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論中小企業(yè)人才吸引策略
論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；引進(jìn)人才；吸引策略?
論文摘 要：相對大型企業(yè)憑借雄厚的資金基礎、卓越的品牌影響、深厚的企業(yè)。中小企業(yè)由于自身規模相對較小、資金鏈短、缺失等各方面的原因往往讓優(yōu)秀的人才心存疑慮，止步不前。本文通過(guò)對中小企業(yè)的分析，根據中小企業(yè)的特點(diǎn)，比較系統地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略。?
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在與大型企業(yè)比較后，我們得出了企業(yè)規模小、資金少、文化底子薄造成企業(yè)引進(jìn)人才困難的結論。我認為這些因素，是大家都看得見(jiàn)的東西，而中小企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才非常困難的深層次原因，就是由這些看得見(jiàn)的因素造成的。?
1 中小企業(yè)特點(diǎn)?
�。�1）資金和規模普通偏小。中小企業(yè)在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。企業(yè)規模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和開(kāi)拓，很難再有力量開(kāi)出高額的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。?
�。�2）企業(yè)知名度不足以吸引人才。大多數中小企業(yè)在本行業(yè)、地區乃至全國、全球知名度不會(huì )太高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。因為人才不僅考慮到實(shí)際收入的高低，企業(yè)知名度的高低也會(huì )直接影響到一個(gè)人在上的身價(jià)和地位，這也是大多數人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。 ?
�。�3）人才培訓體系不完善。技術(shù)發(fā)展的日新月異、競爭的加劇使得人才需要不斷充電，以免為時(shí)代所淘汰。 ?
中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專(zhuān)業(yè)的資源培訓工作。而大型企業(yè)由于資金、規模等方面的優(yōu)勢，在人才培訓體系建設上較為規范，很多大型企業(yè)都創(chuàng )立了自己獨特的培訓體系。?
�。�4）人力資源制度不科學(xué)。因為缺乏對于科學(xué)的人力資源管理制度的足夠認識，或者是由于人手不夠，很多中小企業(yè)缺乏系統、完整、科學(xué)的人力資源發(fā)展規劃，這一工作往往由辦公室或人事部兼任，從事的僅僅是發(fā)放薪水、人員登記等簡(jiǎn)單的人事管理工作，這也會(huì )影響員工選擇中小企業(yè)。?
2 引進(jìn)人才機制的建立?
雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對反應靈敏、發(fā)展潛力大等優(yōu)點(diǎn).所以，中小企業(yè)應揚長(cháng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著(zhù)手：?
2.1 建立正確的觀(guān)念?
�。�1）從狹隘的人才觀(guān)到全面的人才觀(guān)，即從單純的技術(shù)人才觀(guān)到多樣性、多層次性的全面人才觀(guān)。中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。建立全面的人才觀(guān)是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應建立如下人才觀(guān)：多樣性：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。多層次性：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線(xiàn)的員工。從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實(shí)需要的適用人才。?
�。�2）從“人才完美”到“人才不完美”。由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯覺(jué)，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴(lài)。只有打破人才完美的觀(guān)點(diǎn)，企業(yè)才能自覺(jué)地完善和建立人才流動(dòng)的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人” 或“能人”身上。?
�。�3）轉變片面的“人才的需求”觀(guān)，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。
很多中小企業(yè)認為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于觀(guān)念的偏見(jiàn)和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè)吸引人才時(shí)應正確的認識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰略和政策。?
2.2 創(chuàng )造吸引人才的各種條件?
中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng )造吸引人才的條件。?
�。�1）薪酬策略。一般，中小企業(yè)可采取“底薪＋獎金”的模式來(lái)吸引人才。底薪主要是滿(mǎn)足人才的日常生活需要，使他們能夠安心和專(zhuān)注于本職工作；獎金則是針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)不同崗位的人才，采取不同的評價(jià)標準。?
�。�2）產(chǎn)、股權策略。
產(chǎn)、股權對人才具有較強的吸引力。因此，中小企業(yè)要以建立現代企業(yè)制度為契機，順應產(chǎn)權制度改革潮流，制定靈活多樣且具有吸引力的產(chǎn)、股權政策，并通過(guò)產(chǎn)、股權政策將人才的個(gè)體利益與企業(yè)的集體利益結合起來(lái)，在企業(yè)內部構建起新的“利益共同體”，增強人才的責任心，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng )造性。?
�。�3）福利策略。
中小企業(yè)要最大限度地吸引和留住人才，僅靠薪酬和產(chǎn)、股權政策是不夠的，還應用體貼入微的福利吸引和留住人才。因此，中小企業(yè)要積極進(jìn)行社會(huì )福利制度改革和建設，按照有關(guān)規定，根據自身條件，積極建立較為完善的福利保障制度?
�。�4）職位策略。
合適的職位是吸引人才的重要手段。因為人的需求是多種多樣的，既有物質(zhì)的需求，也有事業(yè)成功的需求。因此，中小企業(yè)就要根據人才自身的素質(zhì)，結合企業(yè)內部的實(shí)際情況，依照企業(yè)發(fā)展的目標策略，給人才設置合適的職位，使其能夠在工作中得到鍛煉和發(fā)展。
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