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企業(yè)人力資源管理現狀分析與對策
摘要 社會(huì )轉型和市場(chǎng)競爭需要企業(yè)具有更強的適應能力、創(chuàng )新能力。而我國企業(yè)人力資源管理存在的諸多問(wèn)題，在很大程度上影響和制約了這些能力的形成。因此，對企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析思考，并提出深化改革，理順體制、改變觀(guān)念、完善人力資源市場(chǎng)等方面的對策，具有十分重要的現實(shí)意義。關(guān)鍵詞 企業(yè)人力資源管理；現狀；對策
我國企業(yè)在近20年的社會(huì )轉型和市場(chǎng)經(jīng)濟激烈的競爭中，整體實(shí)力有所增強，管理理念有較大的改變，管理水平也有較大提高。但是，隨著(zhù)改革全面深入地推進(jìn)，開(kāi)放力度不斷地加大，企業(yè)將面臨更多的挑戰，客觀(guān)上需要人力資源管理方面提出更有針對性、有效性的對策。本文擬就新形勢下我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出解決問(wèn)題的對策。
一、企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的主要問(wèn)題
1、缺乏人力資源管理的戰略。人力資源管理的最大特點(diǎn)之一就是戰略引導、戰略驅動(dòng)、戰略約束。一句話(huà)，就是通過(guò)長(cháng)遠正確的謀劃貫穿到整個(gè)人力資源管理之中，體現在管理的每一個(gè)環(huán)節上。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續性、持久性、動(dòng)力性。然而，我國的大多數企業(yè)特別是相當部分國有企業(yè)，普遍存在對政策較大的依賴(lài)性上。而我國政策本身變化大這一特點(diǎn)，使不少企業(yè)忽略制定人力資源管理戰略。根據調查顯示，我國企業(yè)領(lǐng)導大約有80％對人力資源管理的戰略制定及推行缺乏深刻認識，至少有60％的企業(yè)沒(méi)有始終一致貫徹人力資源管理戰略，還有一些企業(yè)仍沿用摸著(zhù)石頭過(guò)河的經(jīng)驗去從事人力資源管理，從而大大降低了人力資源管理的實(shí)效，加大了人力資源管理的風(fēng)險，削弱了人力資源管理的核心競爭力。
2、缺乏人力資源管理的企業(yè)特色。人力資源管理的不竭動(dòng)力源來(lái)自于獨具特色的企業(yè)文化，而其中核心的價(jià)值及其價(jià)值體系則需要長(cháng)時(shí)間的磨合。企業(yè)通過(guò)各種形式、渠道，借助于多種手段，進(jìn)行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗，使企業(yè)文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對員工行為起基本支配作用的觀(guān)念。這一切需要時(shí)間，需要堅持，還需要創(chuàng )新和超越。而我國企業(yè)大多采取把國內外先進(jìn)企業(yè)的基本做法稍加改造，加上自己的經(jīng)驗，便形成了本企業(yè)的人力資源管理模式。因此，極大地影響了人力資源管理功能的發(fā)揮，使人力資源管理陷入雞肋的境地。
3、缺乏人力資源管理的制度保障�！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)領(lǐng)導都能說(shuō)出一大堆道理的話(huà)題，而“以人為本”以什么為載體、怎樣貫徹、切實(shí)保證推行，就難以落實(shí)。筆者曾做過(guò)一次調查：題目是“以人為本”應該通過(guò)什么體現出來(lái)?相當一部分企業(yè)領(lǐng)導不能準確地回答此問(wèn)題。其實(shí)，一個(gè)簡(jiǎn)單的道理，沒(méi)有完善健全的制度保障，再開(kāi)明的領(lǐng)導也難以保證人性化的管理持久地推行。正因為我國企業(yè)不少領(lǐng)導在制度建設思想不重視、行動(dòng)不力，遇到班子調整、人員升遷，“以人為本”就不自覺(jué)地變味兒，使人力資源管理“以人為本”的核心理念停留在口頭上。
4、缺乏人力資源管理的主體意識。人力資源管理的目的就是通過(guò)人性化管理的種種手段，以最大限度調動(dòng)員工積極性、創(chuàng )造性，使員工對企業(yè)產(chǎn)生高度的認同感和歸屬感，激發(fā)員工自覺(jué)地為企業(yè)作貢獻，由此實(shí)現自身的價(jià)值，達到通常所說(shuō)的企業(yè)與員工雙贏(yíng)的格局。目前，我國企業(yè)員工的主體意識已弱化到令人堪憂(yōu)的程度，企業(yè)與員工的矛盾有加劇的趨勢，員工與企業(yè)的純經(jīng)濟關(guān)系已不在少數，企業(yè)對員工的吸引力越來(lái)越少，員工對企業(yè)的感情也越來(lái)越淡薄，出了問(wèn)題無(wú)處反映，有了困難無(wú)處解決，心中煩惱元處訴說(shuō)，長(cháng)此以往，員工自然難以主動(dòng)與企業(yè)同心同德，人力資源管理主體缺位的危機漸現。
5、缺乏人力資源管理的自我約束機制。人力資源管理的自我約束機制是確保人力資源管理高效運行的基礎。良好的人力資源管理約束機制不僅是企業(yè)形成合力的基本條件，也是員工自律的保證。而我國企業(yè)多數是在不斷改革探索的過(guò)程中，同時(shí)受到新舊體制的擠壓，在這種環(huán)境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式的。這種模式的先天不足表現在自我約束缺乏，機制建立滯后，其主要表現是：落后觀(guān)念與先進(jìn)觀(guān)念碰撞劇烈，制度運行與行為干擾沖突，優(yōu)勢資源與劣勢資源對抗，有序與無(wú)序爭鋒……，以上表現充分反映出我國企業(yè)在人力資源管理方面的不成熟，帶有較濃厚的人治和經(jīng)驗主宰的傾向，由于這些問(wèn)題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴重影響了企業(yè)核心競爭力的形成。
二、企業(yè)人力資源管理實(shí)踐問(wèn)題的原因分析
我國企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個(gè)方面：
1、體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實(shí)際空間。我國經(jīng)濟體制改革已推進(jìn)30年，成果頗豐，世人矚目。但相應的一些體制改革遠未與之配套，還沒(méi)有形成一個(gè)更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間，我們從政府對企業(yè)高級人力資源或多或少的直接干預可以看出舊體制的慣性力量所在，我們還可以從國家的諸多政策中窺其有形的手緊緊拽住企業(yè)，同時(shí)我們不能忽略當今政企職能尚未很好分開(kāi)的事實(shí)。這些，使企業(yè)在多重管理、多個(gè)利益主體的體制中顯得有些無(wú)所適從。不僅如此，政府在國有企業(yè)改制中的過(guò)多干預，平添了企業(yè)制度創(chuàng )新的額外壓力和負擔，特別是模式、時(shí)間、過(guò)程的統一規定，更使企業(yè)在自主方面失去了應有的權力。這一切不可避免地使企業(yè)自我約束力減弱，依賴(lài)性加重，對未來(lái)的期望值降低，長(cháng)遠目標的持久追求自然弱化。
2、市場(chǎng)的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動(dòng)舞臺。我國建立社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟不到20年時(shí)間，在市場(chǎng)體制的建設中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關(guān)系、政企職能的分開(kāi)上、資本市場(chǎng)的構建以及問(wèn)題的解決上，對人力資源市場(chǎng)的建設有所重視，但重點(diǎn)不突出，措施不力，資金的投入不夠。這包括人力資源分類(lèi)、分層、分級指導，公共信息平臺的構建，人才的開(kāi)發(fā)教育，相關(guān)法律法規的制定，市場(chǎng)秩序的規范等諸方面都存在太多的問(wèn)題，這些理應由政府去認真打造的環(huán)境條件，由于還沒(méi)理順、到位，從而使企業(yè)很難有效地與市場(chǎng)機制共振，與社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展同步，顯得有些顧此失彼，步履蹣跚，進(jìn)退維谷。
3、社會(huì )主流價(jià)值觀(guān)的失重，影響企業(yè)人力資源管理發(fā)揮持續功效。我國是一個(gè)正在推進(jìn)工業(yè)化的國家，把經(jīng)濟迅速搞上去是解決我國一切矛盾和問(wèn)題的根本和關(guān)鍵，而推動(dòng)經(jīng)濟的主體是企業(yè)，這是毋庸置疑的事實(shí)。但是，我國是一個(gè)官本位思想影響較深的國家，四平八穩的做官不僅可以光宗耀祖，可以得到社會(huì )的美譽(yù)，還可以得到更多更穩定的實(shí)惠。而搞企業(yè)風(fēng)險大，收入不穩定，工作環(huán)境大多比較差，常常是投入與產(chǎn)出不成正比。因此，一些能人在企業(yè)干上一段時(shí)間，有些經(jīng)歷后，隨即想方設法擠入公務(wù)員隊伍、擠進(jìn)事業(yè)單位，尤其是高學(xué)歷的人才，更是熱衷于當公務(wù)員，出現了3－4千人報考一個(gè)公務(wù)員位置的激烈競爭局面，由此造成社會(huì )對企業(yè)價(jià)值判斷的嚴重偏失，企業(yè)留不住人。企業(yè)人力資源管理的長(cháng)遠謀劃，管理特色的創(chuàng )造，自我約束機制的建立，都由于價(jià)值觀(guān)的失衡而變得無(wú)所適從。
4、政策的多變，使企業(yè)人力資源管理難以形成有效的約束機制。我國是市場(chǎng)經(jīng)濟體制初建的國家，社會(huì )主義初級階段這個(gè)最大的國情決定了國家對經(jīng)濟社會(huì )的宏觀(guān)管理的必要和迫切，它有利于社會(huì )資源包括人力資源在全社會(huì )有序合理有效的配置。國家對經(jīng)濟社會(huì )管理主要是通過(guò)政策來(lái)實(shí)現的。市場(chǎng)震蕩的程度，經(jīng)濟增長(cháng)的快慢，人們的自律行為的強弱，決定了國家宏觀(guān)政策的松緊程度。一般而言，國家為了保證經(jīng)濟社會(huì )持續、穩定、協(xié)調的發(fā)展，需要對經(jīng)濟政策適時(shí)進(jìn)行調整，而企業(yè)針對國家政策的變化，在自我調節機制尚未建立的情況下，難以保持持續的競爭常態(tài)，導致人力資源管理諸多環(huán)節受到這一政策環(huán)境的牽制而變得行為短期化。 三、解決企業(yè)人力資源管理實(shí)踐問(wèn)題的對策
1、提升企業(yè)的社會(huì )地位，營(yíng)造有利于企業(yè)發(fā)展的人文氛圍。我國正處在工業(yè)化的重要時(shí)期，企業(yè)不僅是推動(dòng)者、創(chuàng )造者，而且也是主要承載者。對于從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各類(lèi)人員，社會(huì )應給予高度的認同。在價(jià)值取向上，應該朝社會(huì )財富的創(chuàng )造者傾斜。在輿論導向上，應該多關(guān)注經(jīng)濟領(lǐng)域問(wèn)題以及衍生的社會(huì )問(wèn)題的解決。對于那些為社會(huì )作出卓越貢獻的企業(yè)家，應在社會(huì )上廣為宣傳，特別是在大中小學(xué)生中要突出對企業(yè)家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣傳教育，讓全社會(huì )對財富的創(chuàng )造者崇拜有加；社會(huì )還可以通過(guò)各種媒體，多形式、多角度地反映企業(yè)的發(fā)展狀況、存在的問(wèn)題以及對社會(huì )發(fā)展的影響，以引起全社會(huì )廣泛的關(guān)注，并舉其全力來(lái)解決，以促使企業(yè)持續穩定的發(fā)展，推動(dòng)和諧社會(huì )的構建。
企業(yè)內部應加強對員工的自強、自立、自我超越的教育，讓員工樹(shù)立信心，增強主體意識和社會(huì )責任感。員工應以企業(yè)發(fā)展為榮，以企業(yè)強大為驕傲，把自己真正融入企業(yè)，形成緊密的利益共同體。只有全社會(huì )的主流價(jià)值取向更多地向財富創(chuàng )造者傾斜，我們相信，企業(yè)才會(huì )在這種良好的人文氛圍中，積極從事人力資源管理并創(chuàng )造企業(yè)的輝煌。
2、完善人力資源市場(chǎng)，為企業(yè)人力資源管理提供一個(gè)寬廣堅實(shí)的活動(dòng)舞臺。完善的人力資源市場(chǎng)對于人才的價(jià)值評價(jià)、人力資源的合理流向、人力資源管理模式的創(chuàng )新、企業(yè)核心競爭力的提升，都具有十分重大的意義。人力資源市場(chǎng)的完善，主要靠政府的大力扶持，重點(diǎn)應放在人力資源市場(chǎng)的分類(lèi)指導和政策規范、公共信息平臺的搭建、準確及時(shí)提供大力度的監管和調控、前瞻性地對人力資源開(kāi)發(fā)進(jìn)行規劃、引導等方面。政府還需根據社會(huì )面臨的主要矛盾和問(wèn)題，比如城市化進(jìn)程的推進(jìn)，農民工身份的轉換，進(jìn)一步加大經(jīng)費投入，提高新加入城市的人群的整體素質(zhì)，以更好地適應工業(yè)化對高素質(zhì)人力資源的需要。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能在一個(gè)寬廣、堅實(shí)的活動(dòng)舞臺上，為企業(yè)的高速發(fā)展尋求有效的人力資源支持。
3、深化改革，理順體制，為企業(yè)人力資源管理提供一個(gè)寬松的外部環(huán)境。成功的企業(yè)人力資源管理的首要條件就是企業(yè)在用人方面的充分自主權，這不僅能確保人力資源整合到位，更重要的是能使企業(yè)在實(shí)施戰略過(guò)程中尋求人力資源的支持。深化改革，進(jìn)一步消除體制障礙，真正落實(shí)企業(yè)的用人權非常重要。隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的進(jìn)一步完善，政府應重點(diǎn)在政策的擬定、政策引導、行為規范、市場(chǎng)偏差的糾正、利益的協(xié)調、突出矛盾和問(wèn)題的解決上下工夫，即政府為企業(yè)創(chuàng )造良好的經(jīng)營(yíng)管理外部環(huán)境，而企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)機制的作用，對所需各類(lèi)人力資源進(jìn)行篩選，使企業(yè)人力資源管理有寬松的環(huán)境，有更大的活動(dòng)空間。
4、改變觀(guān)念，提升企業(yè)人力資源管理的戰略地位�，F代人力資源管理與傳統人力資源管理的最大區別在于管理的戰略性上，即是從企業(yè)長(cháng)遠的發(fā)展角度去謀求不同發(fā)展階段所需的各類(lèi)人力資源的支持，這不僅要考慮必要的量的積累，更要注重結構優(yōu)化，整體效能的提高。我國不少企業(yè)由于缺乏人力資源開(kāi)發(fā)戰略，大多停留在就事論事上，以致在社會(huì )發(fā)展急劇變化，形勢產(chǎn)生逆轉的情況下茫然無(wú)措。因此，企業(yè)在人力資源管理上應跳出傳統的思維模式，把眼光放遠一些，從企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展來(lái)設計人力資源管理各個(gè)環(huán)節的內容、方式方法以及評價(jià)考核標準，并主動(dòng)根據企業(yè)面臨的形勢和問(wèn)題進(jìn)行調整，把被動(dòng)適應變?yōu)橹鲃?dòng)創(chuàng )造。
5、切實(shí)抓好人力資源管理的基礎工作，確�？茖W(xué)技術(shù)手段支撐。企業(yè)人力資源管理要不斷追求卓越，除了要有先進(jìn)的思想指導，有制度的保證，高素質(zhì)人才外，還需要扎實(shí)的基礎工作，即由一系列技術(shù)手段所形成的確保人力資源管理高效運作的工作鏈。其中，包括職位分類(lèi)與職位評價(jià)技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個(gè)客觀(guān)的工作標準。人力資源規劃技術(shù)，主要是為人力資源管理運作設計可行的路徑和目標；人力資源吸收技術(shù)，主要是為人力資源尋求人力資源支持提供評價(jià)尺度；人力資源評估技術(shù)，主要是為人力資源管理行為及產(chǎn)生的結果提供評價(jià)標準；人力資源培訓技術(shù)，主要是為提升和發(fā)掘人力資源價(jià)值而采用；薪酬技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個(gè)不竭的動(dòng)力源。以上技術(shù)形成一個(gè)耦合的系統鏈，共同作用于人力資源管理的對象，以期最大限度地實(shí)現管理目標。因此，系統掌握好這些技術(shù)，對于提升企業(yè)管理能力，增強企業(yè)的管理效能，無(wú)疑具有十分重大的作用。不僅如此，企業(yè)還應在這些技術(shù)的具體使用環(huán)境上下功夫，將企業(yè)不同發(fā)展階段，以及這些階段所要追求的目標有機結合起來(lái)，這樣可以使企業(yè)人力資源管理上做到針對性、適用性、有效性，以保持企業(yè)持續的競爭優(yōu)勢。
6、凝練核心價(jià)值體系，使企業(yè)人力資源管理具有可資利用的動(dòng)力源。眾所周知，企業(yè)做大并不是很難的，但企業(yè)一直要保持競爭優(yōu)勢，能經(jīng)風(fēng)雨、歷磨難、長(cháng)久不衰，需要一個(gè)在科學(xué)發(fā)展觀(guān)指導下起主導作用的核心價(jià)值體系。它不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可資利用的不竭動(dòng)力源。作為企業(yè)人力資源管理者，在價(jià)值體系建設方面具有不可推卸的責任。凝練核心價(jià)值體系就是要不斷地把企業(yè)員工普遍遵循的道德規范和企業(yè)精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤物細無(wú)聲”；凝練核心價(jià)值體系還需要根據社會(huì )發(fā)展、形勢變化，企業(yè)新目標的追求作相應調整，以期與社會(huì )同步，與時(shí)代共進(jìn)；凝練核心價(jià)值體系，更需要用心營(yíng)造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗、認同這種價(jià)值體系，并從領(lǐng)悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺(jué)貫穿到實(shí)際工作中去，由此形成企業(yè)的核心競爭力。
企業(yè)人力資源管理作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，需要根據形勢的發(fā)展不斷地發(fā)現新情況，研究新問(wèn)題，并尋求解決問(wèn)題的新對策。只有這樣，企業(yè)人力資源管理才能不斷躍上新的臺階，進(jìn)入一個(gè)新的境界。
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