國內外人力資源管理發(fā)展趨勢的比較分析

摘 要：21世紀人類(lèi)進(jìn)入了一個(gè)以知識為主宰的全新經(jīng)濟時(shí)代，人力資源與知識資本的獨特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。從人力資源的管理、使用、配置和激勵四個(gè)方面，分別對國內外的人力資源管理的現狀和發(fā)展新趨勢進(jìn)行描述、分析和比較，從而提出了國內人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展的對策。
　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；發(fā)展；趨勢
　　
　　1 國內人力資源管理的現狀
　　
　　1.1 中國人力資源管理的現狀可以概括為以下三個(gè)方面
　　(1)人力資源的管理上，大多數企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。只見(jiàn)“事”,不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面,而不見(jiàn)人與事的整體性、系統性,強調“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”：把人視為一種成本,當作一種“工具”,注重的是投入,使用和控制。
　　(2)人力資源配置上，崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓方面，盡管我國培訓市場(chǎng)發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態(tài)，培訓的效益難以體現，培訓的制度化、規范化程度較低。企業(yè)對培訓的投資又少，員工的素質(zhì)遲遲難以提高，久而久之，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來(lái)越大。
　　 (3)在人力資源激勵上，薪酬難以充分發(fā)揮作用。中國人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)對人力資源從業(yè)者進(jìn)行“2004年HRM遇到的最大挑戰”的調查顯示，選擇薪酬福利的人數占總數的16.29%，位居人力資源挑戰的第二位。在人力資源管理中，薪酬福利面臨的挑戰就是平均主義的分配觀(guān)念和不夠靈活的薪酬管理制度，薪酬水平低會(huì )直接影響員工的工作積極性，而面對平均主義的分配觀(guān)念和現實(shí)工作之間的差距，企業(yè)也不可能把全體員工定格在一個(gè)薪酬層面上，薪酬激勵效果難以充分發(fā)揮。
　　1.2 國外人力資源管理的現狀
　　國外人力資源管理的現狀主要表現在以下四個(gè)方面：
　　(1)人力資源的管理上，實(shí)現最高度專(zhuān)業(yè)化和制度化。國外的企業(yè)管理的基礎是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結構上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責任清楚，講求用規范加以控制，對常見(jiàn)問(wèn)題處理的程序和政策都有明文規定。企業(yè)分工精細、嚴密，專(zhuān)業(yè)化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。
　　(2)人力資源使用上，采取多渠道進(jìn)入和快速提拔的方式。企業(yè)重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。受教育多的人起點(diǎn)也高，企業(yè)的中高層領(lǐng)導，可以從內部提拔，也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹(shù)者，一視同仁，提升和重用，公平競爭，不必熬年頭，或是論資排輩。
　　(3)人力資源配置上，主要依賴(lài)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。企業(yè)具有組織上的開(kāi)放性，市場(chǎng)機制在人力資源配置中發(fā)揮著(zhù)基礎作用。企業(yè)和勞動(dòng)者之間是簡(jiǎn)單的短期供求關(guān)系，沒(méi)有過(guò)多的權利和義務(wù)約束。
　　(4)人力資源激勵上，以物質(zhì)刺激為主。國外企業(yè)多使用外部激勵因素，少使用內部激勵因素，重視外酬的作用。認為，員工工作的動(dòng)機就是為了獲取物質(zhì)報酬，員工得到認為合理的報酬后，就不應該再有其他要求了。因此，員工的報酬是剛性的工資，收入的95％甚至99％以上都是按小時(shí)計算的固定工資。
　　1.3 國內外人力資源管理現狀比較
　　從我國人力資源管理的現狀看，我國的人力資源管理，尤其是企業(yè)的人力資源管理與國外發(fā)達國家還存在著(zhù)較大的差距。這些差距主要表現在：
　　(1)在人力資源管理上，國外企業(yè)比我國企業(yè)更注重人與崗位的密切聯(lián)系。他們在進(jìn)行了詳細的崗位分析以后，面對崗位的需求來(lái)選拔具有本專(zhuān)業(yè)知識技能的適合人員，人員上崗后可以根據明文規定的崗位要求來(lái)工作。而不是僅把人與事聯(lián)系起來(lái)，還把人與崗位相連，重視人的因素。這種手段的好處在于，工作內容簡(jiǎn)化，易勝任，即使出現人員“空穴”，也能很快填充，而且簡(jiǎn)化的工作內容也易形成明確的規章和制度，擺脫經(jīng)驗型管理的限制。這與我國企業(yè)以“事”為中心，把人看成是做事工具的觀(guān)點(diǎn)大不相同。
　　(2)在人力資源使用上，國外企業(yè)比我國企業(yè)更公平，更注重能力。他們從企業(yè)發(fā)展的立場(chǎng)出發(fā)，摒除了那種靠“人際關(guān)系”在企業(yè)里進(jìn)入、晉升的弊端，采取多渠道進(jìn)入和快速提拔的方式，無(wú)非就是在競爭的前提下，為企業(yè)吸引更優(yōu)秀的人才。在晉升方面，他們也一視同仁，不分你我親疏關(guān)系，不分服務(wù)年限和資歷，公平競爭有能力者居之。這種用人原則，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強化了競爭機制，創(chuàng )造了能人脫穎而出的機會(huì )。
　　 (3)人力資源配置上，國外企業(yè)與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)建立短期供求關(guān)系。面對人才的不斷流動(dòng)，國外企業(yè)通過(guò)嚴格的招聘程序，在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引優(yōu)秀的人力資源，他們?yōu)檎衅傅娜瞬盘峁┛煽康陌l(fā)展機會(huì )和培訓機會(huì )，并與之建立短期的供求關(guān)系，以減少權利和義務(wù)的約束。這種方式，通過(guò)雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現全社會(huì )范圍內的個(gè)人和崗位最優(yōu)化匹配。
　　 (4)人力資源激勵上，國外企業(yè)把付出的勞動(dòng)與合理的報酬緊密的結合起來(lái)。
　　
　　2 人力資源管理發(fā)展的趨勢分析
　　
　　我國人力資源非常豐富，這是建設社會(huì )主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與國外發(fā)達國家還存在著(zhù)較大的差距。這些差距主要表現在：
　　(1)在人力資源管理上，國外的柔性化比我國的戰略制度化更具有時(shí)代優(yōu)勢。國外企業(yè)在經(jīng)過(guò)了“剛性管理”的時(shí)代后，為充分發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng )造性，提出了柔性管理的方式。它使企業(yè)在市場(chǎng)機會(huì )不斷變化、競爭環(huán)境難以預測的情況下，快速反應，不斷重組其人力和技術(shù)資源，獲得競爭優(yōu)勢和利潤。這種柔性管理的方式很快被應用到企業(yè)，得到了大多數企業(yè)的認可。而我國的戰略制度化雖然比以前的管理方式有了很大的改進(jìn)和發(fā)展，但是與國外的柔性管理相較而言，在時(shí)代的適應性上略遜一籌。
　　(2)人力資源使用上，國外企業(yè)更注重人性化的解放。他們將“以人為本”奉為企業(yè)核心的理念，把員工視為企業(yè)最寶貴的財富，把員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結合起來(lái)，使員工們看到自身的發(fā)展是建立在企業(yè)發(fā)展的基礎之上。同時(shí)，他們相信員工，相信員工能把本職的工作作好，減少了監督和控制，實(shí)現了人性化。而我們的員工在企業(yè)中還沒(méi)有受到充分的重視，他們還在為自己的工資在努力，為自己的績(jì)效而擔憂(yōu)，企業(yè)看重的也就是他們的績(jì)效，而忽視了創(chuàng )造績(jì)效的人員才是企業(yè)的根本。
　　(3)人力資源配置上，國外企業(yè)比我國更注重人員與企業(yè)戰略的結合。
　　國外企業(yè)對員工的培訓并不僅僅是像我國企業(yè)進(jìn)行的崗位技能培訓，而是有計劃、針對性強的實(shí)施系列培訓項目，其目的是提高員工崗位技能，更重要的是開(kāi)發(fā)人員的能力、培育有潛在能力的高級管理人才，為企業(yè)的發(fā)展戰略貢獻一份力量。而我國的人員在有限的培訓時(shí)間里僅僅是為了崗位的需求。
　　(4)人力資源激勵上，國外企業(yè)比我國企業(yè)更注重不斷地完善留住人才的激勵機制。國外企業(yè)的人力資源管理部門(mén)通過(guò)不斷改進(jìn)和完善工資福利來(lái)強化對員工的激勵。他們的浮動(dòng)工資制，不斷調動(dòng)員工的積極性向價(jià)值高的職位挑戰，滿(mǎn)足了員工自身價(jià)值的實(shí)現，保障企業(yè)有穩定的員工隊伍，留住了企業(yè)發(fā)展需要的人才�？梢哉f(shuō)，激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。
　　
　　3 人力資源管理發(fā)展趨勢的對策
　　
　　3.1 人力資源使用上員工作為企業(yè)的“本”
　　以人為本，企業(yè)以員工為本是現代人力資源管理理念，將企業(yè)中所有的成員都看作待開(kāi)發(fā)的資源，挖掘人的潛力、鼓勵全體人員參與管理。同時(shí)重視職業(yè)和技術(shù)的培訓，增加教育投資，不斷提高職工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。在工作中充分考慮到員工的成長(cháng)和價(jià)值，是員工的利益得以最充分的體現。改變過(guò)去在人力資源使用上的以監督和控制方式，把工作放手給員工，轉向了以領(lǐng)導與激勵為主，給員工充分空間去發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。 　　3.2 人力資源配置上員工參與企業(yè)戰略
　　新時(shí)期，企業(yè)的發(fā)展戰略計劃的制定，已經(jīng)不再僅僅是企業(yè)高層部門(mén)的事務(wù)。企業(yè)的戰略還與企業(yè)的員工息息相關(guān)，企業(yè)戰略的方向既是企業(yè)的發(fā)展方向，也是企業(yè)員工自身價(jià)值的實(shí)現方向。讓員工參與企業(yè)戰略的制定，能更好的體現以人為本的管理。員工參與企業(yè)戰略必須有合理的人員配置為前提。而人力資源管理的第一步人力資源的合理配置往往得不到企業(yè)的重視。
　　我國很多的企業(yè)都存在著(zhù)“人情世故”，致使企業(yè)的效率低下，人力資源管理的開(kāi)展步履艱難。國外正是摒除了這一弊端，公平競爭上崗，才使人力資源管理順利的開(kāi)展，使企業(yè)不斷前進(jìn)�？梢�(jiàn)，人力資源的合理配置是人力資源管理得以開(kāi)展的基礎條件。人力資源是企業(yè)的最寶貴的資源，它比企業(yè)的技術(shù)、資金等其他資源更寶貴。企業(yè)的最終目的是盈利，只有合理配置人力資源，才能實(shí)現企業(yè)利潤的最大化。在合理配置人力資源中，一定要體現出“以人為本”，也就是說(shuō)，在最合適的時(shí)間把最合適的人放到最合適的崗位。人是配置的中心，一切都要圍繞人來(lái)進(jìn)行。另一方面，人力資源的合理配置可以很好的激勵員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能，它比薪酬激勵更有效，可以說(shuō)是人力資源管理比較高的境界。另外，人力資源配置必須以有效的招聘體系和完善的培訓體系作為保證。
　　3.3 人力資源激勵上完善薪酬制度
　　留住人才最基本、最重要的環(huán)節就是薪酬，國外正是在完善的薪酬制度的基礎上，來(lái)開(kāi)展員工的其他方面的發(fā)展，才吸引了大批的人才�？此坪�(jiǎn)單的薪酬管理，可以說(shuō)是人力資源管理中最難的一個(gè)環(huán)節，一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認可，得到較高的收入；另一方面企業(yè)需要降低成本，追求最大人力資本回報。如果企業(yè)在薪酬制度中能體現這兩方面的因素，將有利于提高員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入期望與發(fā)展的良性循環(huán)。完善的薪酬體系是企業(yè)有效的激勵途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志。不僅讓員工覺(jué)得實(shí)現了自己的人生理想，對企業(yè)有了滿(mǎn)足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會(huì )實(shí)現利潤的最大化，真正實(shí)現企業(yè)和員工的雙贏(yíng)。因此，建立完善的薪酬制度是我們人力資源管理發(fā)展的一項基礎工作。
　　
　　參考文獻
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