員工敬業(yè)的價(jià)值分析

[摘 要] 敬業(yè)問(wèn)題已成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域新的研究熱點(diǎn)，敬業(yè)品質(zhì)和精神越來(lái)越成為當今社會(huì )的稀缺資源。敬業(yè)度是影響企業(yè)績(jì)效的關(guān)鍵因素，員工非敬業(yè)造成的組織損失在某種程度上不亞于員工流失的損失。目前，中國員工的敬業(yè)度整體上普遍不高，這意味著(zhù)中國企業(yè)蘊含著(zhù)大量未開(kāi)發(fā)的員工績(jì)效潛能。因此，如何挖掘這種潛能，企業(yè)必須作出積極而正確的努力。
　　[關(guān)鍵詞] 員工；敬業(yè)度；價(jià)值
　　
　　敬業(yè)問(wèn)題已成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域新的研究熱點(diǎn)。然而，敬業(yè)品質(zhì)和精神卻越來(lái)越成為當今社會(huì )的稀缺資源。對于那些渴望激勵員工并以此來(lái)提高公司業(yè)績(jì)的中國企業(yè)來(lái)講，面臨著(zhù)雙重挑戰：如何在減少那些業(yè)績(jì)不佳的低敬業(yè)度雇員的同時(shí)，進(jìn)一步提高那些優(yōu)秀員工的敬業(yè)程度。
　　
　　一、敬業(yè)度的界定與員工敬業(yè)的價(jià)值
　　(一)敬業(yè)度的界定。敬業(yè)，無(wú)論在西方還是在東方都有著(zhù)久遠的歷史傳統�！熬礃I(yè)”早就在我國古代《禮記·學(xué)記》中以“敬業(yè)樂(lè )群”明確提出來(lái)了。宋朝朱熹說(shuō)，“敬業(yè)”就是“專(zhuān)心致志以事其業(yè)”。
　　在西方，員工敬業(yè)度(employee engagement)或者工作敬業(yè)(work/job engagement)(國內學(xué)者也翻譯為“工作投入”)最早由kahn(1990)提出，目前還沒(méi)有統一的內涵和結構。學(xué)者從不同的角度出發(fā)提出了不同的敬業(yè)度定義和維度理論�？v觀(guān)目前關(guān)于敬業(yè)度研究的文獻，有代表性的研究主要集中在三個(gè)方面：
　　一是由人力資源管理實(shí)踐者發(fā)展而來(lái)的“員工敬業(yè)度”。最早是由國際著(zhù)名的調查公司蓋洛普公司，通過(guò)40多年的實(shí)證研究，建立了蓋洛普路徑的模型，揭示了員工敬業(yè)度與企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系。目前比較有代表性的是來(lái)自蓋洛普、翰威特和韜睿咨詢(xún)有限公司的研究。它們用科學(xué)的方法測量和分析選民、消費者和員工的意見(jiàn)、態(tài)度和行為等方面綜合總結出并形成了員工敬業(yè)度調查表和調查標準，通過(guò)對健康企業(yè)成功要素的相互關(guān)系的研究，建立了相應的模型，來(lái)描述員工個(gè)人表現與公司最終經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、公司整體增值之間的路徑。這個(gè)方向的研究沒(méi)有明確員工敬業(yè)度的維度和它后續的影響，這些基于實(shí)踐的構想不能評價(jià)員工投入角色業(yè)績(jì)的精力，同時(shí)，這些研究關(guān)于敬業(yè)的原理性指導內容較少。
　　第二個(gè)敬業(yè)度研究的方向代表是Maslach Leiter(1997)，schaaufeli，leiter(2001)，Salano-va，Gonzales-roma，Bakker(2002)，這些學(xué)者認為敬業(yè)是耗竭的相對面(Maslach

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