中小企業(yè)人才招聘現狀及對策分析

摘 要：隨著(zhù)中國經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)逐漸發(fā)展成為我國經(jīng)濟結構中不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來(lái)越被企業(yè)管理者重視。但中小企業(yè)人力資源管理的現狀對人才聘用工作產(chǎn)生了一定的不利影響，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作用。在分析中小企業(yè)人員聘用現狀的基礎上，提出了幾點(diǎn)改進(jìn)意見(jiàn)，具有一定的指導意義。
　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才；招聘；人力資源
　　
　　0 前言
　　
　　隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，中小型企業(yè)業(yè)已發(fā)展成為我國經(jīng)濟結構的重要組成部分，對經(jīng)濟繁榮和社會(huì )穩定具有一定的影響力。據國家經(jīng)貿委提供的資料表明，目前我國中小企業(yè)已超過(guò)800萬(wàn)家，占全國企業(yè)總數的99%；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值及實(shí)現利潤分別占全國企業(yè)總數的60%和40%；在我國1500億美元左右的出口總額中，約60%來(lái)自于中小企業(yè)。
　　人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場(chǎng)競爭過(guò)程中所起到巨大的作用日益得到重視�？�耐基曾說(shuō)過(guò)：“即使將我所有工廠(chǎng)、設備、市場(chǎng)和資金全部奪去，但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”�？梢�(jiàn)，如何招聘到合適的人才便成為企業(yè)管理者必須思考的的嚴峻課題。
　　
　　1 我國中小企業(yè)人才招聘的現狀
　　
　　1.1 人力資源管理機構和人員的設置不到位
　　我國目前大部分中小企業(yè)在部門(mén)設置的時(shí)候并沒(méi)有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門(mén)兼任。企業(yè)對人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業(yè)架構中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。
　　沒(méi)有配備專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進(jìn)行工作，沒(méi)有行使到人力資源管理應盡的職責。
　　1.2 對招聘工作不夠重視
　　相當多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產(chǎn)生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時(shí)候是一種應急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的需要。
　　另一方面，近幾年來(lái)高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業(yè)生人數急劇上升，導致人力資源市場(chǎng)上出現供過(guò)于求的現象。所以不少中小企業(yè)錯誤認為招到一個(gè)合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學(xué)性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。
　　1.3 招聘渠道相對單一
　　人才招聘的渠道有很多種：現場(chǎng)招聘會(huì )、勞動(dòng)力市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò )招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點(diǎn)以及人才儲備的傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行招聘，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招聘相關(guān)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生，中高級專(zhuān)業(yè)人才則可委托獵頭公司進(jìn)行物色。據調查，大多數中小企業(yè)仍多采用參加現場(chǎng)招聘會(huì )、到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式，沒(méi)有充分利用不同的招聘渠道，無(wú)形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。
　　1.4 對崗位需要的人員缺乏正確的定位
　　松下電器公司創(chuàng )始人松下幸之助曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“‘適當’這兩個(gè)字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，70分的人才有時(shí)候反而會(huì )更好�！彼上滦抑�助認為人才的聘用應以合適企業(yè)為基準，并非越高級的人才就越好用。企業(yè)如果迷信100分的人才，可能就會(huì )忽略70分的人才。但是有時(shí)候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業(yè)而言， 70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業(yè)共同成長(cháng)。
　　但是，目前有相當一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生，認為好學(xué)校培養出來(lái)的學(xué)生素質(zhì)也高，這是無(wú)可厚非的。但畢業(yè)于名校學(xué)生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒(méi)有加以考量。一旦雙方發(fā)現并不合適，企業(yè)將會(huì )浪費本次招聘的成本，同時(shí)還要為下次招聘支付費用。調查結果表明，僅有不到40%的企業(yè)計算了每招聘一名員工所花費的成本。
　　1.5 中小企業(yè)對應聘者吸引力較弱
　　中小企業(yè)往往處于市場(chǎng)的弱勢，競爭力不強。大型企業(yè)在市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無(wú)法與之匹敵。同時(shí)，中小企業(yè)發(fā)展目標不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。 　　2 改進(jìn)中小企業(yè)人才招聘對策建議
　　
　　2.1 樹(shù)立正確的人力資源管理觀(guān)念
　　企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰略目標服務(wù)，負責為其優(yōu)化配備所需的人力，以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。人力資源管理的主要工作包括職務(wù)分析、人員招聘、人員配置、人員培訓、獎酬制度、績(jì)效考核等。我們可以將人力資源管理定義為，通過(guò)對企業(yè)人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過(guò)選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中；通過(guò)考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動(dòng)性，控制工作績(jì)效；通過(guò)培訓，開(kāi)發(fā)員工的潛能，進(jìn)而支持組織戰略目標的實(shí)現。
　　要正確認識人力資源管理，首先應明確其與傳統的人事管理的區別。傳統的人事管理更側重于事務(wù)性的活動(dòng)，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規章制度的制定等。傳統的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強調的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過(guò)合理的開(kāi)發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng )造出意想不到的價(jià)值，達到企業(yè)和人才的雙贏(yíng)。
　　2.2 招聘前做好充分準備
　�。�1）企業(yè)在明確了發(fā)展目標，制定了戰略計劃后，應統計出所需要的人員的類(lèi)別及數量。在現有的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。
　�。�2）編制適合于崗位需要的職務(wù)說(shuō)明。明確該職務(wù)是完成何種工作；應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力；企業(yè)將如何對此進(jìn)行考核等。職務(wù)說(shuō)明應該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來(lái)的無(wú)效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費。
　�。�3）準備企業(yè)簡(jiǎn)介及招聘簡(jiǎn)章。招聘的過(guò)程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過(guò)程，另一方面是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴大企業(yè)影響力的過(guò)程。企業(yè)簡(jiǎn)介、招聘簡(jiǎn)章等資料都是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的窗口，都代表了整個(gè)企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準備時(shí)必須凸顯企業(yè)特點(diǎn)，以其優(yōu)勢來(lái)吸引應聘者。
　　2.3 科學(xué)、合理的組織招聘工作
　�。�1）組織招聘小組。招聘錄用的人員必須滿(mǎn)足相關(guān)部門(mén)的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現實(shí)的。應由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門(mén)相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節進(jìn)行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務(wù)。
　�。�2）應聘人員的選拔。應聘人員的選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過(guò)程中，招聘人員應該客觀(guān)、公平的進(jìn)行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。
　　2.4 對招聘工作進(jìn)行總結
　�。�1）招聘效果的總結。在招聘工作結束后，企業(yè)應對招聘工作進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)：招聘工作是否按計劃實(shí)施，招聘預算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應聘者的標準是否能滿(mǎn)足崗位要求等等。通過(guò)事后的總結和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進(jìn)行中揚長(cháng)避短，進(jìn)而總結出一套符合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標員工。
　�。�2）建立人才儲備庫。在招聘過(guò)程中，企業(yè)有時(shí)會(huì )有遺珠之恨，有些條件符合企業(yè)需求的人才，但因為人力資源計劃的限制，企業(yè)無(wú)法都加以錄用，但是在今后的企業(yè)規劃發(fā)展過(guò)程中又可能需要此類(lèi)人員的加盟。作為人力資源部，應將這類(lèi)人員資料建檔保存，以備不時(shí)之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源規劃管理起到了促進(jìn)作用。
　　2.5 營(yíng)造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的公司文化
　　企業(yè)文化是一種客觀(guān)存在的文化現象。構成企業(yè)文化一般有五個(gè)要素：企業(yè)環(huán)境，價(jià)值觀(guān)，突出人物，典禮和儀式，文化網(wǎng)，即基層的溝通方式等。未來(lái)人力資源管理的一個(gè)明顯轉變，就是特別重視“文化管理”的影響，重視對企業(yè)文化的形成、保持和培育。中小企業(yè)尤其需要用優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)鼓舞和凝聚員工。旗幟鮮明的企業(yè)文化，是該企業(yè)有別與其他企業(yè)的特殊標識，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長(cháng)。
　　人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開(kāi)發(fā)中的一個(gè)環(huán)節，如何使人才更好的為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng )造更大的價(jià)值，企業(yè)管理者任重而道遠，需要企業(yè)在日常運作過(guò)程中根據各自特點(diǎn)不斷的進(jìn)行實(shí)踐和總結，找到合適于本企業(yè)的行之有效的人力資源管理模式。
　　
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