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沈陽(yáng)理工大學(xué)教師激勵機制現狀及問(wèn)題分析
論文關(guān)鍵詞：大學(xué)教師 資源 激勵機制
論文摘要：文章從分析沈陽(yáng)理工大學(xué)教師激勵機制的現狀及所取得的成績(jì)和教師激勵機制存在的問(wèn)題三方面入手，提出沈陽(yáng)理工大學(xué)建立教師激勵機制的總體思路即激勵機制建立的實(shí)質(zhì)是要求管理者抱著(zhù)以人為本的觀(guān)念，通過(guò)理性化的制度來(lái)規范教師的行為，調動(dòng)教師的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。
經(jīng)過(guò)五十多年的建設和發(fā)展，沈陽(yáng)理工大學(xué)己發(fā)展成為以工為主，理、管、文、經(jīng)、法相結合，服務(wù)遼寧、面向全國，具有鮮明國防特色的多科性大學(xué)。目前，學(xué)校設有is個(gè)學(xué)院、1個(gè)教學(xué)部、40個(gè)本科專(zhuān)業(yè)、16個(gè)專(zhuān)科專(zhuān)業(yè)、28個(gè)二級學(xué)科碩士學(xué)位授權點(diǎn)和5個(gè)工程碩士授權領(lǐng)域。學(xué)�，F有教職工2049人，師資908人。多年來(lái)，學(xué)校十分重視師資隊伍建設，結構合理，比例適當，為學(xué)校的可持續發(fā)展提供了有力的保障。那么，在學(xué)校進(jìn)一步的深化改革中，如何建立更為有效的高校人才激勵機制，充分利用和吸引人才資源則成為高等學(xué)校開(kāi)發(fā)、管理、研究和實(shí)踐的重中之重。沈陽(yáng)理工大學(xué)的師資隊伍年齡結構如下圖:
數據來(lái)源:沈陽(yáng)理工大學(xué)本科教學(xué)水平評估自評報告，2007年4月。
1沈陽(yáng)理工大華教師激勵機制的現狀及所取得的成績(jì)
我們知道，高校教師作為一個(gè)特殊的群體，具有鮮明的特征[};。目前，沈陽(yáng)理工大學(xué)的辦學(xué)條件已經(jīng)具備了相當的規模，但仍力求教師數量和質(zhì)量都要得到好的保證。因此，為了滿(mǎn)足人才引進(jìn)和管理的需要，學(xué)校己經(jīng)采取了一系列有力的激勵措施，來(lái)加強教師的管理。目前，學(xué)校主要通過(guò)聘任激勵、考核激勵、校內津貼分配激勵、培養激勵、人才引進(jìn)激勵等激勵機制實(shí)現了教師的有效管理，并取得了相應的成就。
(1)聘任激勵。在教師的職稱(chēng)評定上，學(xué)校采取了評聘分離政策。學(xué)校規定只要符合一定的年限，滿(mǎn)足相應職稱(chēng)所要求條件的教師即可申報職稱(chēng)，而無(wú)名額的限制。然后按照全院教學(xué)任務(wù)進(jìn)行定編，確定崗位，然后進(jìn)行聘任。實(shí)踐證明，這種評聘分離政策的實(shí)施為教師和學(xué)生創(chuàng )造了一個(gè)寬松融洽的教學(xué)氛圍，淡化了職稱(chēng)而強調了崗位的聘任。這種制度是一種與時(shí)俱進(jìn)的激勵機制，形式上完全打破了教師職稱(chēng)終身制，體現了能力與報酬直接掛鉤，使有能力的年輕教師成為直接的受益者。這是條件之下的必然結果，市場(chǎng)經(jīng)濟要求用先進(jìn)的制度去管理人和促使人們不斷地去學(xué)習、不斷地去提高水平、不斷地去創(chuàng )新，時(shí)時(shí)刻刻地去努力爭取。這些要求是容易使人產(chǎn)生懈怠懶惰思想的職稱(chēng)終身制所不能達到的。
(2)考核激勵。學(xué)校每年對教師進(jìn)行一次考核，考核主要從德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面著(zhù)手。學(xué)校對教師的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行了定量，由教師填寫(xiě)工作業(yè)績(jì)表，業(yè)績(jì)表主要內容為:教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教改立項、教學(xué)成果獎、論文、科研項目、科研到款等方面。然后由參評教師進(jìn)行述職，由同事進(jìn)行打分，再由領(lǐng)導班子商定考核成績(jì)。這種考核激勵的實(shí)施為提高教師教學(xué)、科研的質(zhì)量提供了有力的保障。
(3)校內津貼分配激勵。由于高校教師的工資是由基本工資和津貼兩部分組成。而基本工資不是由學(xué)校來(lái)決定的，所以在此僅研究與學(xué)校分配方案有關(guān)的津貼分配。學(xué)校堅持以“以崗定薪，按勞取酬”的原則，將崗位津貼與崗位職責、工作業(yè)績(jì)和貢獻大小緊密結合;貫徹“效益優(yōu)先，兼顧公平”的原則，向業(yè)績(jì)傾斜，向教學(xué)、科研骨干傾斜，突出教學(xué)、科研的主體地位。
教師津貼由職務(wù)津貼與工作量津貼組成。工作津貼由教學(xué)工作津貼與科研工作津貼組成。教學(xué)工作津貼為所厚擔的教學(xué)工作轉化為教分后計算出來(lái)的津貼�？蒲泄ぷ餮筚N為教師科研工作量化為教分數后，算出相應的津貼。
教師科研工作量包括科技成果獲獎、科研成果鑒定禾結題、專(zhuān)利、科研經(jīng)費到款額、著(zhù)作、論文、科研經(jīng)費適化實(shí)驗室設備等七項組成。學(xué)校根據全校教師的基本教學(xué)工作總量及教師定編總數，確定各類(lèi)教師的基本教學(xué)工作量定額，每學(xué)年公布一次。職務(wù)津貼與是否完成相應的彩學(xué)工作量掛鉤。當選為梯隊成員(分為教學(xué)梯隊和學(xué)術(shù)校隊)的教師崗位津貼待遇有所變化，對于副教授、講師禾助教崗位，“優(yōu)秀青年教師”在原技術(shù)職務(wù)三級(或助教二級)基礎上上浮一檔:“骨干教師”在原技術(shù)職務(wù)三級基礎上上浮二檔:助教崗位的“骨干教師’，對應二級講師:副教授崗位的“帶頭人”對應二級教授;教授崗位的 “骨干教師”在原技術(shù)職務(wù)三級基礎上上浮一檔:“學(xué)術(shù)帶頭人”在原技術(shù)職務(wù)三級基礎上上浮二檔�！安┦可鷮煛睂疤丶壗淌凇�。
(4)培訓激勵。為進(jìn)一步提高教師的教學(xué)水平，特別是進(jìn)一步豐富教師的專(zhuān)業(yè)知識、緊跟時(shí)代的步伐，滿(mǎn)足教師更新知識、拓寬能力的需要，學(xué)校每年都組織和選派教師進(jìn)行不同形式的培訓。這些培訓主要集中在以下形式:崗前培訓、骨干教師進(jìn)修班、專(zhuān)業(yè)研討、國內訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者培訓、校際間學(xué)術(shù)會(huì )議、學(xué)術(shù)交流、學(xué)歷教育培訓、教育信息技術(shù)培III等。經(jīng)過(guò)培訓后，教師們的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域知識得到了真正的拓寬，業(yè)務(wù)能力得到了切實(shí)的加強，工作的積極性明顯提高，教學(xué)效果顯著(zhù)加強�？梢�(jiàn)，培訓激勵是一種極為有效的高校教師激勵方式，對教師個(gè)人教學(xué)能力的提高及學(xué)校整體教學(xué)效果的加強都起到了功不可沒(méi)的作用。
C5)人才引進(jìn)激勵。沈陽(yáng)理工大學(xué)始終堅持以人為本、人才強校的理念，把教師人才隊伍建設擺在最為突出的位置，謀劃教師人才發(fā)展，創(chuàng )新工作思路，制定和落實(shí)人才引進(jìn)、培養和使用的各項措施，創(chuàng )設良好的人才發(fā)展，不斷提高人才工作的質(zhì)量和效益。近兒年，學(xué)校持續加大人才引進(jìn)的力度，廣開(kāi)渠道，創(chuàng )造各種條件，廣泛吸納優(yōu)秀人才。學(xué)校出臺了《關(guān)于引進(jìn)人才的規定》，設立了人才引進(jìn)及發(fā)展基金，每年用于引進(jìn)人才經(jīng)費不低于200萬(wàn)元，專(zhuān)款專(zhuān)用。學(xué)校還成立了引進(jìn)人才領(lǐng)導小組，出臺了引進(jìn)人才行動(dòng)小組工作方案，并設立了引進(jìn)人才辦公室，制定了引進(jìn)高層次人才行動(dòng)計劃。近年來(lái)被引進(jìn)的人才由于待遇豐厚，并且受到學(xué)校的重視，其工作熱情頗高，已經(jīng)成為學(xué)校教育教學(xué)的骨干力量。
2目前沈陽(yáng)理工大學(xué)教師激勵機制存在的問(wèn)皿
沈陽(yáng)理工大學(xué)在高校教師激勵方面雖然采取了很多積極措施，但仍有諸多不足，導致人才大量流失。通過(guò)查閱學(xué)校人事處的相關(guān)數據資料和對在校教師進(jìn)行訪(fǎng)談，現將沈陽(yáng)理工大學(xué)教師流失的主要原因歸結為下表:
表z沈陽(yáng)理工大學(xué)教師流失的主要原因
資料來(lái)源:沈陽(yáng)理工大學(xué)本科教學(xué)水平評估自評報告，2007年4月。
由表中前5項的原因可知，人才流失的根本原因還是激勵機制存在諸多問(wèn)題。具體地講，主要表現在以下幾個(gè)方面。
(1)學(xué)術(shù)權力發(fā)揮不足，氛圍尚未形成。學(xué)術(shù)人員能夠參與學(xué)校決策的管理工作，這作為外在激勵因素對高校教師具有顯著(zhù)的激勵作用。但由于沈陽(yáng)理工大學(xué)的組織結構特點(diǎn)，權力在高校中仍然大行其道。無(wú)論是上還是現在學(xué)術(shù)權力都沒(méi)有完全擺脫行政權力的控制。受歷史官本位思想的影響，行政權力代行學(xué)術(shù)權力的現象仍然存在，由行政權力管理和控制學(xué)校的教學(xué)科研活動(dòng)的現象也比比皆是。教師在學(xué)校的地位沒(méi)有提高到應有的位置，不能很好的發(fā)揮積極性。
(2)教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任存在誤區�，F在，在推行教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制過(guò)程中出現了一種奇怪的現象，即從理論上講，我們的政策是好的，甚至可以說(shuō)在某些方面己經(jīng)相當完善，但在實(shí)際工作中卻往往走樣，存在著(zhù)諸多問(wèn)題，究其原因，有以下兩個(gè)方面:一是認為專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘上即終身，這種觀(guān)念在許多教師以及學(xué)校管理者中具有相當的，說(shuō)到底還是沒(méi)有擺脫對職稱(chēng)評定的依戀，使得一些教師在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任前，為達到要求努力工作，一旦聘上了，便認為萬(wàn)事大吉，放松了對自己的要求，這種現象在聘任中高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，特別是在聘上教授后顯得尤為突出:二是平均主義、論資排輩的觀(guān)念揮之不去，由于長(cháng)期以來(lái)實(shí)行職稱(chēng)評定帶來(lái)的弊端，使得在學(xué)校中重資歷、講年頭、輕水平、忽視能力的現象普遍存在，這種狀況不僅不利于鼓勵教師的上進(jìn)心與事業(yè)心，而且也不利于優(yōu)秀人才的選拔，同時(shí)也挫傷了有真才實(shí)學(xué)的教師，特別是一些中青年教師的積極性。
由于以上兩個(gè)原因，使得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制在具體的實(shí)施當中，沈陽(yáng)理工大學(xué)存在這樣的情形:一旦聘上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，職務(wù)工資進(jìn)檔就萬(wàn)事大吉，至于其是否完成了工作任務(wù)、是否履行了職務(wù)崗位職責、是否達到了任職要求，則無(wú)人問(wèn)津，這使得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制流于形式。
(3)教師培訓工作不到位。高校不僅僅是知識積累、傳播的地方，更應該是知識衍生的地方。知識時(shí)代的到來(lái)，更加速了知識的更新，作為高校教師越來(lái)越感受到知識更新所帶來(lái)的壓力，這使得高校教師非常注重自身學(xué)術(shù)水平的提高，有著(zhù)強烈的充電要求，所以與其他行業(yè)相比，高校教師有更強的要求教育培訓的期望。
面對高校教師日益增長(cháng)的教育培訓需要，許多高校明顯投入不足，沈陽(yáng)理工大學(xué)教師對學(xué)校進(jìn)修學(xué)習的機會(huì )滿(mǎn)意度僅為28%0 2004年沈陽(yáng)理工大學(xué)調查結果顯示，高校教師將“缺少?lài)鴥韧膺M(jìn)修的機會(huì )”排序在工作難度前三位的比例接近5096a
(4)中青年教師關(guān)心力度不夠。當前高校的相關(guān)政策制度的制定和實(shí)施普遍傾向于高層次人才，而忽略了職稱(chēng)較低的教師，其中以中青年教師為主，這就從某種程度挫傷了這部分教師的工作積極性。數據表明，職稱(chēng)越高，實(shí)際收入與期望值的差距越小、對現在收入的滿(mǎn)意度越高，如下表所示: 資料來(lái)源:沈陽(yáng)理工大學(xué)本科教學(xué)工作水平評估自評報告，2007年4月。
從上表可以看出，職稱(chēng)越高，實(shí)際收入與期望值的差距越小、對現在收入的滿(mǎn)意度越高。正因如此，中青年教師考研離職、移民出國現象較為普遍，人才流失嚴重。
3沈陽(yáng)理工大舉理立救師激勵機制的總體思路
建立高校教師激勵機制，其目的是學(xué)校為實(shí)現其目標而根據教師的個(gè)人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實(shí)現資源的最優(yōu)配置，達到學(xué)校利益和個(gè)人利益的一致。激勵機制建立的實(shí)質(zhì)是要求者抱著(zhù)以人為本的觀(guān)念，通過(guò)理性化的制度來(lái)規范教師的行為，調動(dòng)教師的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。因此，建立科學(xué)、有效的激勵機制應主要從以下幾個(gè)方面著(zhù)手:①建立激勵機制的出發(fā)點(diǎn)是滿(mǎn)足教師的個(gè)人需要。設計各種各樣的外在性獎酬形式，并設計具有激勵特性的工作，從而形成一個(gè)激勵因素集合，以滿(mǎn)足教師個(gè)人的外在性需要和內在性需要。②建立激勵機制的直接目的是為了調動(dòng)教師的積極性。其最終目的是為了實(shí)現組織目標，謀求組織利益和個(gè)人利益的一致，因此要有一個(gè)組織目標體系來(lái)指引個(gè)人的努力方向。組織目標的設立需適合不同教師的期望價(jià)值和期望概率，達到最佳激勵效果。③建立激勵機制的核心是分配制度和行為規范。分配制度將激勵因素集合與目標體系聯(lián)接起來(lái)，即達到特定的組織目標(即績(jì)效標準)將會(huì )得到相應的獎酬。行為規范將教師的性格、能力、素質(zhì)等個(gè)性因素與組織目標體系聯(lián)接起來(lái)。行為規范規定了個(gè)人以一定的行為方式來(lái)達到一定的目標。內外獎勵是否能滿(mǎn)足教師的需要，在于學(xué)校通過(guò)對教師的業(yè)績(jì)進(jìn)行科學(xué)的考評后給予公平的獎勵。④建立激勵機制的效率標準是使激勵機制的運行富有效率。而決定機制運行成本的是機制運行所需的信息。信息溝通貫穿于激勵機制運行的始末，特別是組織在構造激勵因素集合時(shí)，對教師個(gè)人真實(shí)需要的了解，必須充分進(jìn)行信息溝通。通過(guò)信息溝通、將個(gè)人需要與激勵因素聯(lián)接起來(lái)。⑤激勵機制運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時(shí)實(shí)現了教師個(gè)人目標和組織目標，使教師個(gè)人利益和學(xué)校利益達到一致。
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