關(guān)于績(jì)效考評中的博弈分析與績(jì)效考評制度設計

[論文摘要]從當前行政事業(yè)單位職員考評制度進(jìn)手，采用博弈分析的：h-／~-，對績(jì)效考評中的幾種可能的博弈逐一做了分析。從而找出現存考評制度存在的缺陷，重新設計出更為科學(xué)的考評制度框架，使主觀(guān)人為因素對績(jì)效考評的負面影響降到最低。

　　[論文關(guān)鍵詞】績(jì)效；博弈；蚋什均衡；制度
　　隨著(zhù)我國融進(jìn)世界的步伐的加快，綜合國力的競爭力之一：表現在行政事業(yè)單位工作效率上，而行政事業(yè)單位工作效率又與其職員績(jì)效考核的優(yōu)劣有著(zhù)直接的聯(lián)系。因此，如何進(jìn)步行政事業(yè)單位的績(jì)效，已經(jīng)成為行政事業(yè)單位關(guān)注的熱門(mén)。不少行政事業(yè)單位主動(dòng)尋求科學(xué)、規范、公平、有效的績(jì)效考評方法。其中。以實(shí)行量化考核為核心的改革，被不少單位所采用。如“千分制”考核，其指導思想是用事實(shí)和數據說(shuō)話(huà)，而不是憑某考核者的印象來(lái)決定被考核者的考核等次，這種改進(jìn)比起過(guò)往考評有較大的主觀(guān)隨意性要好得多。
　　但是對行政事業(yè)單位職員的考核不能與企業(yè)相比，其差異主要表現為很多指標難以量化，而不能量化的考核指標的考核就不可避免帶來(lái)了人為因素的影響，使得考核結果的客觀(guān)性，真實(shí)性大打折扣，而且增加了考核的難度，出現了為爭奪一己私利而展開(kāi)的個(gè)體之間、群體之間、領(lǐng)導和下屬之間的各種博弈。這些出色的斗智斗勇的博弈，對現存的考核制度提出了挑戰。是考核個(gè)人的業(yè)績(jì)還是考核人際關(guān)系?是老實(shí)人吃虧還是刁***�；�的人沾光?是平庸者當先進(jìn)還是業(yè)績(jì)突出者當先進(jìn)?都對考核制度的公道性提出了更高的要求。本文從現存考核制度進(jìn)手，采用博弈分析的方法，對績(jì)效考核中的幾種可能的博弈做一分析，從而找出現存考核制度的缺陷，重新設計出更為科學(xué)的考核制度，使主觀(guān)人為的因素對績(jì)效考核的負面影響降到最低。
　　
　　一、績(jì)效考評中的博弈現象
　　在行政事業(yè)單位一般每年進(jìn)行一次績(jì)效考評(又稱(chēng)為年終考核)�，F行的考核制度框架是(以某單位為例)：先是開(kāi)全體職員年終考核大會(huì )，接著(zhù)就是個(gè)人寫(xiě)小結和所在部分通過(guò)小結。填各種測評表格(群眾和領(lǐng)導)，其中平時(shí)考核占50％、群眾測評占30％、領(lǐng)導測評占20％。然后，初步得出考核等次，如：優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職(優(yōu)秀等次占有一定的比例)，再由本單位最高權力機構平衡終審。最后，開(kāi)全體職員總結表彰大會(huì )宣告考核結束。從該考核的制度框架來(lái)看主要存在的博弈類(lèi)型有：
　　1、自我評價(jià)中的博弈現象。從博弈論的角度來(lái)看。此博弈可以稱(chēng)為完全信息靜態(tài)博弈，由于博弈的雙方或多方，彼此都知道博弈的策略及其后果。自我評價(jià)中的博弈的策略，可假定為正常評價(jià)、高評價(jià)和低評價(jià)。通凡人們自我做出低評價(jià)的概率極小，忽略低評價(jià)策略，既可以使題目簡(jiǎn)化。又不影響結果。(見(jiàn)表一：自我評價(jià)中的博弈。)

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