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試析基于勝任素質(zhì)的薪酬模式構建
基于勝任素質(zhì)的薪酬模式是指在付給員工薪酬時(shí)，根據員工的崗位勝任素質(zhì)水平不忘繼續前進(jìn)，教師師德師風(fēng)，三公經(jīng)費依靠群眾求勝利。以下是小編整理的試析基于勝任素質(zhì)的薪酬模式構建，希望對大家有所幫助。
關(guān)鍵詞:
勝任素質(zhì)；薪酬管理；薪酬模式
論文摘要:
勝任素質(zhì)理論的提出，對人力資源管理理論與實(shí)踐產(chǎn)生了重要影響，在薪酬管理制度中出現了基于勝任素質(zhì)的薪酬模式，該薪酬模式主要適合于知識型的知識型員工，其構建的基本流程是:分析企業(yè)使命和價(jià)值觀(guān)、開(kāi)發(fā)勝任素質(zhì)模型、編制勝任素質(zhì)評佑表、勝任素質(zhì)價(jià)值評佑、勝任素質(zhì)相對價(jià)值轉化為工資、確定勝任素質(zhì)薪酬結構�；趧偃嗡刭|(zhì)的薪酬模式鼓勵員工提升勝任素質(zhì)水平，有利于企業(yè)核心能力的培養，在人力資源管理和開(kāi)發(fā)方面具有戰略意義，在現實(shí)中也有較強的操作性。
企業(yè)的薪酬水平和薪酬制度直接影響員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度與忠誠度，進(jìn)而影響企業(yè)的競爭力。在知識環(huán)境下，尤其對于目前高速的高科技企業(yè)，智力資本成為企業(yè)主要競爭優(yōu)勢，知識型員工的價(jià)值在不斷提高。傳統的薪酬體系，如職務(wù)工資和績(jì)效工資，在激勵知識型員工方面的局限性日益明顯。隨著(zhù)勝任素質(zhì)理論在人力資源管理實(shí)踐中應用的深人，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始探索采用基于勝任素質(zhì)的薪酬模式來(lái)激勵知識型員工。
一、基于勝任素質(zhì)的薪酬模式
“勝任素質(zhì)”的概念最早是由美國著(zhù)名的心家麥克蘭德提出的。1973年，他發(fā)表了題為“測驗勝任素質(zhì)而非測驗智力”的論文。麥克蘭德指出，傳統的個(gè)性測驗、專(zhuān)業(yè)知識與在學(xué)校的積極學(xué)習經(jīng)歷都無(wú)法準確預側個(gè)人在生活與工作上的成功，行為品質(zhì)和特征較之潛能測試能更有效地決定人們工作績(jì)效的高低。該文的發(fā)表，掀起了管理學(xué)界對“勝任素質(zhì)”研究的熱潮。
對“勝任素質(zhì)”的含義，管理學(xué)界存在不同的解釋與定義。1993年，美國學(xué)者萊爾.M.斯潘塞博士和賽尼.M.斯潘塞在所著(zhù)的《工作素質(zhì):高績(jì)效模型》一書(shū)中對“勝任素質(zhì)”給出了一個(gè)相對和完整的定義，并提出了勝任素質(zhì)的“冰山模型”。勝任素質(zhì)是指能和參照效標(優(yōu)秀績(jì)效或合格績(jì)效)有因果關(guān)系的個(gè)體的深層次特征。這一概念包括三個(gè)方面的含義:深層次特征、因果關(guān)系和效標。深層次特征是指個(gè)體潛在的特征，能保持相當長(cháng)的一段時(shí)間，并能預示個(gè)體在不同情況和工作任務(wù)中的行為或思考方式。因果關(guān)系是指勝任素質(zhì)能引起或預測行為表現及績(jì)效。效標參考是指勝任素質(zhì)能夠按照某一標準，預測效標群體的工作優(yōu)劣。
萊爾.M.斯潘塞博士和賽尼.M.斯潘塞還認為:個(gè)人素質(zhì)猶如一座浮在水中的冰山，冰山主要有五部分構成:動(dòng)機(motives )、特質(zhì)(traits )、自我概念(self一concept characteristics )、知識( knowledge)和技能(skills )(見(jiàn)圖1)。其中在“水面上”的知識、技能相對容易觀(guān)察和評價(jià)，是勝任工作和產(chǎn)出工作績(jì)效的基本保證。而“自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機”潛藏于水面以下，必須有具體的行為特征才能推測出來(lái)，但它卻是左右個(gè)人行為和影響個(gè)人工作績(jì)效的主要內在原因，水面下越深的部分對于績(jì)效的影響也就越大。
勝任素質(zhì)理論提出以后，對薪酬管理產(chǎn)生了重要影響，出現了基于勝任素質(zhì)的薪酬模式�；趧偃嗡刭|(zhì)的薪酬模式是指在付給員工薪酬時(shí)，根據員工的崗位勝任素質(zhì)水平來(lái)確定其薪酬水平。其理論基礎是勝任素質(zhì)水平直接影響員工的工作績(jì)效，崗位勝任素質(zhì)能通過(guò)員工行為方式表現出來(lái)，組織期望的行為能夠促成績(jì)效目標的實(shí)現。
基于勝任素質(zhì)的薪酬模式主要適合知識型企業(yè)的知識型員工。因為知識型員工所承擔的工作往往是開(kāi)拓性、創(chuàng )造性和非常規性的，其工作過(guò)程難以監督，工作成果往往難以直接評價(jià)。這些員工績(jì)效的實(shí)現更多地依賴(lài)其個(gè)人的勝任素質(zhì)水平，其績(jì)效的實(shí)現對于組織戰略目標的實(shí)現也具有重要意義。因而，在知識型企業(yè)中，對于知識型員工傾向于實(shí)施基于勝任素質(zhì)的薪酬模式。
二、基于勝任素質(zhì)的薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)及局限
基于勝任素質(zhì)的薪酬模式鼓勵員工提升勝任素質(zhì)水平，有利于企業(yè)核心能力的培養，在人力資源管理和開(kāi)發(fā)方面具有戰略意義。具體來(lái)講，基于勝任素質(zhì)的薪酬模式具有以下優(yōu)點(diǎn):
1.有利于個(gè)體和組織核心能力的形成
基于勝任素質(zhì)的薪酬模式把員工的態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、組織承諾等隱性的特征作為付酬的依據，薪酬政策向勝任素質(zhì)傾斜，能夠鼓勵和牽引員工提升自己的知識、技能和對企業(yè)價(jià)值的認同程度，培養員工的核心能力。由于員工的核心能力是企業(yè)核心能力的基礎，員工能力的提高，必然能夠促進(jìn)企業(yè)核心能力的形成。
2.能夠鼓勵員工加強專(zhuān)業(yè)技術(shù)學(xué)習
基于勝任素質(zhì)的薪酬模式可以引導員工不斷學(xué)習，使得員工愿意在其專(zhuān)業(yè)方面不斷發(fā)展，因為專(zhuān)業(yè)技術(shù)的提高能夠使員工獲得較高的報酬，不需要通過(guò)傳統的行政職務(wù)的晉升去爭得較高的報酬，這種薪酬模式能鼓勵員工向專(zhuān)業(yè)縱深發(fā)展，淡化官本位的思想。
3.增加了企業(yè)的靈活性
傳統的高度結構化的薪酬制度具有的工作分類(lèi)、工作說(shuō)明和職級職等制度，往往降低企業(yè)的靈活性，與企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需要的扁平化組織結構和員工授權存在矛盾，而基于勝任素質(zhì)的薪酬模式強化員工綜合素質(zhì)的提高，關(guān)注個(gè)人和組織未來(lái)發(fā)展和持續的價(jià)值創(chuàng )造，提高了組織內部員工的流動(dòng)性，增加了企業(yè)的靈活性，并具有戰略意義。
基于勝任素質(zhì)的薪酬模式雖然具有明顯的優(yōu)點(diǎn)，但也有一定的局限性。局限性主要表現在:一是科學(xué)有效地對員工勝任素質(zhì)進(jìn)行測試和評估相當困難。因為勝任素質(zhì)中知識和技能的評價(jià)相對容易，但個(gè)性、動(dòng)機等部分難以準確測量和評價(jià)。二是在推行過(guò)程中，容易受到抵制。從本質(zhì)來(lái)說(shuō)，員工是保守的，對變革有本能的抵制傾向，往往拒絕不確定性的事物。三是實(shí)施過(guò)程復雜，成本比較高。要實(shí)施基于勝任素質(zhì)的薪酬體系，必須建立一套勝任素質(zhì)模型及評價(jià)體系，這本身是一項非常復雜的工作。同時(shí)，隨著(zhù)企業(yè)戰略的調整，勝任素質(zhì)模型及評價(jià)體系需要及時(shí)更新，這個(gè)過(guò)程往往需要企業(yè)設置專(zhuān)門(mén)機構，外聘專(zhuān)家、全員參與，企業(yè)花費不菲。四是必須建立配套的培訓體系和績(jì)效管理體系，這對企業(yè)人力資源管理工作提出了較高的要求，增加了實(shí)施的風(fēng)險和成本。
三、基于勝任素質(zhì)的薪酬模式構建流程
構建基于勝任素質(zhì)的薪酬模式，其基本流程如下:
1.分析使命和價(jià)值觀(guān)
企業(yè)使命和企業(yè)價(jià)值觀(guān)決定了企業(yè)的戰略走向和戰略選擇，企業(yè)戰略決定了企業(yè)的核心勝任素質(zhì)，決定了企業(yè)核心人才的特點(diǎn)及應該具備的素質(zhì)。通過(guò)分析企業(yè)使命和價(jià)值觀(guān)，能夠保證核心勝任素質(zhì)對企業(yè)戰略的支持，并能夠比較準確和客觀(guān)地反映企業(yè)戰略對人員能力的要求。通過(guò)關(guān)注企業(yè)文化和核心價(jià)值觀(guān)，使得勝任素質(zhì)定義和行為描述體現企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)。
2.開(kāi)發(fā)勝任素質(zhì)模型
開(kāi)發(fā)勝任素質(zhì)模型，是構建基于勝任素質(zhì)的薪酬模式的前提條件。勝任素質(zhì)模型是指擔任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任特征的總和，它是針對特定職位表現要求組合起來(lái)的一組勝任特征，是用行為方式來(lái)定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力，是通過(guò)對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述，確定完成一項特定工作所要求的一系列不同勝任素質(zhì)要素的組合。要建立勝任素質(zhì)模型，首先需要確定所選擇崗位的績(jì)效標準;其次根據績(jì)效標準與企業(yè)員工的實(shí)際考核結果，確定該職位的研究樣本，包括績(jì)效優(yōu)秀者和績(jì)效較差者;然后采用行為事件訪(fǎng)談法，收集關(guān)鍵事件，并對關(guān)鍵事件進(jìn)行信息整理與歸類(lèi)編碼;最后，在此基礎上建立崗位勝任素質(zhì)模型。完整的崗位勝任素質(zhì)模型應該包括勝任素質(zhì)的詳細定義、勝任素質(zhì)的等級描述以及相關(guān)的行為指標或例證。
3.編制勝任素質(zhì)評估表
勝任素質(zhì)相對價(jià)值評估是建立基于勝任素質(zhì)的薪酬體系的重點(diǎn)和難點(diǎn)。對于勝任素質(zhì)相對價(jià)值的評估，其關(guān)鍵是編制勝任素質(zhì)評估表。編制勝任素質(zhì)評估表的方法是:首先，根據組織經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節，將組織的所有職位分成若干職系，如管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、行政類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)，等等。再把每一職系分成若干職種，如專(zhuān)業(yè)類(lèi)分成財務(wù)、人力資源、計劃、采購等職種。其次，根據每一職種的崗位勝任素質(zhì)模型，選擇對績(jì)效影響比較大的勝任素質(zhì)因素作為付酬因素，然后把選擇的勝任素質(zhì)因素劃分成若干等級，對每一等級進(jìn)行詳細的描述后，賦予相應的點(diǎn)數，制成勝任素質(zhì)評估表。為了便于評估勝任素質(zhì)，對勝任素質(zhì)因素的每一等級進(jìn)行詳細描述時(shí)，需要有相應的行為指標或例證。
4.勝任素質(zhì)價(jià)值評估
每一職系成立由高級主管、業(yè)務(wù)專(zhuān)家和外部專(zhuān)家組成的評估小組，負責本職系員工勝任素質(zhì)的評估工作。評估小組將工作崗位上的員工逐一對照勝任素質(zhì)評估表，根據員工的工作表現和工作業(yè)績(jì)，結合勝任素質(zhì)每一等級的說(shuō)明，評出該員工在每一項勝任素質(zhì)上獲得的等級及相應點(diǎn)數，并將員工各勝任素質(zhì)因素所評點(diǎn)數求和，得到該員工勝任素質(zhì)總點(diǎn)數，這個(gè)總點(diǎn)數就是員工勝任素質(zhì)的相對價(jià)值。
5.勝任素質(zhì)相對價(jià)值轉化為工資
勝任素質(zhì)點(diǎn)數轉化為工資可以采用兩種方法。一是將勝任素質(zhì)價(jià)值按點(diǎn)數劃分成一定的等級，并對每一等級指派與其價(jià)值相當的工資或工資范圍，制成工資率轉換表，根據工相應的工資金額。二是將企業(yè)所有員工的勝任素質(zhì)點(diǎn)數求和，得到企業(yè)所有員工的勝任素質(zhì)總點(diǎn)數，將企業(yè)勝任素質(zhì)工資總額除以企業(yè)所有員工的勝任素質(zhì)總點(diǎn)數，可得到“點(diǎn)工資率”，一般稱(chēng)為點(diǎn)值。用點(diǎn)值乘以員工的勝任素質(zhì)點(diǎn)數，就可得到該員工基于勝任素質(zhì)價(jià)值的工資率或工資標準。在這里，建議采用第一種方法，編制工資率轉化表，將員工勝任素質(zhì)點(diǎn)數轉換成相應的工資金額。
6.確定勝任素質(zhì)薪酬結構
基于勝任素質(zhì)的薪酬模式與基于職位及基于績(jì)效的薪酬模式是相互聯(lián)系，相互補充的。在建立基于勝任素質(zhì)的薪酬結構時(shí)，要考慮到職位價(jià)值、勝任素質(zhì)和工作業(yè)績(jì)三者之間的相對薪資比例�；趧偃嗡刭|(zhì)的薪酬制度一般包括三個(gè)部分，依據公司職位價(jià)值的基礎薪酬、加上依據勝任素質(zhì)的能力薪酬，再加上依據個(gè)人、團隊或組織的表現結果的績(jì)效薪酬�；趧偃嗡刭|(zhì)的薪酬制度大多采用寬度薪酬結構，即組織將工資結構劃分為幾個(gè)大的寬帶，在每一個(gè)寬帶范圍內又劃分為若干個(gè)等級，并且每一個(gè)寬帶之間都有交叉的區域，寬度薪酬結構有助于提高薪酬制度的靈活性與適應性。
經(jīng)過(guò)上面六個(gè)步驟，企業(yè)就能建立一套基于勝任素質(zhì)的薪酬模式，這種薪酬模式在具體實(shí)施中，還需要根據企業(yè)戰略、組織結構、員工素質(zhì)、外部競爭環(huán)境等因素的變化，不斷地進(jìn)行調整和完善。
四、結語(yǔ)
基于勝任素質(zhì)的薪酬模式能夠起到有效激勵知識型員工的作用，有助于組織更好地關(guān)注其核心使命以及未來(lái)，在現實(shí)中也有較強的可操作性。但需要注意的是，基于勝任素質(zhì)的薪酬模式的成功實(shí)施，一是需要組織建立起基于能力的企業(yè)文化，這種文化要鼓勵員工最大限度地為組織作貢獻，能夠促進(jìn)員工發(fā)展，能為員工開(kāi)辟施展才華的途徑。二是要建立起完整的崗位勝任素質(zhì)模型及評價(jià)體系，企業(yè)能夠比較客觀(guān)地評估員工勝任素質(zhì)的相對價(jià)值。
崗位勝任力下的薪酬管理
一、聘用制人員的薪酬現狀
薪酬是人力資源管理的主要內容，是員工工作的根本要求。在薪酬的構成中主要有基本工資、績(jì)效工資、福利和社保、公積金等組成。調查發(fā)現，不同的醫院根據各自的實(shí)際情況聘用制人員薪酬組成與薪酬多少存在較大差異，聘用制人員的薪酬與編內人員也有一定的差異。
1.與編內人員同工同酬
部分醫院由于受?chē)覍τ诰幹茢盗康南薅�，以及考慮聘用編外人員用工性質(zhì)靈活的原因，其招聘聘用制人員的薪酬一般與編內員工在工資、獎金、福利、社保、公積金等方面同工同酬。但其輔助人員一般采用外包，由外包企業(yè)發(fā)放。
2.主體醫療技術(shù)人員同工同酬
部分醫院的醫生、病區護士采用與編內人員同工同酬，其他崗位的醫療技術(shù)人員及行政后勤管理人員的薪酬與編內相同崗位的人員相比在編內人員的60－80%之間，醫療輔助人員的薪酬在社會(huì )一般水平。上述三類(lèi)人員的社保和公積金采用按企業(yè)人員的標準繳納。
3.獎金量化和年薪制
部分醫院的某些崗位，如放射、超聲、理療、抽血護士等崗位采用按工作量計算獎金，如放射技術(shù)員，拍一例CT、DR則給予多少獎金，與編內人員采用同樣的獎金發(fā)放辦法，但其工資、福利、公積金、社保一般低于編內人員。部分后勤管理崗位人員采用年薪制。
4.薪酬與職稱(chēng)工齡掛鉤
聘用制人員薪酬發(fā)放依據中，各醫院關(guān)注度最多的是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)，其次是工作年限而后是工作表現。同時(shí)，對于崗位性質(zhì)及工作表現大多醫院并沒(méi)有明確的評價(jià)體系，醫院更傾向于對職稱(chēng)、年限等易于比較的因素進(jìn)行評價(jià)。
二、基于崗位勝任力的聘用制人員薪酬探討
聘用制人員的薪酬主要考慮崗位的性質(zhì)與崗位的勝任力兩個(gè)因素，與此同時(shí)還應考慮到崗位的應聘率與流失率的關(guān)系，以及社會(huì )總體薪酬水平這兩個(gè)因素。
1.從崗位性質(zhì)的角度設計薪酬
不同性質(zhì)崗位所承擔的技術(shù)含量、崗位風(fēng)險、勞動(dòng)強度、能力要求和崗位責任不同。相對于技術(shù)含量大、崗位風(fēng)險性大、勞動(dòng)強度大的崗位在薪酬的設置中應相對提高其薪酬來(lái)提高崗位的穩定性。對于普通崗位可以采用年薪制，并且保證薪隨崗變，人員崗位變動(dòng)其薪酬也隨之發(fā)生變化，或采用工作量與滿(mǎn)意度相結合與薪酬掛鉤。
2.從崗位勝任力的角度設計薪酬
崗位勝任力包括了聘用制人員所在崗位所需的知識、技能、特征、品質(zhì)與經(jīng)驗。任職資格強調的是履行崗位職責所需要的資質(zhì)要求，比如學(xué)歷、工作經(jīng)驗等，而崗位勝任力則是促使員工認識到勝任工作崗位必須具備的能力等級，而界定這種能力顯然比界定任職資格要復雜得多。對于一個(gè)具有良好崗位勝任力的聘用制人員來(lái)說(shuō)，所享受到的薪酬待遇就應相應提高。
3.崗位勝任力評價(jià)的指標
根據三級綜合醫院崗位的特點(diǎn)設計勝任力評價(jià)的指標，主要的評價(jià)指標包括崗位責任、能力要求、知識技能、強度與環(huán)境、工作特征等五個(gè)方面。崗位責任包括患者服務(wù)職責、質(zhì)量安全職責、管理決策與實(shí)施職責、財務(wù)與資產(chǎn)管理職責、人員管理職責、信息資源管理職責、科學(xué)研究職責等要素；能力要求包括溝通與人際關(guān)系能力、操作能力、分析與判斷能力、應對突發(fā)事件能力、創(chuàng )新能力、計劃與組織能力；知識技能包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識、經(jīng)驗、培訓；強度與環(huán)境包括體力強度、腦力強度、心理與精神強度、工作環(huán)境；工作特征包括工作自主性、工作關(guān)聯(lián)性、工作時(shí)間特征。各醫院可根據實(shí)際情況調整相應指標，并設置權重。
4.崗位勝任力考核與薪酬等級
在考核過(guò)程中，首要依據所制定出的勝任力評價(jià)模型表，根據不同的勞動(dòng)強度、難易程度等即崗位性質(zhì)分配不同檔位的人員比例。這樣既可以從宏觀(guān)角度來(lái)考慮員工所處崗位的貢獻度，又可以考慮到員工平日里的工作認真度，在評價(jià)中，為避免主觀(guān)影響客觀(guān)表現，因此要盡量將勝任力評價(jià)具體化和細節化，保證整個(gè)評價(jià)過(guò)程的公平性。根據勝任力模型與考核評價(jià)結果，同時(shí)兼顧崗位應聘率與流失率情況將不同結果勝任力的聘用制員工按崗位分配薪酬比例劃分為相應等級，調整聘用制員工的薪酬。設置不同的崗位等級待遇標準和極差，通過(guò)分配得當的薪酬制度，可將員工不同利益追求，引導、整合至一個(gè)總體目標框架內。
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