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淺談新經(jīng)濟時(shí)代的留才策略分析
一、x代的特點(diǎn)
1.個(gè)性獨立、謹慎，科技知識接受度高，樂(lè )于改變，提倡推崇扁平的層級結構，希望企業(yè)采取專(zhuān)案分工，資訊公開(kāi)、科技導向，強調績(jì)效，以創(chuàng )新方式解決問(wèn)題，同時(shí)渴望擁有彈性工作時(shí)間和稱(chēng)心的工作環(huán)境。
2.重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的有挑戰性的工作，對知識、對個(gè)體和事業(yè)的成長(cháng)有著(zhù)持續不斷的追求，他們要求企業(yè)給予他們自主權，以便能夠以他們自己的有效的方式工作，并完成交給的任務(wù)，他們要求獲得一份與自己的貢獻相稱(chēng)的報酬并能夠分享自己創(chuàng )造的財富。
3.適應力強，具有企業(yè)家精神，不會(huì )割地自限，他們知道無(wú)法生活在不能提供穩定工作與退休福利的新經(jīng)濟環(huán)境中，他們把自己定位成自由工作者，主宰自己的時(shí)間，生產(chǎn)力和創(chuàng )造力，追求的是一種不同的工作環(huán)境與工作忠誠度。
4.他們是一種義工。不是說(shuō)他們工作不需要報酬，而是說(shuō)企業(yè)所雇用的工作并不是他們唯一的主業(yè)，他們在家公司服務(wù)并不是他們的需要，而只是他們的一種選擇，即選擇一家有利于他們發(fā)揮他們專(zhuān)業(yè)知識的企業(yè)工作。
二、x代抱怨的企業(yè)組織文化
1.視員工為消耗品或易于替代的。一些企業(yè)將員工看作欲取欲棄的工具，對員工缺乏起碼的尊重和理解，然而，不是每個(gè)企業(yè)都能夠承受這種機會(huì )成本的。人才不是蠟燭，而是蓄電池，聯(lián)想集團一直這么認為，優(yōu)良的人才資源規劃，必然是能夠組織每個(gè)人達成長(cháng)期利益的規劃，必定是使組織和人才共同發(fā)展的規劃。
2.太多管理階層。他們不愿作夾心餅干，不愿適應不同管理者的風(fēng)格并回應不同的指示，更不愿看經(jīng)理層的臉色行事。
3.工作缺乏適當的多樣性。作為追求自主性、個(gè)體化、多樣性和創(chuàng )新精神的x代員工群體，激勵他們的動(dòng)力更多的來(lái)自工作的內在報酬本身。
4.不具目標或目標不夠清楚的團隊或者領(lǐng)導力差的主管。
三、x代渴望的組織文化
1.互信互重，充分授權。他們希望他們現在所處的公司會(huì )成為他們創(chuàng )造力與精力發(fā)泄的主要場(chǎng)所，希望企業(yè)能使他們確信現在所處的公司與他們個(gè)人未來(lái)的發(fā)展有著(zhù)密切的關(guān)系。
2.重視員工的意見(jiàn)參與。他們不僅希望企業(yè)把自己看作一種成本，更希望企業(yè)把自己看成是一種企業(yè)在其中進(jìn)行投資并有望獲得客觀(guān)價(jià)值回報的資源。如果比你的競爭對手有更高的勞動(dòng)力成本不一定是壞事，因為最有效的勞動(dòng)力隊伍能夠生產(chǎn)出數量更多質(zhì)量更好的產(chǎn)品來(lái)。
3.支持個(gè)人特殊表現又獎勵團隊合作。他們喜歡以他們獨特的方式為共同的目標和有創(chuàng )意的成果努力，并樂(lè )于成為團隊的一分子。
4.多一些關(guān)懷與回饋。人在滿(mǎn)足了安全和生存需要后，需要有歸屬感，他們希望企業(yè)不僅僅要成為經(jīng)濟場(chǎng)所，更要成為他們彰顯個(gè)性、成就自我、發(fā)展潛能的載體。
四、留才策略
從上面的分析可以看到，傳統的人力資源管理方法在x代身上將很難起到作用，企業(yè)人力資源管理部門(mén)的角色，必須從人事管理者轉為人力建筑師，必須運用更加彈性的管理方式，才有可能最大限度的發(fā)揮出x代身上所蘊藏的巨大工作潛能。
1.改變傳統觀(guān)念。
(1)薪資報酬不一定是人才流失的最重要的原因。同事關(guān)系、組織文化的適應等也是影響x代去留的重要原因。摩托羅拉讓員工有家的感覺(jué)是這個(gè)公司吸引和留住人才關(guān)鍵之所在。對企業(yè)而言，創(chuàng )造一個(gè)能讓人才發(fā)揮所長(cháng)的組織文化環(huán)境，才能在競爭激烈的人才市場(chǎng)為企業(yè)保有最佳人才資本創(chuàng )造競爭優(yōu)勢。
(2)薪資制度不應該與年薪過(guò)度掛鉤，應充分反映X代員工的績(jì)效和表現。薪酬制度不僅指員工能夠拿到多少報酬，它的更重要的一面是它的激勵功能，這就要求企業(yè)要放大可變薪資在總的薪資中所占比例，這種比例的放大，會(huì )給員工提供獲得更高滿(mǎn)足的機會(huì )。掙錢(qián)對于那些高水平的員工來(lái)說(shuō)已經(jīng)不僅僅是一種謀生手段，更是他們用來(lái)衡量自我價(jià)值的一種尺度。在這個(gè)企業(yè)掙得高于市場(chǎng)平均價(jià)格的薪資，意味著(zhù)他能夠在這里充分發(fā)揮他的價(jià)值，對于他們來(lái)說(shuō)，沒(méi)有什么比這更能讓他們選擇留下來(lái)繼續為實(shí)現自我而打拼。
(3)X代有個(gè)性并不一定完全是恃才傲物，目中無(wú)人。要理解人才借其自身能力而討價(jià)還價(jià)，應當把這看作智力市場(chǎng)中的平等交易，每個(gè)人都想爭取獲得自身利益的最大化，這無(wú)可厚非。人才的諸多不合常規的個(gè)性，確實(shí)會(huì )讓一些思維定式的保守人士感到不習慣和不舒服，甚至可能觸犯某種習俗，管理者要試著(zhù)從生活生動(dòng)多彩，人才不拘一格的觀(guān)念出發(fā)，學(xué)會(huì )寬容人才的這種個(gè)性。
2.創(chuàng )造極佳的工作環(huán)境。
給員工提供一種較為寬松的自主管理的工作環(huán)境，有利于知識型員工的創(chuàng )新發(fā)揮，x代員工更喜歡工作的自由刺激以及更具張力的工作環(huán)境，應盡可能體現他們的這種自主意愿。在創(chuàng )造性經(jīng)濟中，公司能夠做的最明智的事情，就是創(chuàng )造一種留得住最優(yōu)秀人才的環(huán)境。
3.創(chuàng )造極佳的工作。
這不是說(shuō)公司要創(chuàng )造偉大的工作改造方案，而是說(shuō)要創(chuàng )造員工感興趣的且與公司前景相連接的工作設計。
(1)提供自我管理的彈性組織，使之發(fā)揮所長(cháng)，盡情展現。x代們年輕、知識層次高、創(chuàng )新能力和創(chuàng )新欲望也強，喜歡挑戰權威和傳統，有強烈的老板情結。為了留住他們，要試著(zhù)給他們做自己老板的機會(huì )，讓他們參與正式管理機構，參與方案的設計與實(shí)施，參與公司的創(chuàng )新與決策，這將會(huì )十分有效。
(2)提供彈性的工作安排。x代偏好彈性工作制并不代表他們不敬業(yè)，彈性的工作制使他們在工作時(shí)間有了一定的自由的選擇，使他們感受到個(gè)人的利益得到了尊重，滿(mǎn)足了他們社交和其他一些高層次的需要，因而會(huì )產(chǎn)生責任感，也會(huì )更愿意留在企業(yè)里工作。
(3)提供員工挑戰性高的工作。要讓x代們感覺(jué)到在你的公司里，工作著(zhù)是美麗的，覺(jué)得公司是他們創(chuàng )造力與精力發(fā)泄的主要場(chǎng)所，在工作的同時(shí)還不斷的超越了自己，這會(huì )讓他們覺(jué)得很開(kāi)心。同時(shí)，挑戰性高意味著(zhù)員工之間的技術(shù)合作將變得不可或缺，這將加強他們相互之間的信任與協(xié)調，員工之間的這種相互信任與協(xié)調對他們的工作忠誠度有著(zhù)莫大的影響。
4.提高企業(yè)的留才率。
一個(gè)人來(lái)到一家好公司，當然會(huì )希望一輩子都在此工作，但好公司不會(huì )永遠都保持興盛的勢頭，擁有高度的忠誠度并不能換來(lái)他們的長(cháng)久安穩，對追求自我實(shí)現的X代們來(lái)說(shuō)，忠于自己的專(zhuān)業(yè)遠比對公司的忠誠更為重要。公司可以選擇員工，他們自然也有權利選擇自己的未來(lái)。
企業(yè)要做的是，怎樣留住對企業(yè)發(fā)展最有助益的人。不要花大氣力去降低員工的離去率，一定的人員流動(dòng)對企業(yè)發(fā)展是必不可少的，人力資源經(jīng)理們應該做的是怎樣提高企業(yè)的留才率，千軍易得，一將難求，最優(yōu)秀的和最聰明的人，往往是最難留住的人，企業(yè)應該做的是創(chuàng )造有價(jià)值的事業(yè)，使他們多停留一天、一個(gè)月或者一年，但如果認為你最終能夠捆住人才，那將是愚蠢的。
5.培養x代為高附加值的知識工作者。
(1)充分重視X代員工的個(gè)人發(fā)展和職業(yè)生涯的設計。要讓他們了解自己在企業(yè)中的發(fā)展空間，將以人為本的理念貫徹到企業(yè)管理的每一項細節當中。根據公司的特點(diǎn)及營(yíng)運策略等，定義出本企業(yè)的員工應該具有的核心能力，如：學(xué)習能力、技術(shù)能力、業(yè)務(wù)能力等，進(jìn)而根據這些能力要求有針對性的對員工進(jìn)行培訓，滿(mǎn)足員工的事業(yè)發(fā)展期望，將員工的興業(yè)熱情轉變成一致的價(jià)值認同。
(2)引導每位員工，使其成為公司某一領(lǐng)域的專(zhuān)家，使員工有明確的專(zhuān)注方向，并從中獲得成就感，同時(shí)引導員工在其專(zhuān)精領(lǐng)域中以?xún)炔繉?zhuān)家的角色與同事分享他們的研究成果與經(jīng)驗。要善于發(fā)現管理組織中的拔尖的人物，以他們的優(yōu)秀的成果作為動(dòng)力，促進(jìn)某項新才能的產(chǎn)生，同時(shí)也要善于發(fā)現管理組織中所屬成員的缺點(diǎn)和弱點(diǎn)，并創(chuàng )造條件抑制這些缺點(diǎn)的發(fā)展。
(3)提供員工工作技能方面的培訓，使其成為人才市場(chǎng)上的搶手貨。人才有虎之品性，有王者之風(fēng)范，決非久陷籠中之物。用之則為虎，不用則為鼠，人才是有自我實(shí)現的欲望，但這不表示給他插上翅膀他就會(huì )飛走，就會(huì )傷人。歐萊雅可以為每位員工投入幾十萬(wàn)元的培訓費，但卻讓他來(lái)去自由，因為他們的理念是，人才剛畢業(yè)第一次培訓對他們的一生都具有重要的意義，你尊重他，他就不會(huì )走。
五、結語(yǔ)
新經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng )造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體知識型人才來(lái)實(shí)現。新經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)面臨的最大挑戰，并非科技或者科技的進(jìn)步，而是如何找到掌握科技能為企業(yè)創(chuàng )造最大價(jià)值的優(yōu)秀人才，并用他們的智慧、知識以及創(chuàng )新研發(fā)能力長(cháng)期貢獻于企業(yè)，對企業(yè)而言，他們才是企業(yè)最具價(jià)值且最重要的資產(chǎn)。
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