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企業(yè)人才流失狀況的判定
【關(guān)鍵字】人才流動(dòng);人才流失;總流失率;可避免流失率
【摘要】人才流失是企業(yè)中人才流動(dòng)超過(guò)其合理限度的部分。對企業(yè)人才流失狀況的判定,不僅要衡量人才流失的總體水平,而且要從結構上對人才流失進(jìn)行衡量,這樣才能更準確地判定企業(yè)內的人才流失狀況。
隨著(zhù)企業(yè)內外部環(huán)境和員工自身情況的變化,必然伴隨著(zhù)人才流動(dòng)。在這種流動(dòng)中,有些是在人才流動(dòng)的合理限度之內的,它們對組織和員工是有益的;有些超過(guò)人才流動(dòng)合理限度的流動(dòng),則構成了人才流失,它們對企業(yè)和員工都可能是有害的。對一個(gè)企業(yè)中的人才流動(dòng),區分哪些是在人才流動(dòng)的合理限度之內的,哪些是在人才流動(dòng)的合理限度之外的,即對人才流失狀況的判定,是做好人才流失危機管理的基本前提。
一、人才流動(dòng)與人才流失
人才流動(dòng)作為一種社會(huì )現象古今中外都是客觀(guān)存在的。在我國古代,許多官僚和大戶(hù)人家都有自己的謀士,這些人是可以自擇其主的,這種自擇其主就屬于人才流動(dòng)。在當代西方發(fā)達國家中,隨著(zhù)生產(chǎn)力的發(fā)展,人才流動(dòng)出現了非常頻繁的局面。在美國,各種組織中人才流動(dòng)的頻率都是非常高的,有關(guān)資料顯示,近年來(lái)平均每人一生要流動(dòng)12次。在日本,由于長(cháng)期以來(lái)實(shí)行的是“終生雇傭”的就業(yè)體制,人才在組織之間的流動(dòng)頻率是很低的,只有3％左右,但在組織內部的流動(dòng)頻率也是很高的,達到10％。在我國,改革開(kāi)發(fā)以前,由于實(shí)行高度集中的人事管理體制,人才流動(dòng)的頻率是非常低的,但在改革開(kāi)放之后,隨著(zhù)人事管理體制的改革,人才流動(dòng)也出現了非常頻繁的局面。
人才之所以要流動(dòng),無(wú)論從組織還是從個(gè)人角度看,都有其客觀(guān)必然性。美國學(xué)者卡茲(Katz)在其組織壽命學(xué)說(shuō)理論中,從保持組織活力角度論證了人才流動(dòng)的必要性。他通過(guò)對大量的科研組織所進(jìn)行的調查統計發(fā)現,一個(gè)科研組織的成員在一起工作的時(shí)間在1.5到5年之間,成員相互之間信息交流水平較高,相應地出成果的情況也較好;低于1.5年或高于5年,成員相互之間的信息交流水平就不高了,相應地出成果的情況也就不好。因為組織中的成員共事不到1.5年,相互之間還處在熟悉適應的過(guò)程,很難暢所欲言,進(jìn)行充分的信息交流;共事超過(guò)5年,已失去了新鮮感,可交流的信息已交流的差不多了�？ㄆ澋慕M織壽命學(xué)說(shuō)實(shí)質(zhì)上告訴我們,相同的一批人在一起工作的時(shí)間不能過(guò)長(cháng)也不能過(guò)短,時(shí)間長(cháng)了組織就逐漸趨于老化,時(shí)間短了相互沒(méi)有適應就分開(kāi)對組織也不利。組織的最佳年齡區為1.5到5年,超過(guò)5年人才就要流動(dòng),給組織注入新的活力;而低于1.5年就流動(dòng),對組織也是一種損失。因此,卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)從保持組織活力角度論證了人才流動(dòng)的必要性和時(shí)間間隔。而另一位美國學(xué)者庫克(Kuck),在他的庫克曲線(xiàn)中,則從更好地發(fā)揮個(gè)人創(chuàng )造力的角度論證了人才流動(dòng)的必要性。他通過(guò)對研究生畢業(yè)參加工作后創(chuàng )造力發(fā)揮情況所做的大量調查統計中發(fā)現,一個(gè)研究生從畢業(yè)參加工作開(kāi)始,創(chuàng )造力經(jīng)由增長(cháng)期、高峰期、衰退期和穩定期而實(shí)現一次循環(huán)。當創(chuàng )造力進(jìn)人穩定期時(shí),如果不改變工作內容或更換工作環(huán)境,創(chuàng )造力將在穩定期所達到的水平上維持下去。庫克曲線(xiàn)實(shí)質(zhì)上告訴我們,為了使創(chuàng )造力不斷提高,應在創(chuàng )造力進(jìn)入穩定期時(shí),按庫克曲線(xiàn)就是進(jìn)入到一個(gè)新環(huán)境后的4到5年,就要變換工作部門(mén)或研究課題,也就是要進(jìn)行人才流動(dòng)。因此,庫克曲線(xiàn)從更好地發(fā)揮個(gè)人創(chuàng )造力角度論證了人才流動(dòng)的必要性和時(shí)間間隔。從以上兩個(gè)理論可以看出,無(wú)論是從組織還是從個(gè)人角度來(lái)看,人才流動(dòng)都有其客觀(guān)必然性。
人才流動(dòng)雖然有其客觀(guān)必然性,但作為一個(gè)具體的企業(yè),則希望保持人才、特別是關(guān)鍵人才的相對穩定。早在一百多年以前,組織理論的創(chuàng )始人之一、法國管理學(xué)家法約爾就在其著(zhù)名的十四項管理原則中指出:企業(yè)成功的關(guān)鍵在于有一批穩定的人員、特別是管理人員。這種觀(guān)點(diǎn)對今天的現代組織同樣是適用的。組織通過(guò)保持人員穩定,有利于樹(shù)立長(cháng)遠觀(guān)念,便于保持工作的連續性,同時(shí)也更有可能提高企業(yè)的內聚力。相反,過(guò)高的人員流動(dòng)可能導致生產(chǎn)混亂、質(zhì)量下滑、溝通不暢、協(xié)作失調和員工士氣低落等問(wèn)題,從而降低勞動(dòng)生產(chǎn)率。同時(shí),人員流動(dòng)的成本也是相當高的。據保守的估計,人員流動(dòng)后的替代成本是所離開(kāi)人員月薪的二到三倍,其中的直接成本包括招募、面試、測評、推薦材料核查等方面的成本,以及與安置一名新人員有關(guān)的其他費用,而間接成本包括新人員被雇用之前相應設備的閑置,以及新人員在適應工作期間而導致的生產(chǎn)率下降。從以上內容可以看出,對于當代組織,保持人員穩定是非常重要的。
從以上兩方面中可以看到,人才流動(dòng)無(wú)論是從企業(yè)還是從個(gè)人角度來(lái)看都有其客觀(guān)必然性,而作為企業(yè)則要保持人才、特別是關(guān)鍵人才的穩定。由此可以得出結論,在人才流動(dòng)合理限度內的流動(dòng)對企業(yè)和個(gè)人都是有益的,而超過(guò)人才流動(dòng)合理限度的流動(dòng)就成為人才流失。這種超過(guò)人才流動(dòng)合理限度的流動(dòng),可能是人們主動(dòng)進(jìn)行的,也可能是被動(dòng)進(jìn)行的,但不管是主動(dòng)還是被動(dòng),只要超過(guò)人才流動(dòng)的合理限度就屬于人才流失。
二、人才流失總體水平的衡量
對一個(gè)企業(yè)中人才流失的判定,首先是衡量人才流失的總體水平。根據以上對人才流失的界定,一個(gè)企業(yè)人才流失的總體水平取決于企業(yè)內的人才流動(dòng)總體狀況,以及企業(yè)的人才流動(dòng)合理限度這兩個(gè)方面。
企業(yè)內人才流動(dòng)的總體狀況,可以利用以下兩個(gè)指標來(lái)衡量:
1.總流動(dòng)率�？偭鲃�(dòng)率反映的是在一個(gè)特定的時(shí)期內(一般為一年),組織內總的流動(dòng)人數與員工總數的對比關(guān)系,可用以下公式計算:
總流動(dòng)率=(總流動(dòng)人數/平均員工總數)×100％
總流動(dòng)率是反映組織內人才流動(dòng)總體情況的指標,它不能區分人才流動(dòng)中的可避免流動(dòng)和不可避免流動(dòng)這兩種不同情況,因此在衡量人才流動(dòng)總體水平時(shí)還須使用反映可避免流動(dòng)狀況的指標。
2.可避免流動(dòng)率�？杀苊饬鲃�(dòng)率反映的是在一個(gè)特定的時(shí)期內(一般為一年),組織內有可能避免出現流動(dòng)的人數與員工總數的對比關(guān)系,可用以下公式計算:
可避免流動(dòng)率=(總流動(dòng)人數-不可避免的流動(dòng)人數)/平均員工總數×100％
在這項指標中,總流動(dòng)人數減去不可避免的流動(dòng)人數為可避免的流動(dòng)人數。其中,不可避免的流動(dòng)人數包括臨時(shí)性雇員的辭退、提升、橫向調動(dòng)和因為生病、死亡和退休等導致的流動(dòng)�？杀苊饬鲃�(dòng)率是測量人才流動(dòng)狀況的一個(gè)優(yōu)良指標,因為它反映了可以被消除的人才流動(dòng)部分,代表了組織通過(guò)有效的人力資源管理最有能力施加影響的那部分人才流動(dòng)。
作為一個(gè)企業(yè)的人才流動(dòng)合理限度,它是一個(gè)相對的概念,是與企業(yè)所在行業(yè)或其他同類(lèi)企業(yè)的平均人才流動(dòng)水平相比較而言的。因此,一個(gè)企業(yè)人才流動(dòng)的合理限度,就是所在行業(yè)或其他同類(lèi)組織的平均人才流動(dòng)水平。一個(gè)企業(yè)的人才流動(dòng)如果超過(guò)所在行業(yè)或其他同類(lèi)組織的平均水平,超出部分就可視為人才流失。
根據以上所確定的衡量企業(yè)內人才流動(dòng)總體情況的指標,以及對人才流動(dòng)合理限度的界定,組織內人才流失的總體狀況可用以下兩個(gè)指標來(lái)衡量:
1.總流失率�？偭魇史从车氖窃谝粋�(gè)特定的時(shí)期內(一般為一年),企業(yè)的總人才流動(dòng)率與行業(yè)或其他同類(lèi)組織平均人才流動(dòng)率的比較,可用以下公式計算:
總流失率=企業(yè)的人才流動(dòng)率-行業(yè)或其他同類(lèi)企業(yè)平均流動(dòng)率
在上式中,如果總流失率為正值,則意味著(zhù)企業(yè)中存在著(zhù)人才流失,數值越大總體流失水平越高;而如果總流失率為負值,則意味著(zhù)企業(yè)中的人才流動(dòng)水平還可以進(jìn)一步提高而不造成人才流失,可以提高的幅度即為總流失率的絕對值。
2.可避免流失率�？杀苊饬魇史从车氖窃谝粋�(gè)特定的時(shí)期內(一般為一年),企業(yè)內可避免流動(dòng)率與所在行業(yè)或其他同類(lèi)企業(yè)的平均可避免流動(dòng)率的比較,可用以下公式計算:
可避免流失率=組織的可避免流動(dòng)率-行業(yè)或其他同類(lèi)組織平均可避免流動(dòng)率
在上式中,如果可避免流失率為正值,則意味著(zhù)企業(yè)中存在著(zhù)可避免的人才流失,數值越大可避免流失水平越高;而如果可避免流失率為負值,則意味著(zhù)企業(yè)中的人才流動(dòng)水平還可以進(jìn)一步提高而不造成可避免的人才流失,可以提高的幅度即為可避免流失率的絕對值。
顯然,一個(gè)企業(yè)的總流失率越高、特別是可避免的流失率越高,企業(yè)的人才流失情況就越嚴重。
但是,對于企業(yè)的總人才流失率的高低,有一點(diǎn)需要注意,如果沒(méi)能保留住高效率的員工,低流失率可能還不如高流失率。因此,要準確判定組織的人才流失狀況,不僅要對人才流失的總體水平進(jìn)行衡量,還要從結構上對人才流失進(jìn)行衡量。
三、人才流失的結構性衡量
對于任何企業(yè),人才都有其結構,不同的人處在不同的層次上,發(fā)揮著(zhù)不同的作用。因此,不同層次人才的流失狀況對企業(yè)人才流失狀況的影響是不一樣的。對人才流失的衡量,不僅要衡量人才流失的總體水平,而且還要從結構上對人才流失進(jìn)行衡量,這樣才能對企業(yè)的人才流失狀況作出更準確的判定。
在美國一本名為《人才管理手冊》(The Talent Management Handbook)的書(shū)中,把組織中的人員按其所發(fā)揮作用的不同分為四類(lèi),并通過(guò)統計分析確定了他們在組織中所占的比重。第一類(lèi)為超級員工(Superkeeper),他們占組織人員總數的3％～5％;第二類(lèi)為重要員工(Keeper),他們占組織人員總數的20％-25％;第三類(lèi)為基本員工(Solidcitizen),他們占組織人員總數的70％左右;第四類(lèi)為問(wèn)題員工(Misfit),他們占組織人員總數的5％左右。這種對組織中人員結構的劃分,大致符合帕累托曲線(xiàn)(V.Pareto),也基本符合大多數組織中人才分布的狀況。由于這四類(lèi)人員在組織中所發(fā)揮的作用不同,因此他們各自的流失狀況對企業(yè)的人才流失總體狀況的影響是不同的。在對企業(yè)人才流失狀況進(jìn)行衡量時(shí),必須針對這幾類(lèi)不同的人員分別進(jìn)行衡量。
超級員工是能獲得極高效益的人,他們對企業(yè)的競爭力影響極大,沒(méi)有他們組織就不能成為優(yōu)秀的組織,企業(yè)絕不能失去他們。因此,對于超級員工,他們流失率的高低對企業(yè)的總體人才流失水平具有極大的影響,在衡量企業(yè)人才流失水平時(shí),必須極大地關(guān)注這部分人員的流失情況。如果超級員工的流失水平相對較高,意味著(zhù)企業(yè)的實(shí)際總體人才流失水平遠遠高于所測得的總體人才流失水平。重要員工的績(jì)效超過(guò)平均水平,他們能幫助其他員工提高績(jì)效,是形成組織競爭力的重要部分。因此,對于重要員工,他們的流失率的高低也對企業(yè)的總體流失水平具有重要的影響,在衡量企業(yè)人才流失水平時(shí)也要特別重視這部分人員的流失情況。如果重要員工的流失水平相對較高,意味著(zhù)企業(yè)的實(shí)際總體人才流失水平在一定程度上高于所測得的總體人才流失水平�；締T工能達到企業(yè)所要求的績(jì)效水平,他們對企業(yè)的競爭能力具有影響。但基本員工的流失率與企業(yè)的總體流失率通常保持在相同的水平上,也就是說(shuō),基本員工流失水平的高低不會(huì )帶來(lái)實(shí)際總體人才流動(dòng)水平與所測得的總體人才流失水平的差別。問(wèn)題員工的績(jì)效低于組織所要求的水平,他們對組織的競爭力具有負面的影響,是組織希望離開(kāi)的人。因此,問(wèn)題員工的流失水平與組織的總體流失水平按相反方向變化,也就是說(shuō),如果問(wèn)題員工的流失水平相對較高,意味著(zhù)企業(yè)的實(shí)際總體人才流失水平低于所測得的總體人才流失水平。
因此,如果從結構上對一個(gè)企業(yè)的人才流失狀況進(jìn)行衡量,就要從結構上或者人才類(lèi)別上與所在行業(yè)或其他同類(lèi)組織進(jìn)行比較。當企業(yè)的總體人才流失水平與所在行業(yè)或其他同類(lèi)組織相當時(shí),如果超級員工流失率高,則意味著(zhù)更高的實(shí)際總體人才流失水平;如果重要員工流失率高,也意味著(zhù)較高的實(shí)際總體人才流失水平;基本員工的相對流失水平對實(shí)際總體流失水平基本沒(méi)有影響;而問(wèn)題員工的較高流失水平則意味著(zhù)較低的實(shí)際總體流失水平。
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