管理報酬契約與會(huì )計政策選擇

【摘要】由于管理報酬契約中對數字的依賴(lài),分紅計劃假設顯示經(jīng)理人員具有機會(huì )主義會(huì )計政策選擇的強烈動(dòng)機,但往往效率性卻有著(zhù)更強的解釋力。在一系列有效的激勵約束機制的作用下,會(huì )計政策選擇可以成為一種有效率的制度安排方式�；�于此,我國上市公司管理報酬契約的設計除了要保證報酬契約方案本身具有激勵兼容的功能之外,加強上市公司內外治理也是不可或缺的。

【關(guān)鍵詞】管理報酬契約　會(huì )計政策選擇　機會(huì )主義　效率性

一、管理報酬契約與會(huì )計政策選擇

在契約的架構中,企業(yè)在本質(zhì)上是一個(gè)契約的連接點(diǎn),其功能在于通過(guò)界定各利益集團取得其于企業(yè)中分配現金流量與其他資源的權利,來(lái)規避各利益集團出于自利行為而導致的利益沖突。公司制下所有權與經(jīng)營(yíng)權的分離導致企業(yè)經(jīng)理和股東之間存在潛在利益沖突,而管理報酬契約因其可調和經(jīng)理與股東之間的潛在利益沖突而成為企業(yè)眾多契約中的一種。這一契約通過(guò)對經(jīng)理人員報酬的構成作出約定,激勵經(jīng)理去選擇和實(shí)施可增加股東財富的活動(dòng),從而控制經(jīng)理人員道德風(fēng)險來(lái)達到降低代理成本的目的。管理報酬契約也因此成為控制代理的一種重要。

簽訂管理報酬契約的關(guān)鍵在于確定業(yè)績(jì)衡量的標準。如果可以直接或間接地觀(guān)察到代理人的努力程度,對于風(fēng)險中性的股東而言使用固定工資是最優(yōu)的選擇。但如前所述,由于所有權和經(jīng)營(yíng)權的分離,股東要觀(guān)察代理人的努力程度是不可能的。相反,我們卻可以在某種程度上觀(guān)察到經(jīng)理人的回報。根據代理理論,讓代理人分享部分回報則可以是一種次優(yōu)合同。這里,回報是業(yè)績(jì)衡量的標準。由于回報通常是以?xún)羰找姹硎镜?這就給會(huì )計系統提供了報告凈收益的機會(huì )。這樣,管理報酬契約應當是一種依賴(lài)企業(yè)凈收益變量的線(xiàn)性報酬方案。實(shí)踐中管理報酬契約通常由固定工資、分紅獎勵及長(cháng)期獎勵構成,而分紅獎勵與企業(yè)凈利相掛鉤,因此,企業(yè)的會(huì )計數字就成為管理報酬契約制定與執行的一個(gè)重要依據。

瓦茨和齊默爾曼(1986)認為,財務(wù)會(huì )計的一個(gè)重要功能在于為企業(yè)中各類(lèi)契約的訂立與執行提供相應的數據,以界定契約關(guān)系。然而,由于財務(wù)會(huì )計信息是對企業(yè)過(guò)去的情況進(jìn)行反映的一種性信息,倘若僅僅依據當期凈收益確定經(jīng)理報酬存在著(zhù)嚴重缺陷:凈收益對經(jīng)理努力所帶來(lái)的全部經(jīng)營(yíng)成果的反映是滯后的,并導致經(jīng)理經(jīng)營(yíng)的短期問(wèn)題。例如,對開(kāi)發(fā)項目的投資可以提高未來(lái)期間的盈利,但卻導致了當期的費用增加和利潤的下降;對當期賒銷(xiāo)出現的損失也只能估計,而賒銷(xiāo)政策是經(jīng)理人員當期努力的組成�；�于此,為了克服這種以會(huì )計信息計量業(yè)績(jì)而帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)短期化現象,有必要將會(huì )計信息之外新的信息作為變量引入報酬契約中。常見(jiàn)的變量是股票價(jià)格信息。當然,我們又不能將管理人員的報酬完全建立在股票價(jià)格基礎之上,因為股票價(jià)格受到諸如利率變化、匯率波動(dòng)等系統風(fēng)險的,同時(shí)由于噪聲交易者的存在使股票價(jià)格甚至無(wú)法完善地收集公共信息。以股票價(jià)格作為經(jīng)營(yíng)成果衡量標準使管理人員承擔了過(guò)多的風(fēng)險。最理想的報酬契約應將股票價(jià)格和凈收益共同作為業(yè)績(jì)衡量標準,這也已為眾多經(jīng)驗研究成果所證實(shí)(ＢｕｓｈｍａｎａｎｄＩｎｄｊｅｊｉｋｉａｎ,1993;ＫｉｍａｎｄＳｕｈ,1993;ＦｅｌｔｈａｍａｎｄＸｉｅ,1994)[1]。

在證券市場(chǎng)有效的前提下,股票價(jià)格將“恰當反映”當期經(jīng)理決策所帶來(lái)的未來(lái)現金流量的變化。一個(gè)有效的市場(chǎng)可以“洞穿”會(huì )計數字而不被“愚弄”。因此,在管理報酬契約同時(shí)利用會(huì )計信息與股票價(jià)格信息的情況下,經(jīng)理同股東一樣,成為分享企業(yè)剩余的索取者,對企業(yè)剩余的分享一部分來(lái)自于分紅,另一部分則來(lái)自于因企業(yè)股票價(jià)格變動(dòng)而導致的個(gè)人財富的變動(dòng)。當然,最有效的效用標準或組合標準有賴(lài)于公司的組織結構和所處的外部環(huán)境[2]。

由于管理報酬契約中分紅計劃對會(huì )計數字的利用,我們預期經(jīng)理人員對會(huì )計政策的選擇會(huì )產(chǎn)生濃厚的興趣,經(jīng)理人員有動(dòng)機利用會(huì )計準則容許的會(huì )計政策選擇權,選擇那些使自身效用最大化的會(huì )計政策來(lái)達到改變契約中會(huì )計數字的意圖, 這便構成了實(shí)證會(huì )計理論的分紅計劃假設。分紅計劃假設認為,若其他條件保持不變,實(shí)施分紅計劃的企業(yè)經(jīng)理人員更有可能采取可提高當期報告收益的會(huì )計政策(ＷａｔｔｓａｎｄＺｉｍｍｅｒｍａｎ,1986)[3]。這樣,通過(guò)提高報告收益的現值可提高經(jīng)理人員報酬的現值。對分紅計劃假設細節的檢驗結果為我們提供了更豐富的信息內涵(Ｈｅａｌｙ,1995)[4]:(1)如果盈利低于支付紅利的最低目標盈利水平,則經(jīng)理人員便有進(jìn)行“巨額沖銷(xiāo)”(ｂｉｇｂａｔｈ)的動(dòng)機,即通過(guò)提前確認費用或遞延確認收入,以進(jìn)一步降低當期收益,從而提高未來(lái)期間盈利;(2)若實(shí)際盈利高于目標盈利的上限,則經(jīng)理人員存在通過(guò)遞延盈利來(lái)降低報告收益的動(dòng)機,因為超過(guò)上限的盈利將使他們永遠失去獲得這部分紅利的機會(huì );(3)僅當企業(yè)盈利界于分紅計劃的上下限之間時(shí),經(jīng)理人員方會(huì )如分紅計劃假設所言,篡改盈利額來(lái)提高分紅的現值。同時(shí),如果經(jīng)理人員的分紅計劃中包括了認股權,則他們更愿意選擇平滑收益的會(huì )計方法,以保持股票價(jià)格的穩定增長(cháng)�？傊�,不論怎樣,經(jīng)理人員總是試圖操縱能夠納入分紅計劃的收益來(lái)提高自身的報酬。

二、會(huì )計政策選擇的機會(huì )主義和效率性西方實(shí)證會(huì )計理論

研究成果表明,會(huì )計政策選擇在理論上大體可以分為機會(huì )主義型或效率(有效契約)型,前者假設經(jīng)理人員利用會(huì )計政策選擇以實(shí)現自身效用最大化,而后者假設經(jīng)理人員利用會(huì )計政策選擇降低契約成本以實(shí)現股東價(jià)值最大化。分紅計劃假設及有關(guān)經(jīng)驗數據顯示了經(jīng)理人員有很強機會(huì )主義行為的印象,即通過(guò)增加經(jīng)理人員自身的財富而降低了股東等外部人在企業(yè)總價(jià)值中所分享的份額。但也不盡然。一方面,在資本市場(chǎng)有效的情形下,外部股東通過(guò)預期經(jīng)理人員的會(huì )計政策選擇機會(huì )主義行為,降低了他們因購買(mǎi)經(jīng)理管理才能而愿意支付給經(jīng)理的報酬,因而經(jīng)理的這種機會(huì )主義式會(huì )計政策選擇所導致剩余損失依然由經(jīng)理承擔(ＪｅｎｓｅｎａｎｄＭｅｃｋｌｉｎｇ,1976)[5]。另一方面,假定經(jīng)理因報酬契約的存在而成為企業(yè)的剩余索取者,經(jīng)理有動(dòng)機采取那些增加企業(yè)總價(jià)值的會(huì )計政策。由于企業(yè)的總價(jià)值因這些會(huì )計政策的采用而得以增加,因而經(jīng)理可以在不減少企業(yè)其他參與者財富的基礎上實(shí)現自身財富的增加,因此這類(lèi)會(huì )計政策的選擇是有效率的。這一效率性可以從以下幾方面予以體現:

(一)理論上,內部管理所用的會(huì )計信息與對外報告的會(huì )計信息不必強求一致,但由于信息系統的成本問(wèn)題,實(shí)際上在更多的場(chǎng)合,二者往往是相同的。因而恰當的會(huì )計政策可以改善企業(yè)的管理。如與固定資產(chǎn)壽命與使用方式更為相關(guān)的折舊方法,可以幫助企業(yè)的管理人員做出較優(yōu)決策。

(二)會(huì )計政策選擇可以起到降低稅負的作用,許多減少收益數的會(huì )計方法,如存貨流動(dòng)的后進(jìn)先出法、固定資產(chǎn)的加速折舊法等,即可實(shí)現這一效果。

(三)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中面臨著(zhù)重大的不確定性,但由于契約的不完備性,契約無(wú)法預計未來(lái)可能發(fā)生的各種意外情況的出現,使得契約雙方很難就新情況重新修訂契約。賦予企業(yè)經(jīng)理人員在會(huì )計政策選擇方面具有某些靈活性,能夠使企業(yè)對其環(huán)境和不可預見(jiàn)的契約后果做出靈活的反應。

(四)會(huì )計政策選擇具有信號的性質(zhì)。高素質(zhì)的企業(yè)可能采用多種穩健的會(huì )計政策,依然報告出較高的利潤,倘若低素質(zhì)的企業(yè)采用類(lèi)似的會(huì )計政策則在賬面將會(huì )出現虧損。因而穩健的會(huì )計政策向市場(chǎng)傳遞了經(jīng)理人員對企業(yè)的前景充滿(mǎn)信心的信號。

一個(gè)理性的經(jīng)理究竟采取機會(huì )主義式的還是有效率的會(huì )計政策選擇,將會(huì )在會(huì )計政策選擇對企業(yè)價(jià)值所產(chǎn)生的影響及因管理報酬契約的存在對經(jīng)理人財富影響之間權衡,具體到某一企業(yè)中則純粹是一個(gè)經(jīng)驗研究的問(wèn)題。根據克理斯蒂和齊默爾曼(1994)的研究成果,即使在接管目標企業(yè)之中,盡管存在著(zhù)一定的機會(huì )主義式的會(huì )計政策選擇,但效率性對這些會(huì )計政策選擇卻有著(zhù)更強的解釋力,從而對于絕大多數企業(yè)而言,會(huì )計政策選擇的效率性應該是起主導作用的。
三、我國上市公司管理報酬契約的設計

當前,隨著(zhù)我國規范體系改革的進(jìn)一步深入,逐步形成了一個(gè)以《會(huì )計法》、《財務(wù)會(huì )計報告條例》、《企業(yè)會(huì )計制度》及《企業(yè)會(huì )計準則》為主要的規范體系,同時(shí)伴隨會(huì )計準則國際化步伐的加速,我國上市公司所面臨的公認會(huì )計準則這一“通用契約”愈來(lái)愈多地體現出“靈活性”多于“統一性”的特色,這便為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提供了廣闊的會(huì )計政策選擇空間。同時(shí),我國上市公司經(jīng)理人員的效用函數更加緊密地與會(huì )計數字相聯(lián)系,部分上市公司(如深天地、深特力、深石化)開(kāi)始對董事長(cháng)和(或)總經(jīng)理等經(jīng)營(yíng)者試行“年薪制”這類(lèi)管理報酬契約,諸如凈資產(chǎn)收益率、凈收益增長(cháng)率等會(huì )計數字在對經(jīng)理的獎懲中發(fā)揮著(zhù)重要的作用;在主板市場(chǎng)的高上市公司以及行將推出的創(chuàng )業(yè)版市場(chǎng)上市公司中,推行股票期權這類(lèi)薪酬制度已是大勢所趨,這些都將驅使上市公司經(jīng)營(yíng)者具有了會(huì )計政策選擇機會(huì )主義行為的強烈動(dòng)機。因而,我國上市公司所面臨的會(huì )計政策選擇行為將會(huì )呈現出比以往更為復雜的情形。

表明,在經(jīng)理人員激勵兼容的報酬方案、有效的證券市場(chǎng)、競爭的經(jīng)理市場(chǎng)、有效運作的接管市場(chǎng)及公司內部健全的治理結構等一系列有效的激勵約束機制作用下,企業(yè)的會(huì )計政策選擇成為一種有效率的制度安排范式(吳東輝,1998[6];白云霞,2000[7])。因此,設計出一種有效的管理報酬契約,激勵經(jīng)理人員更多地采用有效率的會(huì )計政策,而不是驅動(dòng)其一味地選擇機會(huì )主義政策,成為迫切需要解決的。

(一)改變管理報酬契約的報酬結構,以會(huì )計信息為基礎的短期激勵與以市場(chǎng)價(jià)值信息為基礎的長(cháng)期激勵相結合。如前所述,單純以會(huì )計信息作為管理報酬契約依據下,經(jīng)理有著(zhù)更大的動(dòng)機來(lái)采取機會(huì )主義的會(huì )計政策。如果在管理報酬契約中恰當地引用股票價(jià)格信息,這可驅動(dòng)經(jīng)理人員偏好于以提高企業(yè)總價(jià)值為目的來(lái)采取有效率的會(huì )計政策。我國上市公司高級管理人員報酬結構不合理、形式單一,主要由工資和獎金構成,很少涉足利用股票價(jià)格作為依據的長(cháng)期激勵措施,西方極其普遍的股權激勵的報酬形式更是少見(jiàn),不可避免地造就了高管人員經(jīng)營(yíng)短期化的現象。利用股票價(jià)格信息可以有兩種方式:一是根據股票的回報率作為確定獎金的依據;二是直接以股票或股票認購權作為對經(jīng)理的激勵。運作日趨規范的證券市場(chǎng)為我國上市公司利用股票價(jià)格信息作為激勵依據提供了現實(shí)的土壤。(二)改革上市公司管理人員的持股制度,逐步推廣股票期權計劃。前已述及,在管理報酬契約中引入股票價(jià)格這一信息變量,旨在使經(jīng)理人員因管理報酬契約而成為企業(yè)的剩余索取者,將經(jīng)理人員的利益與公司(股東)利益捆綁在一起,從而達到長(cháng)期激勵的目的。我國上市公司現存的高管人員持股制度無(wú)法達到預期的激勵效果,其缺陷主要表現在:第一,管理人員的持股比例偏低,不能產(chǎn)生有效的激勵作用①;第二,持股制度從其誕生伊始便存在問(wèn)題:一方面是定位不明確,作為一種福利制度安排,剩余索取權產(chǎn)生的激勵效應蕩然無(wú)存②;另一方面是持股制度僵硬③。研究表明,我國上市公司高級管理人員的持股數量與公司的經(jīng)營(yíng)績(jì)效不存在顯著(zhù)的正相關(guān)關(guān)系(魏剛,2000)[8]。因此,改革現有的高管人員持股制度,使其發(fā)揮出應具有的激勵效果已勢在必行。(三)完善上市公司的內部治理結構。一個(gè)有效的公司治理結構能夠給管理人員以適當的約束,使其行為符合股東的利益,并且股東對其經(jīng)營(yíng)行為不滿(mǎn)意時(shí)有能力解除不稱(chēng)職的管理人員。股東和監事會(huì )的監督也可在一定程度上限制管理人員會(huì )計政策選擇的機會(huì )主義行為。目前我國上市公司內部治理結構存在方方面面的問(wèn)題,現狀亟待改變,但的公司治理結構的建立有賴(lài)于產(chǎn)權制度的改革,有賴(lài)于主義和市場(chǎng)模式的和各方面的完善,是一項長(cháng)期的綜合治理過(guò)程和系統工程,不可能一蹴而就,但嚴格執行“先改制、后上市”的規定卻是至關(guān)重要的。

(四)培育有效且穩定的外部治理機制。通過(guò)激勵競爭的外部市場(chǎng)所實(shí)施的間接控制,是對管理人員會(huì )計政策選擇最為有效的激勵約束機制,這包括資本市場(chǎng)、經(jīng)理市場(chǎng)和兼并市場(chǎng)等等。如若經(jīng)理人員經(jīng)營(yíng)不善,在資本市場(chǎng)上公司股價(jià)會(huì )下跌,在兼并市場(chǎng)上公司將成為被其他公司接管兼并的目標,而經(jīng)理市場(chǎng)則提供了一個(gè)成本較為低廉的對經(jīng)營(yíng)者的懲罰機制。這些外部市場(chǎng)壓力都可能驅動(dòng)理性的經(jīng)理人員為追求自身效用最大化而追求股東價(jià)值最大化。

四、結語(yǔ)

單純以會(huì )計信息作為管理報酬契約依據的情形下,經(jīng)理有著(zhù)強烈的動(dòng)機采取機會(huì )主義的會(huì )計政策;如果在管理報酬契約中引入股票價(jià)格信息,則可驅使經(jīng)理人員以提高企業(yè)總價(jià)值為目的采取有效率的會(huì )計政策。因此,在一系列有效的激勵約束機制作用下,企業(yè)的會(huì )計政策選擇可以成為一種有效率的制度安排范式。我國上市公司已有的管理報酬契約存在諸多缺陷,無(wú)法起到對經(jīng)理人員有效率的激勵效果。針對這樣的情況,如何為上市公司設計出一種更為合理的管理報酬契約,防止公司經(jīng)營(yíng)者采取機會(huì )主義的會(huì )計政策過(guò)度地利用其控制權來(lái)操縱會(huì )計信息系統,除了保證報酬契約方案本身應具有激勵兼容的功能之外,加強上市公司治理也是不可或缺的。

主要

1�。樱悖铮簦�.ＦｉｎａｎｃｉａｌＡｃｃｏｕｎｔｉｎｇＴｈｅｏｒｙ.Ｃｈ10,ＲｏｃｋｗｅｌｌＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＣｏｒｐｏｒａｔｉｏｎＣｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎＰｌａｎｓ,1997:ｐ264

2�。樱悖铮簦�.ＦｉｎａｎｃｉａｌＡｃｃｏｕｎｔｉｎｇＴｈｅｏｒｙ.Ｃｈ9,ＡｇｅｎｃｙＴｈｅｏｒｙ:ＡｎＥｍｐｌｏｙｍｅｎｔＣｏｎｔｒａｃｔＢｅｔｗｅｅｎＦｉｒｍＯｗｎｅｒａｎｄＭａｎａｇｅｒ,1997:ｐ248

3�。遥铮螅螅�.Ｗａｔｔｓ,ＪｅｒｏｌｄＬ.Ｚｉｍｍｅｒｍａｎ著(zhù).陳少華,黃世忠等譯.實(shí)證會(huì )計.大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社,1999.

4　同上

5　轉引自郭奕明,吳東輝.管理報酬契約與會(huì )計政策選擇中的機會(huì )主義與效率性.四川會(huì )計,2000;1

6　吳東輝,企業(yè)會(huì )計政策選擇權:起因、效應與評價(jià).當代財經(jīng),1998;6

7　白云霞.試論企業(yè)會(huì )計政策選擇的效率性.四川會(huì )計,2000;78　魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jì)效.經(jīng)濟研究,2000;3

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