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全面報酬體系模型的改進(jìn)及其啟示
內容摘要：全面報酬體系是對雇員工作中付出的時(shí)間、努力和成果而給予的所有貨幣和非貨幣回報。全面報酬體系是企業(yè)在人力資源治理過(guò)程中提出的一種理念，是吸引、保存和激勵企業(yè)所需人才的戰略性工具。本文鑒戒WorldatWork所提出的全面報酬體系模型及其改進(jìn)后的模型，以期對企業(yè)有啟示意義�！ ￡P(guān)鍵詞：全面報酬 五大要素 模型一直以來(lái)，薪酬和福利在企業(yè)的人力資源治理中起著(zhù)至關(guān)重要的作用。隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展、技術(shù)的進(jìn)步，員工需求多樣化程度不斷加強。早期薪酬和福利的局限性對企業(yè)的人力資源治理者們提出了挑戰。20世紀90年代期間，企業(yè)經(jīng)歷了空前的挑戰，如勞動(dòng)力自身意識變化、技術(shù)進(jìn)步、新商機的出現、薪水進(jìn)步但企業(yè)的財力有限、國家保健用度猛增、企業(yè)合并、收購和競爭全球化等。這些挑戰迫使企業(yè)決策者們努力尋求進(jìn)步生產(chǎn)效率和市場(chǎng)生存能力的辦法。
作為一種薪酬和福利分配的新方式，全面報酬的概念在20世紀90年代出現。全面報酬是對雇員工作中付出的時(shí)間、才干、努力和成果而給予的所有貨幣和非貨幣的回報，是多種有形和無(wú)形報酬方式的結合，有利于企業(yè)人力本錢(qián)的降低。在這段時(shí)期，出現了諸多的全面報酬模型。
WorldatWork全面報酬體系改進(jìn)模型
一直從事于企業(yè)智力資本的開(kāi)發(fā)，特別是作為專(zhuān)門(mén)從事報酬設計的協(xié)會(huì )，WorldatWork在2000年與所從事領(lǐng)域內的專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行討論后，提出了一個(gè)全面報酬體系模型，以幫助企業(yè)用新的方法往經(jīng)營(yíng)。該模型包含三種核心要素：薪酬、福利和工作體驗（即認可和欣賞、工作與生活的平衡、文化、發(fā)展和環(huán)境）。在這個(gè)模型中，將工作體驗引進(jìn)了企業(yè)的報酬計劃，是在傳統報酬體系上提出的一種新的理念。同時(shí)，企業(yè)在組合這三個(gè)要素時(shí)，應該考慮到其所處的外部和內部環(huán)境的影響。圖1所示。
自2000年至2005年，當治理者們逐步體會(huì )到整合戰略的能量時(shí)，全面報酬體系也變得愈加重要。如何靈活組合運用5個(gè)核心要素是該體系的關(guān)鍵所在�？紤]到全面報酬體系作為企業(yè)戰略核心的先進(jìn)性和日益重要性，WorldatWork也通過(guò)與諸多企業(yè)的決策者和人力資源專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行交流后，該組織戰略委員會(huì )2004-2005屆主席貝爾（Bell）率先提出了一個(gè)改進(jìn)后的模型。
�。ㄒ唬└倪M(jìn)模型框架圖
和2000年提出的模型相比，改進(jìn)后的模型的先進(jìn)性體現在：制定報酬組合時(shí)，考慮到企業(yè)全球化競爭的大背景環(huán)境；將舊模型中提出的企業(yè)內部環(huán)境明確為：組織文化、經(jīng)營(yíng)戰略和人力資源戰略三方面；全面報酬體系中的核心要素由3個(gè)增至5個(gè)。此外除薪酬和福利外，將舊模型中的工作體驗這個(gè)要素具體化為工作與生活的平衡、績(jì)效或欣賞及發(fā)展和事業(yè)機會(huì )等三個(gè)要素；5個(gè)要素根據不同的企業(yè)或同一企業(yè)的不同階段有著(zhù)不同的組合，具有靈活性；全面報酬體系的目的是吸引、保存和激勵員工，但終極目的則是通過(guò)對員工多樣化、差異化需求的滿(mǎn)足以有效地完成企業(yè)的目標。
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全面報酬體系中五大核心要素之間可以靈活組合，例如欣賞可以同時(shí)被看作薪酬、福利和工作與生活的平衡這三個(gè)要素的內容。
1.薪酬。雇主支付給雇員的工資，作為對其服務(wù)，即時(shí)間、努力和技能等的回報。既包括固定工資，也包括隨績(jì)效而變的浮動(dòng)工資。固定工資，也叫“基本工資”�；竟べY是不可任意支配的薪酬，不隨業(yè)績(jì)和成就而變。通常由一個(gè)企業(yè)的工資制度和工資結構而定。 浮動(dòng)工資，也叫“風(fēng)險工資”。其直接隨業(yè)績(jì)或成就水平的高低而變，是一次性的支付，每次的支付都隨該時(shí)期內的業(yè)績(jì)水平而定。 短期獎金，浮動(dòng)工資的一種形式。是一年或一年以?xún)鹊目?jì)效獎金。 長(cháng)期獎金，浮動(dòng)工資的一種形式。是一年以上的績(jì)效獎金，典型的支付形式有股票期權和分紅等。
2.福利。雇主對雇員的現金薪酬進(jìn)行的補充支付。是一種保護性報酬，有利于雇員及其家庭的安全。具體包括：社會(huì )保險(失業(yè)、賠償金 、社會(huì )保障、殘疾(職業(yè))補償等保險)；團體保險 （醫療、牙齒、視力、處方藥、精神健康、人壽、殘疾、退休等保險）；非工作時(shí)間支付工資。包括：上班期間吃飯，清潔，換制服時(shí)間和未上班時(shí)間照付工資(如假期，公司內的節假日及特殊日期等)。
3.工作與生活的平衡。是組織一種特殊的制度和安排。是為了協(xié)調員工從事工作和照顧家庭之間的沖突而制定的，以便于雇員不管是在公司，還是在家里都能有效地完成工作任務(wù)。主要有：工作地點(diǎn)的靈活性 、公司托兒所、照顧受贍養者等方面。
4.績(jì)效或欣賞�？�(jì)效是指通過(guò)組織、團隊和個(gè)體的共同努力以完成企業(yè)的目標，實(shí)現組織的成功。包括設置期看目標、技能應用、效果評估、結果反饋以及持續改進(jìn)。欣賞是指對員工的行動(dòng)、努力、行為或者績(jì)效給予承認或特別的關(guān)注。它滿(mǎn)足了個(gè)體內心期看被人欣賞的需要，同時(shí)也能強化某些對企業(yè)成功有利的行為（如非凡的成就）。不論是正式的還是非正式的，組織制定一些欣賞計劃可以即時(shí)對員工的貢獻給予承認，通常在員工實(shí)現一些沒(méi)有預先計劃的目標或表現出超常的行為時(shí)及時(shí)給予。獎勵可以是現金，也可以是非現金（如口頭欣賞、發(fā)放獎品、共進(jìn)晚餐等）。
5.發(fā)展或事業(yè)機會(huì )。通過(guò)發(fā)展可以讓員工表現出更好的績(jì)效，也可以使得領(lǐng)導者改進(jìn)本組織的人力資源戰略。事業(yè)機會(huì )包括讓雇員改進(jìn)其職業(yè)目標的計劃或被組織提升到一個(gè)責任更重、級別更高的職位或在公司內設立員工職業(yè)發(fā)展的門(mén)路等。
對改進(jìn)模型有效性的驗證
2005年8月，WorldatWork對其改進(jìn)模型的有效性進(jìn)行了調查評價(jià)。被調查者就模型的圖形表示和每個(gè)要素的定義進(jìn)行了評價(jià)反饋，并就專(zhuān)業(yè)性的全面報酬及未來(lái)的發(fā)展趨勢提出了看法。同時(shí)，被調查者以為他們可以把模型應用到自己的工作中，并且可以借此和高級領(lǐng)導進(jìn)行交流。
根據調查反饋，在薪酬方面，只有大約2%的人以為薪酬的重要性已經(jīng)有所減弱。同樣，大約55%的成員感到福利的重要性已經(jīng)上升，但37%的觀(guān)點(diǎn)以為它的作用仍然保持不變。工作與生活的平衡作為吸引、保存和激勵員工的因素，其作用也在不斷增強：58%的觀(guān)點(diǎn)以為該要素的作用已經(jīng)得到增強，而32%的觀(guān)點(diǎn)以為其重要程度會(huì )保持不變，不到8%的觀(guān)點(diǎn)則以為該要素已經(jīng)失往了意義。被調查者對績(jì)效或承認、發(fā)展或事業(yè)機會(huì )這兩個(gè)要素更加關(guān)注。66%的調查參與者以為績(jì)效或承認的重要性已經(jīng)上升到了相當的程度，同時(shí)，62%的人對發(fā)展和事業(yè)機會(huì )這個(gè)要素的重要性給予了肯定。
結論和啟示
鑒戒WorldatWork所提出的全面報酬體系模型及其改進(jìn)后的模型，得出的啟示簡(jiǎn)述如下：
全面報酬體系的制定與實(shí)施是對傳統企業(yè)報酬支付方式的挑戰，是我國企業(yè)今后人力資源治理工作中的重要內容。從我國目前的經(jīng)濟發(fā)展水平來(lái)說(shuō)，員工的薪酬支付在全面報酬體系仍居主導地位。企業(yè)在制定薪酬結構時(shí)，應考慮到一些因素：國家有關(guān)政策法規、地方政策、同行業(yè)的薪酬狀況、企業(yè)自身的財力狀況、所需求人才的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況，尤其是企業(yè)競爭國際化之后，跨國公司的薪酬水平帶來(lái)的壓力與挑戰，以及企業(yè)在國際市場(chǎng)上的薪酬本土化趨勢等。同時(shí)，企業(yè)還應正確組合配置薪酬要素中的各子要素，根據崗位及職務(wù)職業(yè)的不同，如何確定固定工資定額、浮動(dòng)工資的浮動(dòng)比例，以及短期及長(cháng)期獎勵等。
現階段員工貨幣薪酬支付水平的進(jìn)步，使企業(yè)的人力本錢(qián)也在不斷的提升。為了限制企業(yè)的人力本錢(qián)，企業(yè)應不斷尋求一些非貨幣的報酬支付方式，以求能夠吸引、保存和激勵企業(yè)所需的人才資源。進(jìn)進(jìn)知識經(jīng)濟時(shí)代，知識型員工在企業(yè)中占據主體地位。單一的薪酬支付已不能滿(mǎn)足知識型員工的多樣化、多層次的需求。工作本身的成就感、職業(yè)生涯設計、工作與生活的平衡、受人尊重及被人欣賞已成為了現階段知識型員工的激勵因素。因此，企業(yè)在制定全面報酬體系時(shí)，應綜合考慮這些因素，在以貨幣報酬為主的同時(shí)，采取非貨幣報酬方式來(lái)吸引、保存和激勵企業(yè)中的知識型人才資源。
全面報酬體系模型及其改進(jìn)后的模型所提出的企業(yè)制定報酬時(shí)應考慮到的各個(gè)要素，固然具有實(shí)在用性和先進(jìn)性，但企業(yè)在具體的鑒戒運用過(guò)程中應根據企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)自身的實(shí)際以及員工的差異性需求而具體選擇，組合運用。
隨著(zhù)員工需求的不斷變化，企業(yè)制定的全面報酬體系具有動(dòng)態(tài)性和靈活性的特點(diǎn)。因此，企業(yè)在實(shí)施該體系的過(guò)程中，應該對實(shí)施的效果進(jìn)行不斷反饋和及時(shí)改進(jìn)，以保證全面報酬應有的效能。同時(shí)，還應對現有的模型進(jìn)行不斷的改進(jìn)和完善。
參考文獻：
1. 華才.全面報酬體系:獲取人才競爭上風(fēng)的戰略工具.中國人才，2005.11
2. 吳志華.知識員工治理:全面報酬與全面激勵.人才開(kāi)發(fā)，2003.12
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