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企業(yè)管理畢業(yè)論文-走出文件框框 人力資源的非常任務(wù)
走出文件框框 人力資源的非常任務(wù) 亞洲區人力資源的現況，經(jīng)歷了一場(chǎng)金融風(fēng)暴后，亞洲區的人力資源專(zhuān)業(yè)正肩負難度極高的任務(wù)；既要應付裁員，也要維持員工士氣；增進(jìn)員工表現之余，也要保護雇員的利益；并要協(xié)助企業(yè)設計在經(jīng)濟蕭條下的生存策略……人力資源部，再不是負責填表和招聘的任務(wù)，更策略性的工作正等著(zhù)他們處理。
人力資源 舉足輕重
有關(guān)“人”的因素在企業(yè)中頓時(shí)成為極其重要的環(huán)節；如何以更少的人力資源獲得更大的生產(chǎn)力？如何改善員工的表現？……令亞洲區的人力資源界感到傳統的被動(dòng)和支援的功能，如為員工填表，處理福利和招聘等事宜，已不足以應付今天的需要。以香港為基地的Aon Consulting的董事Patrick Manule指出：“我們有一整代的人力資源界的服務(wù)人員，從未處理過(guò)目前的經(jīng)濟下調情況。”
但新的挑戰也帶來(lái)新的機遇。人力資源的危機令人力資源經(jīng)理的角色日漸重要，他們可趁機為企業(yè)提供解決辦法，以加強他們的信譽(yù)及證明他們的價(jià)值。若他們做不到時(shí)，卻可能面臨被外界的人力資源顧問(wèn)取代，而變得微不足道。
在八十年代后期及九十年代初，美國因經(jīng)歷一輪的企業(yè)“減肥”行動(dòng)，而令人力資源界的地位提升，最大的美國企業(yè)更經(jīng)常將人力資源部的猛將晉升至副董事長(cháng)的級數。亞洲區的人力資源人員，也隨著(zhù)企業(yè)的轉型和經(jīng)濟危機的考驗，而跳出傳統的角色，企業(yè)的主管層要求他們在減少人手和節省成本方面提出建議；而員工則期望人力資源人員可代他們發(fā)言。
裁員凍薪 “小心輕放！”
人力資源人員要處理最棘手而敏感的問(wèn)題，必然是裁員凍薪了。在處理這些問(wèn)題時(shí)，人力資源人員要認清企業(yè)的前景，然后考慮一連串的可行方法：凍薪？裁員？還是以其他方法減少人手�？梢钥隙ǖ氖�，這總會(huì )令勞資雙方關(guān)系緊張，如果在過(guò)程中的任何環(huán)節處理不當，便會(huì )闖出禍來(lái)。
缺乏經(jīng)驗的人力資源經(jīng)理會(huì )弄出錯誤來(lái)，例如他們未能掌握機會(huì )，以再培訓和重新調配工作等措施加強員工的信任，及贏(yíng)取他們的忠心，只顧裁員或以不憐憫的心態(tài)對待員工的困境。無(wú)論大企業(yè)或小公司同樣會(huì )犯錯：它們操之過(guò)急，未作周詳準備。如香港電訊公司曾嘗試以“一刀切”的方法減薪，要員工答應，否則會(huì )遭遣散。這樣只會(huì )削弱員工的士氣和破壞公司的公眾形象。但許多時(shí)人力資源部其實(shí)沒(méi)有參與討論解決方案，只是執行既定事實(shí)而矣。
求諸外力 以補不足
正因傳統的人力資源人員沒(méi)有處理裁員凍薪的經(jīng)驗，及其衍生出的種種問(wèn)題，這造就了外界人力資源顧問(wèn)的機會(huì )。Davidson Asociates的大中華區執行董事Jon Rittger指出其公司的人力資源顧問(wèn)工作在去年的收入已增長(cháng)一倍。
而在吉隆坡的Professional & Organization Development的執行董事Thomas Chow也指出，該公司去年已有十二個(gè)涉及企業(yè)裁員的工作計劃。他強調處理裁員要先有縝密的計劃：由清晰地傳遞信息給員工，以至給予員工在最后工作天的妥善安排。
有時(shí)企業(yè)確實(shí)需要外界人力資源顧問(wèn)將一些事情弄清。如香港的一家人造圣誕樹(shù)生產(chǎn)商Boto，便找來(lái)外界人力資源顧問(wèn)評估它所有的十個(gè)部門(mén)經(jīng)理的技巧，以便為公司的將來(lái)作策劃。公司的董事Billy Chau更為這些經(jīng)理定出目標，并將薪酬和表現掛勾。
Dairy Farm的區域薪酬及福利董事Dave Kohutynski表示，現時(shí)的經(jīng)濟環(huán)境提供了一個(gè)好機會(huì )給企業(yè)改變，人力資源經(jīng)理要以清晰的商業(yè)知識去協(xié)助企業(yè)決策。而Kohutynski為Dairy Farm 引入加薪和花紅與表現掛勾的制度。香港人力資源管理學(xué)會(huì )會(huì )長(cháng)麥平安說(shuō)：“雇主正要求他們的人力資源人員有所回報。”現在雇主或未能取得他們所要的，但對那些有能力適應的人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，今天痛苦的學(xué)習經(jīng)驗，會(huì )是明日成功之匙。
人力資源滲入每個(gè)業(yè)務(wù)
去年Sea Land 這家美國貨運公司要在香港裁撤三百人，同時(shí)也在亞洲區減少員工，身為區域人力資源董事的Christophe Gattegno 申述經(jīng)驗：他的公司嘗試避免因裁員而引起災難性的回響，他的工作是詳細分析每個(gè)行動(dòng)可能帶來(lái)的正面和負面影響，并參與當中的發(fā)展過(guò)程。既然焦點(diǎn)在員工的數目，則人力資源部要確保他們均能為公司增值。故此他的部門(mén)就在去年進(jìn)行了一次重組：在公司的不同業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)設了人力資源的職位，這新模式最大的障礙，是人力資源員工缺乏對商業(yè)事務(wù)和財務(wù)的觸覺(jué)，而他們要熟悉企業(yè)的日常的運作，才能對企業(yè)整體營(yíng)運概念有更深入了解，作出具深度的決策。
作者：不詳
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