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管理技能開(kāi)發(fā)-人力資源規劃
為期一學(xué)期的《技能開(kāi)發(fā)與應用》課程即將結束。雖然為選修課，并且為數不多的課時(shí)但學(xué)到的東西，還是很值得去深度剖析。并且，在日后的工作以及為人處事中，都會(huì )有很重要的用途。所謂管理技能，其中包括管理中的溝通技能，管理中的激勵方法，管理中的薪酬方式以及管理中的資源合理分配這幾個(gè)項目。下面我就對其中一種管理技能，既人力資源合理分配規劃，淺談一下自己的認識。
首先來(lái)說(shuō)，人力資源規劃是預測未來(lái)的組織任務(wù)和對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而設計的提供人力資源的過(guò)程。它要求通過(guò)收集和利用信息對人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。規劃不是愿景，不是想要做什么而是要做成什么樣。其實(shí)小到個(gè)人家庭，大到企業(yè)、國家，都需要規劃，沒(méi)有清晰的smart定義目標的規劃也只能是一種愿望而已。因此對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規劃的實(shí)質(zhì)是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現企業(yè)的目標。如何合理的做好人力資源規劃，應注意一下幾點(diǎn)
明確目標，明確一個(gè)規劃產(chǎn)生什么結果；
明確各個(gè)關(guān)鍵涉眾的期望值，主要為了統一價(jià)值觀(guān)，明確具體落實(shí)下去的每個(gè)人的責任矩陣；
明確時(shí)間、能力、效率、等要素及其約束關(guān)系；
明確獎懲及潛在規則；
明確溝通計劃；
明確風(fēng)險管理計劃；
明確招聘計劃
在明確了人力資源規劃的幾個(gè)著(zhù)手點(diǎn)后，就要從實(shí)際出發(fā)，根據企業(yè)的需求以及未來(lái)幾年的發(fā)展推算，去合理的規劃人力資源。人力資源規劃分戰略計劃和戰術(shù)計劃兩個(gè)方面。
一、人力資源的戰略規劃
凡事預則立，不預則廢。作為企業(yè)而言，戰略規劃主要是根據內部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標，以及企業(yè)外部的和環(huán)境對人力資源的影響，來(lái)預定出一套幾年規劃，一般為兩年以上。但同時(shí)還要注意其戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略規劃的過(guò)程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素：
國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化
這包括國家對于人力資源的法律法規的制定，對于人才的各種措施，如國家各種法規的實(shí)施，國內外經(jīng)濟環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內部的整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而使企業(yè)內部的人力資源政策也應該隨著(zhù)有所變動(dòng)。
企業(yè)內部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化
企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營(yíng)狀況變化和經(jīng)營(yíng)目標的變化而制定，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據依據以下原則，根據企業(yè)內部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而變化。
安定原則
安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營(yíng)成本，企業(yè)的人力資源應該以企業(yè)的穩定發(fā)展為其管理的前提和基礎。
成長(cháng)原則
經(jīng)營(yíng)成長(cháng)原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷(xiāo)售額增加，企業(yè)規模和擴大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內容和目標是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。
持續原則
人力資源應該以企業(yè)的的生命力和可持續增長(cháng)，并保持企業(yè)的可持續發(fā)展潛力為目的。必須致力于勞資協(xié)調，人才培養與后繼者培植工作，現實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導者和人力資源管理者，具有長(cháng)遠目標和寬闊的胸襟，從企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。
因此企業(yè)的人力資源戰略必須是企業(yè)整體戰略的一個(gè)有機組成部分，而人力資源戰略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰略和具體人力資源活動(dòng)的一座橋梁。
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資源的預測
根據公司的戰略規劃以及企業(yè)內外的分析，而制定人力資源戰略規劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰術(shù)計劃的盲目性，應該對企業(yè)的所需人才作適當預測，在估算人才時(shí)應該考慮以下因素：
因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；
因現有人才的離職和退休而所需補充的人才；
因體系的變更，技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規模的擴大而所虛的人才。
企業(yè)的整合
的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，培育一種創(chuàng )新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的實(shí)現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰略的規劃與企業(yè)文化的結合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀(guān)念，就是企業(yè)文化在人力資源戰略中的體現。
總之，管理不在于知而在于行。一個(gè)企業(yè)的人力資源規劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內部環(huán)境的充分協(xié)調，切實(shí)可行，并揉進(jìn)企業(yè)文化特色。
二、企業(yè)人力資源的戰術(shù)規劃：
戰術(shù)規劃則是根據企業(yè)未來(lái)面臨的外部人力資源供求的預測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預測，而根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓，工資福利政策和組織變革等。
在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰略計劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰術(shù)計劃，人才的戰術(shù)計劃一般包括四部分：
招聘計劃
針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個(gè)年度為一個(gè)段落，其內容包括：
計算各年度所需人才，并計算考察出可有內部晉升調配的人數；確定各年度必須向外招聘的人才數量；確定招聘方式；尋找招聘來(lái)源。
對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。
人才培訓計劃
人才培訓計劃是人力計劃的重要內容，人才培訓計劃應按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：
新進(jìn)人才培訓計劃；
專(zhuān)業(yè)人才培訓計劃；
部門(mén)主管培訓計劃；
一般人員培訓計劃；
人才選送進(jìn)修計劃；
考核計劃；
一般而言，企業(yè)內部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在情況下，一般企業(yè)應該根據員工對于企業(yè)所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績(jì)效考核方法�？�(jì)效考核計劃要從員工的工作成績(jì)的數量和質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場(chǎng)人員和公司人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時(shí)，應該根據工作性質(zhì)的不同，制定相應的人力資源績(jì)銷(xiāo)考核計劃。它包括以下三個(gè)方面：
工作
環(huán)境的變動(dòng)性大��；工作內容的程序性大��；員工工作的獨立性大小。
績(jì)效考核計劃做出來(lái)以后，要相應制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：?jiǎn)T工比較法；關(guān)鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標管理法。
激勵計劃
激勵是企業(yè)文化的表現形式，激勵的作用就是充分體現企業(yè)文化的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)精神。在激勵計劃中，要注意物質(zhì)激勵計劃和精神激勵計劃的統一，在精神激勵計劃中主要是建立一套系統的薪酬體系，同時(shí)要在此基礎上，認真思考工作績(jì)效和生產(chǎn)績(jì)效問(wèn)題的原因，然后改進(jìn)激勵計劃中不能起到激勵作用的部分。而在精神激勵中，主要是指通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的要求，如自我發(fā)展，自我實(shí)現，成就感等來(lái)實(shí)現激勵效果的一種方式。從角度上來(lái)分析，物質(zhì)激勵的效益要遠低于精神激勵。這是因為金錢(qián)的邊際效用是遵從遞減規律的。因而公司常常為了激發(fā)或保持相同程度的積極性，不得不支付越來(lái)越多的獎金。從而陷于一種非良性循環(huán)中。對多數人來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵必須被看作是個(gè)人能力的體現和努力程度的標準，才起到應有的效果。
最后要說(shuō)的是，所謂管理技能無(wú)非是起到一個(gè)協(xié)調的作用，使所有的勞動(dòng)力都能夠被分配到合理的崗位，從而發(fā)揮最大的作用，創(chuàng )造最大的價(jià)值。也看到了諸多鞠躬盡瘁死而后已的故事，悲乎。無(wú)奈有為青年都戰死在底層的崗位上，而沒(méi)有發(fā)掘出他們真正的潛力。啟示頗多，是以為記。因此合理的將勞動(dòng)力分配到適合的崗位，發(fā)掘出他們做大的價(jià)值，這才是一個(gè)優(yōu)秀的管理者所應具備的能力，對于成長(cháng)期的管理者，更是需要更多的精力掌控工作進(jìn)度，要學(xué)會(huì )設置檢查點(diǎn)檢查，及時(shí)作出調整，并依據事情目標開(kāi)展行動(dòng)。
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