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新形勢下對企業(yè)績(jì)效考核管理工作的探討
摘要：本文分析了企業(yè)績(jì)效考核在企業(yè)管理運用中存在的問(wèn)題，提出做好績(jì)效考核工作的措施。
關(guān)鍵詞：績(jì)效考核管理 措施 問(wèn)題
近年來(lái)，受鋼鐵行業(yè)整體形勢的影響，成本優(yōu)勢已經(jīng)不再凸顯，在企業(yè)不斷搜索降低成本增加產(chǎn)量的同時(shí)，致力于改進(jìn)績(jì)效考核方式，使之更能激發(fā)職工活力，促進(jìn)企業(yè)管理，提升競爭力。為此，在新形勢下，如何有效地做好員工的績(jì)效考核工作，是現今企業(yè)所關(guān)注的主要問(wèn)題。
一、績(jì)效考核的含義
績(jì)效主要是指員工在具體工作時(shí)間內取得的勞動(dòng)成績(jì)，一般分為有機和無(wú)機兩種類(lèi)型，有機績(jì)效以一定的量為主，而無(wú)形的績(jì)效則是與員工的人際關(guān)系、勞動(dòng)積極性和工作態(tài)度有關(guān)�？�(jì)效考核就是利用較為科學(xué)的考核標準和方法，對員工進(jìn)行定期或者不定期的評價(jià)，在人力資源管理中，績(jì)效考核是至關(guān)重要的一部分，從工作的結果來(lái)看，績(jì)效考核在一定的時(shí)間內，由特定的工作職能或者活動(dòng)所產(chǎn)出的記錄。但是從行為的角度來(lái)看的話(huà)，績(jì)效考核則是人們所做的同企業(yè)目標相關(guān)的、可觀(guān)測的事情、可評價(jià)要素的工作行為。
二、績(jì)效考核體系建設
績(jì)效考核體系化建設是績(jì)效考核的重點(diǎn)，單一的某一方面的績(jì)效考核對于全局的把握和控制是有限的，為此，我們在績(jì)效考核中，首先運用體系化的思維進(jìn)行績(jì)效考核的規劃和設計，從單位到干部再到職工個(gè)人均采取不同的考核激勵方式，并形成PDCA的閉環(huán)管理，通過(guò)不同的激勵方式，達成一致的考核目的，就是實(shí)現企業(yè)管理上臺階，競爭力提升和盈利能力增強。
根據單位和人員的不同，我們的績(jì)效考核分為兩個(gè)層次：第一個(gè)層次是對所轄企業(yè)，以團隊績(jì)效的方式進(jìn)行，從中反映企業(yè)的整體運營(yíng)水平。第二個(gè)層次是對管理干部、對員工的績(jì)效考核。對管理干部和員工的績(jì)效考核在設計上，我們采取雙通道設計，就是績(jì)效指標完成情況不僅與個(gè)人收入掛鉤，同時(shí)又與個(gè)人職業(yè)晉升通道掛鉤，實(shí)現雙重激勵，進(jìn)一步激發(fā)活力，形成干部能上能下，職工能進(jìn)能出的優(yōu)勝劣汰性競爭氛圍。
三、建立科學(xué)考核制度
企業(yè)必須進(jìn)行科學(xué)合理的工作分析，要根據企業(yè)的實(shí)際情況，我們對各個(gè)部門(mén)的崗位情況，職責要求，任職資格等進(jìn)行客觀(guān)的分析，并且編制詳細的崗位說(shuō)明書(shū)，確定薪資的結構，對員工進(jìn)行崗位分析。此外，要全面確立企業(yè)的工作目標，把員工的目標與企業(yè)的目標緊密地結合在一起，對于企業(yè)內部的任何職位的工作人員來(lái)說(shuō)，所確定的工作必須對集團的目標、策略、發(fā)展有所貢獻，把員工的個(gè)人績(jì)效與組織的績(jì)效提升緊密地結合在一起，并且不斷地學(xué)習和借鑒其他企業(yè)的考核方法。例如，整合績(jì)效管理IPM、作業(yè)成本法ABC等。我們注重平時(shí)的考核，把績(jì)效考核和工作評價(jià)緊密地結合在一起。年度總評除了給予員工合理的績(jì)效評價(jià)之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，從而有效地提高其工作能力與發(fā)展潛能。
四、績(jì)效考核的執行
對中層管理干部和各單位正職的績(jì)效評價(jià)以年度為周期，以過(guò)程糾偏為主，針對指標的執行進(jìn)行季度績(jì)效預評價(jià)，發(fā)現績(jì)效偏差，及時(shí)反饋問(wèn)題，及時(shí)糾偏，確�？�(jì)效考核的過(guò)程管控和公司運行目標的精準掌控。
對各級管理、技術(shù)人員每季度由所在單位的直接主管進(jìn)行一次的績(jì)效輔導，填寫(xiě)績(jì)效反饋表，持續進(jìn)行績(jì)效反饋及輔導，實(shí)現常態(tài)化和控制化管控。
對各級員工在采取月度績(jì)效評價(jià)的方式，由所在單位的直接管理者進(jìn)行評價(jià)，通過(guò)《崗位分解手冊》和《崗位責任書(shū)》完成情況，直接了解員工實(shí)現目標是否與組織戰略保持一致，直接主管的持續輔導與反饋情況形成檢查記錄，找準問(wèn)題，凝聚力量，實(shí)施突破。
五、績(jì)效考核在執行運用中存在的問(wèn)題
(1)績(jì)效目標設定缺乏科學(xué)性。在一些企業(yè)中，仍然是運用過(guò)去市場(chǎng)導向的思維模式，把數字來(lái)作為考核的基本依據，卻沒(méi)有考慮更多的因素。對企業(yè)內部的職工來(lái)說(shuō)，完全沒(méi)有一套可依據的規定和指標，只是靠企業(yè)的領(lǐng)導來(lái)對員工做出主觀(guān)性的分析和判斷，沒(méi)有結合有效的、全面的和科學(xué)系統的評價(jià)方式，造成在對員工進(jìn)行評價(jià)的時(shí)候，存在隨意性較大的可能性。
(2)忽視了績(jì)效考核最關(guān)鍵的環(huán)節――過(guò)程管理。企業(yè)中，對于一些中層的考核結果大多都是在年終總結會(huì )上說(shuō)，而在企業(yè)中處于一般等級的員工，他們的考核成績(jì)大多都是由本單位的領(lǐng)導來(lái)裁決，只是一種形式，隨便提兩句就算了。這完全忽略了過(guò)程管理，績(jì)效的核心在于過(guò)程管理，只有企業(yè)內部上下級形成良好的溝通，才可以及時(shí)的反饋信息，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
(3)考核周期設置不合理�，F今大多數企業(yè)都是一年才進(jìn)行一次考核，這種方法在實(shí)際的績(jì)效指標中是不合理的，不同的考核都必須按照不同的時(shí)間標準進(jìn)行。對于一些任務(wù)績(jì)效的指標，只是需要很短的考核周期，但是對于一些周邊績(jì)效的指標，可能需要很長(cháng)的時(shí)間進(jìn)行考核。目前，許多企業(yè)都是采用小組考核的方式，雖然這種方式可以保證整個(gè)考核的公正性和客觀(guān)性，但是卻存在較多的不利因素。例如，考核小組不能夠直接獲得某種績(jì)效指標，所以使得整個(gè)考核存在片面性。
六、企業(yè)加強績(jì)效管理的措施
(1)加強宣傳培訓，確�？�(jì)效管理實(shí)施。企業(yè)績(jì)效管理之所以出現上述問(wèn)題，其中一個(gè)主要原因就是各級人員的觀(guān)念、技能跟不上。必須對上至高層領(lǐng)導、下至基層員工進(jìn)行各有側重的引導和培訓，努力促成考核者、考核者觀(guān)念的轉變、態(tài)度的端正、理解的正確和執行的有效。對企業(yè)管理者而言，需要更新績(jì)效管理觀(guān)念、提升績(jì)效管理能力、充分理解績(jì)效管理方案，組織員工實(shí)施績(jì)效管理。對基層員工而言，通過(guò)績(jì)效管理，要及時(shí)了解自己工作中存在的問(wèn)題和不足，明確改進(jìn)的方向和目標，從而讓個(gè)人的能力隨著(zhù)績(jì)效考核的推行而不斷得到提高。
(2)準位績(jì)效管理，提升績(jì)效管理水平�？�(jì)效管理的定位應以評價(jià)當前工作業(yè)績(jì)?yōu)橹攸c(diǎn)，兼顧未來(lái)績(jì)效改進(jìn)與戰略目標的實(shí)現，不能只停留在工資獎金分配上。要通過(guò)績(jì)效管理實(shí)施，持續改善個(gè)人組織的績(jì)效，努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致，最終實(shí)現企業(yè)目標。
(3)科學(xué)設計績(jì)效指標，客觀(guān)制定考核標準�？�(jì)效指標的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰略的指導下，將企業(yè)的各項指標由企業(yè)到部門(mén)，由部門(mén)到個(gè)人，層層分解下去。首先要根據企業(yè)的年度工作目標，結合各崗位的工作內容、性質(zhì)，初步確定各崗位績(jì)效考核的各項素。然后要綜合考慮個(gè)人在工作流程中扮演的角色、責任以及同上、下游之間的關(guān)系，來(lái)最終確定各個(gè)崗位的績(jì)效指標和考核標準。
(4)有效運行績(jì)效循環(huán)，建立完整績(jì)效體系。完整的績(jì)效管理應該是所包括的四個(gè)步驟的循環(huán)。制定績(jì)效計劃時(shí)要結合企業(yè)目標和部門(mén)工作重點(diǎn)，科學(xué)設計考核體系，確定崗位績(jì)效指標。實(shí)施績(jì)效輔導階段，要幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標的偏離，并對目標進(jìn)行跟蹤與修改�？�(jì)效評價(jià)要客觀(guān)公正，并及時(shí)反饋，使績(jì)效考核的結果應用于薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體的人力資源決策中，同時(shí)還要為員工的職業(yè)生涯設計提供建議等，形成有效的績(jì)效激勵體系。
綜上所述，績(jì)效考核是企業(yè)管理中較為重要的一個(gè)環(huán)節，企業(yè)在績(jì)效考核的時(shí)候，應該采用系統量化的方法，全面提高績(jì)效管理的質(zhì)量，運用科學(xué)的方法評定和測量員工的工作表現和工作成果，從而達到企業(yè)與員工共贏(yíng)的局面。
參考文獻：
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