中小企業(yè)人力資源成本控制探析

　　人力資源是一種存在于人體內的獲得資源，是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)創(chuàng )造財富和價(jià)值的一種技能，以下是小編搜集的一篇關(guān)于中小企業(yè)人力資源成本控制問(wèn)題研究的論文范文，歡迎閱讀借鑒。

　　人力資源具有時(shí)效性、能動(dòng)性、時(shí)代性、再生性以及社會(huì )性。而對于人力資源成本來(lái)說(shuō)，普遍認為的是企業(yè)或組織為了企業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)經(jīng)濟效益而尋求或者重新分配所需要的人力資源的總和。人力資源成本可以分為很多類(lèi)型，而根據不同的類(lèi)型可以采用不同的解決方法，不同層次的對企業(yè)的經(jīng)濟效益有所影響。對于企業(yè)人力資源成本控制，因為很多方面是很難量化的，如企業(yè)文化和人的身心等，這樣就很難做到將人力資源成本進(jìn)行合理控制，而且對于人力資源這樣無(wú)形的事物根本無(wú)法用普通的計量單位去計算成本，這些都給人力資源成本控制帶來(lái)了問(wèn)題。

　　一、中小企業(yè)人力資源成本控制等待解決的問(wèn)題

　　1.企業(yè)職工創(chuàng )造的價(jià)值與其崗位不符

　　很多中小企業(yè)沒(méi)有正確的認識本企業(yè)崗位所需人才要求，在人力資源方面都實(shí)行的是高消費。部分中小企也只是盲目的追求高學(xué)歷，認為高學(xué)歷的人才不但可以有更高的工作效率，而且企業(yè)形象和整體素質(zhì)也得到了提高，因此，只要是具有高學(xué)歷的人才，不問(wèn)專(zhuān)業(yè)，不需經(jīng)驗就可以直接上崗就業(yè)。但是在實(shí)際的工作中，中專(zhuān)甚至高中學(xué)歷的人員就可以輕松勝任的工作卻偏偏要聘用本科以上學(xué)歷的人才，這樣不但增加了人力資源管理中的取得成本，而且對于人才來(lái)說(shuō)也是一種埋沒(méi)，沒(méi)有發(fā)揮其真正的社會(huì )價(jià)值，同時(shí)也失去了正常的社會(huì )規范。還有些企業(yè)，聘用的人才在工作崗位上所創(chuàng )造的價(jià)值與企業(yè)的所支付給他的高薪是完全不相符的，這都是企業(yè)對“入口”沒(méi)有嚴格把關(guān)造成的結果。除此之外，更有些中小企業(yè)采用湊合的方法來(lái)節約人力資源成本。具體表現在有些對企業(yè)發(fā)展有著(zhù)重要作用處于核心地位的工作崗位，本來(lái)企業(yè)應該聘用的是具有專(zhuān)業(yè)技能、學(xué)歷高、素質(zhì)高的應用型人才，但是企業(yè)卻是隨意的從社會(huì )上招聘或者一人身兼數職，這不僅會(huì )影響工作質(zhì)量，對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展也是不利的。

　　2.中小企業(yè)對人力資源成本的控制沒(méi)有達到預期的效果

　　在人力資源成本中，占比例最大的就是包括工資、獎金、保險在內的使用成本。其中，保險是國家規定企業(yè)必須幫員工繳納的，所以這方面的成本費是不可避免的。既然明確了人力資源成本的降低不是在員工工資方面入手，那么就要從其他方面考慮，制定并實(shí)行科學(xué)的考核制度來(lái)控制人力資源的使用成本，還能起到激勵作用。要求企業(yè)的管理者對使用成本進(jìn)行更深一步的認識，了解到它不僅是一種費用，還是對員工作態(tài)度、服務(wù)意向有一定的影響重要因素。目前我國大多數中小企業(yè)的考核制度并不全面，相對單一，這使得員工沒(méi)有很高的積極性，對待工作也不認真，因為沒(méi)有競爭壓力，沒(méi)有推進(jìn)員工前進(jìn)的動(dòng)力，考核制度沒(méi)有發(fā)揮實(shí)際的作用，對人力資源成本的控制也沒(méi)有達到預期的效果。

　　3.中小企業(yè)人員離職率普遍過(guò)高

　　在中國的中小企業(yè)中，員工離職率是普遍過(guò)高的，特別是應屆大學(xué)畢業(yè)生，他們往往是先隨便找一份工作適應一下或者是感覺(jué)工作和自己的預期相差很大，就想著(zhù)換過(guò)一份更好的工作。而往往對于無(wú)任何工作經(jīng)驗的畢業(yè)生，即便是中小企業(yè)也是需要花費一定的成本來(lái)培養的，而在培養完成后，沒(méi)有得到任何回報的情況下員工就離職，這對企業(yè)的人力資源成本來(lái)說(shuō)是個(gè)很大的負擔。還有很多員工是非自愿離職，且在中國，這種情況的概率是相當高，這無(wú)疑給企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失，特別是核心人員、技術(shù)人員的離職，不但會(huì )影響企業(yè)目前的發(fā)展，同時(shí)對整個(gè)企業(yè)的環(huán)境氣氛也會(huì )有諸多不良的影響。

　　二、解決中小企業(yè)人力資源成本控制所出現問(wèn)題的建議

　　1.中小企業(yè)對人力資源成本控制要有正確的認識觀(guān)念

　　面對越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競爭，中小企業(yè)要想保持長(cháng)期穩定的發(fā)展，就必須要有自己的特色、高素質(zhì)的優(yōu)秀技能型人才、優(yōu)質(zhì)的管理體系，在人力資源管理方面也要有一套完善的控制體系。企業(yè)領(lǐng)導者首先要意識到人力資源成本在企業(yè)發(fā)展中的重要性，做到科學(xué)合理的控制管理，針對企業(yè)的實(shí)際情況，對企業(yè)的相關(guān)成本進(jìn)行有效控制。只有對人力資源成本控制擁有正確的認識觀(guān)，才能真正實(shí)踐，企業(yè)才能不管是領(lǐng)導還是普通員工都會(huì )有意識的去控制人力資源成本，促進(jìn)企業(yè)在市場(chǎng)競爭中的成本地位得到提高，使得企業(yè)更好更快的發(fā)展。

　　2.對人才進(jìn)行科學(xué)有效的管理使用

　　企業(yè)在招聘人才時(shí)，要根據企業(yè)自身崗位要求，聘用相應的人才，做到人盡其才，充分發(fā)揮每個(gè)員工的優(yōu)勢。許多企業(yè)管理者沒(méi)有一雙發(fā)現人才的眼睛，總是抱怨缺乏人才，想法設法高薪聘請人才，卻忽視了人才其實(shí)就在企業(yè)內部。人力資源管理部門(mén)要做到以最小的人力成本給企業(yè)帶來(lái)最大的經(jīng)濟效益。人力資源管理部門(mén)應該對企業(yè)正式員工進(jìn)行統一的測評，從而衡量其崗位的定位和標準，這樣比從外部招聘的人才更具優(yōu)勢也更加合理。對于企業(yè)的骨干隊伍要保持相對的穩定性，使其在企業(yè)內部能夠合理、順暢的進(jìn)行流動(dòng)，并且流動(dòng)中人員的重組和分配要科學(xué)合理。為了讓企業(yè)員工隊伍更加穩固，企業(yè)必須完善內部管理，加強企業(yè)文化建設，給員工營(yíng)造良好的發(fā)展空間，通過(guò)利用人員內部合理流動(dòng)的方法來(lái)減少流出成本。企業(yè)對人才進(jìn)行科學(xué)有效的管理使用，也是人力資源成本控制的最好策略之一。

　　3.減少企業(yè)員工主動(dòng)離職率

　　很多中小企業(yè)幾乎沒(méi)有自己的人才儲備隊伍，所以就會(huì )造成高離職率帶來(lái)的企業(yè)危機。因此，穩定現有的優(yōu)秀合格員工特別是能夠直接影響企業(yè)經(jīng)濟效益和未來(lái)發(fā)展的核心員工是企業(yè)首要考慮的問(wèn)題。企業(yè)可以提高員工薪資待遇、增加員工福利、設立獎勵制度等，此外，還應該多與員工交流溝通，談?wù)剬ζ髽I(yè)的看法，提出改進(jìn)意見(jiàn)或建議。如果員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度高，員工就會(huì )把企業(yè)當成自己的家，努力為企業(yè)奮斗，創(chuàng )造更多的財富和價(jià)值，這樣也就減少了企業(yè)離職率。對此，企業(yè)不但要從自身建設方面，為員工營(yíng)造一個(gè)舒適、安心的工作環(huán)境，還要設身處地的為員工實(shí)際著(zhù)想。除此以外，還可以從人才梯隊建設、企業(yè)文化建設以及福利機制等方面留住企業(yè)人才，讓企業(yè)人力資源成本得到有效控制，獲得企業(yè)效益。

　　結語(yǔ)

　　綜上所述，我國眾多中小企業(yè)在人力資源成本控制方面面臨企業(yè)職工創(chuàng )造的價(jià)值與其崗位不符、對人力資源成本的控制沒(méi)有達到預期的效果、人員離職率普遍過(guò)高等問(wèn)題，這些問(wèn)題直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和未來(lái)發(fā)展。因此，應該采取合理有效的措施來(lái)應對這些問(wèn)題。首先，中小企業(yè)對人力資源成本控制要有正確的認識觀(guān)念，其次對人才需要進(jìn)行科學(xué)有效的管理使用，最后是要減少企業(yè)員工主動(dòng)離職率，盡力做到合理控制人力資源成本。

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