關(guān)于IT企業(yè)績(jì)效管理的論文
一、績(jì)效管理相關(guān)理論
1.績(jì)效管理與績(jì)效考核�？�(jì)效管理是管理者與員工就績(jì)效目標的完成進(jìn)行溝通、協(xié)商的過(guò)程，目的是幫助員工確定績(jì)效目標、完成績(jì)效計劃和提高績(jì)效能力，使員工的努力與組織的愿景和戰略目標一致，使員工和公司實(shí)現共同發(fā)展，績(jì)效管理不僅包括績(jì)效考核，還包括績(jì)效計劃、績(jì)效監控、績(jì)效反饋等內容�？�(jì)效考核是對員工一段時(shí)間的工作結果、績(jì)效目標進(jìn)行考核、評價(jià)，是對一段時(shí)間工作的總結，績(jì)效考核是績(jì)效管理其中的一部分，績(jì)效管理最主要的組成部分就是績(jì)效考核，而績(jì)效考核也是為績(jì)效管理服務(wù)的。
2.績(jì)效管理過(guò)程�？�(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，其過(guò)程通常被看作一個(gè)循環(huán)(PDCA循環(huán))，可分為四個(gè)環(huán)節：即績(jì)效計劃(P)、績(jì)效監控(D)、績(jì)效考核(C)、績(jì)效反饋(A)，四個(gè)環(huán)節缺一不可。為保證績(jì)效管理的有效性，除了保障四個(gè)管理環(huán)節的完整性外，還需考慮到各個(gè)部門(mén)的具體情況和需求不同，確定了每個(gè)部門(mén)在運用績(jì)效管理系統的四個(gè)環(huán)節時(shí)有不同的側重點(diǎn)。
二、IT企業(yè)績(jì)效管理常見(jiàn)的問(wèn)題
IT企業(yè)績(jì)效管理研究尚處于探索階段，國內外專(zhuān)家對這個(gè)問(wèn)題雖有研究，但具體的針對性不強。IT企業(yè)在績(jì)效管理方面通常存在以下的幾個(gè)主要方面的問(wèn)題：首先，績(jì)效管理氛圍缺失，高層領(lǐng)導重視不夠。新興的IT企業(yè)文化氛圍自由，從上到下都強調個(gè)性，績(jì)效管理的觀(guān)念并沒(méi)有深入到每個(gè)員工的意識中，過(guò)度的強調這種氛圍，導致目前的IT企業(yè)績(jì)效管理氛圍的缺失；其次，考核方法過(guò)于單一，考核內容不全面，考核標準不清晰。大多數IT企業(yè)只運用出勤率的方式，并沒(méi)有更多種多樣的績(jì)效管理方式，更重要的是許多企業(yè)把績(jì)效管理當成每年一次的評估；再次，沒(méi)有形成績(jì)效管理體系，缺乏績(jì)效計劃和溝通，績(jì)效的考核只是績(jì)效管理中的一個(gè)組成部分，績(jì)效管理是一個(gè)完整地有機整體，績(jì)效管理是一個(gè)持續的、系統的工作，必須貫穿于企業(yè)工作的各個(gè)方面。比如原來(lái)開(kāi)展的新項目，由于沒(méi)有明確的績(jì)效方案，雖然制定了開(kāi)發(fā)或部署實(shí)施計劃，但結果通常不夠理想，往往項目計劃一變再變，項目延期時(shí)有發(fā)生，產(chǎn)品質(zhì)量不能保證，客戶(hù)滿(mǎn)意度受到很大的影響。
三、績(jì)效管理體系設計與實(shí)踐
筆者所服務(wù)的公司是一家從事醫療軟件系統開(kāi)發(fā)和服務(wù)的國有高新技術(shù)企業(yè)，公司現有研發(fā)、運維、管理及銷(xiāo)售等員工百余人。公司成立以來(lái)，在醫療行業(yè)應用軟件領(lǐng)域，取得了快速的發(fā)展。由于IT企業(yè)自身特點(diǎn)，無(wú)形資產(chǎn)的重要性日益顯現，以財務(wù)指標為主的傳統績(jì)效衡量模式對IT企業(yè)來(lái)說(shuō)存在缺陷，項目管理僅停留在計劃而不配套相應的績(jì)效為實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展，公司建立了一套基于平衡計分卡的戰略性績(jì)效管理體系。所謂戰略性績(jì)效管理（SPM）是管理者在公司使命、核心價(jià)值觀(guān)的指引下，為達成愿景和戰略目標而進(jìn)行的績(jì)效計劃、績(jì)效監控、績(jì)效考核以及績(jì)效反饋的循環(huán)過(guò)程，其目的是確保公司員工的工作行為和工作結果與公司期望的目標保持一致，通過(guò)持續提升個(gè)人、部門(mén)以及管理者的績(jì)效水平，最終實(shí)現公司的戰略目標。構建基于企業(yè)戰略為導向的績(jì)效管理系統，它是一項系統工程，在實(shí)施戰略績(jì)效管理實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)需要投入大量的資源。下面以筆者所服務(wù)的公司為例，說(shuō)明績(jì)效管理的具體實(shí)施過(guò)程。
1.績(jì)效管理方案�？�(jì)效管理方案是根據公司戰略目標從而制定的一套科學(xué)的考核體系�？茖W(xué)、客觀(guān)、實(shí)用的業(yè)績(jì)與分配體系能準確反應公司的整體管理水平和各部門(mén)、員工的工作績(jì)效，構建符合公司目標的激勵約束機制，強化員工的責任意識、規范意識、質(zhì)量意識和服務(wù)意識，以確保公司的可持續發(fā)展。要制定公司的績(jì)效管理方案，首先就要明確公司的戰略，要清晰企業(yè)的愿景、使命以及價(jià)值觀(guān)，對企業(yè)的戰略體系有了清晰的把握，才能制定出適合本公司的績(jì)效管理體系。然后分解重點(diǎn)工作以及關(guān)鍵因素，例如財務(wù)、客戶(hù)、內部的運營(yíng)以及學(xué)習成長(cháng),確保公司的戰略以及企業(yè)的工作重點(diǎn)相一致，最好能夠做好把公司戰略融合到企業(yè)重點(diǎn)工作的各個(gè)方面。
2.績(jì)效計劃�？�(jì)效計劃是績(jì)效管理成功實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節。該環(huán)節要求在明確公司使命、核心價(jià)值觀(guān)、愿景和戰略的基礎上，制定出公司、部門(mén)和員工個(gè)人三個(gè)層次的績(jì)效計劃，形成一套科學(xué)、客觀(guān)及可操作的績(jì)效計劃體系。個(gè)人績(jì)效計劃是整個(gè)績(jì)效計劃體系的落腳點(diǎn)，要求各級管理者與員工一起，就員工在該績(jì)效周期內要做什么、為什么做、需要做到什么程度、應該何時(shí)做完等問(wèn)題進(jìn)行充分討論，以促進(jìn)相互理解并達成目標共識�？�(jì)效計劃的設計從公司高層開(kāi)始，將績(jì)效的目標分層落實(shí)到每個(gè)部門(mén)及員工。每個(gè)績(jì)效周期開(kāi)始時(shí)，每一級管理者和下屬員工進(jìn)行績(jì)效計劃面談，根據公司、部門(mén)、個(gè)人平衡計分卡，部門(mén)職責、崗位職責以及實(shí)際工作狀況選擇績(jì)效評價(jià)指標，形成部門(mén)和員工個(gè)人績(jì)效評價(jià)量表，并簽訂績(jì)效協(xié)議。在績(jì)效計劃的實(shí)施過(guò)程中，一定要注意計劃分配的公平性以及明確性，盡量讓每個(gè)部門(mén)及每個(gè)員工都感受到公平以及目標的明確，還要注意最后的確認和審查。
3.績(jì)效監控�？�(jì)效監控是連接績(jì)效計劃和績(jì)效考核的中間環(huán)節，在績(jì)效管理系統中，管理者需要根據績(jì)效計劃，與下屬員工進(jìn)行定期或者不定期溝通，對績(jì)效計劃的執行情況進(jìn)行監控。管理者應采取恰當的監控方式，預防或者解決績(jì)效管理中隨時(shí)出現的各種問(wèn)題，要始終關(guān)注員工的績(jì)效，以提升整個(gè)部門(mén)的績(jì)效水平�？�(jì)效監控過(guò)程尤其要做好和部門(mén)以及員工的溝通，這是決定績(jì)效能否得到提升的關(guān)鍵因素。
4.績(jì)效考核。常用的績(jì)效考核辦法有目標管理、關(guān)鍵績(jì)效指標、平衡計分卡以及基于勝任力素質(zhì)的考核等。目標管理由德魯克首先提出，一般是由企業(yè)中的管理層以及普通員工一起協(xié)商，要根據組織的戰略目標來(lái)制定特定時(shí)間段內的總的目標，并根據不同的部門(mén)和人員，來(lái)分配不同的目標，最終以這個(gè)目標來(lái)考核部門(mén)及員工的工作。關(guān)鍵指標法，簡(jiǎn)稱(chēng)為KPI，以KPI建立起來(lái)的績(jì)效考核體系，最主要的特點(diǎn)在于把公司的主要目標進(jìn)行分解，用這種方法可以使各部門(mén)的領(lǐng)導都能明確自己的任務(wù)，并以此來(lái)確定每個(gè)員工的任務(wù)；KPI強調的是企業(yè)各部門(mén)及成員的認同。平衡計分卡，簡(jiǎn)稱(chēng)BSC，被《哈佛商業(yè)評論》評為75年來(lái)最具影響力的管理工具之一，打破了傳統的單一使用財務(wù)指標衡量業(yè)績(jì)的方法。而是在財務(wù)指標的基礎上加入了客戶(hù)因素、內部經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程和員工的學(xué)習成長(cháng)，在企業(yè)戰略規劃與執行管理方面發(fā)揮非常重要的作用。勝任素質(zhì)關(guān)系著(zhù)員工的績(jì)效，因此我們可以根據不同崗位所需要的素質(zhì)要求，來(lái)考核員工是否符合該崗位的需求。
5.績(jì)效反饋�？�(jì)效考核結束后，被考核者的直接上級通過(guò)績(jì)效面談的方式，將考核結果反饋給被考核者，對考核結果進(jìn)行溝通交流，共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃，并由本人簽字確認；最后績(jì)效考核結果和績(jì)效改進(jìn)計劃送交人力資源部統一審查、歸檔�？�(jì)效反饋盡量采用描述的方式，不要判斷，要側重員工的主要表現，對事不對人，除了關(guān)注員工的工作表現之外，也要關(guān)注員工的工作態(tài)度，部門(mén)領(lǐng)導應協(xié)助下屬認真分析績(jì)效不佳的原因，并想辦法幫助下屬找出解決問(wèn)題的解決措施，最后要提出新的工作目標。
四、結語(yǔ)
企業(yè)績(jì)效管理要能取得實(shí)效，首先，企業(yè)領(lǐng)導需轉變觀(guān)念，營(yíng)造企業(yè)內部績(jì)效管理的氛圍；其次，需確定科學(xué)的考核內容，采用合適的考核方法，構建全面的指標體系，力求考核指標體系的全面性、針對性、合理性和可操作性；再次，保持持續的績(jì)效溝通反饋，完善考核結果的轉化應用，充分發(fā)揮績(jì)效管理提高員工績(jì)效的作用，確保整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程不流于形式，使考核結果真正落到實(shí)處。通過(guò)基于平衡計分卡的戰略性績(jì)效管理體系，各個(gè)層面內部以及各層面之間的目標組合和目標因果關(guān)系鏈，合理設計和組合財務(wù)、客戶(hù)、內部流程管理、員工學(xué)習成長(cháng)等不同類(lèi)型的目標和指標，彌補了傳統業(yè)績(jì)衡量模式單純依賴(lài)財務(wù)績(jì)效指標的局限性，避免了只追求利潤而忽略團隊自身建設及社會(huì )效益責任，使每個(gè)員工明確了自己的使命，努力的方向，激發(fā)了充分的積極性，實(shí)現了企業(yè)內部各方責任的有效平衡，極大提高了公司整體運行效率，確保企業(yè)朝著(zhù)既定的目標良性可持續發(fā)展。
作者:于國英 單位:上海中智計算機技術(shù)服務(wù)有限公司
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