激勵機制在煤炭企業(yè)人事管理中的價(jià)值論文

　　一、引言

　　目前，我國煤炭經(jīng)濟雖然取得了較大的成功，但是也存在著(zhù)不小的危機。又由于煤炭領(lǐng)域對很多中小企業(yè)的吸引，使得煤炭企業(yè)面臨著(zhù)很大的發(fā)展困境，尤其是在人事管理方面。為了提高煤炭企業(yè)在激烈競爭中的地位，就必須著(zhù)重考慮如何吸引人才、留住人才、提高員工的工作激情和效率等問(wèn)題。近幾年，多數煤炭企業(yè)都出現了嚴重的人才流失現象。如：中煤大屯公司徐莊礦在2010-2015年期間招聘大學(xué)畢業(yè)生25人，已有5人先后辭職，有3人從事非相關(guān)專(zhuān)業(yè)工作，另外，還有26名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才相繼離職。因此，煤炭企業(yè)要完善人事管理的激勵機制，提升企業(yè)對人才的吸引力，提高員工工作激情，從而有效地提高煤炭企業(yè)的人才儲備量，提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭能力。

　　二、激勵機制在煤炭企業(yè)人事管理中的問(wèn)題

　　1.人事管理模式老化。

　　在現在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，大多數煤炭企業(yè)仍然沿用原先的人事管理思想，對人才進(jìn)行招聘、業(yè)績(jì)考核、人才選拔、技能培訓以及獎懲等管理方式，沒(méi)有充分意識到在現今社會(huì )中“以人為本”的新理念，沒(méi)有把人作為主體，而是把領(lǐng)導的意愿強加到員工的身上，使員工失去了應該享有的某些權力，從而工作變得消極怠慢，甚至辭職。另外，企業(yè)在對人才進(jìn)行管理時(shí)沒(méi)有考慮到企業(yè)建立的最終發(fā)展目標，沒(méi)有發(fā)現和重用對企業(yè)有需要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，流失和浪費了大量的人才資源，這些都嚴重制約了煤炭企業(yè)的發(fā)展。

　　2.人事管理的激勵措施過(guò)于陳舊。

　　當前很多煤炭企業(yè)在人事管理中都應用了激勵機制，但是由于缺乏創(chuàng )新，造成企業(yè)內部的激勵措施缺乏新意、大都雷同，不利于企業(yè)對人才的吸收、激勵和管理，更沒(méi)有真正地提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力。而且人事管理的激勵機制還不完善，存在著(zhù)諸多問(wèn)題，彈性不足，使得激勵機制不符合員工的需求和企業(yè)的發(fā)展目標，失去了采取激勵機制的根本意義。

　　3.激勵機制忽略了員工本身的需求。

　　在煤炭企業(yè)的人事管理中，管理者大都忽視了員工不再是追求金錢(qián)的“經(jīng)濟人”，而是已經(jīng)轉變成了“社會(huì )人”。管理者只關(guān)注員工對金錢(qián)的需求，認為只要提高工資待遇就可以激勵員工的工作熱情，提升工作效率。但是這種想法卻是大錯特錯，忽略了員工作為“社會(huì )人”追求自我價(jià)值實(shí)現的目標。企業(yè)管理者只有轉變思想，不再只關(guān)注人對金錢(qián)的需求，把更多地目光放在人對名譽(yù)、地位等自我價(jià)值實(shí)現的方面，才能從根本上吸引、刺激和留住人才，提高人事管理效率。

　　三、激勵機制在煤炭企業(yè)人事管理中的舉措

　　1.將績(jì)效考核和薪酬連在一起。

　　煤炭企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬核算時(shí)，要將績(jì)效考核算在其中。對員工績(jì)效的考核包括考核員工的能力、職責以及對企業(yè)的貢獻度。通過(guò)績(jì)效考核，可以激發(fā)員工的工作積極性，促使其不斷地提升專(zhuān)業(yè)技能以實(shí)現自我價(jià)值和對工作的滿(mǎn)意度。但是在對員工的績(jì)效進(jìn)行核準和考評時(shí)，企業(yè)一定要客觀(guān)公正，考核標準要合理，考核指標要標準，并具有層次性和差別性。管理者在對員工進(jìn)行績(jì)效評價(jià)時(shí)要科學(xué)合理、定位準確，更要結合部門(mén)和部門(mén)員工之間的評價(jià)，從而達到全方位的、公平客觀(guān)的考核，得出真實(shí)準確的績(jì)效水平。企業(yè)將薪酬和績(jì)效掛鉤，豐富了薪酬核算標準，完善了薪酬核算制度，從而豐富企業(yè)的激勵機制，滿(mǎn)足員工作為“社會(huì )人”的需求。

　　2.對人才進(jìn)行合理地利用。

　　激勵機制應用在人事管理中的最大原因是為了激發(fā)員工的工作熱情，最大限度地發(fā)揮員工自身潛能，提高員工工作效率。激勵的目的是能力的高效運用。目前大多數煤炭企業(yè)都是引進(jìn)外來(lái)人才來(lái)彌補職位的空缺。但是，引進(jìn)何種人才，是企業(yè)在招聘時(shí)最應考慮的。一些企業(yè)盲目招聘專(zhuān)業(yè)人才，卻安排在與之專(zhuān)業(yè)不相關(guān)的崗位上，如：安排機電專(zhuān)業(yè)人才做文職工作。這樣不但對企業(yè)造成人才冗余和浪費，也使得員工消極怠工。因此，人事部門(mén)要對空缺職位進(jìn)行詳細了解，了解崗位需求、崗位的特殊性和獨特性以及勝任崗位的能力等。通過(guò)對崗位的詳細了解，選擇最佳的人才從事此工作，再通過(guò)激勵機制，使其發(fā)揮最大的工作潛能。另外，人事部門(mén)還應定期對員工能力進(jìn)行記錄和分析，發(fā)現員工的潛能，為其調整最佳的工作崗位，使人才得到合理充分地利用，從而使員工充分發(fā)揮內在潛能，提高工作的熱情和效率，實(shí)現自我價(jià)值。

　　3.不定期地對員工進(jìn)行培訓。

　　平時(shí)員工在企業(yè)和其他員工身上學(xué)到的經(jīng)驗教訓和知識技能是有限的。因此，企業(yè)為了最大限度地提升員工的能力，要不定期地對員工進(jìn)行培訓。人事部門(mén)要根據員工的實(shí)際情況制定合理的培訓計劃，包括培訓的時(shí)間和內容。對員工進(jìn)行培訓，從側面來(lái)講也是一種對員工的激勵措施。培訓時(shí)間的制定要合理合規，不得大量占用員工的空閑時(shí)間，容易引起員工的反感心理。培訓內容不要千篇一律，僅僅涉及普通級別的內容，而是要對員工的技術(shù)和管理能力等方面進(jìn)行培訓，提升員工的技能等級和管理水平，使每一位員工都可以成為一名管理者，從而能夠有效地提升企業(yè)的人才儲備檔次。

　　四、激勵機制在煤炭企業(yè)人才管理中的重要意義

　　1.激發(fā)員工工作的積極性。

　　根據馬斯洛的管理需求理論，可以得出需求的滿(mǎn)足才能刺激人類(lèi)的能動(dòng)性。在煤炭企業(yè)中，激勵機制作為人力資源管理的重要一部分，可以在很大程度上調動(dòng)員工的工作熱情和主觀(guān)能動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)競爭地位的提升。但是如果企業(yè)沒(méi)有對員工采取激勵措施，員工將會(huì )懈怠、每天得過(guò)且過(guò)，不求上進(jìn)，工作能力不能完全發(fā)揮，工作效率極差等等都將會(huì )嚴重制約企業(yè)的發(fā)展，甚至成為企業(yè)前進(jìn)道路上的絆腳石。

　　2.增加煤炭企業(yè)的人才儲備。

　　如今已不僅僅是企業(yè)在選擇人才，而是人才與企業(yè)的雙向選擇。因此，煤炭企業(yè)為了增加人才儲備，要采取一些強有力的激勵措施，一方面可以提升企業(yè)內部員工的專(zhuān)業(yè)能力和素養，另一方面還可以吸引外來(lái)人才流入企業(yè)，從企業(yè)內外兩方面出發(fā)增加企業(yè)的人才儲備，提升企業(yè)的綜合能力。所以，企業(yè)要完善薪酬制度，在薪酬待遇方面吸引和留住人才；另外更要完善晉升機制，使員工認識到通過(guò)努力都可以獲得適合自己的發(fā)展職位；在人事管理制度方面要體現以人為本的思想，尊重員工，保護員工的權益不被侵害等。

　　3.實(shí)現員工的自我價(jià)值。

　　企業(yè)在人事管理中采取激勵機制最終目的是為了提高企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境中的競爭力，但是其本質(zhì)是激勵員工不斷地進(jìn)行自我完善，實(shí)現自我價(jià)值，提高員工的成就感和滿(mǎn)意度。企業(yè)采取有效的激勵措施，一方面可以加強員工的素質(zhì)修養，提升外在形象；另一方面，通過(guò)對員工進(jìn)行激勵，促使其不斷地學(xué)習進(jìn)步，提高專(zhuān)業(yè)技能和管理水平，拓寬知識擁有度，激發(fā)工作熱情，促使自我價(jià)值實(shí)現，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展步伐；另外，還能夠在企業(yè)內部形成一個(gè)良好的學(xué)習氛圍和工作環(huán)境。

　　五、結語(yǔ)

　　人力資源是現代企業(yè)的戰略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，而激勵機制是人力資源管理的重要組成。完善的激勵機制能夠有效地提高企業(yè)的人才資源管理，為企業(yè)留住人才、吸引人才、激發(fā)人才潛能，就好似企業(yè)發(fā)展的助推器，為企業(yè)的更好發(fā)展起到促進(jìn)作用。

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