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知識型員工激勵機制的構建
摘 要 隨著(zhù)知識的崛起，知識管理成為管理的新模式。知識型員工激勵機制的構建是知識管理項下人力資源的重要。因此，企業(yè)管理者必須根據知識型員工的特點(diǎn)和需求，根據企業(yè)實(shí)際情況，運用多種激勵機制，激發(fā)知識型員工的工作熱情，提高企業(yè)的管理效率。關(guān)鍵詞 知識型員工 激勵機制 構建
隨著(zhù)知識經(jīng)濟的形成和，高素質(zhì)員工在企業(yè)中的比例越來(lái)越大。企業(yè)間的競爭，知識的創(chuàng )造、利用和增值，資源的合理配置，都要靠知識的載體——知識型員工來(lái)實(shí)現。知識型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料“剩余價(jià)值”的索取權，從而改變了知識型員工與企業(yè)之間的傳統關(guān)系。如何對他們進(jìn)行有效地激勵，以最大限度地提高他們的工作積極性應引起企業(yè)普遍的關(guān)注。
1 知識型員工及其特點(diǎn)和需求
1.1 知識型員工
國際國內的學(xué)者對知識型員工的和表述很多，一般可概括為掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。他們在一個(gè)組織中從事知識性工作，利用智慧所創(chuàng )造的價(jià)值高于其用手所創(chuàng )造的價(jià)值，他們具有智力輸入、創(chuàng )造力和權威，通過(guò)自己的創(chuàng )意、、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來(lái)附加值。他們具有知識資本和知識創(chuàng )新能力，從事更高的專(zhuān)業(yè)化、更快的創(chuàng )新、更高的入門(mén)學(xué)歷以及更高質(zhì)量的工作。
知識型員工主要包括以下人員：專(zhuān)業(yè)人士；具有深度專(zhuān)業(yè)技能的輔助型專(zhuān)業(yè)人員；中高級經(jīng)理。他們通常從事研究開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、工程設計、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、廣告、銷(xiāo)售、資產(chǎn)管理、計劃、事務(wù)和、管理咨詢(xún)等工作。
1.2 知識型員工的特點(diǎn)
在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，知識型員工擁有企業(yè)相對稀缺寶貴的資源——知識資本和知識創(chuàng )新能力。他們一般都接受過(guò)良好的，具有較高的文化素質(zhì)。他們具有不斷的意識以及較強的學(xué)習能力，注重不斷提高自己的科學(xué)文化水平及自身的修養。與傳統員工相比，他們有一些共同的特征。即自主性強、較強的成就欲望、注重自我價(jià)值的實(shí)現與終身可持續發(fā)展、流動(dòng)性大。
1.3 知識型員工的需求
需要從心上講是一種生理或心理的缺乏狀態(tài)，需要會(huì )產(chǎn)生動(dòng)機，動(dòng)機是人們進(jìn)行活動(dòng)的直接推動(dòng)力，所以需要是人們活動(dòng)的內在動(dòng)力，是人的積極性的源泉。知識型員工的特點(diǎn)，導致了其具有的相應的需求，對于知識型員工來(lái)講，需求主要集中在尊重和自我實(shí)現這兩個(gè)高層次的需求上。我國知識型員工的需求與國外的知識型員工的需求是存在一定差異的。在我國物質(zhì)財富還比較匱乏的知識型員工中，工作報酬與獎勵還占有比較大的比重，但他們一旦擁有一定的金錢(qián)財富，他們的需求結構就會(huì )發(fā)生一定的變化，這是由他們自身的特點(diǎn)決定的。他們的需求也會(huì )主要集中在尊重和自我實(shí)現這兩個(gè)高層次的需要上。
2 構建知識型員工激勵機制
2.1 知識型員工激勵機制的特點(diǎn)
�。�1）強調以人為本。機制體現人性化的理念，確立了工作本身激勵的意識，盡量把知識型員工放在他所適合的位置上，培養對工作的熱情和積極性。對工作環(huán)境的設計適合知識型員工的品位，工作環(huán)境比較寬松，對工作場(chǎng)所、時(shí)間、規則等制定出比較適用的標準。根據不同的對象對激勵的需求不同，采用不同的激勵，如以不同年齡、不同層次、不同職務(wù)等因素為標準將員工分類(lèi)，根據每類(lèi)員工的需求不同，激勵方法也不同。
�。�2）突出參與性激勵。鼓勵知識型員工參與企業(yè)管理，給予其足夠的關(guān)愛(ài)；讓他們介入對自己的運作和工作目標有的決策。職工參股也是一種新型的激勵方式，通過(guò)參與，形成對企業(yè)的歸屬感、認同感，進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現的需要。
�。�3）多種激勵方式相結合。激勵機制不但有物質(zhì)激勵，還包括工作及發(fā)展激勵、企業(yè)文化激勵等。激勵方式的結合主要是指物質(zhì)激勵和精神激勵相結合以及外在激勵和內在激勵相結合。物質(zhì)激勵和精神激勵相結合，就是指企業(yè)在對知識型員工進(jìn)行激勵時(shí)，除了使用物質(zhì)激勵手段激勵之外，還應配合使用精神激勵，通過(guò)建立強大的企業(yè)文化對知識型員工進(jìn)行激勵。在物質(zhì)和精神的雙重激勵下，知識型員工的積極性必將得到充分發(fā)揮，從而為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。所謂外在激勵和內在激勵相結合就是指，企業(yè)應在充分重視外在激勵，即通過(guò)保健因素消除知識型員工的不滿(mǎn)意感的同時(shí)，更加強調內在激勵，即通過(guò)激勵因素提高知識型員工的滿(mǎn)意度。建立在外在激勵基礎上的內在激勵，才能更好地提高知識型員工的工作積極性�！�
�。�4）激勵機制具有長(cháng)期性、連續性和穩定性。以前的激勵方式都是對過(guò)去所做工作的肯定以及獎勵，對員工后續工作影響不大，表現為短期的激勵方式，缺乏挽留人才的機制。建構知識型員工的激勵機制應該采取長(cháng)效激勵方式，使員工激勵成為一個(gè)持續的過(guò)程，與時(shí)間、績(jì)效等成正比。并制定相關(guān)制度，保證所訂立的激勵機制能公正、公平、持續、有效地開(kāi)展。以保持其實(shí)施的長(cháng)期性、連續性和穩定性，不因領(lǐng)導層的變動(dòng)而中斷。
2.2 激勵機制的原則
�。�1）符合組織目標。激勵機制主要是調動(dòng)知識型員工的積極性，使他們能夠按照的需要，為企業(yè)創(chuàng )造勞動(dòng)價(jià)值。所以在設計激勵機制之前，一定要明確企業(yè)的目標是什么，包括長(cháng)期目標和各階段目標。在設計激勵機制時(shí)要重視知識型員工的個(gè)體成長(cháng)和職業(yè)生涯設計，把個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展、個(gè)人理想和企業(yè)長(cháng)遠目標緊密結合起來(lái)，即不斷滿(mǎn)足企業(yè)和個(gè)人二元發(fā)展需要相結合，只有同時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)和個(gè)人的雙重發(fā)展的激勵機制，才是真正有生命力的激勵機制。
�。�2）激勵機制的設計要基于員工是“復雜人”的假設。員工既是“人”、“人”，又是“文化人”，具有各方面的需求，不僅僅包括物質(zhì)需求，還具有精神需求。因此，激勵知識員工的動(dòng)力并不單單在于表面報酬，更多地來(lái)自工作的內在報酬。激勵的方式不僅有物質(zhì)激勵，還有精神激勵、企業(yè)文化激勵、培養和發(fā)展機會(huì )激勵等。
�。�3）滿(mǎn)足知識型員工的需求。激勵的對象是知識型員工，要讓他們貢獻出自己的知識，就要以滿(mǎn)足他們的需求作為交換條件，所以首先應該明確的是知識型員工的需求是什么，知識型員工的需求應該主要集中在尊重和自我實(shí)現（的需要）這兩個(gè)高層次的需要上。他們追求個(gè)人的成長(cháng)與發(fā)展的良好工作環(huán)境，富有挑戰性的工作，人們的尊重和社會(huì )的認可及公平合理的工資報酬與獎勵。激勵機制的參與激勵、工作和發(fā)展激勵、企業(yè)文化激勵都是圍繞知識型員工高層次需求制定的。
2.3 激勵機制的
�。�1）物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵主要指薪酬激勵，包括工資激勵、獎金激勵和福利激勵。①工資激勵。工資也稱(chēng)基本薪資，是薪酬中相對固定和穩定的成分，它主要根據員工的工作性質(zhì)、勞動(dòng)熟練程度、工作責任大小等因素確定。②獎金激勵也稱(chēng)獎勵薪資。它是根據知識員工超額完成任務(wù)或取得的業(yè)績(jì)而計付的薪資。獎勵薪資可與個(gè)人績(jì)效掛鉤，也可與群體乃至企業(yè)效益結合。③福利激勵。福利是為了吸引知識型員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩定而支付的薪資的補充。企業(yè)要最大限度留住和吸引人才，光靠工資顯然不夠，還得把福利方案排上日程，為他們提供更多的和更好的福利措施。雖然薪酬是用來(lái)滿(mǎn)足員工較低層次需要的，為員工提供基本的物質(zhì)生活保障，是員工生存和發(fā)展的前提。
�。�2）參與激勵。一是管理參與，要想讓員工對工作充滿(mǎn)熱情、有高昂的積極性，可以有多種激勵方式，比如高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表?yè)P等，但是員工參與管理卻有可能是最經(jīng)濟、成本最低的方式。知識員工都有參與管理的要求和愿望，企業(yè)要創(chuàng )造和提供一切機會(huì )讓知識員工參與管理。讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識。通過(guò)參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現的需要。二是股權參與，企業(yè)采用分發(fā)企業(yè)股權的方式，使員工的利益與企業(yè)的利益直接相關(guān)，有利于調動(dòng)員工的積極性。員工股權可以有員工持股、股票期權和利潤共享三種形式。
�。�3）工作及發(fā)展激勵。一是工作激勵，即從工作本身入手對知識型員工進(jìn)行激勵。企業(yè)應該為他們安排恰當的工作，并盡可能地豐富工作內容，增加工作的挑戰性，同時(shí)要授予他們與其職責相適宜的決策權和行動(dòng)權，并及時(shí)對他們的工作效果進(jìn)行反饋，讓他們感覺(jué)到自己的工作是重要的，是有發(fā)展前途的，這樣，他們在工作時(shí)會(huì )樂(lè )在其中，熱愛(ài)自己的工作，千方百計地把工作做得完美出色。二是培訓激勵，知識型員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我成長(cháng)的要求很強，企業(yè)可以通過(guò)培訓滿(mǎn)足他們自身成長(cháng)的需要。培訓可以提高知識型員工的知識和技能，激發(fā)他們的工作熱情和積極性。在培訓時(shí)，應充分考慮知識型員工的特點(diǎn)，提高其知識技能和創(chuàng )新能力，并注意把知識型員工強烈的成就感和自豪感與企業(yè)或組織的目標聯(lián)系在一起，使員工在自我發(fā)展的同時(shí)不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向，通過(guò)全方位的培訓，使知識型員工的知識技能得到更新，創(chuàng )新能力顯著(zhù)提高。三是職業(yè)發(fā)展激勵，職業(yè)發(fā)展作為內在激勵因素，對知識型員工具有很大的激勵作用，因為很少有哪種需要會(huì )像實(shí)現自己的夢(mèng)想、實(shí)現自身價(jià)值這種需要更為強烈。知識型員工十分關(guān)注自身的發(fā)展，有著(zhù)發(fā)揮自己的專(zhuān)長(cháng)、成就事業(yè)的追求，企業(yè)要對知識員工實(shí)施的職業(yè)生涯管理，重視知識型員工的個(gè)體成長(cháng)和職業(yè)生涯設計。企業(yè)如不能為知識型員工提供個(gè)人發(fā)展的機會(huì )，就難以激發(fā)其工作熱情，甚至有可能導致優(yōu)秀人才外流。四是精神激勵，企業(yè)文化激勵是精神激勵中主要部分。企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng )造的具有本企業(yè)特色的群體意識和行為規范、環(huán)境形象、產(chǎn)品服務(wù)等。其中蘊涵的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心內容。企業(yè)文化是無(wú)形的，但其激勵作用是巨大的。企業(yè)要有凝聚力和精神動(dòng)力，要在眾多企業(yè)競爭中取勝，就必須創(chuàng )立自己獨特的企業(yè)文化。知識型員工要成長(cháng)、發(fā)展和自我實(shí)現，都需要一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍，所以，為了企業(yè)的持續發(fā)展，為了確保企業(yè)目標的順利實(shí)現，為了更好地激勵知識型員工，企業(yè)要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個(gè)人價(jià)值、鼓勵創(chuàng )新、信息通暢、知識分享的企業(yè)文化氛圍，形成強大的企業(yè)文化。
3 結語(yǔ)
知識型員工是企業(yè)最為寶貴的資源，企業(yè)應采取有效手段對其進(jìn)行激勵，充分開(kāi)發(fā)他們的潛在能力，調動(dòng)知識型員工的工作積極性，使他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出更大貢獻，使知識型員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，產(chǎn)生一種情感上的依賴(lài)，使他們更愿意為企業(yè)發(fā)展出智出力，與企業(yè)同進(jìn)同退，而不至于發(fā)生對企業(yè)危害十分嚴重的人才流失。
1 張瑞玲，丁韞聰.知識型員工激勵機制綜述[J].經(jīng)濟與社會(huì )發(fā)展，2005（11）
2 劉穎麗.知識管理中員工激勵的新特點(diǎn)[J].商業(yè)經(jīng)濟，2005（6）
3 潘琦華.企業(yè)員工激勵的有效措施[J].經(jīng)濟師，2005（7）
4 王春茹.知識型員工激勵的管理心[J].天津商學(xué)院學(xué)報，2005（2）
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