人力資源績(jì)效管理體系建設思考論文（精選10篇）
從小學(xué)、初中、高中到大學(xué)乃至工作，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文是我們對某個(gè)問(wèn)題進(jìn)行深入研究的文章。你寫(xiě)論文時(shí)總是無(wú)從下筆？下面是小編精心整理的人力資源績(jì)效管理體系建設思考論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源績(jì)效管理體系建設思考論文 篇1
摘要：隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，績(jì)效管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中占據關(guān)鍵地位，是全員參與的目標管理�？茖W(xué)有效的績(jì)效管理對于防止人才流失發(fā)揮著(zhù)重要作用。眾多企業(yè)管理層開(kāi)始越來(lái)越多地關(guān)注人力資源對企業(yè)績(jì)效的影響。把握好人力資源管理對企業(yè)績(jì)效管理的指導原則，充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績(jì)效指導的最大作用，顯得尤為關(guān)鍵。
關(guān)鍵詞：人力資源;績(jì)效;人本管理
新時(shí)期企業(yè)的發(fā)展，充分認清了人力資源對企業(yè)績(jì)效的重大意義，特別是進(jìn)入經(jīng)濟高速發(fā)展的高速時(shí)代，人力資源管理對績(jì)效的影響越來(lái)越受到公司、企業(yè)高層領(lǐng)導的高度重視，所謂“績(jì)”就是數量，所謂“效”就是貢獻或增值程度，績(jì)效就是活動(dòng)在一定時(shí)間內完成的工作量，是一個(gè)經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)概念，有別于以前對工作成績(jì)的考核單純認為工作任務(wù)的完成情況當作工作成績(jì)的觀(guān)念。
一、建立企業(yè)人力資源績(jì)效管理體系的正確觀(guān)念
人力資源績(jì)效管理體系以績(jì)效考核為主，還包括計劃、回顧、評估等幾個(gè)步驟，通過(guò)績(jì)效管理，企業(yè)可以引導員工行為，并以監督考核的方式提高企業(yè)員工的工作效率和創(chuàng )新能力，最終實(shí)現企業(yè)效益的增長(cháng)和提高。建立企業(yè)人力資源績(jì)效管理系統時(shí)需要秉承正確的績(jì)效管理觀(guān)念。
首先，要認識績(jì)效管理的深刻內涵�？�(jì)效管理體系與簡(jiǎn)單的績(jì)效考核不同，強調的是通過(guò)計劃、組織、協(xié)調和控制等多種管理手段，綜合使用幫助企業(yè)或部門(mén)、員工的績(jì)效提高。認識到績(jì)效管理體系的內涵，必須樹(shù)立起正確的績(jì)效管理觀(guān)念，在許多企業(yè)中，績(jì)效考核僅僅是薪酬獎勵的一種評估形式，這就是對績(jì)效管理的一大錯誤觀(guān)念績(jì)效考核作為績(jì)效管理體系中最為核心的部分，其目的在于通過(guò)考核完成績(jì)效改革和企業(yè)價(jià)值評價(jià)，所以要突出考核的過(guò)程性，并不足單純地重視“員工薪酬”這一結果。
其次，在績(jì)效管理體系建立的過(guò)程中，要重視公平性。由于績(jì)效管理的最終目的在于企業(yè)收益增強，員工效率得到提高，所以在建立績(jì)效管理體系的過(guò)程中要重視公平性，避免因不公正行為影響員工的積極性。這種公平公正的觀(guān)念，不是體現在薪酬上，而是在物質(zhì)獎勵、精神獎勵以及職位提升上，這與員工的利益是直接聯(lián)系在一起的，只要把握公平的觀(guān)念，就將激發(fā)出員工無(wú)窮的激情和潛力。
最后，要建立人性化的績(jì)效管理體系。雖然建立了一套制度，但是工作中的變化是突然性的.，績(jì)效管理的具體辦法不能完全估計到這些可變因素，因此許多苛刻的條文制度將引起員工的不滿(mǎn)，造成負面影響。只有在人性化的觀(guān)念下，將“以人為本”貫徹到具體工作當中，使員工意識到其作為人力資源的優(yōu)越性，有利于員工個(gè)人才能最大程度的得到發(fā)揮。
二、人才流失與績(jì)效管理
一些國有企業(yè)雖然每年也招收了很多新員工，但是同時(shí)每年也流失大量的老員工，這些人大多流往民營(yíng)企業(yè)，具體分析起來(lái)，其根本原因在于員工未能產(chǎn)生對企業(yè)文化的認同感和企業(yè)歸屬感。每個(gè)企業(yè)必然存在企業(yè)文化，企業(yè)文化不論其外顯的制度文化和行為文化、物質(zhì)文化如何，它最終都是由內在的、特定的企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)念所決定的。當一個(gè)新員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，他首先面臨的就是對企業(yè)文化的適應和融入問(wèn)題。其核心，就是他能否建立對企業(yè)文化所蘊含的企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)念的認同感，從而才能產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，也就是“家”的感覺(jué)。員工之所以選擇 “離家出走”，從根本上說(shuō)，就是沒(méi)有能夠建立對企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)念的認同感，從而也談不上歸屬感。
從社會(huì )學(xué)的角度看，認同感與歸屬感是基于雙方利益背景的共識而建立的。企業(yè)存在的首要理由是“盈利”，企業(yè)因盈利所以得到生存并發(fā)展，企業(yè)和企業(yè)雇員之間是一種利益共存體的關(guān)系，正如企業(yè)招聘一個(gè)員工的原因是因為期待員工能夠滿(mǎn)足企業(yè)的需要一樣，員工之所以選擇應聘這家企業(yè)，首先不是由于企業(yè)需要他，而是因為他期望企業(yè)能夠滿(mǎn)足他個(gè)人的需求。企業(yè)希望員工為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的前提。就是要能夠讓員工意識到：
“只要我努力奉獻于這家企業(yè)，企業(yè)便能夠為我創(chuàng )造個(gè)人期待的價(jià)值”。促成這種歸屬感與認同感建立的責任主體首先是企業(yè)，而不是員工。從企業(yè)管理的角度看，不能“守株待免”的期待員工主動(dòng)適應企業(yè)，而是企業(yè)必須主動(dòng)的幫助員工融入企業(yè)文化與企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)念。這便需要企業(yè)必須了解員工的需求，并且把員工需求整合到企業(yè)目標愿景中。
“全員參與”的績(jì)效管理體系可以實(shí)現員工需求與企業(yè)目標的整合，從而為建立員工對企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的認同感和歸屬感提供制度保障。譬如，在績(jì)效計劃的制定過(guò)程中，管理層能夠征求員工的意見(jiàn)，員工參與目標制定，從而使員工認同企業(yè)績(jì)效的目標;在績(jì)效過(guò)程控制階段，通過(guò)持續雙向溝通，實(shí)現員工自我控制的過(guò)程，其實(shí)就是不斷使員工融入企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的過(guò)程;績(jì)效考核等反饋控制階段，就是員工通過(guò)績(jì)效反饋體系，實(shí)現自我調整和自我成長(cháng)的過(guò)程。當完成一個(gè)績(jì)效管理的閉環(huán)運作后，員工全面參與企業(yè)目標的實(shí)現，也就逐步建立了對企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的認同感和歸屬感。
三、發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績(jì)效指導的最大作用
如何才能充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績(jì)效指導的最大，當前要著(zhù)重在以下四個(gè)方面下工夫：
一是堅持優(yōu)勝劣汰，對選拔聘用和收入分配進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。
將優(yōu)勝劣汰的人力資源管理競爭法則引入企業(yè)績(jì)效管理工作領(lǐng)域，就是要讓客觀(guān)標準在選人用人過(guò)程起基礎性作用，變“伯樂(lè )相馬為“賽場(chǎng)選馬”，變“人選人”為“標準選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴大競爭上崗的范圍，公布任職條件和任期目標，通過(guò)公開(kāi)報名、考試答辯、群眾評議、組織考察、黨委審定產(chǎn)生人選。然后按規定程序予以委(聘)任;在實(shí)行任期制、試用制的基礎上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。對綜合考核處于末位的，實(shí)行警告整改或嚴重者辭退，以競爭的方式建立退出機制：緊緊圍繞擴大民主這個(gè)重點(diǎn)，堅持民主化的基本取向，進(jìn)一步完善民主推薦、民主測評等一系列制度，體現選任的動(dòng)態(tài)原則;建立動(dòng)態(tài)的收入分配制度。堅持以崗定薪，崗變薪變，收人與業(yè)績(jì)掛鉤，讓競爭來(lái)優(yōu)化人員配置，調整人才資源的存量結構。
二是堅持發(fā)展的觀(guān)點(diǎn)，完善動(dòng)態(tài)管理過(guò)程中人力資源考核體系。
第一，科學(xué)設計注重實(shí)績(jì)的考核標準。不僅要看其對黨的基本路線(xiàn)和新時(shí)期企業(yè)發(fā)展方針的態(tài)度如何更要看實(shí)際貫徹執行的成果如何，即將實(shí)績(jì)作為考核的主要依據。設置各類(lèi)各崗人員履行職責的實(shí)績(jì)標準。由于不同類(lèi)別、崗位、層次人員的職責性質(zhì)和工作難易程度不同，在實(shí)績(jì)標準設置過(guò)程中要做到共性和個(gè)性相結合，對每個(gè)崗位上的人員從專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、組織領(lǐng)導、完成任務(wù)、群眾威信等方面，制定不同的標準。
第二，協(xié)調運用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結合。如在考核的基本要素上，可設置基本學(xué)歷、任職經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)培訓經(jīng)歷、專(zhuān)項考核成績(jì)等具體指標;在工作實(shí)績(jì)上，可把完成日常工作任務(wù)和急難險重任務(wù)等情況列為量化指標;在群眾的公認度上，可把民主評議的得票率作為量化指標，等等，達到項目標準的定性和定量互補，避免“數字出成績(jì)”的現象。
第三，全方位運用考核結果�？己说哪康暮头e極作用在于對考核結果的正確運用。建立規范的人力資源考核制度，將考核結果的運用擺到重要位置。一方面是要將考核結果與廣大員工職務(wù)和薪酬的升降、調整結合起來(lái)，以真正實(shí)現能者上、庸者下;另一方面是將考核結果與獎懲結合起來(lái)，以鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。
三是堅持“兩個(gè)轉變”，加強員工工作的動(dòng)態(tài)監督。
要堅持“兩個(gè)轉變”，“兩個(gè)轉變”，就是變事后監督為事前、事中、事后監督相結合，強化事前、事中監督;變被動(dòng)監督為主動(dòng)防范，把監督寓于員工教育、選拔任用、管理的全過(guò)程。做到“兩個(gè)轉變”就要以多元化、合理化、可行性化為著(zhù)力點(diǎn)，建立全方位的員工監督制度體系。不斷完善多元化的監督制約機制。健全巡視制度和檢查通報等制度，強化上級組織監督;實(shí)行員工識別評價(jià)、決定、監督三權分離，形成用人上相互制衡關(guān)系;按照“集體領(lǐng)導、民主集中、個(gè)別醞釀、會(huì )議決定”的原則，健全領(lǐng)導班子在用人上的決策程序、議事規則和工作制度，強化班子內部監督。
健全選任員工通報制度、聽(tīng)證制度、群眾質(zhì)詢(xún)制度、舉報制度，強化群眾監督：要不斷完善全程化的監督制約機制。健全領(lǐng)導干部選任工作責任制，領(lǐng)導干部選任工作全程監督制度和績(jì)效考核評估制度;要不斷完善剛性化的監督制約機制，把各項監督制度逐步以法定的形式固定下來(lái)，并以罰則明確界定用人失察失誤責任追究，促進(jìn)管理工作不斷走向科學(xué)化、系統化和法治化。
四是主動(dòng)適應動(dòng)態(tài)管理要求，建立員工動(dòng)態(tài)管理信息庫。
現有的員工管理數據庫，大多是靜態(tài)反映企業(yè)員工的基本情況，主要實(shí)現統計匯總和查詢(xún)功能，難以適應員工動(dòng)態(tài)管理的要求。動(dòng)態(tài)管理信息庫除了應包括廣大員工的姓名、年齡、性別、學(xué)歷、職務(wù)、工資等基本情況外，還應該包括員工的興趣、愛(ài)好、獎懲、培訓、業(yè)績(jì)、考察材料、接受監督等多種情況，并在管理工作、中不斷進(jìn)行補充。其目的是通過(guò)建立動(dòng)態(tài)庫，全息展現企業(yè)員工素質(zhì)、能力、業(yè)績(jì)等方面的變化，全面反映員工的成長(cháng)軌跡。
參考文獻：
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人力資源績(jì)效管理體系建設思考論文 篇2
一、人力資源管理與企業(yè)績(jì)效
人力資源管理是一個(gè)總的概念，企業(yè)中員工的心理和行為活動(dòng)情況、影響員工業(yè)績(jì)的企業(yè)的各種規章制度和其他外界因素等都包含于這個(gè)概念之內。人力資源管理最大的作用就是與人力資源管理績(jì)效直接掛鉤，進(jìn)而與企業(yè)的績(jì)效相聯(lián)系，甚至在整個(gè)宏觀(guān)環(huán)境下會(huì )影響到市場(chǎng)的績(jì)效。目前，人力資源管理影響企業(yè)的績(jì)效這方面的研究，主要集中于微觀(guān)方面單獨的人力資源管理和宏觀(guān)方面人力資源管理系統所產(chǎn)生的企業(yè)績(jì)效影響。在當前我國市場(chǎng)競爭環(huán)境下，仍有許多企業(yè)的人力資源管理的定位較為模糊，人力資源管理部門(mén)的地位沒(méi)有得到相應的重視，仍然是作為企業(yè)的一個(gè)小小分支存在于企業(yè)組織系統內部，其職能并未得到充分發(fā)揮。很多企業(yè)因為沒(méi)有意識到人力資源管理的重要作用，人力資源管理體系不夠堅實(shí)，最終導致績(jì)效管理僅僅和薪資產(chǎn)生聯(lián)系，如此，績(jì)效管理理論的核心被扭曲，即將績(jì)效管理原本應存在的管理與被管理者之間的關(guān)系，變?yōu)榛突ブ�、相互監督的關(guān)系，績(jì)效管理作用并沒(méi)有得到很好的發(fā)揮，因此，在國內很多企業(yè)中，很難實(shí)現績(jì)效管理的戰略化。
二、人力資源管理的發(fā)展趨勢分析
1、人性化管理是大勢所趨
人力資源管理并非是其相關(guān)理論在企業(yè)中的.生搬硬套，相反地，它是對人與人之間的關(guān)系的優(yōu)化、對人自身潛力的進(jìn)一步挖掘，通過(guò)合理優(yōu)化配置人力資源，能夠充分調動(dòng)其積極性，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值的同時(shí)也為員工更好地發(fā)揮自己的才能提供一個(gè)優(yōu)良的系統，最終實(shí)現企業(yè)和員工雙贏(yíng)的局面。另一方面，科技是第一生產(chǎn)力，科技的不斷進(jìn)步勢必會(huì )為經(jīng)濟的發(fā)展帶來(lái)更多奇跡式的飛躍，智能技術(shù)的開(kāi)發(fā)、機器化大生產(chǎn)將使得社會(huì )更加注重人腦資源的開(kāi)發(fā)利用，其巨大的創(chuàng )造力是經(jīng)濟飛躍的鑰匙。而要實(shí)現人力資源的充分挖掘，就必須相應地增強以人為本的理念，為企業(yè)員工發(fā)揮創(chuàng )造力提供更大的空間，使其在工作中更具積極性和創(chuàng )造活力。
2、科學(xué)化系統化管理將成為管理的有效手段
科技的力量是不可小覷的，人力資源管理亦需要更為科學(xué)高效的手段來(lái)充實(shí)其內容。當前，知識經(jīng)濟被各行各業(yè)普遍提出，人們逐漸意識到知識的無(wú)窮力量，不僅是個(gè)人，企業(yè)也需要緊跟時(shí)代步伐，不斷更新知識，為迎接各種機遇和挑戰做好充分準備。創(chuàng )新是企業(yè)取得不斷發(fā)展進(jìn)步的不竭源泉，企業(yè)要想擁有更大的創(chuàng )新活力，就需要對企業(yè)人力資源管理的手段做出完善，加強員工的知識培訓就是其中一個(gè)有效方式，其也將成為人力資源管理的一個(gè)主要內容。只有對員工進(jìn)行系統化的科學(xué)有效的培訓，不斷更新員工的知識和相關(guān)技能，才能夠增強企業(yè)的造血功能，使企業(yè)在市場(chǎng)競爭中更具活力。
三、人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響
人力資源管理和企業(yè)績(jì)效之間聯(lián)系較為緊密，可以說(shuō)，人力資源管理對企業(yè)績(jì)效產(chǎn)生關(guān)鍵作用，這些作用主要體現在多個(gè)方面，如一個(gè)企業(yè)的人才隊伍的建設是否高質(zhì)保量，人才的價(jià)值是否能夠得到有效發(fā)揮，人才優(yōu)勢是否明顯，人力資源配置是否合理等。
1、將科學(xué)發(fā)展觀(guān)應用于實(shí)踐
科學(xué)發(fā)展觀(guān)被提出多年，但由于各方面綜合因素的作用，并未能全面覆蓋于各個(gè)企業(yè)中，而通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)績(jì)效，是科學(xué)發(fā)展觀(guān)應用于企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)的具體體現。運用科學(xué)合理的人力資源管理手段，將人才的價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)，保障人力資源與企業(yè)其他各項資源之間協(xié)調分工，實(shí)現企業(yè)的高效運作，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展開(kāi)辟新路。同時(shí)，這種科學(xué)的管理方式，將使得個(gè)人利益和企業(yè)利益實(shí)現最大化，發(fā)揮個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，也保證企業(yè)的競爭力和生產(chǎn)力。
2、增強企業(yè)員工的綜合素質(zhì)
通過(guò)人力資源管理，對企業(yè)員工實(shí)行系統的管理和培訓，就能夠在保證企業(yè)員工充分發(fā)揮其原本的價(jià)值和創(chuàng )造力的基礎上，進(jìn)一步增強企業(yè)的人才競爭力，更好的實(shí)現人才儲備計劃。它不僅能夠將員工自身的潛力挖掘出來(lái)，還能夠開(kāi)發(fā)員工新的工作能力，這是企業(yè)在市場(chǎng)競爭中立足長(cháng)遠所做的良好規劃。
3、減少內耗，實(shí)現效益最大化
高品質(zhì)的人才隊伍才能夠為企業(yè)增加競爭的砝碼，企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理，能夠明顯提高企業(yè)績(jì)效，并且是企業(yè)提高績(jì)效的最好的方式。通過(guò)人力資源管理，企業(yè)能夠合理分配資源，并借助各種方式化解企業(yè)績(jì)效中的矛盾，與企業(yè)員工之間達成良好的溝通，與此同時(shí)，通過(guò)人力資源管理能夠巧妙地處理企業(yè)各方的利益糾紛，為企業(yè)發(fā)展營(yíng)造和諧的氛圍。
人力資源績(jì)效管理體系建設思考論文 篇3
一、人力資源績(jì)效管理的現狀
(一)缺乏從企業(yè)整體戰略角度出發(fā)進(jìn)行績(jì)效管理
企業(yè)戰略是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉，它決定著(zhù)組織的發(fā)展方向，對企業(yè)最終的成功具有重要的指導作用。而在實(shí)際的人力資源績(jì)效管理應用中，有些企業(yè)僅注重于員工或部門(mén)績(jì)效，缺乏將員工或部門(mén)業(yè)績(jì)與企業(yè)戰略目標相整合，導致企業(yè)的整體績(jì)效并未隨之提高。
(二)績(jì)效管理體系不完整
企業(yè)人力資源績(jì)效管理應包含相關(guān)的計劃、控制、溝通、分析、考核以及后續的持續改進(jìn)等。目前企業(yè)片面地將績(jì)效管理局限于績(jì)效考核層面，缺乏績(jì)效反饋機制、績(jì)效溝通與管理以及績(jì)效改進(jìn)等，原因在于管理層沒(méi)有充分認識到績(jì)效管理應是一個(gè)完整的系統。
(三)指標設立不科學(xué)
企業(yè)績(jì)效考核指標的制定是進(jìn)行績(jì)效管理的基礎，制定科學(xué)合理的、具有可操作性的績(jì)效考核指標是進(jìn)行控制、考評的前提，也是驅動(dòng)戰略目標實(shí)現的保證。而在實(shí)際的績(jì)效指標設定中，企業(yè)往往沒(méi)有依據戰略目標編制具體崗位說(shuō)明書(shū)、工作職責及具體的績(jì)效考核指標，指標的設立不僅缺乏科學(xué)性、難以量化，而且與基層嚴重脫節�？傊�，要解決國內人力資源績(jì)效管理出現的上述問(wèn)題，必須構建合理的管理體系，并根據企業(yè)情況進(jìn)行實(shí)際運用，才能提升企業(yè)的效益。
二、基于BSC的戰略人力資源績(jì)效管理
(一)戰略人力資源管理的引入
戰略人力資源管理(SHＲM)認為人力資源管理工作者應從傳統的事務(wù)中脫離出來(lái)，從整體角度思考核心能力的培養、長(cháng)期業(yè)績(jì)的提升等。即戰略性績(jì)效管理強調以企業(yè)戰略為出發(fā)點(diǎn)，合理協(xié)調部門(mén)利益與整體利益，注重于企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成和戰略目標的實(shí)現。
(二)BSC
平衡計分卡(BSC)是在1992年由羅伯特S卡普蘭和戴維P諾頓提出的。它是一套基于業(yè)績(jì)動(dòng)因的多元化戰略業(yè)績(jì)評價(jià)系統，即從學(xué)習與成長(cháng)、內部業(yè)務(wù)流程、客戶(hù)、財務(wù)四個(gè)維度對組織的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)，使企業(yè)在獲取當期財務(wù)績(jì)效結果的同時(shí)，也關(guān)注驅動(dòng)長(cháng)期財務(wù)績(jì)效的因素，具有更強的實(shí)用性和科學(xué)性。
(三)相互結合的基礎
戰略人力資源績(jì)效管理中只描繪一個(gè)整體的績(jì)效規劃，沒(méi)有進(jìn)行具體的細化，難以實(shí)踐，平衡計分卡則以企業(yè)戰略目標出發(fā)，通過(guò)持續的管理流程將戰略落地，因此二者能夠很好的融合。
三、應用探析
(一)實(shí)施步奏
企業(yè)人力資源績(jì)效管理是一項科學(xué)的、復雜的系統工程。在實(shí)施基于BSC的戰略人力資源績(jì)效管理時(shí)，大致步奏為:(1)確定企業(yè)戰略企業(yè)應根據所處市場(chǎng)環(huán)境、自身行業(yè)特性，企業(yè)的優(yōu)劣勢等制定出科學(xué)合理的總戰略及在各個(gè)階段應實(shí)現的分目標，并以此為基礎進(jìn)一步制訂出具體的績(jì)效計劃。(2)通過(guò)平衡計分卡體系，將戰略落地將戰略分解為平衡計分卡四個(gè)維度的'具體目標，四個(gè)維度指標相互驅動(dòng)，不僅可以通過(guò)財務(wù)指標反應企業(yè)短期業(yè)績(jì)，而且通過(guò)員工學(xué)習、服務(wù)創(chuàng )新和流程優(yōu)化驅動(dòng)企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jì)，實(shí)現有前瞻性的人力資源績(jì)效管理。(3)建立起部門(mén)和個(gè)人的績(jì)效指標體系在企業(yè)內部可以根據各個(gè)部門(mén)不同的運作特點(diǎn)制定部門(mén)目標，同時(shí)細化每個(gè)員工具體的考核指標使其具有更強的操作性和指導性，這樣企業(yè)內每個(gè)員工、每項活動(dòng)都在企業(yè)戰略的指引下進(jìn)行，解決了長(cháng)期困擾企業(yè)的戰略銜接問(wèn)題，確保戰略的有效貫徹和實(shí)施。(4)進(jìn)行績(jì)效考核和績(jì)效反饋企業(yè)應根據戰略實(shí)施情況實(shí)時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)反應，逐步進(jìn)行戰略實(shí)施、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效改進(jìn)、戰略修正等。企業(yè)的人力資源部門(mén)要積極通過(guò)員工反饋、書(shū)面報告和績(jì)效階段總結等方式及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并進(jìn)行調整，提早排除在人力資源管理過(guò)程中產(chǎn)生的各種障礙，促進(jìn)企業(yè)的整體績(jì)效的實(shí)現。
(二)根據企業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行的具體應用分析
雖然企業(yè)實(shí)施人力資源績(jì)效管理的步奏大致相同，但是每個(gè)企業(yè)所處的具體環(huán)境和生命周期不同，還應該根據其所處的發(fā)展階段做出適應自身發(fā)展的策略。在初創(chuàng )階段，企業(yè)處于研發(fā)的初期，面臨較大的技術(shù)開(kāi)發(fā)風(fēng)險和市場(chǎng)風(fēng)險。這一時(shí)期企業(yè)的主要戰略目標是推動(dòng)新產(chǎn)品的形成，關(guān)鍵成功因素在于研究與開(kāi)發(fā)及學(xué)習與成長(cháng)層面，可重在考慮人力資本的投入和技術(shù)投入，并給予較大的考核權重。成長(cháng)階段，企業(yè)產(chǎn)品不斷被市場(chǎng)接受。這一階段企業(yè)的主要戰略目標是謀求自身的發(fā)展和壯大，其關(guān)鍵成功因素在于市場(chǎng)占有率的提高，因此應該主要注重客戶(hù)層面的指標，例如市場(chǎng)占有率、客戶(hù)保持率、退貨率等指標。成熟階段，是企業(yè)的相對穩定發(fā)展階段。企業(yè)主要產(chǎn)品已在其目標市場(chǎng)上占有一定份額，銷(xiāo)售收入保持穩定增長(cháng)，但也可能出現技術(shù)革新、產(chǎn)品市場(chǎng)惡化的風(fēng)險，因此這一時(shí)期企業(yè)在注重盈利的基礎上進(jìn)一步自我完善，即以財務(wù)評價(jià)為主，并對其他三個(gè)層面進(jìn)行輔助評價(jià)。由于BSC和戰略人力資源績(jì)效管理都是基于可持續發(fā)展的長(cháng)遠角度對企業(yè)進(jìn)行規劃，因此本文不考慮企業(yè)衰退階段。
四、結論
通過(guò)引入BSC和戰略人力資源管理理論，人力績(jì)效管理不僅作為評價(jià)員工個(gè)人工作成果的手段，更實(shí)現與企業(yè)戰略的互動(dòng)。企業(yè)應根據自身情況進(jìn)行運用，通過(guò)將企業(yè)的未來(lái)遠景與業(yè)績(jì)評價(jià)系統的整合，不斷加強對戰略實(shí)施的控制，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)的提升和核心競爭力的培養，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展的奠定基礎。
人力資源績(jì)效管理體系建設思考論文 篇4
一、績(jì)效考核的含義
績(jì)效考核是單位管理者為了發(fā)掘人才、培養人力資源、調動(dòng)人員積極性、推動(dòng)事業(yè)單位不斷發(fā)展的一項管理措施�？�(jì)效管理是為了提高人員歸屬感、加大人員的參與度，提高人員工作效率。具體表現在，提高決策的規劃性和合理性，目標明確人員才能夠高效率的創(chuàng )造業(yè)績(jì)。其次，完善與績(jì)效考核有關(guān)的管理體系，能夠提高人員的工作積極性，推動(dòng)了整體的工作效益，還可以通過(guò)績(jì)效考核建立和諧的文化，推動(dòng)機關(guān)事業(yè)單位的競爭力不斷地提高。
二、績(jì)效考核在機關(guān)事業(yè)單位運用中存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核體系不完善
現今，許多機關(guān)事業(yè)單位對于績(jì)效考核體沒(méi)有一個(gè)合理的清楚的了解，對于推進(jìn)績(jì)效考核工作，也沒(méi)有有效的貫徹落實(shí)，沒(méi)有制定相應的績(jì)效考核制度以及方法，而是僅僅將績(jì)效考核作為一種薪酬考核的方式，這對于績(jì)效考核僅僅是一種簡(jiǎn)單的利用，有些機關(guān)事業(yè)單位，在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候，其考核人員不能夠全面的、客觀(guān)的了解到人員在工作中的狀況，人員在工作中缺乏方向，沒(méi)有明確的工作計劃，不能夠很好的發(fā)揮人員的工作的積極性以及自主性。
�。ǘ┛�(jì)效考核范圍有限
績(jì)效考核工作應該是全方位的進(jìn)行，這樣才能夠更加詳細的了解到員工的狀況。但是目前，在機關(guān)事業(yè)單位中的績(jì)效考核，其涉及到的范圍較小，僅僅從個(gè)人的實(shí)際業(yè)績(jì)角度進(jìn)行考核，沒(méi)有考慮人員的整天表現，在一定程度上打擊了人員工作的主動(dòng)性和積極性，不利于提高機關(guān)事業(yè)單位人員的工作效率。不能夠使績(jì)效考核發(fā)揮其真正的作用，沒(méi)有得到人員的重視，在許多人員看來(lái)，機關(guān)事業(yè)單位的績(jì)效考核只是一個(gè)過(guò)場(chǎng)，并沒(méi)有任何實(shí)際意義，人員也沒(méi)有充分重視績(jì)效考核，更不會(huì )將其真正的運用在日常的工作中，無(wú)法發(fā)揮績(jì)效考核的作用。
�。ㄈ┤狈ο嚓P(guān)的體系配合
績(jì)效考核的最終結果并沒(méi)有運用到實(shí)踐中，績(jì)效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的體系進(jìn)行有效的支撐，其考核結果沒(méi)有投入到實(shí)際的工作中，在考核結果中，即使發(fā)現管理中的缺陷或是漏洞，管理階層也沒(méi)有給予相應的重視，或是沒(méi)有進(jìn)行改進(jìn)，其問(wèn)題會(huì )反復地出現于每一次的績(jì)效考核中，績(jì)效考核難以得到真正的運用。
三、績(jì)效考核問(wèn)題解決措施
�。ㄒ唬┩晟迫肆Y源開(kāi)發(fā)體系
加強在機關(guān)事業(yè)單位內對于人力資源管理的有關(guān)機制進(jìn)行開(kāi)發(fā)，對于人才的結構進(jìn)行一定的調整，大力推進(jìn)人事制度的改革，確保改革不斷向制度化方向、科學(xué)化方向以及規范化方向發(fā)展。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目的，就是能夠有計劃的將人才的作用最大化，想要達到這個(gè)目標，就應該深化機關(guān)事業(yè)單位內有關(guān)的人事制度改革，努力營(yíng)造出多種層次的人力資源環(huán)境，使員工可以得到一個(gè)良好的工作環(huán)境。還有，需要加大對于高級的管理的人才的開(kāi)發(fā)強度。對相關(guān)的職位具體要求進(jìn)行制定，保證管理人才有相應的資格，然后根據實(shí)際的組織以及職務(wù)的需要，制定相關(guān)的說(shuō)明書(shū)。合理地確定職務(wù)的具體范圍，其中需要明確的適當的表現出高級以及中級管理員工所需要的工作技能。對于管理人員，其應該擁有的管理技能以及職業(yè)生涯具體的發(fā)展規劃，應該提供適當的建議，需要對管理人員的職業(yè)規劃進(jìn)行確定，對于人員安置圖進(jìn)行合理的分配。需要進(jìn)行相關(guān)的人才儲蓄工作，對于可以供給的備選人員以及現在任職的人員進(jìn)行確認。再根據相關(guān)的標準，對于備選人員進(jìn)行相關(guān)的評價(jià)，對那些業(yè)績(jì)突出或者是表現優(yōu)秀的人進(jìn)行挑選。在制定管理人員的方案時(shí)，需要采用脫崗開(kāi)發(fā)和在職開(kāi)發(fā)相互結合的方式，對于高中級的'管理人員，在相關(guān)的活動(dòng)上，應該讓其進(jìn)行較大的工作活動(dòng)，在上下級和不同的職能之間進(jìn)行有效的轉換。
�。ǘ﹫猿忠匀藶楸镜娜肆Y源管理新理念
需要不斷堅持以人為本的觀(guān)念，有效提高在機關(guān)事業(yè)單位內人力資源管理的能力。人的行動(dòng)會(huì )受到許多因素的影響，例如思想或者是觀(guān)念，人的思想以及觀(guān)念倘若發(fā)生了變化，人的行動(dòng)也會(huì )跟著(zhù)發(fā)生一定的變化。作為機關(guān)事業(yè)單位，應該了解社會(huì )不斷變化以及發(fā)展的趨勢，并且清楚地認識到自身存在的缺陷，對于人才的重要性應該有全面的認識。在機關(guān)事業(yè)單位內，在相關(guān)的發(fā)展改革工作的進(jìn)程中，面對有限的資源，只有充分地運用人力這項資源，才能夠提高企業(yè)經(jīng)濟效益，才能夠和實(shí)際的市場(chǎng)進(jìn)行相互結合，達到經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的有機統一。其次，變更人才工作觀(guān)念�，F今是經(jīng)濟知識不斷快速發(fā)展的時(shí)代，機關(guān)事業(yè)單位需要各個(gè)層次的人才，以往的人力資源體系不能夠很好的適應新的對于發(fā)展的需要，機關(guān)事業(yè)單位需要從以往的人力資源管理變成新型的有效的人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作，建立起科學(xué)的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要樹(shù)立以人為本的觀(guān)念，充分體現人的價(jià)值，尊重人格。其次，需要樹(shù)立人力資源觀(guān)念，對于每個(gè)人才進(jìn)行有效的認識和任用，定期對人員進(jìn)行培訓，調動(dòng)人員工作和學(xué)習的積極性，還有，需要樹(shù)立人民服務(wù)的理念，對人員進(jìn)行排憂(yōu)解難，提供良好的工作環(huán)境，避免人員有后顧之憂(yōu)。
�。ㄈ┙㈤_(kāi)放式的人才選拔機制
在現今的社會(huì )大環(huán)境下，應該擴大人才選拔的范圍，形成較為良好的人才選拔有關(guān)機制。充分地使人才能夠發(fā)揮自身的特長(cháng)，做到人盡其能，并且遵循不同人才不同的成長(cháng)規律，充分地體公平公開(kāi)競爭的有關(guān)原則。加大民主的范圍，提高機制的透明程度和公開(kāi)程度。競爭機制屬于具有取向的相關(guān)的機制，能夠適應現今不斷變化的人才需求，符合現今機關(guān)事業(yè)單位較為復雜化的自身特點(diǎn)，屬于一項新型的有效的人才選拔機制。此外，還需要大力地改革以往的存在一定缺陷的人事管理制度，樹(shù)立以人為本的意識。與此同時(shí)，人力資源，屬于對生產(chǎn)力產(chǎn)生影響的因素中，能夠起到?jīng)Q定性的因素，是促進(jìn)社會(huì )發(fā)展以及經(jīng)濟發(fā)展不可或缺的資源。在現今社會(huì )，屬于經(jīng)濟知識競爭的社會(huì )，知識經(jīng)濟慢慢成為有效促進(jìn)社會(huì )發(fā)展的主要動(dòng)力，進(jìn)行社會(huì )競爭的核心，慢慢轉變?yōu)槿肆Y源以及科學(xué)技術(shù)之間的競爭。因此，需要有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理，將人才作為最重要的資源和因素，人力資本已經(jīng)慢慢成為了社會(huì )不斷發(fā)展的資本核心。
四、結束語(yǔ)
我國的機關(guān)事業(yè)單位需要建立健全以人為本的人力資源管理方式，積極地完善自身結構形式，充分地發(fā)揮人才的作用。需要持續地加強和改進(jìn)單位的績(jì)效考核機制，順利達成組織的目標，采取必要的舉措，面對在未來(lái)發(fā)展時(shí)可能遇到的挑戰。
人力資源績(jì)效管理體系建設思考論文 篇5
一、現代人力資源管理理念及績(jì)效考核的現狀
(一)現代人力資源管理理念
人力資源管理，是以經(jīng)濟學(xué)和人本思想為基礎，企業(yè)經(jīng)由招聘、甄選、培訓、報酬等管理手法對企業(yè)內部和外部的那些人力資源實(shí)施有效的應用，以滿(mǎn)足企業(yè)現在以及未來(lái)發(fā)展的相關(guān)需求，以此來(lái)確保企業(yè)目標的實(shí)現以及工作人員個(gè)人發(fā)展達到最優(yōu)的所有活動(dòng)的一個(gè)統稱(chēng)。根據企業(yè)對人力資源方面的需求，制定相應需求計劃、招聘相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人員，并實(shí)施相關(guān)的績(jì)效考核，通過(guò)績(jì)效獎勵來(lái)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，最終實(shí)現企業(yè)的最大經(jīng)濟效益。
(二)績(jì)效考核的概念
所謂的績(jì)效考核，其實(shí)就是企業(yè)根據其發(fā)展目標，選取一種適合自己的標準以及指標，對企業(yè)相關(guān)工作人員的工作成績(jì)做相關(guān)的測評，且根據測評的結果對工作人員以后的工作進(jìn)行有效的引導，已達到提高工作效率的目的。企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核后，能夠把工作人員的招聘、崗位調動(dòng)、職務(wù)升遷、員工培訓、工資有效的結合起來(lái)，從而讓企業(yè)的激勵機制得以充分的發(fā)揮，從而促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展；此外對也有利于內部員工的自我激勵，自我發(fā)展。對于績(jì)效考核的目的來(lái)說(shuō)，它不是為了進(jìn)行簡(jiǎn)單的利益分配，而是通過(guò)利益分配來(lái)實(shí)現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
二、績(jì)效考核與人力資源管理的關(guān)系
(一)績(jì)效考核為職務(wù)升遷及人事變動(dòng)提供依據
企業(yè)如果想對在崗的工作人員實(shí)施調整，在調整之前都需要了解一下現有崗位工作人員的工作信息，這個(gè)時(shí)候就需要績(jì)效考核把其作用給有效的發(fā)揮出來(lái)。通過(guò)績(jì)效考核的測評成績(jì)對員工所具有的工作行為，工作能力進(jìn)行反饋，依照其工作能力的實(shí)際狀況對其分配合理的工作崗位。通過(guò)這樣分配，使得績(jì)效考核的過(guò)程中能有效地為表現優(yōu)異和表現不足的員工實(shí)施科學(xué)的使用，由此為工作人員在未來(lái)的職務(wù)升遷或者是降職提供一個(gè)真實(shí)的依據。
(二)可以把績(jì)效考核當做員工薪資分配的依據
在我國，很多企業(yè)其工作人員獲取的勞動(dòng)成果，在做分配的環(huán)節，都遵循著(zhù)按勞分配的`原則。企業(yè)實(shí)行績(jì)效考核以后，企業(yè)員工的工資就與績(jì)效考核的結果聯(lián)系到了一起，其實(shí)還是遵循按勞分配的原則。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jì)效考核所展現的那些薪酬或者是獎勵具有一定的浮動(dòng)性，如果員工在績(jì)效考核工程中表現的比較優(yōu)異就可以拿到具有浮動(dòng)性的績(jì)效，相反表現不合格的就得不到浮動(dòng)績(jì)效，有可能會(huì )受到相應的處罰，這就把按勞分配，多勞多得的分配方式淋漓盡致的表現出來(lái)了。這樣有利于員工的積極性提高。
(三)績(jì)效考核為員工培訓提供科學(xué)著(zhù)力點(diǎn)
目前企業(yè)所實(shí)行的績(jì)效考核制度，能夠有效地增加企業(yè)對工作人員所具有的知識、能力等方面的認識，特別是對員工在工作中表現出的消極面能更好的了解，針對不足，企業(yè)可以對這部分員工進(jìn)行相應的思想教育或者是培訓，這樣的培訓具有很強的針對性和時(shí)效性，使員工所表現出來(lái)的不足能在盡短的時(shí)間里得到彌補，從而使績(jì)效得以提升。其實(shí)，績(jì)效考核所表現出來(lái)的結果也能對員工培訓效果的好壞進(jìn)行衡量，員工培訓完以后，在下一次的績(jì)效考核結果里，就會(huì )檢測出對此員工的培訓有沒(méi)有達到效果，以此為基礎，來(lái)進(jìn)行下一期的相關(guān)培訓。
(四)績(jì)效考核工作目前出現的問(wèn)題
由于績(jì)效考核的地位在人力資源管理中表現的尤為重要，所以它存在的問(wèn)題也越來(lái)越多。首先，對于績(jì)效考核來(lái)說(shuō)，它缺乏一定的科學(xué)性，有些企業(yè)存在績(jì)效考核所具有的標準模棱兩可，沒(méi)有一個(gè)客觀(guān)、清晰的標準，一般都是主觀(guān)臆斷。再就是績(jì)效考核所體現的內容比較單一，只是單一的“品德”“能力”“業(yè)績(jì)”幾方面的考核。這樣不利于對員工進(jìn)行全面的客觀(guān)的評價(jià)，企業(yè)也得不到真實(shí)全面的員工情況反饋。其次，績(jì)效考核還沒(méi)有一個(gè)完善的機制，由于我國國情的原因，大量的國模小，成本低的小企業(yè)里沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人員去管理人力資源，致使人力資源管理的工作得不到健全。
三、如何在人力資源當中讓績(jì)效考核發(fā)揮其應有的作用
(一)使績(jì)效考核的標準和激勵制度得以明確
企業(yè)想要對對自己的員工有一個(gè)比較全面的了解，就需要建立一個(gè)比較完善的績(jì)效考核相關(guān)的制度。構建一個(gè)完善、清晰且多樣的績(jì)效考核的標準，對員工進(jìn)行客觀(guān)全面、公平公正地考核。以此讓企業(yè)做為依據對員工進(jìn)行合理的調配、晉升、培訓等工作。如果想要員工發(fā)揮其巨大的潛力和積極性，企業(yè)可以進(jìn)一步健全其績(jì)效考核中的激勵制度，起到獎罰分明的效果。
(二)合理的進(jìn)行崗位分析和資源分配
企業(yè)可以對各個(gè)工作崗位進(jìn)行全面的分析探討，使各個(gè)工作崗位所具有的責任、技術(shù)及知識得以明確。從而更有利于績(jì)效考核對員工有一個(gè)清晰明確的客觀(guān)評價(jià)，也有利于企業(yè)更加全面地對員工的工作能力和工作情況有一個(gè)比較詳細的了解。企業(yè)也可以讓員工根據自己的特點(diǎn)來(lái)規劃自己的職業(yè)，人力資源部門(mén)就可以根據這些規劃來(lái)給員工合理的分配工作崗位，這樣有利于專(zhuān)業(yè)人才的培養。
四、結束語(yǔ)
由此可見(jiàn)，在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，績(jì)效考核發(fā)揮了巨大的作用，其實(shí)對于績(jì)效考核的目的來(lái)說(shuō)，它不是為了進(jìn)行簡(jiǎn)單的利益分配，而是通過(guò)利益分配來(lái)實(shí)現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。根據考核的結果，來(lái)發(fā)現一些問(wèn)題，并對這些問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn)，讓員工看到自己的差距，來(lái)提升自己，最終實(shí)現雙贏(yíng)的目的。對于一個(gè)成功的績(jì)效管理體系來(lái)說(shuō)，不僅可以提高企業(yè)管理者的管理水平，提高企業(yè)員工自身的能力，而且還能有效激發(fā)員工的發(fā)展潛力，從而為企業(yè)快速發(fā)展提供有效資源。
人力資源績(jì)效管理體系建設思考論文 篇6
1、如何構建企業(yè)人力資源績(jì)效管理體系
1.1劃分績(jì)效考核的標準
績(jì)效考核是實(shí)行績(jì)效管理的基礎，因此制定績(jì)效考核的計劃與標準就顯得尤為重要，績(jì)效考核的主要目的是使員工明確了解考核的目的與意義，充分掌握考核的標準要求、權值分配、內容方式、參與考核的人員等有關(guān)內容。企業(yè)普遍在崗位說(shuō)明的基礎上，通過(guò)建立績(jì)效指標管理卡來(lái)補充實(shí)現這一目標，具體明確到某一階段、某一團隊或部門(mén)或是個(gè)體需要完成的任務(wù)，對已完成或未完成的工作進(jìn)行考核審查�？�(jì)效考核計劃和標準的合理制定有助于績(jì)效管理可以做到有章可循、有法可依，從而充分調動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng )造性，對企業(yè)良性發(fā)展起推動(dòng)作用。
1.2進(jìn)行績(jì)效輔導
以企業(yè)利益角度出發(fā)，作為管理者必須符合一定的要求并定期進(jìn)行考核，因此，就需要對管理者進(jìn)行績(jì)效管理方面的輔導。在實(shí)行人力資源績(jì)效管理的過(guò)程中，管理者需要在和員工建立良好的溝通關(guān)系的基礎上才能對員工的工作進(jìn)度、工作內容等進(jìn)行具體的監控、測定與記錄，實(shí)時(shí)監測整體工作情況的進(jìn)展，當遇到意外情況發(fā)生時(shí)，第一時(shí)間采取合理有效的應急措施；當績(jì)效管理方案不合理時(shí)，及時(shí)向上級匯報，并依據相關(guān)的規章制度進(jìn)行科學(xué)的調整，積極消除員工對績(jì)效管理的抵觸情緒與誤解，有助于促進(jìn)員工對績(jì)效考核的理解，同步提升員工與企業(yè)的共同利益。
1.3實(shí)行績(jì)效考核
績(jì)效考核既是績(jì)效管理的核心部分，也是績(jì)效管理的重要目的，績(jì)效考核的方法非常豐富，如關(guān)鍵事件法是根據員工對企業(yè)整體發(fā)展的利害損害程度或是關(guān)鍵貢獻程度進(jìn)行績(jì)效考核，360度考核法是對考核對象的上級領(lǐng)導、平級同事、下級員工、客戶(hù)等相關(guān)人員進(jìn)行考核對象工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)、綜合素質(zhì)等績(jì)效考核內容的采訪(fǎng)與分析，平衡計分法則是指對企業(yè)員工采取平衡計分規則，對其教育培訓、資薪福利、崗位晉升等相關(guān)內容記錄于卡并密切管理，以此形成一套較為成熟的績(jì)效管理體系，對于平衡計分卡完成程度較高的員工實(shí)行一定的獎勵。
1.4績(jì)效考核的反饋
績(jì)效管理的最終效果是由績(jì)效考核結果的反饋得以確定的，以結果為考核的多為企業(yè)中的銷(xiāo)售部門(mén)，其原因是業(yè)績(jì)可以進(jìn)行量化處理，然而不同區域市場(chǎng)開(kāi)發(fā)度與成熟度不盡相同，業(yè)績(jì)也會(huì )隨之相應改變，因此績(jì)效考核的最終結果需要綜合各個(gè)方面的影響。而針對非銷(xiāo)售部門(mén)，績(jì)效考核側重于其工作過(guò)程，由于非銷(xiāo)售部門(mén)工作的'影響因素繁多且更為復雜，所以非銷(xiāo)售部門(mén)的考核是在部門(mén)經(jīng)理對員工的日�？己说幕A上，再綜合評估其他項目，且在考核時(shí)，必須做到公平、公正和客觀(guān)。
2、績(jì)效管理原則
在構建企業(yè)人力資源績(jì)效管理體系時(shí)，應遵循以下幾項原則：首先，明確規劃企業(yè)的發(fā)展戰略，人力資源績(jì)效管理體系的構建是以企業(yè)的發(fā)展戰略為基礎的，績(jì)效管理是自下而上從各部門(mén)到個(gè)體員工進(jìn)行分解，確保不同部門(mén)的員工都可以對企業(yè)發(fā)展有一個(gè)統一的了解與目標；其次，績(jì)效管理的平衡實(shí)施也是十分重要的，保證績(jì)效管理在不同項目上的考核都可以考慮到各個(gè)方面的項目指標，確�？�(jì)效管理的客觀(guān)性與明確性，同時(shí)也能確保衡量崗位的績(jì)效是可以結構化或是量化處理的。此外，績(jì)效管理應和薪酬激勵體系掛鉤，績(jì)效管理不但可以使員工有一定的發(fā)展空間，并使其在經(jīng)濟方面也獲取相應的利益，這一關(guān)系的建立有助于對不同層次的員工制定不同的績(jì)效管理目標。
3、構建企業(yè)人力資源績(jì)效考核體系
績(jì)效考核的有效實(shí)行對人力資源的有效管理與發(fā)展有一定指導性作用，通過(guò)對不同員工工作情況的評估與分析，績(jì)效考核成績(jì)較優(yōu)秀的員工可以得到更好的薪資待遇與更廣闊的發(fā)展空間，而對于績(jì)效考核成績(jì)不理想的員工則可以采取降級、轉崗或是辭退的處理方式�？�(jì)效考核對企業(yè)培訓也有直接影響，因為績(jì)效考核對全體員工在日常工作上的優(yōu)缺點(diǎn)有一個(gè)大致的了解，從而制定與之相適應的培訓規劃，使員工得以更加充實(shí)自己，得到較好的提升。企業(yè)人力資源績(jì)效管理體系的構建應注意優(yōu)選科學(xué)合理的考核工具與評價(jià)方法，目前較常用的方法有以下幾種：
3.1關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標法
關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標法是指設置企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理內部某一特定流程輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數信息，從而使量化后的績(jì)效相互平衡，該績(jì)效考核評價(jià)方法多適用于經(jīng)營(yíng)單位，不太適用于生產(chǎn)服務(wù)性員工。
3.2平衡業(yè)績(jì)考核
在現代化企業(yè)人力資源績(jì)效考核思想的構建基礎上對客戶(hù)指標、財務(wù)指標和內部流程指標進(jìn)行周期性的績(jì)效考核，將績(jì)效考核與員工的薪資待遇掛鉤，充分調動(dòng)員工的工作熱情與積極性。而作為績(jì)效考核的管理者與制定者，要樹(shù)立正確的現代化的績(jì)效考核觀(guān)念，促進(jìn)管理者與員工之間的良性溝通，幫助與輔導下屬克服工作中的難題，不但使員工工作業(yè)績(jì)得到有效提高，也促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。
4、結語(yǔ)
當今市場(chǎng)環(huán)境復雜，企業(yè)競爭日趨白熱化，因此構建科學(xué)合理的人力資源績(jì)效管理體系具有十分重要的作用，實(shí)踐證明，人力資源績(jì)效管理體系的科學(xué)有效建立對于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與質(zhì)量有明顯提高，還可以促進(jìn)企業(yè)綜合競爭力，實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展。
人力資源績(jì)效管理體系建設思考論文 篇7
摘要：近年來(lái)，人力資源績(jì)效管理得到了快速發(fā)展和廣泛關(guān)注，研究其相關(guān)問(wèn)題及對策有著(zhù)重要意義。本文首先對人力資源績(jì)效管理相關(guān)內容做了概述，分析了人力資源績(jì)效管理中存在的多方面問(wèn)題，并結合相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗，以國有企業(yè)為背景，從多方面提出了人力資源績(jì)效管理的完善對策。
關(guān)鍵詞：人力資源；績(jì)效管理；問(wèn)題；對策
一、前言
作為人力資源管理中的重要方面，其績(jì)效管理過(guò)程中難免會(huì )出現多方面問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在將會(huì )對人力資源管理的最終效果產(chǎn)生不同程度的影響。通過(guò)對該項課題的研究，將有助于掌控這些問(wèn)題，并通過(guò)合理對策對其進(jìn)行優(yōu)化解決。
二、選題的背景和意義
1、人力資源管理特征。第一，人力資源在企業(yè)中具有公開(kāi)競爭、優(yōu)勝劣汰、機會(huì )平均以及擇優(yōu)錄取的特征，其中公平公正以及工作效率已經(jīng)逐漸成為現代企業(yè)的人力資源管理中重要思想。第二，人力資源管在企業(yè)中能夠調動(dòng)員工工作積極性，對企業(yè)資源能夠實(shí)現合理的開(kāi)發(fā)與利用，能夠在工作人員中間實(shí)施科學(xué)合理的獎勵，是企業(yè)管理中一項比較核心的任務(wù)。第三，企業(yè)中人力資源在立法上比較完備，相關(guān)的管理制度比較完善，加上高素質(zhì)的管理者能夠使得人力資源管理體制更加的合理。
2、績(jì)效管理含義。企業(yè)中的績(jì)效管理是指，為了幫助企業(yè)實(shí)現某種目標，通過(guò)對企業(yè)管理過(guò)程進(jìn)行持續性的開(kāi)發(fā)，進(jìn)而使得企業(yè)能夠達到一定的預期計劃，并最終實(shí)現企業(yè)的利益產(chǎn)出�？�(jì)效管理不是單一形式的管理，而是一種循環(huán)式的動(dòng)態(tài)過(guò)程。首先在企業(yè)制定相關(guān)的戰略目標之后，將目標分配給各個(gè)執行部門(mén)中，也就是將企業(yè)管理目標進(jìn)行量化，并針對不同的部門(mén)制定績(jì)效制度，在績(jì)效管理循環(huán)下，實(shí)現企業(yè)各個(gè)部門(mén)與不同工作任務(wù)之間的績(jì)效全過(guò)程管理。然后由人事部門(mén)來(lái)提出具有人事決策的績(jì)效評估實(shí)施。最后階段就是進(jìn)行績(jì)效面談。
3、績(jì)效管理的原則�？�(jì)效考核只有在平常的每件工作中事無(wú)巨細，才能實(shí)現其存在的意義。因此，績(jì)效管理應遵循以下“三重一輕”的原則：重積累：勿以事小而不為，從每件工作中吸取經(jīng)驗教訓，才能不斷豐富自己；重成果：成功能讓人得到自信，適當的自信會(huì )促進(jìn)人的成功，如此便成為一個(gè)良性循環(huán)，因此好的成果帶來(lái)的激勵必不可少；重時(shí)效：績(jì)效管理的核心部分就是時(shí)效，提高時(shí)效不僅節省員工精力提高工作效率，也能提高企業(yè)的績(jì)效；輕便快捷：如果有了相關(guān)知識豐富的人員來(lái)指導績(jì)效管理工作，那么任務(wù)將變得輕便快捷。企業(yè)更加注重輕便快捷地為領(lǐng)導層提供和積累經(jīng)驗。此外，還要有明確的目標，這是達成目標不可或缺的重要因素；清晰的管理標準，模棱兩可是不可容忍的管理缺陷；挑選優(yōu)質(zhì)的員工也是績(jì)效管理原則之一；獎罰分明的制度可以激勵企業(yè)上下各司其職；企業(yè)的績(jì)效管理必須有對全局發(fā)展的掌控能力。
4、績(jì)效管理的中心思想�？�(jì)效管理制定的目標要與企業(yè)的基本戰略計劃保持一致，并能達到促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的戰略目標�？�(jì)效管理的評價(jià)體系也不是單純的實(shí)行打分制度，而是從多方面對員工進(jìn)行公平公正的評價(jià)。企業(yè)實(shí)行績(jì)效管理，其主要目的是為了實(shí)現企業(yè)的業(yè)務(wù)目標，不能扭曲了績(jì)效評價(jià)的本質(zhì)，使其成為企業(yè)成長(cháng)及員工工作的負擔。企業(yè)管理者實(shí)行績(jì)效管理是其基本的職責所在，而不是單純的歸為人力資源部門(mén)的責任。管理者也要注重與下級工作人員的溝通交流，不斷完善績(jì)效管理制度。
三、研究的主要問(wèn)題
1、績(jì)效計劃。它是績(jì)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，部門(mén)的戰略要落地，必須先將戰略分解為具體的任務(wù)成目標管理，落實(shí)到各個(gè)崗位，然后再對各個(gè)崗位進(jìn)行相應的職位分析、工作分析、人員資格條件分析，然后領(lǐng)導者根據本崗位的`工作目標和工作職責來(lái)討論，搞清楚在績(jì)效計劃周期內員工應該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項工作，何時(shí)應做完，以及員工權利大小和決策權限等。
2、績(jì)效實(shí)施。制定了績(jì)效計劃后，被評估者就開(kāi)始按照計劃開(kāi)展工作，在工作的過(guò)程中，管理者要對被評估者的工作進(jìn)行指導和監督，對發(fā)現的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據實(shí)際情況對績(jì)效計劃進(jìn)行調整�？�(jì)效計劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著(zhù)工作的開(kāi)展，會(huì )不斷調整，在整個(gè)績(jì)效計劃期間內，都需要管理者不斷對員工進(jìn)行指導和反饋，即進(jìn)行持續的績(jì)效溝通，這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況。
3、績(jì)效考核。工作績(jì)效考核可以根據具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月、季、半年和年度考核。工作績(jì)效考核是一個(gè)按事先確定的目標及其衡量標準、考察員工實(shí)際完成績(jì)效情況的過(guò)程，在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中，所收集的能夠說(shuō)明被評估者績(jì)效表現的數據和事實(shí)，可以作為被估者是否達到高潮關(guān)鍵，績(jì)效指標要求的證據。
4、績(jì)效反饋與面談�？�(jì)效管理的過(guò)程并不是為績(jì)效考核打出一個(gè)分數就結束了，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對面的交談。通過(guò)績(jì)效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績(jì)效，認識自己有待改進(jìn)的方面，并且，員工也可以提出自己在完成績(jì)效目標中遇到的困難，請求上級的指導幫助。
5、績(jì)效改進(jìn)與導入�？�(jì)效改進(jìn)是績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節。傳統績(jì)效考核的目的是通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，將評估結果作為確定員工薪酬，獎懲、晉升或降級的標準，而現代績(jì)效管理的目的不限開(kāi)此，員工能力的不斷提高以及績(jì)效的持續性改進(jìn)和發(fā)展才是其根本目的，所以，績(jì)效改進(jìn)工作的成功與否，是績(jì)效管理是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。
6、績(jì)效結果應用�？�(jì)效考核完成之后，評估結果不應被束之高閣，置之不理，要與相應的其他管理環(huán)節相銜接。如招聘和選擇，薪酬及獎金的分配、職務(wù)調整、通過(guò)溝通改進(jìn)工作，培訓與再教育、人力資源規劃、人力資源開(kāi)發(fā)等。
四、研究的方法及可行性論證
1、目的認識不明確。人力資源績(jì)效管理包括績(jì)效計劃、績(jì)效分析、績(jì)效溝通、績(jì)效考評以及績(jì)效改進(jìn)等，目前，企業(yè)存在片面地將績(jì)效管理停留在績(jì)效考核層面的現象，缺乏將績(jì)效管理的關(guān)鍵要素績(jì)效計劃和績(jì)效改進(jìn)提高到戰略高度的正確導向，更缺乏將員工業(yè)績(jì)與企業(yè)戰略目標相結合的有計劃、有組織的協(xié)調方法和控制手段。具體表現為，企業(yè)績(jì)效管理的實(shí)施，既沒(méi)有將企業(yè)的戰略目標進(jìn)行宣傳和分解，細化為各項規章制度，使員工明確企業(yè)戰略目標和個(gè)人工作方向；也沒(méi)有依據崗位戰略目標編制崗位說(shuō)明書(shū)，明確工作職責和對工作質(zhì)量提出要求以及對員工進(jìn)行監督考核。
2、績(jì)效管理體系不健全。企業(yè)普遍存在因缺乏科學(xué)的績(jì)效管理理論指導，沒(méi)有從戰略的高度深刻理解和全面設計績(jì)效考核指標體系，尚未構建符合企業(yè)自身行業(yè)特點(diǎn)的人力資源績(jì)效管理體系等問(wèn)題，企業(yè)缺乏可以借鑒的科學(xué)的績(jì)效管理指標分解工具，難以形成統一關(guān)聯(lián)、目標一致、可對企業(yè)整體發(fā)展產(chǎn)生根本性影響并獲取競爭優(yōu)勢的績(jì)效目標與指標鏈。由于績(jì)效管理體系缺乏嚴謹性、科學(xué)性和有效性，無(wú)法準確定位企業(yè)的發(fā)展方向，甚至與企業(yè)戰略目標脫節或指標之間邏輯支持不夠，致使企業(yè)各部門(mén)考核指標與企業(yè)整體戰略目標不能實(shí)現有效的承接。
3、指標設立不科學(xué)。目前，企業(yè)對績(jì)效管理認識的偏差，使得企業(yè)設立績(jì)效目標時(shí)，沒(méi)有站在戰略管理、改善企業(yè)績(jì)效的高度，指標的設立不僅缺乏科學(xué)性和合理性，而且對員工培訓不到位或溝通不足，會(huì )導致績(jì)效管理各項指標與基層嚴重脫節。當員工對績(jì)效的不理解或產(chǎn)生情緒上的抵觸時(shí)，不但使企業(yè)的績(jì)效管理實(shí)施效果不明顯，而且由于員工職業(yè)規劃得不到支持，對企業(yè)的歸屬感和工作的創(chuàng )造性、積極性也會(huì )嚴重挫傷，大大影響了自身潛能的發(fā)揮。
五、研究成果對科研工作的貢獻，應用前景或對實(shí)際工作的指導意義
1、充分認識績(jì)效管理豐富內涵。國有企業(yè)應該引導管理者正確認識績(jì)效管理的思想和方法，并憑借它促進(jìn)員工個(gè)人素質(zhì)的不斷完善，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的持續提升，實(shí)現企業(yè)員工績(jì)效與整體績(jì)效的同步提升�？�(jì)效考核僅是績(jì)效管理構成的一部分，不能將績(jì)效管理僅作為績(jì)效管理部門(mén)所考慮的事情，或者人力資源部門(mén)的工作，應將其作為企業(yè)管理過(guò)程中的普適性的工具，涉及企業(yè)的戰略、文化、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等各個(gè)層面。國有企業(yè)應認識到績(jì)效管理是項系統工程，有層次性、集合性與相關(guān)性等特點(diǎn)，明確企業(yè)績(jì)效管理目的，加大宣傳力度，樹(shù)立競爭意識，實(shí)施寬泛、彈性的激勵制度，轉變企業(yè)員工的工作觀(guān)念、提升員工的工作品質(zhì)，從而提高國有企業(yè)的績(jì)效管理水平。
2、合理制定薪酬體系。人力資源部制定處理績(jì)效問(wèn)題的全新辦法：非懲罰性處分。這種新的績(jì)效改善方法強調不使用懲罰，取消了警告、訓斥、無(wú)薪停職，著(zhù)眼于要求個(gè)人承擔責任和決策。新績(jì)效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職；他必須在停職日結束時(shí)回來(lái)做出決定，要么解決當前問(wèn)題并完全承諾在各方面工作中達到令人滿(mǎn)意的表現，要么就另謀高就。公司負擔那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來(lái)的誠意。但是，如果員工再次犯錯就會(huì )遭到解雇。薪酬不僅是對企業(yè)員工的認可，還有效地將個(gè)人追求與組織目標相聯(lián)系，激發(fā)了員工的工作熱情，國有企業(yè)想讓薪酬體系更有效，需要注意下列方面：一是滿(mǎn)足企業(yè)員工的基本需要；二是組織內部相對公平；三是企業(yè)內部與外部勞動(dòng)市場(chǎng)相比是公平的；四是充分考慮每位員工待遇的個(gè)人需要。在薪酬體系構成當中，員工的基本生活要求應充分體現，而薪酬各部分組成要和員工勞動(dòng)質(zhì)量與數量相對應，并與企業(yè)的質(zhì)量及效率等經(jīng)濟指標掛鉤，充分體現薪酬的合理公平性，可有效改善員工的工作投入程度，確保企業(yè)員工工作的穩定性，激發(fā)員工工作熱情。
3、科學(xué)設定績(jì)效管理評價(jià)指標。人力資源績(jì)效管理是企業(yè)戰略目標實(shí)現的重要輔助手段，要實(shí)現戰略目標，需要根據企業(yè)實(shí)際情況制定支撐性的年度經(jīng)營(yíng)計劃及績(jì)效指標，把企業(yè)各指標在企業(yè)、部門(mén)及個(gè)人進(jìn)行層層分解，并依據員工個(gè)人年度的工作目標與崗位工作的性質(zhì)內容，確定崗位績(jì)效考核要素，進(jìn)而全面考慮員工個(gè)人所扮演角色、上下游關(guān)系與責任，并據此確定企業(yè)各崗位績(jì)效指標，對于不同層次、不同崗位人員要制定目標明確、各有側重、協(xié)調統一的績(jì)效評價(jià)指標。
4、健全完善績(jì)效監督反饋機制。國有企業(yè)應建立透明公開(kāi)的績(jì)效結果監督、反饋機制，完善的監督、反饋機制應配套系統的公示制度與申訴制度，公示制度可讓員工經(jīng)過(guò)正確渠道了解績(jì)效評價(jià)的結果，提高績(jì)效管理的公信力與員工積極性，績(jì)效反饋是需要通過(guò)雙向溝通來(lái)引導、促進(jìn)員工的績(jì)效提升。在實(shí)際工作當中，隨著(zhù)客觀(guān)環(huán)境的變化發(fā)展，不可避免產(chǎn)生一些非客觀(guān)與不公正的考核評價(jià)結果，為此，需建立上下聯(lián)動(dòng)、順暢有效溝通反饋渠道，不斷完善人力資源績(jì)效管理體系。
六、結束語(yǔ)
通過(guò)對人力資源績(jì)效管理問(wèn)題及其對策的研究分析，我們可以發(fā)現，在當前各種條件下，人力資源績(jì)效管理工作中依舊存在著(zhù)多方面的問(wèn)題，有關(guān)人員應該從其客觀(guān)實(shí)際需求出發(fā)，研究制定最為符合實(shí)際的問(wèn)題應對實(shí)施策略。
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人力資源績(jì)效管理體系建設思考論文 篇8
近年來(lái)，供電企業(yè)在能源行業(yè)中的作用日益凸顯，而人力資源是供電企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的重要因素。然而，目前很多供電企業(yè)在人力資源績(jì)效管理方面存在諸多問(wèn)題，制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，如何加強人力資源績(jì)效管理，是當前供電企業(yè)必須深入思考的問(wèn)題。
1人力資源績(jì)效管理的重要性
人力資源是一種動(dòng)態(tài)資源，是企業(yè)發(fā)展與管理的核心�？�(jì)效管理是指通過(guò)持續的溝通和規范化的管理不斷提高員工績(jì)效和組織績(jì)效、提高員工能力和素質(zhì)的過(guò)程。筆者認為，人力資源績(jì)效管理是供電企業(yè)通過(guò)采取有效手段，優(yōu)化企業(yè)資源配置，明確相關(guān)人員責任，有效激發(fā)并提升員工的主觀(guān)能動(dòng)性，使其工作效率得以明顯提升，使企業(yè)經(jīng)濟效益達到最大化的方式和途徑。無(wú)論從管理知識層面，還是從實(shí)際操作層面，人力資源績(jì)效管理對供電企業(yè)所起的作用都是不可替代的。
2人力資源績(jì)效管理中存在的問(wèn)題
2.1對人力資源績(jì)效管理認識不夠
供電企業(yè)一直以來(lái)處于壟斷地位，缺乏競爭意識，薪酬分配實(shí)行“平均主義”，經(jīng)營(yíng)發(fā)展的優(yōu)越性使供電企業(yè)忽視了人力資源績(jì)效管理的重要性。企業(yè)從領(lǐng)導到員工，都在一定程度上認為，只要企業(yè)效益好，員工就能在企業(yè)長(cháng)期工作，對員工激勵機制的健全完善并不重視。
2.2人力資源績(jì)效管理指標設置不完善
健全完善的指標體系是保證績(jì)效管理成效的根本。然而，由于很多供電企業(yè)沒(méi)有制訂科學(xué)、高效、準確、完善、定性與定量相結合的管理指標，員工個(gè)人發(fā)展目標與供電企業(yè)整體發(fā)展目標無(wú)法達成一致，目標的融合性、指導性、操作性并不是很強，績(jì)效管理較模糊、隨意、粗略、籠統，績(jì)效考評結果自然不盡人意。
2.3人力資源績(jì)效管理缺乏及時(shí)反饋
在績(jì)效管理考評設置方面，供電企業(yè)忽略考評結果的及時(shí)反饋，反饋過(guò)程不夠客觀(guān)、公正。人力資源績(jì)效管理結果既是電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的科學(xué)依據，也是檢驗員工工作效率效能的重要途徑。供電企業(yè)在績(jì)效考評反饋中主要存在以下兩方面的問(wèn)題：
�、倏�(jì)效管理溝通能力較差，影響了績(jì)效反饋工作的順利開(kāi)展；
�、诳己私Y果不公開(kāi)、不透明，或者企業(yè)并沒(méi)有根據員工的考評結果作出相應的人力資源調整，績(jì)效管理預設的目標無(wú)法真實(shí)、準確地反映出來(lái)。
3人力資源績(jì)效管理問(wèn)題的對策
3.1樹(shù)立正確的績(jì)效管理理念
供電企業(yè)要想進(jìn)一步提高人力資源績(jì)效管理水平，首先應該樹(shù)立系統化的觀(guān)念，即有效的績(jì)效管理必須有明確的績(jì)效計劃、客觀(guān)的評估、良好的溝通以及持續不斷的改進(jìn)。供電企業(yè)的高層管理人員應將樹(shù)立正確的績(jì)效管理理念擺在戰略的高度，認真考慮如何利用績(jì)效管理實(shí)現整個(gè)企業(yè)績(jì)效水平的提升，從而達成企業(yè)的`戰略目標。供電企業(yè)的管理人員和一線(xiàn)員工應該充分認識人力資源績(jì)效管理，保證企業(yè)的業(yè)績(jì)目標能夠逐級實(shí)現，從而保證企業(yè)利益的最大化。
3.2完善人力資源績(jì)效管理體系
供電企業(yè)必須完善人力資源管理制度，這對于優(yōu)化企業(yè)資源配置、激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的工作績(jì)效、明確員工的崗位工作職責以及為員工提供更多的發(fā)展機會(huì )具有重要的作用。具體來(lái)說(shuō)，可從以下幾方面做起：①合理制訂績(jì)效考核標準，通過(guò)崗位分析，明確崗位職責，劃清工作界限；績(jì)效指標要可量化、可衡量，具有科學(xué)性、合理性和可操作性。②細化績(jì)效考核方法，要對供電企業(yè)不同崗位有充分的了解，針對不同的崗位采用對應的考核方法，靈活采用BSC平衡計分卡法、ARM交替排序法、KPI關(guān)鍵績(jì)效指標法、PIV360度考核法等，充分發(fā)揮績(jì)效考核的作用，揚長(cháng)避短。③企業(yè)需要從自身實(shí)際和戰略目標出發(fā)，建立全面的正向反饋機制，無(wú)論與管理人員，還是與一線(xiàn)員工都能實(shí)現良好的溝通，認真采納合理化建議，進(jìn)一步促進(jìn)績(jì)效管理體系的有序實(shí)施。④樹(shù)立“以人為本”的理念，形成良性競爭機制，為員工建立和完善職業(yè)培訓計劃，提高員工的整體素質(zhì)和能力，從而提升企業(yè)的綜合競爭力。
3.3打造高績(jì)效的企業(yè)文化
企業(yè)文化的建設與企業(yè)人力資源管理密不可分，相輔相成。要想將人力資源績(jì)效管理有效地運用于企業(yè)管理中，高績(jì)效企業(yè)文化的打造至關(guān)重要。具體而言，企業(yè)應當打造高績(jì)效的企業(yè)文化，管理者要借鑒其他高績(jì)效企業(yè)的經(jīng)驗，促進(jìn)績(jì)效管理的順利、有效推行；要在員工中樹(shù)立高績(jì)效典型，將績(jì)效考核結果與薪資分配相結合，執行高績(jì)效、高薪酬，低績(jì)效、低工資的工資分配方案；在職位晉升和崗位調整上，優(yōu)先考慮高績(jì)效員工，為企業(yè)員工營(yíng)造一個(gè)客觀(guān)、公正、科學(xué)、合理的工作環(huán)境，提升員工的積極性，從而增強供電企業(yè)的凝聚力，留住人才，吸引人才，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。
4結束語(yǔ)
綜上所述，人力資源績(jì)效管理對于供電企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要作用，但目前，供電企業(yè)在人力資源績(jì)效管理中仍存在一些問(wèn)題。企業(yè)應當樹(shù)立人力資源績(jì)效管理理念，完善人力資源績(jì)效管理體系，建立完善的績(jì)效考核標準和細化績(jì)效考核方法及正向反饋機制，積極打造高績(jì)效的企業(yè)文化。只有這樣，供電企業(yè)人力資源績(jì)效管理才會(huì )朝著(zhù)規范化和標準化方向邁進(jìn)，這對于增強企業(yè)競爭力、實(shí)現企業(yè)利潤最大化具有深遠影響。
作者：郭堅 單位：國網(wǎng)山西省電力公司介休市供電公司
人力資源績(jì)效管理體系建設思考論文 篇9
【摘要】本文主要研究了人力資源績(jì)效管理體系。主要從兩大方面進(jìn)行了分析，分別為績(jì)效管理體系的構建和績(jì)效考核體系的構建，并引入勝任力模型———冰山模型，來(lái)對這兩方面的內容進(jìn)行具體的分析。以促進(jìn)人力資源績(jì)效管理體系在企業(yè)中發(fā)揮更大的優(yōu)勢，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】人力資源績(jì)效管理；體系構建問(wèn)題
引言
本篇文章主要通過(guò)引入勝任力模型，對人力資源績(jì)效管理的體系問(wèn)題進(jìn)行詳細的探討，介紹了勝任力與績(jì)效管理之間的關(guān)系，深入的對績(jì)效管理體系進(jìn)行研究，以提高人力資源績(jì)效管理在企業(yè)中的作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
1人力資源績(jì)效管理體系
1.1績(jì)效標準制定的分析
制定績(jì)效標準的主要目的主要是讓員工意識到進(jìn)行績(jì)效考核的真是目的，使企業(yè)員工熟悉考核的方式以及標準。從人力資源績(jì)效管理體系的方向來(lái)分析，績(jì)效標準的制定是績(jì)效管理的基礎內容。與此同時(shí)，績(jì)效標準的落實(shí)是實(shí)現績(jì)效管理的重要保障，將責任落實(shí)到每個(gè)員工的身上，提高員工的工作積極性，從而，為企業(yè)創(chuàng )造出更大的效益。
1.2績(jì)效的考核分析
關(guān)于績(jì)效的考核，人力資源管理體系應制定出如下幾種類(lèi)型的考核方法：①關(guān)鍵事件法：在進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，應當全方位的評價(jià)員工對企業(yè)做出的貢獻以及給企業(yè)帶來(lái)的損失。②全方位考核法：對于考核對象的直屬上級，以及平級和相關(guān)人員進(jìn)行綜合的評價(jià)，通過(guò)得分匯總以及指標比率比值的方式對員工進(jìn)行登記劃分，從而確定出績(jì)效考核的結果。③平衡記分卡法：此種方法主要包括了崗位晉升，教育培訓，以及薪資福利等與員工的記分卡之間的關(guān)系，并對其進(jìn)行密切的管理。并在此基礎上構成一套管理回路。制定出適當的獎罰措施，激發(fā)員工的潛能，使企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng )造出更大的績(jì)效。
2人力資源績(jì)效管理體系的構建
2.1勝任力與績(jì)效的關(guān)系
2.1.1概念
截止到目前為止，很多專(zhuān)家學(xué)者對勝任力與績(jì)效的關(guān)系進(jìn)行了多角度的分析，并且得出了不同的結論。其中，一個(gè)學(xué)者認為，對于企業(yè)員工的勝任力進(jìn)行評價(jià)，其最終目的就是為了提高企業(yè)整體的績(jì)效。這是因為勝任力的評價(jià)從多個(gè)角度對企業(yè)績(jì)效有著(zhù)深遠的影響。從績(jì)效的角度出發(fā)，勝任力指的是在企業(yè)中，具有優(yōu)秀績(jì)效的員工，是員工對企業(yè)所做的貢獻。勝任力能夠客觀(guān)的衡量企業(yè)中的員工，主要指的是員工完成企業(yè)所要求的工作的能力，以及產(chǎn)生可預測到的，指向工作績(jì)效的行為特征。由此可見(jiàn)，勝任力主要包括企業(yè)員工的行為特征以及情景條件和績(jì)效關(guān)聯(lián)等條件。
2.1.2勝任力與績(jì)效的關(guān)系
勝任力與人力資源績(jì)效管理體系之間有著(zhù)緊密的關(guān)聯(lián)。在企業(yè)人力資源績(jì)效管理的范圍內，勝任力主要表現為三個(gè)方面，這三個(gè)方面分別為：①勝任力與企業(yè)員工的工作績(jì)效有著(zhù)密切的聯(lián)系，通過(guò)勝任力可以準確的預測出企業(yè)中員工的績(jì)效。②勝任力與企業(yè)中的任務(wù)情景比較大，具有一定的流動(dòng)性質(zhì)。③勝任力具有較強的可區分性。它能夠將員工之間的工作能力區分開(kāi)。所有的勝任力均符合這三個(gè)方面的內容。通過(guò)勝任力可以準確的預測員工在未來(lái)工作的能力，也可以將勝任力的指標作為考察員工業(yè)績(jì)的根據。
2.1.3與勝任力特征的績(jì)效關(guān)系
企業(yè)應當了解員工的各種資源，來(lái)將他們的這種資源與企業(yè)的目標緊密的`結合在一起，形成統一的目標，提高企業(yè)整體的勝任力，構建出提高高績(jì)效的組織核心勝任力。因此，企業(yè)應當堅持“以人為本”的理念，根據企業(yè)的實(shí)際情況，將管理工作的重心放在員工身上。激發(fā)企業(yè)中員工的潛能，使員工為企業(yè)創(chuàng )造出更多的效益。以企業(yè)員工勝任力的表現為依據，來(lái)開(kāi)展企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作，以提升整個(gè)企業(yè)的勝任力，創(chuàng )造出新的業(yè)績(jì)突破。實(shí)現在勝任力條件下的高績(jì)效的人力資源管理。與此同時(shí)，也表明了勝任力與人力資源績(jì)效管理之間的密切聯(lián)系。
2.2勝任力模型的描述
“勝任力模型指的是擔任某一特定任務(wù)角色所需要具備的勝任力的總和，這個(gè)總和是勝任力的結構方式�！币詣偃瘟Φ母拍顬橐罁�，勝任力的模型主要包含了兩個(gè)部分，分別為：①顯著(zhù)的特征，這個(gè)特征能夠使人一眼就看出來(lái)，更加的直觀(guān)。例如：知識以及技能，這種顯著(zhù)的特征更便于理解和測量。通過(guò)方向性的培訓，可以使這方面的技能更容易被發(fā)展。對于是否會(huì )有優(yōu)秀的表現并不能起決定性的作用。②深層次的特征，這種特征不容易顯現，不能直觀(guān)的展示在企業(yè)人力資源的面前，例如：自我認知，社會(huì )角色，以及社會(huì )動(dòng)機等。這些都決定著(zhù)企業(yè)員工的行為以及表現。通過(guò)建立勝任力模型可以看出其中的關(guān)聯(lián)，其理論基礎為冰山模型.勝任力的特征通過(guò)描述，可分為兩個(gè)方面，這兩個(gè)方面分別為：①表層的特征，即圖中所示的冰山水上部分的特征，就是圖中漂浮的部分，如：知識和行為等，通過(guò)方向性的培養，可以得到卓越發(fā)展的部分。②深層次的特征，即圖中冰山水下的部分，如：價(jià)值觀(guān)，特質(zhì)，以及內驅力等。這些都是企業(yè)員工特有的人格，不利于被發(fā)展。但是這些都是決定企業(yè)員工行為的重要因素。
2.3設定人力資源管理的目標
企業(yè)中，人力資源管理目標的設立主要包括兩個(gè)方面，分別為：工作目標的設定，以及發(fā)展目標的設定。工作目標的設定指的是自上而下的目標設定過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程，可以有效的將企業(yè)員工個(gè)人的奮斗目標與企業(yè)的奮斗目標有機的融合到一起。在這個(gè)過(guò)程中需要注意的是：?jiǎn)T工的目標與企業(yè)的目標應當具有一致性。應當在互相信任的基礎上建設目標。企業(yè)制定的目標應當簡(jiǎn)單明了。制定目標應當遵循“可量化”原則。發(fā)展目標的建設與工作目標的設定應當是同時(shí)進(jìn)行的。在制定工作目標的同時(shí)，也應當對員工的工作行為要求制定出發(fā)展的目標，換句話(huà)說(shuō)，就是勝任力特征。若想設定勝任力特征，就應該建設勝任力模型。勝任力模型主要囊括了企業(yè)中崗位所要求能力的總和，以及勝任力的行為指標。
2.4建立人力資源績(jì)效管理評估體系
2.4.1績(jì)效的監控
實(shí)現績(jì)效監控的方式主要有四種，分別為：績(jì)效的咨詢(xún)，績(jì)效的輔導，績(jì)效的進(jìn)展與回顧，以及績(jì)效的自我控制。實(shí)現績(jì)效輔導的方式為：記錄企業(yè)中員工的表現，并進(jìn)行詳細的分析，找出產(chǎn)生偏差的原因，并針對這些原因提出一些建議，幫助員工改善不足之處，提高工作績(jì)效。在有效的輔導過(guò)程中，管理者應當把影響員工績(jì)效的因素作為主要的研究對象，并對其進(jìn)行綜合分析，才能實(shí)現績(jì)效的咨詢(xún)，開(kāi)展，以及控制等工作。
2.4.2績(jì)效的量化比例
在勝任力的評估過(guò)程中，績(jì)效的量化比例結果是非常重要的影響因素。相關(guān)的評估人員可以以勝任力模型為依據，在進(jìn)行評估工作的過(guò)程中，評估人員可以根據勝任力模型來(lái)對企業(yè)員工的行為進(jìn)行監控，并且收集相關(guān)的數據。這樣，所得出的績(jì)效結果是量化的。
2.4.3績(jì)效的反饋與評估
企業(yè)中，人力資源管理人員應當根據對員工的評估，整理出有效數據，并將這些有效數據反饋給員工�？�(jì)效評估是以周期的方式進(jìn)行的。掌握好工作的目標以及發(fā)展的目標，促進(jìn)上下級之間的溝通與交流，將這些都結合在一起。對企業(yè)中的員工進(jìn)行綜合的評估。并將評估的結果進(jìn)行及時(shí)的反饋。倡導勝任力的重要性，引導員工之間積極向上的氛圍，使員工和企業(yè)都朝著(zhù)有力的方向發(fā)展，實(shí)現“人企雙贏(yíng)”。
3結束語(yǔ)
綜上所述，在經(jīng)濟全球化發(fā)展的今天，企業(yè)中人力資源績(jì)效管理體系的構建，能有效的提升企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟上的競爭力�？�(jì)效管理體系的構建在企業(yè)中具有重要的作用。通過(guò)本文的具體分析，希望能為日后企業(yè)中人力資源績(jì)效管理工作提供可行的參考。
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人力資源績(jì)效管理體系建設思考論文 篇10
摘要：現階段，企業(yè)的人力資源績(jì)效管理工作在發(fā)展的過(guò)程中雖然獲取了一定經(jīng)濟效益和經(jīng)驗，但不可否認的在實(shí)際發(fā)展中也存在著(zhù)一定的問(wèn)題，如相關(guān)的制度不完善、職員認知的不完善、缺少合理的績(jì)效管理模式等等問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：人力資源；績(jì)效管理；問(wèn)題；解決
國內在1990年以后就將人力資源績(jì)效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過(guò)程中，并且在不斷發(fā)展的過(guò)程中逐漸占據著(zhù)重要的位置和影響力，但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中也存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)管理者依據實(shí)踐經(jīng)驗不斷實(shí)施研究，從而依據問(wèn)題設定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對人力在寺院績(jì)效管理的問(wèn)題和解決方案進(jìn)行研究和分析。
一、企業(yè)人力資源績(jì)效管理基本含義和理論
1.企業(yè)人力資源績(jì)效管理的含義
國內市場(chǎng)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，逐漸影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績(jì)效管理的基本定義主要是指溝通過(guò)程的持續發(fā)展，績(jì)效管理在企業(yè)正常運行的過(guò)程中，職員和管理人員達成一定的協(xié)議，促使績(jì)效管理可以有效的發(fā)展和實(shí)施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績(jì)效考核和評價(jià)工作是沒(méi)有明確規定的，通過(guò)實(shí)踐案例的不斷的研究，對相應的理論已經(jīng)有了相應的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績(jì)效評價(jià)工作是單一的、獨立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系�？�(jì)效管理工作主要分為三層，組織層面、部門(mén)層面以及個(gè)人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進(jìn)行量化。部門(mén)層面主要包含部門(mén)在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績(jì)效指標。個(gè)人層面主要包含定義、影響因素以及個(gè)人層面的關(guān)鍵績(jì)效指標。
2.企業(yè)人力資源績(jì)效管理理論分析
國內企業(yè)人力資源績(jì)效管理觀(guān)念在發(fā)展的過(guò)程中，相應的研究專(zhuān)家對其進(jìn)行深入的研究和分析，其中包括績(jì)效管理和企業(yè)的相應文化以及發(fā)展目標等。從基礎理論來(lái)看，人力資源績(jì)效管理是一個(gè)依據科學(xué)實(shí)施的.管理工作，主要是將工作進(jìn)行分層，包括績(jì)效交流、計劃和目標設定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績(jì)效管理對于企業(yè)處于發(fā)展階段來(lái)說(shuō)，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績(jì)效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開(kāi)始，企業(yè)文化是現代企業(yè)管理的理念和方式，受到國內外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應用到各種管理工作中，以此成為人力資源績(jì)效管理中重要的組成部分，特別是在當前的經(jīng)濟社會(huì )中。知識資本逐漸成為當前企業(yè)競爭的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導職員建立不求回報的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實(shí)現共同的價(jià)值觀(guān)。
二、現階段我國企業(yè)人力資源績(jì)效管理現狀問(wèn)題分析
1.對績(jì)效管理的認識不全面
建立有效的人力資源績(jì)效管理工作是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當前來(lái)看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中管理層對于績(jì)效管理工作的認知并不完善，在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中之間績(jì)效管理工作停留在表層，并沒(méi)有實(shí)施計劃和改革。相對于企業(yè)員工作來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理工作只是一個(gè)簡(jiǎn)單的評估工作，也就是在年末或是月末的時(shí)候上交一份績(jì)效考核表單就可以了，以此導致企業(yè)反饋的評價(jià)信息并不完善。同時(shí)，在企業(yè)人力資源績(jì)效管理得過(guò)程中并沒(méi)有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標進(jìn)行分層，以此在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中工作人員無(wú)法對實(shí)際工作進(jìn)行確定，以此導致工作和評價(jià)并沒(méi)有落實(shí)到實(shí)際中。
2.人力資源管理機制和體系不完善
合理的人力資源績(jì)效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準和企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的競爭意識，還可以明確績(jì)效管理工作的發(fā)展方向和工作內容，以此為績(jì)效管理工作奠定有效的基礎。但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，大部分企業(yè)并沒(méi)有結合企業(yè)職員的特點(diǎn)和發(fā)展方向，設定有效的績(jì)效管理工作。當然，還缺少相應的嚴謹性，從而無(wú)法為企業(yè)發(fā)展確定相應的方向。除此之外，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)和發(fā)展目標不能達到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。
3.績(jì)效考核指標不科學(xué)
企業(yè)的績(jì)效管理工作是否合理主要取決于人力資源績(jì)效管理工作是否是有效實(shí)施的，以此實(shí)現企業(yè)的戰略戰策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實(shí)可靠的。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中存在一定的問(wèn)題，其中就包括以下幾點(diǎn)：第一，對工作人員實(shí)施的培訓工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設計的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。
4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足
企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)理念，也可以稱(chēng)之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對自身文化充分理解和認知，才能更好依據自身的知識和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據當前的發(fā)展情況來(lái)看，國內大部分的企業(yè)對于企業(yè)文化的認知意識過(guò)于單薄，并沒(méi)有意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)文化的引導能力和影響力并沒(méi)有在企業(yè)發(fā)展中有效的實(shí)施。
三、針對企業(yè)人力資源績(jì)效管理問(wèn)題的有效解決策略研究
1.完善企業(yè)人力資源績(jì)效管理制度
績(jì)效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進(jìn)行下去，但是在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中需要人力資源績(jì)效管理人員建立有效的基礎，從而為今后的工作奠定堅實(shí)基礎。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要確保人力資源績(jì)效管理的制度是完善的，并設定具有針對性的管理工作。同時(shí)，也要確保企業(yè)工作人員對考核標準有一定的了解，從而依據實(shí)際規定和發(fā)展進(jìn)行相關(guān)制度的管理和實(shí)施。除此之外，還要依據工作人呀U的呢職責和工作內容進(jìn)行發(fā)展方向的規定，以此促使相關(guān)規定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。
2.改變傳統觀(guān)念、提升對績(jì)效管理的認識
企業(yè)管理者注重績(jì)效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作的有效實(shí)施。由此可見(jiàn)，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統意義上的工作模式和思想，建立正確的績(jì)效管理理念，確立正確的發(fā)展目標。還要建立相應的培訓機構，促使企業(yè)工作人員人事到績(jì)效管理的重要性，促使績(jì)效管理工作的有效開(kāi)展。除此之外，要利用獎罰分明的主動(dòng)監管方式改善工作人員的能力。依據這種激勵的方式，有助于達到考核和監督的目標，從而建立正確的績(jì)效管理工作方向。
3.設置科學(xué)的績(jì)效考核指標
企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要依據工作人員的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行革新，制定出有效的、符合當前社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的績(jì)效管理。在設計的過(guò)程中要結合多樣化發(fā)展的元素進(jìn)行，例如職員的工作特點(diǎn)、能力以及實(shí)際內容等進(jìn)行全賣(mài)你的評價(jià)和考核。在實(shí)施評定的過(guò)程中，要依據客觀(guān)、公正的工作忒度，對員工進(jìn)行評估。其中，完善的評價(jià)過(guò)程主要包含以下幾個(gè)方面：第一，合適的考查內容和標準；第二，明確靠的對象和具體時(shí)間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設計科學(xué)的考察步驟；第五，設計申訴階段等。同時(shí)，要引導工作人員建立正確工作態(tài)度，增強崗位加薪的現代化薪酬分配體系。
4.建設企業(yè)文化
優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中占據重要的影響力和作用。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng )造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養，更為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定了有效的基礎。企業(yè)人力資源績(jì)效管理和企業(yè)的文化建設有著(zhù)不可磨沒(méi)的關(guān)系，因此強化企業(yè)的文化建設工作有助于提升企業(yè)人力資源績(jì)效管理的功效作效率。同時(shí)，在此基礎上企業(yè)管理者要實(shí)施相應的薪酬管理工作，對工作人員的獎罰和升降要依據實(shí)際企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點(diǎn)和能力，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展創(chuàng )造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對多變的社會(huì )環(huán)境和經(jīng)濟。
四、結束語(yǔ)
綜上所述，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟和社會(huì )環(huán)境的不斷變化，市場(chǎng)競爭壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中越來(lái)越注重人才的培養和應用，以此提升企業(yè)自身的整體競爭意識和工作能力，促使企業(yè)在日益競爭激烈的市場(chǎng)中占據重要的位置。人力資源績(jì)效管理是企業(yè)內部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場(chǎng)競爭意識，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見(jiàn)，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要重視人力資源績(jì)效管理工作�，F階段，企業(yè)的人力資源績(jì)效管理工作在發(fā)展的過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)的管理者依據實(shí)踐的經(jīng)驗不斷的進(jìn)行自我完善，從而實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績(jì)效管理工作。
參考文獻：
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