企業(yè)戰略性薪酬管理思路
管理是指一定組織中的管理者，通過(guò)實(shí)施計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調、控制等職能來(lái)協(xié)調他人的活動(dòng)，使別人同自己一起實(shí)現既定目標的活動(dòng)過(guò)程。是人類(lèi)各種組織活動(dòng)中最普通和最重要的一種活動(dòng)。以下是小編為大家整理的企業(yè)戰略性薪酬管理思路，僅供參考，希望能夠幫助大家。
企業(yè)戰略性薪酬管理思路1
戰略性薪酬管理能夠在很大程度上保證組織發(fā)展目標落實(shí)到每個(gè)員工身上，推動(dòng)員工在實(shí)現目標的過(guò)程中不斷進(jìn)步。戰略性薪酬管理相比于傳統薪酬管理，在方法上有所創(chuàng )新，其原則和分配模式有所差異，薪酬管理策略能適用于任何情境，能夠更好的對薪酬管理進(jìn)行指導，提升企業(yè)整體發(fā)展和業(yè)務(wù)效率。
摘要：隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)取得了極大的進(jìn)展，管理策略也逐步趨于成熟，作為人力資源管理的最重要組成部分，戰略性薪酬管理在企業(yè)管理中越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視，戰略性薪酬管理和傳統薪酬管理方式有所不同，本文將對戰略性薪酬管理進(jìn)行闡述，對其特征進(jìn)行分析，并提出相應的應對策略，希望具有借鑒意義。
關(guān)鍵詞：企業(yè)戰略;薪酬管理;策略;方法
目前我國處于社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的主要背景下，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，不僅要有技術(shù)優(yōu)勢，保證技術(shù)過(guò)關(guān)，對市場(chǎng)充分掌控，而且要有人才優(yōu)勢，企業(yè)要充分重視人才資源，強化人才管理，提高人才積極性，最大限度發(fā)揮人才效用。過(guò)去對于人才的管理主要通過(guò)薪酬管理，本文將在薪酬管理基礎上對戰略性薪酬管理進(jìn)行分析，使其成效最大化。
一、企業(yè)戰略性薪酬管理概述
戰略性薪酬管理主要是在薪酬管理決策過(guò)程時(shí)，整合周?chē)嬖诘膬?yōu)勢、劣勢、機會(huì )和威脅等，并對組織的長(cháng)期性和整體性特征進(jìn)行應用，充分融合發(fā)展方向和目標，對影響組織績(jì)效情形作出決策;在整個(gè)薪酬管理的過(guò)程中，要充分掌握其基礎，也就是企業(yè)戰略和競爭戰略，將薪酬管理充分融入到整個(gè)管理體系戰略過(guò)程中。戰略性薪酬管理具有以下幾個(gè)特征：
第一是戰略性，戰略性薪酬管理具有一定的戰略意義，它服從于整個(gè)組織的整體戰略，在制定薪酬戰略時(shí)要確保薪酬管理能夠符合組織戰略目標，同時(shí)滿(mǎn)足當前業(yè)務(wù)需要;在對員工績(jì)效管理過(guò)程中，要充分融合企業(yè)績(jì)效運行情況，發(fā)揮工資分配的杠桿作用，使其效力最大化。
第二是激勵性，薪酬管理發(fā)揮效果主要體現在激勵性方面，企業(yè)要充分激勵主要/關(guān)鍵貢獻者，通過(guò)薪酬對員工進(jìn)行回報;戰略性薪酬管理能夠在很大程度上保證組織發(fā)展目標落實(shí)到每個(gè)員工身上，推動(dòng)員工在實(shí)現目標的過(guò)程中不斷進(jìn)步。
第三是整體性和長(cháng)期性，戰略薪酬管理主要體現在制定薪酬管理策略時(shí)需將立足點(diǎn)放在組織的整體上，充分重視企業(yè)戰略整體目標;長(cháng)期性主要體現在企業(yè)在對薪酬管理進(jìn)行決策的過(guò)程中要考慮企業(yè)發(fā)展方向，尤其是長(cháng)遠發(fā)展，薪酬管理從屬于企業(yè)戰略發(fā)展，服務(wù)于企業(yè)發(fā)展需要。
第四是創(chuàng )新性，戰略性薪酬管理相比于傳統薪酬管理，在方法上有所創(chuàng )新，其原則和分配模式有所差異，薪酬管理策略能適用于任何情境，能夠更好的對薪酬管理進(jìn)行指導，提升企業(yè)整體發(fā)展和業(yè)務(wù)效率。
第五是溝通性，戰略性薪酬管理是對企業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行具體化，充分應用獎勵和激勵雙重工具，確保員工能夠積極響應企業(yè)發(fā)展需要，為組織整體利益服務(wù)，因此，要想讓?xiě)鹇孕孕匠耆〉贸尚�，就需要建立和員工之間有效溝通，確保員工對薪酬管理體系和企業(yè)發(fā)展戰略充分理解，實(shí)現公司上下一致。
二、企業(yè)戰略性薪酬管理制度的完善
我國目前各企業(yè)在薪酬管理制度建設過(guò)程中，主要面臨以下幾個(gè)問(wèn)題：第一是薪酬管理制度和系統設計時(shí)，缺乏足夠系統性，制定薪酬管理制度和措施未對分散導向等足夠重視，導致薪酬管理的各種制度和體系都難以發(fā)揮出恰當作用。第二，在對薪酬結構進(jìn)行設計時(shí)，缺乏合理性，固定工資和收入等不具備差異性，且在長(cháng)期的薪酬比例過(guò)程中，其浮動(dòng)薪酬比例變動(dòng)較少，額度也較低，在設計薪酬形式的過(guò)程中，其對外在薪酬太過(guò)重視，對內在薪酬重視程度不夠;第三，薪酬制度的管理不夠透明，溝通機制不足。在衡量薪酬水平時(shí)，要明確企業(yè)薪酬水平競爭力，在市場(chǎng)薪酬水平基礎上，有針對性地考慮企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，確保所擬定的薪酬水平對內公平，對外一致，讓薪酬管理給企業(yè)帶來(lái)競爭優(yōu)勢。
三、企業(yè)戰略性薪酬管理的策略
1.加強企業(yè)薪酬結構管理。員工收入主要分為兩部分，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，調整好兩者之間的比例，確保薪酬比例和員工崗位和貢獻等相匹配，是薪酬管理重要工作之一;在對薪酬進(jìn)行管理的過(guò)程中，不僅要確保薪酬結構公平、公正，而且能夠發(fā)揮出競爭和激勵雙重效果，薪酬要與崗位工作內容和承擔責任等掛鉤，并考慮員工實(shí)際貢獻，同時(shí)兼顧員工知識技能水平;總之，要做好薪酬管理工作，防止因為薪酬分化嚴重導致企業(yè)內部矛盾激化，在制定薪酬過(guò)程中要統籌考慮企業(yè)內部具體情況和整個(gè)行業(yè)和市場(chǎng)的情況，這樣才能保證員工的薪酬水平能夠符合整體市場(chǎng)水平，充分發(fā)揮薪酬保留、激勵人才的作用。
2.企業(yè)薪酬激勵制度的完善。企業(yè)要實(shí)現長(cháng)久發(fā)展，其員工敬業(yè)度就要有所保障，敬業(yè)度說(shuō)到底就是員工的歸屬感和責任感，要讓員工對企業(yè)充分熱愛(ài)，除了有良好的企業(yè)文件建設外，還需要建立一整套的長(cháng)期激勵制度，用以激勵績(jì)優(yōu)員工長(cháng)期為公司作貢獻，這是符合企業(yè)發(fā)展戰略的一種體現;關(guān)于長(cháng)期激勵策略，最為重要的是股權激勵，這種激勵方式對于企業(yè)決策者非常實(shí)用，企業(yè)決策者不僅能夠承擔起企業(yè)所有者的`責任，同時(shí)承擔管理者的責任和風(fēng)險，真正實(shí)現利益共享、風(fēng)險共擔;股權激勵不僅能夠適用于決策者，對于普通員工同樣適用，這種策略主要是對股票形式進(jìn)行應用，將員工和企業(yè)的利益進(jìn)行捆綁，加強聯(lián)系，通過(guò)這種方式，員工能極大的發(fā)揮工作積極性，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率得到提高，企業(yè)中存在的問(wèn)題能夠得到有效解決。
3.企業(yè)隱性福利改進(jìn)。在企業(yè)薪酬福利激勵過(guò)程中，不僅要顯性福利(如住房、醫療等)，還要結合一些隱性福利激勵方法，隱性激勵方法所產(chǎn)生的效果更佳，例如員工援助計劃，這種激勵方式較為靈活，應對員工在工作過(guò)程中可能出現的各種因素，能產(chǎn)生顯性激勵所不能達到的效果。隨著(zhù)現在生活節奏和各方面壓力的加大，員工在工作過(guò)程中也面臨中各種問(wèn)題或挑戰，如出現家庭變動(dòng)和身體疾病，或者在工作中對職位不適應，這些都可能影響員工工作，因此，鼓勵企業(yè)建立健全員工援助機制，通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對組織以及員工進(jìn)行診斷和建議，提供專(zhuān)業(yè)指導、培訓和咨詢(xún)，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問(wèn)題，提高績(jì)效及改善組織氣氛和管理,從而實(shí)現組織長(cháng)遠發(fā)展。
4.企業(yè)獎勵制度的優(yōu)化。要確保獎勵的內容和員工的利益息息相關(guān)，獎勵一定要透明，要和員工進(jìn)行充分溝通，在這個(gè)過(guò)程中，可以采用一些技巧和策略，按照不同的情況分別做好處理，另外可以在獎勵形式和額度方面下功夫，可以增加獎勵的頻率，采用不同的獎勵方式，這樣能夠保證激勵作用能夠更加長(cháng)久。
四、結語(yǔ)
企業(yè)戰略性薪酬管理對于企業(yè)來(lái)講，至關(guān)重要，在開(kāi)展戰略性薪酬管理時(shí)，要因地制宜，依據企業(yè)資深發(fā)展情況，符合市場(chǎng)和行業(yè)發(fā)展，確保員工的目標和企業(yè)目標一致，同時(shí)也要因時(shí)制宜，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，采用靈活的戰略性管理方式，以此提高員工敬業(yè)度，實(shí)現企業(yè)長(cháng)久發(fā)展。
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企業(yè)戰略性薪酬管理思路2
一、當前供電企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題
供電企業(yè)作為資金密集型、技術(shù)密集型行業(yè)，需要吸引大量人才，并且穩定人才隊伍。近年來(lái)市場(chǎng)化的步伐在加快，各地供電企業(yè)陸續開(kāi)展了一線(xiàn)員工“工作積分制”績(jì)效考核等薪酬管理改革，但仍然存在著(zhù)激勵不足和約束不力等情況。
�。ㄒ唬┡c市場(chǎng)價(jià)格脫節。目前在有些供電企業(yè)工資水平仍然存在著(zhù)一高一低現象（即：一般崗位的員工工資收入水平高于市場(chǎng)價(jià)位，關(guān)鍵重要崗位員工的工資水平普遍低于市場(chǎng)價(jià)位），這對于供電企業(yè)人才吸引及員工隊伍穩定是非常不利的。
�。ǘ┤狈脚c激勵。在一些供電企業(yè)，對薪酬起決定性影響的依然是行政職務(wù)大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低和工齡的`長(cháng)短等，忽視了員工崗位價(jià)值的重要性，這在一定程度上造成了員工的不公平感。同時(shí)，對于核心骨干也起不到足夠的激勵作用。
�。ㄈ┛己藘热葸^(guò)于繁雜，不能突出專(zhuān)業(yè)重點(diǎn)。雖然各地供電企業(yè)陸續開(kāi)展了一線(xiàn)員工“工作積分制”績(jì)效考核等薪酬管理改革，但在改革及制定薪酬考核過(guò)程中，缺乏全方位的考核，沒(méi)有突出專(zhuān)業(yè)重點(diǎn)工作，考核內容多、指標多、繁雜。并且有些供電企業(yè)分配方式較單一，不能從長(cháng)遠起到激勵作用。
二、公平性理論在供電企業(yè)薪酬管理中的應用
根據公平理論的內容，結合供電企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，可以圍繞薪酬管理公平性理論結構開(kāi)展工作。
�。ㄒ唬┬畔⒐�。信息公平指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理過(guò)程和結果。因此，供電企業(yè)在薪酬制度及考核制度的設計階段，要充分傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，提高員工的參與度。并且多與員工溝通，讓員工充分了解信息，考核結果及薪酬分配要向員工準確傳達，以體現信息的公平性。
�。ǘ┙煌�。交往公平指薪酬管理過(guò)程中，員工感知管理人員互動(dòng)態(tài)度的公平性。包括真誠執行公平薪酬管理的誠意、人際關(guān)系敏感性以及溝通。在薪酬管理過(guò)程中，管理者要注重交往公平貫穿于薪酬管理的全過(guò)程，要有誠意、耐心、充分的和員工進(jìn)行溝通。
�。ㄈ┏绦蚬�。程序公平指員工對薪酬管理程序公平性的評價(jià)，這就需要供電企業(yè)注重薪酬制度公開(kāi)性、管理人員與員工雙向溝通、員工參與薪酬制度設計和管理工作等。例如，有些企業(yè)為了避免員工因比較薪酬而產(chǎn)生心理失衡而采取薪酬保密制度，但是仍然需要向員工解釋清楚績(jì)效及薪酬管理的全部規則，讓員工真正認識到自身的崗位價(jià)值等。
�。ㄋ模┙Y果公平。結果公平指的是員工對薪酬分配結果是否公平的評價(jià)，取決于員工對付出勞動(dòng)期望回報的滿(mǎn)足，以及自己與他人所得的比較。員工要通過(guò)感知薪酬管理的公平性提升自我滿(mǎn)意度，因此，在員工自我感知上，企業(yè)一定要注重前面三個(gè)公平的應用。
總之，大量事實(shí)證明，薪酬的提高未必一定能夠讓員工提升自我滿(mǎn)意度，而員工對薪酬感知公平才能對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而提高工作積極性和工作績(jì)效。因此，在供電企業(yè)中，要充分利用公平理論，讓每個(gè)員工發(fā)揮最大的工作效能。
企業(yè)戰略性薪酬管理思路3
摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在市場(chǎng)經(jīng)濟和全球一體化的大背景下，隨著(zhù)人力資源管理在戰略層面上發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用，傳統的薪酬制度已經(jīng)與這種戰略化的要求不相匹配，并越來(lái)越限制著(zhù)企業(yè)的發(fā)展.從這個(gè)角度出發(fā)，本文首先分析了我國企業(yè)傳統薪酬管理存在的主要問(wèn)題之后，然后介紹了戰略性薪酬管理理論及其體系設計，并初步研究了戰略性薪酬管理在企業(yè)管理中的意義及其作用，最后探討了戰略性薪酬管理對我國企業(yè)管理的啟示.
關(guān)鍵詞：薪酬管理；問(wèn)題分析；意義研究；啟示
一、引言
隨著(zhù)日益競爭的市場(chǎng)壓力，很多企業(yè)也意識到了人力資源管理部門(mén)的重要性，而薪酬管理作為人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分之一，通過(guò)時(shí)代發(fā)展出現的各種管理法則來(lái)加入到薪酬管理中，使得薪酬管理能夠更科學(xué)更合理，自己的體現著(zhù)他的激勵作用，幫助員工提高工作積極性，而很多的企業(yè)會(huì )因為固有的傳統管理模式所限制，本文主要就是分析現階段企業(yè)所面臨的問(wèn)題，從而提出戰略性薪酬管理的意義，幫助企業(yè)意識到薪酬管理無(wú)論是的企業(yè)管理還是對企業(yè)發(fā)展中的任何一個(gè)生產(chǎn)人員來(lái)說(shuō)都是起得非常重要的作用。
二、我國企業(yè)傳統薪酬管理存在的問(wèn)題
1.薪酬管理過(guò)于成本化，缺乏戰略性思想
在很多企業(yè)中，人力資源在制定薪酬制度的過(guò)程中，會(huì )過(guò)于考慮企業(yè)發(fā)展的成本，因此將績(jì)效方案制定的不太合理，沒(méi)有根據企業(yè)發(fā)展的整體戰略思想進(jìn)行合理科學(xué)的做好薪酬管理，因此對于員工的激勵體現的不是很到位。
2.激勵意義不大，不合理，缺乏競爭力
對于人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，制定合理完善的績(jì)效考核方案，是薪酬管理中的重中之重，主要的目的就是為了幫助員工提高工作效率，通過(guò)經(jīng)濟以及精神方面的激勵去給到員工物質(zhì)以及發(fā)展的鼓勵，但是在很多的中小型企業(yè)中，人力資源管理部門(mén)沒(méi)有認識到績(jì)效考核方案的重要性，不夠重視激勵意義，所以薪酬管理的不合理也是現階段的中小型企業(yè)所存在的問(wèn)題之一。
3.薪酬管理制度不完善，績(jì)效評價(jià)不透明
員工需要付出更多的精力和時(shí)間去為自己的生活賺得更多的報酬，因此績(jì)效方案是能夠最直接決定他們工作效率的因素之一，但是很多企業(yè)中的績(jì)效管理制度并不完善，加上對員工的評價(jià)體系不充分，績(jì)效的發(fā)放也是取決于管理者的主觀(guān)意識，因此不透明的績(jì)效評價(jià)在中小型企業(yè)中隨處可見(jiàn)，而這帶來(lái)的最大的問(wèn)題就是留不住人才，導致人員流失嚴重的現象在企業(yè)中屢見(jiàn)不鮮。
三、戰略性薪酬管理在當今企業(yè)管理中的意義
戰略性意義主要是指將人力資源中的薪酬管理上升到企業(yè)發(fā)展的戰略層面，依靠完善的管理體系以及合理的薪酬制定策略，以此來(lái)最直接的幫助員工快速提高工作效率，樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)，責任心以及歸屬感，幫助實(shí)現人才的價(jià)值。
1.實(shí)現企業(yè)核心競爭力的提高
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)競爭力的提高主要是人才的核心競爭力的增強，在企業(yè)管理中，人力資源是與選擇、培訓、發(fā)展規劃等等最密切的部門(mén)，更多的是需要日常的溝通，以及科學(xué)完善的薪酬制定。戰略性薪酬的意義主要是將一成不變的薪酬管理變得靈活人性化，要根據每位職工的責任感，價(jià)值觀(guān)，工作能力，態(tài)度表現，再以企業(yè)發(fā)展戰略作為依據，綜合的考量評價(jià)每一位人才的表現，從而給到物質(zhì)與精神層面的雙重激勵。以此快速提高人才核心競爭力。
2.市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展階段的產(chǎn)物，也是發(fā)展需要
市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，勢必會(huì )帶來(lái)很多的機遇和挑戰，而戰略性薪酬管理也是這個(gè)時(shí)代的發(fā)展產(chǎn)物，對于每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，都能系統化的幫助企業(yè)發(fā)展管理中降低成本，提高資源利用率，減少人才流失率。
3.體現科學(xué)管理的需要
戰略性薪酬管理是科學(xué)管理的一種，將薪酬擺脫傳統模式，能夠適應企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展中不斷調整的情況，因人而異，科學(xué)系統，取代傳統的主觀(guān)意識判斷評價(jià)，這也是企業(yè)提高管理效率，做好職能分工，幫助員工找到企業(yè)歸屬感，認可企業(yè)文化，降低人才流失，使得企業(yè)管理高效而又科學(xué)系統化。
四、戰略性薪酬管理對管理人員以及生產(chǎn)人員的重要作用
1.推動(dòng)企業(yè)戰略目標的實(shí)施
戰略性薪酬管理的重要作用就是能夠適應企業(yè)在市場(chǎng)上的快速調整，從而不斷完善，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在日益激烈的市場(chǎng)競爭上能夠快速提高競爭力，就是需要不斷提高完善企業(yè)實(shí)力，管理是為了保證日常工作的標準化，而戰略性的`薪酬管理既能保障企業(yè)有效的管理，又能很好的實(shí)施，來(lái)促進(jìn)員工工作熱情的提升。
2.體現以人為本，培養正確的核心價(jià)值觀(guān)
以人為本是每個(gè)企業(yè)在管理與發(fā)展過(guò)程中必須堅持的價(jià)值文化，戰略性的薪酬管理就是督促管理人員要尊重員工的想法，以身作則，樹(shù)立正確價(jià)值觀(guān)，科學(xué)全面的判定每個(gè)員工的基本能力與素質(zhì)，再給到合適合理的薪酬，而不是一味的照搬照抄市場(chǎng)規則，失去本企業(yè)的特色。戰略性的薪酬管理也有助于品牌建設，增強特色。
五、戰略性薪酬管理對我國企業(yè)管理的啟示
1.制定與企業(yè)發(fā)展戰略管理目標一致的薪酬管理模式
傳統的企業(yè)管理更多的是不注重職位的薪酬結合，挫傷了員工的工作積極性。所以在進(jìn)行薪酬制度的制訂時(shí)首先需要順應企業(yè)發(fā)展的整體戰略，其次就是應用靈活多變的薪酬來(lái)取代以往的固定薪酬管理，逐步提高企業(yè)的外部競爭力，從而提高員工的工作積極性，降低人才流失。
2.重視并落實(shí)以人為本
人才流失的主要原因就是人文關(guān)懷這塊，企業(yè)沒(méi)有做到完善的管理，所以對于我國企業(yè)來(lái)說(shuō)，現階段最重要的就是利用戰略性的薪酬管理來(lái)提高員工的歸屬感和忠誠度，逐步實(shí)現自身價(jià)值。
六、結術(shù)語(yǔ)
綜上所述，我國企業(yè)要想實(shí)現可持續發(fā)展，就需要根據自身的發(fā)展策略與特色進(jìn)行戰略性的薪酬管理，適應企業(yè)的整體發(fā)展方向與進(jìn)度。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理是人力資源部門(mén)中最為重要的一個(gè)管理環(huán)節，也是需要隨著(zhù)市場(chǎng)不斷的發(fā)展進(jìn)而自我調整，是企業(yè)發(fā)展不可替代的戰略地位。
企業(yè)戰略性薪酬管理思路4
一、當前企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
目前，我國大部分企業(yè)的激勵系統中，所采用的激勵手段基本上都是物質(zhì)報酬，缺乏非物質(zhì)報酬。在企業(yè)中，非物質(zhì)報酬手段可以包括很多種，比如營(yíng)造良好的工作氛圍、給予充足的午餐時(shí)間、制定多元化的企業(yè)活動(dòng)等等，這些非物質(zhì)報酬手段可以讓員工擁有更好的工作積極性。但是企業(yè)對于非物質(zhì)報酬手段的重要性認識不足，導致忽略了這種手段的應用，給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和人才方面都帶來(lái)了一定的損失。
二、設計戰略性薪酬管理體系的意義
�。ㄒ唬┘ぐl(fā)出企業(yè)人才的工作潛能
國外有位著(zhù)名的管理大師——彼得德魯克，他認為在企業(yè)中，最重要的資源就是人，因此企業(yè)的管理實(shí)際上就是要充分的進(jìn)行人力資源管理。根據企業(yè)實(shí)際的戰略制定的戰略性薪酬管理體系，符合企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，而且根據體系組建的工作團隊能夠最大限度的發(fā)揮自身的潛能，促進(jìn)企業(yè)戰略目標的實(shí)現，最終促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。
�。ǘ┦沁m應企業(yè)外部環(huán)境變化的需要
企業(yè)在對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)進(jìn)行管理的過(guò)程中，會(huì )受到很多外部環(huán)境的影響，市場(chǎng)需求、競爭對手以及資源供應的變化都會(huì )引起管理的變化，此外，國家相關(guān)政策的調整同樣會(huì )使得管理發(fā)生變化，而管理的變化就會(huì )導致企業(yè)戰略目標的變化，從而影響到根據戰略目標建立起來(lái)的薪酬管理體系，因此，為了適應外部環(huán)境變化的需要，企業(yè)要對薪酬管理策略進(jìn)行及時(shí)的調整。
�。ㄈ┐龠M(jìn)企業(yè)深化改革
企業(yè)為了獲得更好的發(fā)展，就需要進(jìn)行改革。企業(yè)改革實(shí)際上就是對企業(yè)各項資源進(jìn)行重組，從而發(fā)揮最大化的組合效用。而根據戰略目標設計出來(lái)的企業(yè)戰略性薪酬管理體系能夠促進(jìn)企業(yè)實(shí)現深化改革，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)揮人才的作用，實(shí)現自身的可持續發(fā)展。
三、企業(yè)戰略性薪酬管理體系的設計
�。ㄒ唬┰O計原則
在進(jìn)行戰略性薪酬管理體系設計時(shí)，要堅持八大原則：
一、戰略導向原則，這一原則是指在進(jìn)行設計時(shí)要充分的考慮企業(yè)戰略，通過(guò)薪酬管理體制的制定和實(shí)施來(lái)促進(jìn)企業(yè)戰略的實(shí)現，在設計時(shí)，要明確哪些因素重要，哪些因素不重要，并合理的確定出各個(gè)因素的權重；
二、經(jīng)濟性原則，在設計薪酬管理體系時(shí)，一定要充分的考慮企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)及經(jīng)濟能力，要保證在必要的支出之后企業(yè)還會(huì )有盈余，這樣才能實(shí)現企業(yè)的發(fā)展；
三、體現員工價(jià)值原則，在設計的過(guò)程中，要充分的考慮到企業(yè)員工的價(jià)值，實(shí)現企業(yè)和員工共同的發(fā)展；
四、激勵作用原則，薪酬對員工有極大的激勵作用，在設計時(shí)要充分的考慮到這一點(diǎn)，保證在支付薪酬時(shí)，能獲得更大的激勵作用；
五、相對公平原則，在設計薪酬管理體系時(shí)，要保證橫向和縱向上的公平性；
六、外部競爭性原則，薪酬管理體系的設計除了要充分的考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)外，還要考慮同行業(yè)及競爭對手的薪酬水平，保證自身薪酬水平具有競爭力；
七、隱性報酬原則，所謂隱性報酬是指企業(yè)給員工提供的心理報酬，使員工獲得心理上的滿(mǎn)足，降低對薪資的依賴(lài)度；
八、雙贏(yíng)原則，要想實(shí)現雙贏(yíng)，就需要在設計薪酬管理體系時(shí)，讓員工參與進(jìn)來(lái)，保證設計出來(lái)的體系企業(yè)和員工都滿(mǎn)意。
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所謂薪酬戰略，是指企業(yè)薪酬方案的博弈選擇。在設計薪酬戰略時(shí)，會(huì )受到宏觀(guān)經(jīng)濟因素、行業(yè)環(huán)境因素、企業(yè)內部因素的影響，因此，要選擇適合企業(yè)發(fā)展的薪酬戰略模式。在制定薪酬制度時(shí)，要堅持與企業(yè)戰略類(lèi)型相適應，而且還要與企業(yè)的戰略態(tài)勢相適應。
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薪酬策略包含兩大方面：薪酬水平策略以及薪酬結構策略。所謂薪酬水平，就是指企業(yè)依據同行業(yè)市場(chǎng)薪酬情況及競爭對手的薪酬水平，制定出符合自身發(fā)展且具有競爭力的薪酬水平；在企業(yè)的總體薪酬中，固定部分薪酬以及浮動(dòng)部分薪酬所占的比例就是薪酬結構。企業(yè)在選擇具體的薪酬策略時(shí)，有多種策略可供選擇，在選擇時(shí)要充分的考慮企業(yè)自身的發(fā)展狀況。
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薪酬模式包含兩種，一種是以崗位為基礎，一種是以人為基礎，在確定具體的薪酬模式時(shí)，企業(yè)要綜合運用多種薪酬模式，以實(shí)現優(yōu)勢互補、避免缺陷的存在。不過(guò)，企業(yè)在綜合運用多種薪酬模式時(shí)，要根據自身的情況來(lái)確定具體的組合方式。
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這個(gè)步驟是整個(gè)設計的核心工作，因此在設計時(shí)采用計點(diǎn)法的方式對職位進(jìn)行評價(jià)。首先，根據職位評價(jià)點(diǎn)數對職位進(jìn)行排序、初步分組、確定職位等級數量、確定點(diǎn)數變動(dòng)范圍，接著(zhù)將職位等級劃分、職位評價(jià)點(diǎn)數以及市場(chǎng)薪酬調查數據結合起來(lái)，并進(jìn)行相應的調整，最后，建立完善的薪酬結構。
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在對薪酬系統進(jìn)行管理時(shí)，主要包含兩大方面的內容：一是建立并完善適應企業(yè)發(fā)展的薪酬管理系統；二是薪酬系統實(shí)施過(guò)程中的日常管理。此外，由于企業(yè)戰略是不斷根據企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行調整的，因此在進(jìn)行薪酬系統管理時(shí)，還要堅持動(dòng)態(tài)性管理。
四、結論
企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，實(shí)施戰略性薪酬管理體系，不僅可以將企業(yè)的發(fā)展戰略與薪酬管理有機的結合起來(lái)，還可以將企業(yè)與員工的發(fā)展聯(lián)系在一起，實(shí)現共同發(fā)展，促使企業(yè)得到和留住更多優(yōu)秀的人才，從而有效的提高自身的競爭力。在設計戰略性薪酬管理體系時(shí)，一定要具備動(dòng)態(tài)性，以能適應企業(yè)不斷發(fā)展變化的戰略，促進(jìn)企業(yè)更好的實(shí)現戰略目標，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。
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