中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及策略
薪酬分為兩個(gè)方面。一方面為物質(zhì)薪酬，一方面為精神性薪酬。物質(zhì)薪酬為員工的基本工資、津貼和福利。企業(yè)對于員工的精神薪酬方面更應當重視，尊重員工思想，認可其需求。
摘要：中小民營(yíng)企業(yè)因其規模限制和管理思想局限，在薪酬管理制度方面存在一些問(wèn)題，具體對策有制定符合企業(yè)長(cháng)遠規劃，具有戰略性和激勵性的薪酬制度，重視員工精神需求，促進(jìn)員工建立團隊合作意識，引進(jìn)員工持股計劃。啟示是要創(chuàng )新激勵機制，宣揚企業(yè)文化，提高企業(yè)核心競爭力。
關(guān)鍵詞：薪酬管理;激勵性;人才流失;團隊意識;薪酬股權化
在中小民營(yíng)企業(yè)管理中，如何平衡企業(yè)經(jīng)濟長(cháng)遠規劃與員工薪酬的關(guān)系極其重要。在我國，許多中小企業(yè)未合理規劃薪酬，引發(fā)了一系列問(wèn)題導致企業(yè)缺乏核心競爭力。建立一個(gè)合理的、具有激勵性的薪酬管理體系對于企業(yè)發(fā)展是有重要意義的。
一、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理目前的存在問(wèn)題
(一)未正確理解薪酬管理概念，導致薪酬金額設置不合理
多數中小企業(yè)認為薪酬是成本支出，將薪酬壓低，給予員工超額工作量，使員工難以承受壓力;部分企業(yè)恰恰相反，為了吸引人才，開(kāi)出高薪酬，過(guò)高的薪酬使其資金周轉困難，限制企業(yè)發(fā)展;有些企業(yè)規模不大，由老板隨意決定職工薪酬，并未經(jīng)市場(chǎng)調查和崗位評價(jià)，使得員工的薪酬既不符合市場(chǎng)發(fā)展，也不符合企業(yè)規劃。
(二)薪酬系統設置缺乏激勵性
在薪酬設置上，企業(yè)由于規模限制，給予員工的工資、津貼和福利一般是固定的，甚至有些企業(yè)沒(méi)有津貼福利，只有固定工資。員工沒(méi)有達到多勞多得的境界，會(huì )使員工缺乏主動(dòng)為企業(yè)工作的興趣，打擊員工積極性。
(三)忽視精神性薪酬
薪酬分為兩個(gè)方面。一方面為物質(zhì)薪酬，一方面為精神性薪酬。物質(zhì)薪酬為員工的基本工資、津貼和福利。精神性薪酬是員工的工作環(huán)境、晉升機會(huì )、工作滿(mǎn)意度。多數企業(yè)只注重于追求員工的物質(zhì)薪酬滿(mǎn)意度，忽略了精神性薪酬，即使員工暫時(shí)擁有合理的薪金，卻因缺乏晉升空間或企業(yè)缺少對員工人文關(guān)懷使其對工作失去興趣。
(四)薪酬設置不公平，不利于團隊合作
企業(yè)工資由老板決定，一些工齡長(cháng)的員工不歡迎新人加入;一些創(chuàng )業(yè)初期為家族企業(yè)，在發(fā)展中逐漸引進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員。這些企業(yè)老員工產(chǎn)生排外現象，使真正有能力的專(zhuān)業(yè)人員不能發(fā)揮特長(cháng)，造成工作遲滯，內部不團結。在薪酬設置方面，老板也會(huì )傾向于給予家族人員較高薪酬，忽略了外來(lái)專(zhuān)業(yè)人員心理，引起外來(lái)工作人員對于薪酬和工作環(huán)境的不滿(mǎn)。
(五)薪酬管理思維局限
企業(yè)老板在管理中占主導地位，不希望員工在企業(yè)發(fā)展中過(guò)多介入，以免引起管理復雜化，甚至削弱老板權利，因而多數中小企業(yè)老板即使資金缺乏，也不愿意引進(jìn)員工持股計劃來(lái)擴大公司規模。
二、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對策研究
(一)薪酬設置符合企業(yè)長(cháng)遠規劃，具有戰略性
在企業(yè)成立初期，引進(jìn)人才或邀請專(zhuān)家，成立市場(chǎng)薪酬調研和評估小組，企業(yè)結合企業(yè)的未來(lái)規劃，可使薪酬略高或略低于市場(chǎng)薪酬價(jià)格。企業(yè)在行業(yè)中的定位和企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展決定企業(yè)的支付能力，根據企業(yè)崗位設置和勞動(dòng)強度決定某個(gè)崗位的薪酬是應高于市場(chǎng)水平還是低于市場(chǎng)水平。經(jīng)過(guò)調查評估得出的薪酬結論更有利于企業(yè)發(fā)展。
(二)調整薪酬制度，增加激勵性
薪酬制度應進(jìn)行以下調整，可以增加員工積極主動(dòng)工作。采用績(jì)效制度，薪酬工資和津貼區分，津貼按勞分配，按崗設定，不同的崗位津貼不同，同樣崗位工作量不同也按照相應的標準發(fā)放不同津貼;增加考核制度，根據不同的考核結果給予不同獎勵，不隨意決定獎勵金額，獎勵可予年底一次性發(fā)放，根據企業(yè)情況規定獎勵是公開(kāi)的還是私密的，節假日或年底發(fā)放福利。這些制度切實(shí)增加員工主動(dòng)服務(wù)企業(yè)的意識。
(三)以人為本，重視員工心理訴求
企業(yè)對于員工的精神薪酬方面更應當重視，尊重員工思想，認可其需求。創(chuàng )造機會(huì )使員工參與決策職業(yè)成長(cháng)能力培訓提升，培訓員工的個(gè)人價(jià)值理念，使其和企業(yè)價(jià)值實(shí)現保持一致。給予員工晉升機會(huì )，這種機會(huì )帶動(dòng)員工總是超額完成工作，否則員工不但不能按時(shí)完成工作，更有可能心灰意冷跳出企業(yè)。細節方面要注意對員工進(jìn)行人文關(guān)懷，例如利用員工生日機會(huì )給予慰問(wèn)，發(fā)放小福利，年終福利方面，可以不是固定統一的，調查員工需求，根據大眾需求設定幾個(gè)福利種類(lèi)，由員工自行選擇福利類(lèi)型。多舉行體育比賽等娛樂(lè )活動(dòng)，創(chuàng )造輕松愉快的工作環(huán)境。當員工的工作生活較為愉快時(shí)，他們更安樂(lè )于當時(shí)的狀況并且能夠創(chuàng )造超額價(jià)值。
(四)薪酬管理應注重團隊的合作，建立團隊的意識
無(wú)論是何種企業(yè)，都不應該存在排外現象。培養員工的團隊意識，在每一個(gè)部門(mén)中，薪酬設置應當相對公平，員工之間尤其是在家族企業(yè)，注重任用有才能的人，兼顧公平和競爭。企業(yè)老板不能任人唯親，為照顧家族成員的情緒忽視了外來(lái)專(zhuān)業(yè)人員。
(五)拓展薪酬思維，實(shí)行薪酬股權化
老板應拓展管理思維，任用比自己水平高的人，不擔心員工眼光超越自己，只要是對企業(yè)有利的人才和建議都應大膽引進(jìn)，建立員工持股計劃。員工持股不僅能夠為企業(yè)發(fā)展拓展新思路，也能拓寬企業(yè)籌集資金渠道，擴大企業(yè)規模。
三、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的啟示。
(一)激勵政策的創(chuàng )新
激勵政策是最關(guān)鍵的改進(jìn)方法之一，沒(méi)有激勵政策，多數人不愿意主動(dòng)工作，否則會(huì )認為資金的勞動(dòng)與獲得不匹配，工作也將不安于現狀。通過(guò)改進(jìn)激勵政策，員工能夠更積極主動(dòng)地服務(wù)于企業(yè)。
(二)加強企業(yè)文化宣揚，提高員工素質(zhì)
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的基石，定期組織培訓活動(dòng)，宣傳企業(yè)文化，激發(fā)員工團隊合作精神和集體主義精神。潛移默化提高員工對企業(yè)的忠誠度和素質(zhì)。極大程度地有利于企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。
(三)引入評價(jià)制度和評估體系，改進(jìn)計量方法
不能因為企業(yè)規模小放棄薪酬評估，有些企業(yè)擔心引入評估花費不必要的成本，事實(shí)上，若能夠做好薪酬評估，無(wú)論是從短期利益還是長(cháng)期利益，都有助于企業(yè)發(fā)展。短期利益來(lái)看，薪酬計量方法的改進(jìn)能夠使薪酬設計更合理，吸引人才大批加入，長(cháng)期利益來(lái)看，能提高企業(yè)核心競爭力。
參考文獻：
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[2]崔立坤.我國中小企業(yè)薪酬管理探討[J].中國商界,2011(04)
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