優(yōu)化人力資源配置提高事業(yè)單位經(jīng)濟效益論文

　　摘要：任何社會(huì )組織的發(fā)展，都離不開(kāi)人才的支撐，人才的配置以及管理已經(jīng)成為組織發(fā)展過(guò)程中的一項大事。任何進(jìn)行人力資源配置及其優(yōu)化，已經(jīng)發(fā)展成一門(mén)學(xué)問(wèn)。本文探討了優(yōu)化人力資源配置，提高事業(yè)單位經(jīng)濟效益的相關(guān)問(wèn)題。文章從闡述人力資源與事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)系入手，進(jìn)一步分析了經(jīng)濟效益視角下事業(yè)單位人力資源配置問(wèn)題，從而介紹了合理選擇人力資源配置模型，最后研究了經(jīng)濟效益視角下事業(yè)單位人力資源配置策略。

　　關(guān)鍵詞：優(yōu)化；人力資源配置；事業(yè)單位；經(jīng)濟效益

　　一、人力資源與事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)系闡述

　　事業(yè)單位的發(fā)展，離不開(kāi)人才的配置，人力資源無(wú)疑是事業(yè)單位運營(yíng)的基石。不管是高層提出戰略、進(jìn)行單位領(lǐng)導，還是下層機構承接戰略、具體執行，各個(gè)階層的工作實(shí)施與運營(yíng)都離不開(kāi)合格的人才，依靠人才來(lái)操作實(shí)施。人力資源的配置，都需要在質(zhì)量要求和數量規定上服從事業(yè)單位的目標戰略和具體業(yè)務(wù)目標的要求，并在完整的人力資源業(yè)務(wù)流程中實(shí)現企業(yè)發(fā)展，因此，事業(yè)單位要在招聘、實(shí)習、培訓等各個(gè)階段下功夫。事業(yè)單位按照其所在的行業(yè)類(lèi)型、自身整體戰略和業(yè)務(wù)目標，會(huì )對所需人才進(jìn)行數量和質(zhì)量上的整體配置，也就是所謂的人力資源配置模型。加強對該配置模型的有效分析、科學(xué)使用，能夠促進(jìn)人力資源部高效分析現在的配置實(shí)情和事業(yè)單位人力資源戰略的匹配狀態(tài)是否為最佳，同時(shí)幫助單位科學(xué)貫徹落實(shí)人力資源的戰略部署，幫助戰略更好地在流程層面中得到實(shí)施。

　　二、經(jīng)濟效益視角下事業(yè)單位人力資源配置問(wèn)題

　�。�1）忽視人崗之間的匹配。當前的許多事業(yè)單位在人力資源配置及管理工作領(lǐng)域，都出現了致命傷。許多單位首先考量的是職工的崗位勝任能力，按照崗位來(lái)完成人力資源配置工作，而沒(méi)注意因人設崗原則，未能全面了解并挖掘員工的特質(zhì)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。在這樣的前提下，就很容易出現人崗不匹配的情況。盡管職工可以比較合格地完善份內工作，卻總是缺乏足夠的激情與積極性，從而阻礙了員工充分發(fā)揮個(gè)人的潛能，這無(wú)疑是無(wú)益于提高事業(yè)單位的經(jīng)濟利益的。

　�。�2）缺少職業(yè)生涯規劃。當前的事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源配置工作時(shí)，往往會(huì )缺乏針對不同職工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，這會(huì )對事業(yè)單位的整體經(jīng)濟利益進(jìn)行拉低。職業(yè)生涯規劃，是所有事業(yè)單位中工作人員實(shí)現個(gè)人發(fā)展與完善、實(shí)現快速成長(cháng)的必要措施，也是持續性地進(jìn)行職工崗位調整的有效手段，當前事業(yè)單位在職工職業(yè)生涯規劃上的不力，阻礙了職工職務(wù)的正常調節，也會(huì )阻礙職工成長(cháng)路徑的順暢程度，從而危害到單位的經(jīng)濟利潤。

　�。�3）缺少職工流動(dòng)調整機制。事業(yè)單位沒(méi)有設置完善的職工流動(dòng)調整制度，就無(wú)法形成靈活的變動(dòng)與調節狀態(tài)。一旦事業(yè)單位內部員工出現工作興趣、能力、崗位職務(wù)等變化的情形，就需要有對應的職工流動(dòng)調整機制來(lái)加以解決，從而引導員工走向正確的崗位，避免人崗不匹配的后果。但是，現在許多事業(yè)單位都沒(méi)有做到這一點(diǎn)，在事業(yè)單位的改革深化的前提下，員工的工作崗位職務(wù)也會(huì )有對應的轉變，事業(yè)單位沒(méi)能按照變化動(dòng)態(tài)完成人員內部調整優(yōu)化，就無(wú)法實(shí)現崗位的正確配置。

　　三、合理選擇人力資源配置模型

　　一般而言，人力資源配置模型有不同的類(lèi)型，大致可以分為金字塔形、紡錘體型及倒三角形三種。不同的人力資源配置模型，對應著(zhù)不同的業(yè)務(wù)場(chǎng)景及發(fā)展情況。其中，“金字塔”型的模式，就是最為常見(jiàn)的含有大量“基層人員”的情況，它多用于那些含有大量日常性、重復度高的簡(jiǎn)單工作的事業(yè)單位中。而對單位中各層級進(jìn)行分割來(lái)看，“主任――副主任”之間構成了“倒三角”模式，而“副部長(cháng)――館長(cháng)”間也可以構成一個(gè)“紡錘體”。

　　現以某科技館為例，探討事業(yè)單位內部的人力資源配置情況。在該科技教育館內，高層期待在下屬的各縣區中建成幾個(gè)科技活動(dòng)中心，借此將科技館的影響力快速地輻射到各個(gè)鄉鎮中，促進(jìn)全覆蓋。鑒于該考慮，科技教育館提出了“在未來(lái)3―5年間，利用內部培訓、晉升中層人員去對接延伸后的業(yè)務(wù)，并擔任管理層工作人員”的人力資源配置目標。

　　但是，該科技教育館在后期的戰略對接和工作運營(yíng)中，卻出現了許多中層員工態(tài)度不積極的情況。為了解決該問(wèn)題，科技教育館人力資源部門(mén)對中層員工進(jìn)行了面談了解，特意關(guān)注并歸納了中層工作懈怠的原因類(lèi)型，最后發(fā)現，有一半的中層員工出現該情況，是源于“晉升阻力較大、造成壓力”的心理原因。歸根結底，是人力資源配置模型應用不當的原因，根據模型的微觀(guān)研究之后，不難發(fā)現，該科技教育館所用的模型中表現出“晉升阻力點(diǎn)”及“支持不足點(diǎn)”的問(wèn)題。

　　要有效利用人力資源配置模型，不僅需要熟悉掌握各類(lèi)配置模型特點(diǎn)及其適用行業(yè)，還需要結合本單位整體的人力資源戰略進(jìn)行綜合分析、微觀(guān)分析。同時(shí)，還必須利用調查問(wèn)卷、對員工工作完成（轉42頁(yè)）（接31頁(yè)）情況、人員儲備情況及核心人才占比等數據的綜合分析，驗證人力資源模型的科學(xué)性和合理性。只有基于這樣的分析結果，才有助于單位管理層級、人力資源部對日常人力資源業(yè)務(wù)實(shí)施監督和持續優(yōu)化，最終逐步實(shí)現人力資源業(yè)務(wù)目標，提高單位經(jīng)濟效益。

　　四、經(jīng)濟效益視角下事業(yè)單位人力資源配置策略

　�。�1）注重人崗之間的匹配。事業(yè)單位在開(kāi)展人力資源配置工作的同時(shí)，必須堅守人崗匹配的基本原則。人崗匹配，既要求內部員工可以完全勝任該項工作崗位，也有注意職工個(gè)人能力、特質(zhì)的搭配等，以此進(jìn)行科學(xué)的人崗匹配，否則將出現員工無(wú)法勝任既定崗位、職工素質(zhì)不能完全體現的后果。為了最大程度地踐行人崗匹配原則，事業(yè)單位在必須在進(jìn)行職工配置工作時(shí)，全面了解并把握職工的個(gè)人特質(zhì)和單位內部各崗位的工作要求，按照最大契合的原則完成人力資源配置工作。

　�。�2）注重職業(yè)生涯規劃。事業(yè)單位可以引導并幫助職工做好個(gè)人的職業(yè)生涯規劃工作，進(jìn)而促使職工快速成長(cháng)，得到更好的發(fā)展前景，最大限度地實(shí)現自身價(jià)值。職業(yè)規劃，是職工在長(cháng)期的崗位調節過(guò)程中的必要因素，可以持久挖掘個(gè)人潛能，為事業(yè)單位的發(fā)展做出自己的有效貢獻，從而促進(jìn)事業(yè)單位經(jīng)濟利益提高提升。在職業(yè)生涯規劃設計問(wèn)題上，事業(yè)單位和職工雙方要進(jìn)行有效協(xié)商及對話(huà)溝通，促進(jìn)事業(yè)單位及個(gè)人共同發(fā)展的雙贏(yíng)局面形成。

　�。�3）加強職工的雙向流動(dòng)。事業(yè)單位應該促進(jìn)職工順利地進(jìn)行雙向流動(dòng)，崗位調節應該是能上能下的，職工能進(jìn)能出，促進(jìn)周期性地職工崗位交換制度的形成，提升職工對工作的新鮮感和好奇感，激勵員工工作的興趣和積極性。

　　綜上述，優(yōu)化人力資源配置對于促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展意義重大。相關(guān)工作人員需要明確人力資源與事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)系，從而分析經(jīng)濟效益視角下事業(yè)單位人力資源配置問(wèn)題，如忽視人崗之間的匹配、缺少職業(yè)生涯規劃、缺少職工流動(dòng)調整機制等等，同時(shí)思考如何合理選擇人力資源配置模型，把握相關(guān)概念、科學(xué)運用，在此基礎上，探討經(jīng)濟效益視角下事業(yè)單位人力資源配置策略，注重人崗之間的匹配，注重職業(yè)生涯規劃，加強職工的雙向流動(dòng)。

　　參考文獻

　　1、王文婷.優(yōu)化人力資源配置提升事業(yè)單位經(jīng)濟效益.中外企業(yè)家，2016（21）.

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　　3、趙宏明.如何優(yōu)化人力資源配置，提高企業(yè)經(jīng)濟效益.電子制作，2014（13）.

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