論行為科學(xué)理論應用到責任會(huì )計制度中去的作用

    論文關(guān)鍵詞：行為科學(xué) 責任會(huì )計 激勵機制 團隊建設 考核和評價(jià)

    論文摘要：責任會(huì )計作為企業(yè)管理會(huì )計制度的創(chuàng )新，與行為科學(xué)理論緊密結合。企業(yè)可以通過(guò)激勵機制、團隊建設以及綜合考核與評價(jià)實(shí)現企業(yè)效能的最大化。

　　一、行為科學(xué)理論

　　行為科學(xué)是“運用自認科學(xué)的實(shí)驗和觀(guān)察方法，研究在自然和社會(huì )環(huán)境中人(包括低級動(dòng)物)的行為的一門(mén)科學(xué)”，是20世紀40年代哈佛大學(xué)經(jīng)濟學(xué)家梅約創(chuàng )立的。如今行為科學(xué)理論已經(jīng)廣泛應用于企業(yè)管理，它著(zhù)重論述如何在企業(yè)管理中有效地進(jìn)行“激勵”與“領(lǐng)導”，這種在企業(yè)管理中的行為科學(xué)成為組織行為學(xué)，它是行為科學(xué)理論的一個(gè)重要分支。

　　二、責任會(huì )計制度

　　而責任會(huì )計制度是現代管理會(huì )計的重要組成部分，所謂責任會(huì )計制度是指以責、權、利相結合為基本原則，以責任中心為對象，對其所分工負責的經(jīng)濟活動(dòng)進(jìn)行規劃、控制、核算以及業(yè)績(jì)考核與評價(jià)的一種會(huì )計制度。適當的責任會(huì )計劃分，能夠清楚地界定每個(gè)責任會(huì )計主體的權責角色，再加上恰當的協(xié)調和控制，就能夠提高主體成員的工作效率，而且還能改善組織的整體表現。相反，如果企業(yè)責任會(huì )計管理之間相互脫節，那么就會(huì )產(chǎn)生延誤決策、引發(fā)沖突、行政管理成本高漲和士氣低落等問(wèn)題。

　　三、責任會(huì )計中的行為科學(xué)

　　1.團隊建設。對企業(yè)而言，其管理層關(guān)注的核心問(wèn)題在于:如何提高企業(yè)員工的忠誠及承諾度，如何激勵員工更加積極地投入到工作中去，如何使員工的實(shí)際工作行為及績(jì)效對整個(gè)企業(yè)產(chǎn)生正面的影響從而提升整個(gè)部門(mén)和企業(yè)的效能。另外，當今高科技產(chǎn)業(yè)的迅速崛起，使得員工的價(jià)值不僅體現在他們所擁有的勞動(dòng)力上，還在于他們能夠產(chǎn)生富有創(chuàng )造性的思想和觀(guān)點(diǎn)。

　　行為科學(xué)理論中的“人本”觀(guān)點(diǎn)認為企業(yè)管理的關(guān)鍵在于人，人的能動(dòng)性的發(fā)揮程度與企業(yè)管理的效應成正比，對人的管理和充分調動(dòng)起人的積極性是企業(yè)管理的核心問(wèn)題。責任會(huì )計制度應用行為科學(xué)理論，劃分責任單位，確定責任目標，實(shí)行目標管理，踐行團隊建設，以實(shí)現企業(yè)效能的最大化。

　　團隊建設作為行為科學(xué)理論在責任會(huì )計中的一大應用，有其突出的優(yōu)點(diǎn):觀(guān)念相似、利益相關(guān)的人員組成責任群體，能夠實(shí)現成員間的互補與密切協(xié)作，整合個(gè)體資源形成群體優(yōu)勢，是有效實(shí)現企業(yè)目標的基礎。通過(guò)團隊建設，每個(gè)責任群體部門(mén)都可以深入發(fā)展自己的職業(yè)經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)知識，這樣群體在專(zhuān)業(yè)技術(shù)和職能方面有很強的革新性。團隊建設可以產(chǎn)生“規模經(jīng)濟”。此外，責任群體的團隊建設允許每個(gè)單位擁有自己的激勵和控制體系來(lái)滿(mǎn)足自身的需要并加強每個(gè)單元的優(yōu)勢。

　　然而，在我國的組織情境中，對于行為科學(xué)團隊建設方面的應用還處于較低的水平。一方面，企業(yè)員工經(jīng)常擔心就工作問(wèn)題公開(kāi)發(fā)表自己的看法會(huì )影響責任群體的和諧和挑戰領(lǐng)導的權威，不僅無(wú)法影響到管理層的決策，還可能會(huì )為自己的職業(yè)發(fā)展帶來(lái)不利的影響。這種擔心正是責任會(huì )計制度發(fā)展不完善的結果。另一方面，我國具有發(fā)展潛力的大大中型企業(yè)雖然積極學(xué)習國外的企業(yè)管理理論，卻只重于形式上的模仿，沒(méi)有觸及整個(gè)企業(yè)模式的核心，導致責任會(huì )計制度的發(fā)展不能為企業(yè)實(shí)現最大化的績(jì)效。

　　2.激勵機制。行為科學(xué)理論在管理學(xué)中的應用，歸根結底是要提高經(jīng)濟效益，提高經(jīng)濟效益的前提是滿(mǎn)足人的動(dòng)機。動(dòng)機的產(chǎn)生引發(fā)于兩個(gè)因素:一是內部因素，即需要，包括生理需要和心理需要;另一個(gè)是外部因素，即刺激，包括物質(zhì)刺激和精神刺激。行為科學(xué)認為，要使人們產(chǎn)生某種積極行為，就要通過(guò)一定的方式激發(fā)起人們的某種動(dòng)機，動(dòng)機激發(fā)起來(lái)了，行為就自然產(chǎn)生。而行為產(chǎn)生后，就必然會(huì )產(chǎn)生一定的目標。通過(guò)動(dòng)機對行為與目標之間的合理引導與調解，就可以激發(fā)和保持人的積極性 ，使人們的工作情緒、精神狀態(tài)保持在為實(shí)現其目標所必需的高效率水平上。這在責任會(huì )計管理制度中的具體表現為激勵機制。

　　行為科學(xué)理論指導下的責任會(huì )計制度與傳統的管理制度相比，能夠提供更加有作用的激勵工具:新的薪酬體系針對的是責任中心群體而非個(gè)人，同時(shí)新的薪酬體系的計量基礎不是職位而是責任群體對企業(yè)的貢獻，它的核心也不是定期升職和自動(dòng)浮動(dòng)工資，而是對任務(wù)的興趣、獲得的成功和輝煌;新的保障體系也并不單純?yōu)榱吮Ｕ暇蜆I(yè)(只為你提供有保障的工作而不管工作本身是什么)，還要保障員工的就業(yè)能力——這種能力能增加就業(yè)者在內部和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值;新的忠誠也不是要忠于老板或是忠于公司，而是要忠于要實(shí)現的目標，為目標尋找機會(huì )、推進(jìn)任務(wù)、贏(yíng)得聲譽(yù)。

　　目前被我國企業(yè)廣泛采用，并且行之有效的激勵機制是工資分配制度的改革，通過(guò)責任群體的薪酬與經(jīng)濟效益掛鉤取代傳統的月薪制，是責、權、利更加緊密地結合，有利于在企業(yè)內部形成利益激勵機制，調動(dòng)責任群體中各個(gè)單位的積極性和創(chuàng )造力，為企業(yè)留住有才能敢于創(chuàng )新的人。

　　3.考核與評價(jià)。對于實(shí)行責任會(huì )計制度的企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核與評價(jià)時(shí)，除了要對成本、利潤、投資回報率、剩余收益等價(jià)值指標進(jìn)行考核，各責任中心還應在報告中用文字說(shuō)明對人的管理概況。通過(guò)這種方式，才能為企業(yè)最高管理部門(mén)對責任中心業(yè)績(jì)的考評提供更為客觀(guān)的依據，而且也為最高管理部門(mén)提供了可以改進(jìn)整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的有價(jià)值的信息。通常，企業(yè)可以借鑒以下考核步驟(責任中心的任務(wù)應主要圍繞著(zhù)流程而非職能，把顧客需求作為績(jì)效目標;減少流程中的子過(guò)程以使責任中心扁平化，最好平行組織責任群體，每個(gè)群體盡量控制可能多的步驟，這比有很多責任群體但每個(gè)責任群體管理很少步驟要好得多;高級領(lǐng)導負責管理流程的績(jì)效;把績(jì)效目標與評估所有活動(dòng)對顧客滿(mǎn)意度的作用聯(lián)系起來(lái);組織任務(wù)和設計的重點(diǎn)是責任群體而不是個(gè)人，單獨的個(gè)人行為沒(méi)有能力去持續改進(jìn)工作流程;盡可能把責任性和非責任性的活動(dòng)相合并，讓責任群體自覺(jué)承擔雇傭、評價(jià)和計劃的責任;強調每個(gè)員工都應該發(fā)展各種能力;對個(gè)人技能的發(fā)展和責任群體精神進(jìn)行獎勵，而不是對個(gè)人單獨的表現進(jìn)行獎勵)，如果責任主體能夠高度吻合以下標準，那么可以肯定的是，行為科學(xué)理論已經(jīng)深入滲透到企業(yè)中，并將為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟效益。
　　
　　參考文獻:

　　[1]孫立新:企業(yè)應用責任會(huì )計的限制性因素及對策分析[J].商場(chǎng)現代化，2005

　　[2]韓子貴:管理理論的發(fā)展與行為控制模式的演變[J].經(jīng)濟管理，2006 (14)

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