心理賬戶(hù)的知識員工激勵研究

21世紀，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，知識的競爭。擁有知識和技能的知識型人才是企業(yè)的核心競爭資源，是企業(yè)立足的根基。企業(yè)要吸引和留住知識型員工，必須分析知識型員工的特殊需求，有針對性地建立物質(zhì)激勵和情感激勵雙管齊下的激勵機制，不僅要給予他們與付出相對等的報酬，還要從精神激勵、公平客觀(guān)評價(jià)、培訓機會(huì )等對他們進(jìn)行多角度的激勵，提高激勵效果。

　　論文關(guān)鍵詞：賬戶(hù)；知識型員工；激勵機制 
　　
1 心理賬戶(hù)的理論發(fā)展

　　1.1 心理賬戶(hù)的產(chǎn)生
芝加哥大學(xué)著(zhù)名行為和行為學(xué)家理查德•薩勒（Richard Thaler）于1980年，首次提出“Psychic Accounting（心理賬戶(hù)）”概念，是對金錢(qián)分門(mén)別類(lèi)的分賬和預算的心理過(guò)程，用于解釋個(gè)體在消費決策時(shí)為什么會(huì )受到“沉沒(méi)效應（sunk cost effect）”的影響。1984 年，卡尼曼教授和特韋爾斯基教授認為“心理賬戶(hù)”概念用“mental account”表達更貼切�？�尼曼認為，心理賬戶(hù)是人們在心理上對結果（尤其是經(jīng)濟結果）的分類(lèi)記賬、編碼、估價(jià)和預算等過(guò)程。
薩勒認為“心理賬戶(hù)”是人們在心理上對結果（尤其是經(jīng)濟結果）的編碼、分類(lèi)和估價(jià)的過(guò)程，它揭示了人們在進(jìn)行（資金）財富決策時(shí)的心理認知過(guò)程。由于心理賬戶(hù)的存在，使人們在行為決策時(shí)常常偏離基本的經(jīng)濟人理性原則。薩勒在研究中發(fā)現，根據財富的不同來(lái)源，財富的不同消費支出以及財富的不同存儲方式，心理賬戶(hù)可以分成多種類(lèi)別，這些類(lèi)別之間具有不可替代性。一是不同來(lái)源的心理賬戶(hù)之間具有非替代性；二是不同消費支出的心理賬戶(hù)之間具有非替代性；三是不同存儲方式心理賬戶(hù)之間的非替代性。

1.2 基于心理賬戶(hù)的個(gè)人決策模式
心理賬戶(hù)的提出是為了研究人們在行為決策時(shí)候的非理性經(jīng)濟行為，我者李?lèi)?ài)梅、凌文輇已經(jīng)開(kāi)始對心理賬戶(hù)的內隱結構進(jìn)行研究，研究發(fā)現在心理賬戶(hù)中除了現在學(xué)者公認的經(jīng)濟賬戶(hù)外，實(shí)際上還存在著(zhù)情感賬戶(hù)。即在經(jīng)濟賬戶(hù)之外，人們還根據自己的情感，運用著(zhù)情感賬戶(hù)影響對事情的評判和決策。由此可以得出基于心理賬戶(hù)的在不確定風(fēng)險下的個(gè)人行為決策模式，如圖1。個(gè)人心理賬戶(hù)中的經(jīng)濟賬戶(hù)和情感賬戶(hù)在因素和因素的影響下形成了決策的預期參照水平，通過(guò)預期參照水平和現實(shí)水平的比較，衡量得失價(jià)值效益進(jìn)而做出決策。

　　2 關(guān)于知識型員工激勵

“知識型員工”是美國學(xué)者彼得•德魯克發(fā)明的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”知識員工的特點(diǎn)是：高學(xué)歷、個(gè)性化、自主性、發(fā)展性、成就感。要想調動(dòng)知識型員工在工作中的積極主動(dòng)性，就應分析知識型員工的特殊需求，采取有針對性的激勵模式。知識型員工需求具有以下特點(diǎn)：
第一，以高層次需要為主導需求，追求不斷學(xué)習和自我實(shí)現。知識員工要求不斷的學(xué)習和自我發(fā)展。知識員工具有的知識資本為企業(yè)創(chuàng )造了利潤，為了知識資本的保值和增值，在知識更新加速的今天，知識員工必須保持繼續學(xué)習的態(tài)度。通過(guò)學(xué)習，知識員工才能補充和更新知識，適應現代知識人才的競爭，提高創(chuàng )新能力，得到自我發(fā)展。
第二，更加關(guān)注工作的激勵性。根據赫茲伯格的激勵—雙因素理論理論，知識型員工的薪酬待遇水平已經(jīng)比較高，較高的薪酬福利待遇對于吸引和留住知識員工會(huì )起到保障的作用。但要真正激勵他們發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng )造力，提高知識員工的滿(mǎn)意度，還在于工作的挑戰性和成就感、職業(yè)生涯發(fā)展等方面。知識員工追求工作獨立性和自主性，這種獨立自主性要求較少的職級壓迫和更多的自我決策權，而且需要柔性的工作制度和寬松的組織氣氛。
第三，具有較高的成就需要。心家麥克萊蘭認為，需要決定行為。具有高成就需要的知識型員工，努力爭取成功，追求優(yōu)越感，希望做得最好。作為高素質(zhì)的知識員工，在滿(mǎn)足生理需求和安全需求的基礎上，他們更注重自我價(jià)值實(shí)現。知識員工愿意從事創(chuàng )造性和挑戰性的工作，通過(guò)自己的知識發(fā)現并解決難題，凸顯自身能力，使工作更具意義，實(shí)現自我價(jià)值。知識員工更看重成就激勵和精神激勵，認為在工作中取得了實(shí)質(zhì)性的成果才是價(jià)值的實(shí)現與自身能力的證明。
現行的知識型員工激勵機制沒(méi)有針對性，重物質(zhì)激勵輕精神激勵，激勵機制不健全，缺乏系統性、科學(xué)性和前瞻性，致使制度本身就存在著(zhù)缺陷，而在執行過(guò)程中缺乏必要的保障機制和反饋機制，激勵效果差強人意。

　　3 基于賬戶(hù)的知識型員工激勵

　　3.1 基于心理賬戶(hù)的知識型員工激勵
知識型員工在賬戶(hù)和情感賬戶(hù)的共同作用下會(huì )形成心理賬戶(hù)中關(guān)于個(gè)人激勵的預期參照水平（x），個(gè)人會(huì )將其與激勵水平（y）進(jìn)行對比。當現實(shí)激勵水平（y）>預期參照水平（x）時(shí)，就會(huì )受到積極的正向激勵效果；當現實(shí)激勵水平（y）<預期參照水平（x）時(shí)，就會(huì )受到消極的負向激勵效果；當現實(shí)激勵水平（y）=預期參照水平（x）時(shí)，激勵效果會(huì )出現不確定性。

3.2 基于個(gè)人經(jīng)濟賬戶(hù)的知識型員工激勵措施
人，首先是經(jīng)濟人，實(shí)現收益最大化，是個(gè)人工作的基本驅動(dòng)力。雖然在知識經(jīng)濟時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著(zhù)提高，然而，物質(zhì)需要始終是人類(lèi)的第一需要，員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲取一份與自己貢獻相對等的勞動(dòng)報酬，知識員工也不例外。對員工的激勵是否有效首先取決于是否能夠實(shí)現員工個(gè)人經(jīng)濟利益的最大化，針對知識型員工的薪酬體系尤其應該充分體現知識對企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的貢獻率。首先，要加強薪酬激勵措施，在企業(yè)或組織建立知識資本化激勵制度，可以采取以下方式：結合員工可持續貢獻能力、業(yè)績(jì)等條件以股權形式分配給員工不同比例的股票；對擁有核心知識能力的員工，可以采取知識股權期權制度或者采用股票期權。其次是要提供長(cháng)久的培訓和發(fā)展激勵。知識經(jīng)濟時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，知識信息爆炸，新技術(shù)、新思想層出不窮。給員工提供具有價(jià)值的培訓和職業(yè)發(fā)展機會(huì )是吸引留住核心知識人才的重要措施。

3.3 基于個(gè)人情感賬戶(hù)的知識型員工激勵措施
對知識型員工的激勵效果不僅取決于物質(zhì)激勵因素，還取決于精神激勵因素�？梢圆扇∫韵录�勵方式來(lái)滿(mǎn)足知識型員工對情感激勵的需求：（1）采取分權的制度，讓員工參與管理。知識員工是具有高成就需要的人群，強調工作中的自我引導，有參與管理的要求和愿望，創(chuàng )造和提供一切機會(huì )讓知識員工參與管理是調動(dòng)他們積極性的有效方法。采取責任激勵、參與激勵和目標激勵等方法可以滿(mǎn)足他們被組織委以重任的成就感，使他們對工作抱有更大的熱情。通過(guò)參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現的需要。（2）尊重激勵。任何人都有被尊重的需要。知識員工的人格一旦受到尊重，往往會(huì )產(chǎn)生比金錢(qián)激勵大得多的激勵效果。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。（3）做好員工工作家庭協(xié)調平衡。家庭感情的維系需要員工投入時(shí)間與精力，公司的績(jì)效更是要求員工傾心投入。但是員工的時(shí)間和精力有限，必須在家庭和工作之間得到平衡才會(huì )促進(jìn)家庭和事業(yè)的協(xié)調發(fā)展。只有對下屬的尊嚴和情緒付出深切的關(guān)懷和尊重，才會(huì )使他們每天高高興興地工作，并在工作中合力創(chuàng )造出最好的成績(jì)。

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