供電企業(yè)績(jì)效管理與薪酬管理淺析
論文關(guān)鍵詞:供電企業(yè) 績(jì)效管理 薪酬管理
相關(guān)論文查閱：大學(xué)生論文、工商財務(wù)論文、經(jīng)濟論文、教育論文 熱門(mén)畢業(yè)論文
論文摘要:近年來(lái)，全球經(jīng)濟一體化的迅猛發(fā)展，對公司、員工都產(chǎn)生了深刻的影響。對一個(gè)公司來(lái)講，公司的結構發(fā)生了根本性的變化，管理者擁有了更大的自主權，同時(shí)也承擔了更重的責任和義務(wù)。供電企業(yè)的績(jì)效管理與薪酬管理是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻。公司可持續發(fā)展的一個(gè)核心問(wèn)題是如何實(shí)現公司目標和員工個(gè)人發(fā)展的平衡。解決這一問(wèn)題的關(guān)健就是要有一套完善有效的管理體制和管理方法。
電力行業(yè)的市場(chǎng)化改革，使電力企業(yè)逐漸由壟斷企業(yè)向一個(gè)真正的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)主體轉變，供電企業(yè)要想在新的市場(chǎng)環(huán)境中形成自己的核心競爭力，關(guān)鍵是要擁有一批具有一定素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能的各級各類(lèi)人才�，F代企業(yè)所有的資源中，最重要、最關(guān)鍵的資源即是人力資源。而企業(yè)能否實(shí)現“人盡其才，才盡其用”，取決于企業(yè)的人力資源管理�？�(jì)效管理和薪酬管理作為人力資源管理中的重要模塊在企業(yè)人力資源管理中具有非常重要的作用。目前，許多供電企業(yè)都已開(kāi)始引人這兩種管理方法，但在實(shí)踐中，還存在一些誤區，使這兩種管理方法的效果大打折扣，如何正確理解和運用績(jì)效管理及薪酬管理，是擺在企業(yè)面前的一個(gè)重要課題。
一、當前企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題
(一)績(jì)效管理方面
績(jì)效管理理念存在偏差。企業(yè)制定績(jì)效考核的理念存在一定的偏差，導致很多員工認為績(jì)效考核無(wú)非是找出員工的錯誤和不足加以懲罰，員工對此非常反感，不理解不接納績(jì)效考核，最終導致績(jì)效考核不了了之�？梢�(jiàn)，這種將績(jì)效管理的重點(diǎn)集中在犯錯的員工身上，管理者大部分時(shí)間花在治病救人上的方式，很難達到提高企業(yè)績(jì)效的目的。
績(jì)效管理過(guò)程不完整。企業(yè)的績(jì)效管理主要關(guān)注績(jì)效評估這一環(huán)節，由于主管人員與員工之間缺乏就指標標準的溝通，員工不知道該達到什么樣的水平;缺乏對過(guò)程的輔導，員工對自己績(jì)效狀況處于被動(dòng)狀態(tài);由于缺少必要的績(jì)效面談與反饋，員工對績(jì)效考評結果的認可程度大大降低;由于缺少對問(wèn)題的深人分析，員工不知道自己業(yè)績(jì)不佳的原因，不能及時(shí)總結不足，不利于形成持續改善的機制。
考評結果運用不合理。企業(yè)進(jìn)行績(jì)效評估最主要目的只是用于薪酬方面的決策，即主要作為獎金發(fā)放多少的依據。實(shí)際上，考評結果的運用是多方面的，比如對業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工作為晉升和職業(yè)生涯規劃的參考;對業(yè)績(jì)不佳的員工，探明原因，是技能不足還是專(zhuān)業(yè)知識欠缺，根據實(shí)際需要進(jìn)行相應的培訓，以期達到提升和改善績(jì)效的目的等。
(二)薪酬管理方面
薪酬激勵功能缺失。企業(yè)的工資結構主要由基本工資、技能工資、崗位工資、月獎及各類(lèi)專(zhuān)項獎構成。技能工資主要按學(xué)歷確定，一般不做調整;基本工資包括工齡工資、工齡補貼及其他補貼，這也是基本固定的;崗位工資則按照崗位系數發(fā)放，一旦崗位確定，不再做調整，同崗同酬，崗變薪變;月獎也是直接與崗位系數相關(guān)，安全獎則根據承擔安全風(fēng)險確定，另外各類(lèi)社會(huì )保險是根據往年的收人按一定比例決定。因此，就企業(yè)的薪酬制度來(lái)看，可以說(shuō)其激勵作用幾乎不存在。
公平性較差。目前很多企業(yè)都是根據崗位價(jià)值系數發(fā)放工資。企業(yè)的各種工資、獎金也主要是按崗級發(fā)放，這本身并沒(méi)有問(wèn)題，但是目前的部分崗位的崗位價(jià)值系數已經(jīng)不能真實(shí)反映崗位之間的相對價(jià)值大小，以崗位價(jià)值系數為發(fā)放依據的工資自然也就不能真實(shí)反映崗位的相對重要程度，導致員工抱怨薪酬不合理，薪酬內部公平性較差。
二、如何正確進(jìn)行績(jì)效管理和薪酬管理
針對以上的管理問(wèn)題，企業(yè)必須轉變觀(guān)念。首先，要建立一套高效率績(jì)效管理體系，通過(guò)這一體系傳遞企業(yè)戰略目標、明確影響企業(yè)戰略目標的關(guān)鍵驅動(dòng)因素、明確戰略執行過(guò)程中的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、明確支持企業(yè)戰略的流程、明確部門(mén)和員工的職責;同時(shí)，改革完善薪酬體系，將員工的薪酬與績(jì)效結合起來(lái)，實(shí)行個(gè)性化的激勵策略，以達到激勵員工、提高績(jì)效的目的。
企業(yè)應遵循簡(jiǎn)單實(shí)用、可操作性強、優(yōu)化資源配置、切實(shí)提高和改進(jìn)企業(yè)績(jì)效管理水平這幾個(gè)原則。首先，梳理組織結構，明確各部門(mén)崗位職責，進(jìn)而明確各崗位任職資格，讓合適的人到合適的崗位工作;其次，建立公平、公正的績(jì)效管理體系，讓優(yōu)秀員工脫穎而出;再次，完善薪酬管理制度，將績(jì)效與獎勵掛鉤，通過(guò)對業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工予以獎勵，從而強化企業(yè)所期望的行為、態(tài)度，鼓勵員工共同朝企業(yè)發(fā)展目標奮斗。體現薪酬的公平性和激勵性。具體實(shí)施步驟如下:
(一)建立部門(mén)及班組崗位職責說(shuō)明書(shū)，定崗定責
在對企業(yè)組織結構、業(yè)務(wù)流程進(jìn)行研究的基礎上，企業(yè)各部門(mén)人員按照規范的格式對部門(mén)及班組、崗位的職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行了設計，對各崗位進(jìn)行精確細致的崗位描述，幫助員工進(jìn)一步明確本崗位工作職責，并對部分崗位工作職責進(jìn)行調整，確保各項流程更加順暢，這樣有利于提高組織效率、加強部門(mén)班組、崗位之間的協(xié)作。
(二)設計績(jì)效管理制度
建立和完善績(jì)效管理制度的主要指導思想包括兩方面內容:一方面是將績(jì)效管理與薪酬掛鉤。在基本木改變企業(yè)人工成本的基礎上，通過(guò)公平、公正的績(jì)效評估系統科學(xué)反映員工績(jì)效水平，并將績(jì)效評估結果與薪酬掛鉤，增強企業(yè)績(jì)效工資的激勵作用;另一方面是完善企業(yè)績(jì)效管理制度。建立完整的績(jì)效管理體系，強化績(jì)效計劃、輔導、反饋環(huán)節，重視主管人員與員工的溝通，強調上下級溝通在績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中的重要性;重改進(jìn)、.輕考核，強調績(jì)效改進(jìn)在績(jì)效管理中的重要性。構建持續改進(jìn)機制;要求主管人員多指導、少指責，及時(shí)提供反饋和必要的幫助，協(xié)助員工提升績(jì)效;同時(shí)，加強對績(jì)效評估結果的運用，通過(guò)對績(jì)效評估結果進(jìn)行分析，找出問(wèn)題，將評估結果與工資調整、獎金發(fā)放、人力資源開(kāi)發(fā)、組織結構調整、流程再造、人員配置方面相結合，發(fā)揮績(jì)效評估的多方面作用。
(三)編寫(xiě)績(jì)效考核合約
企業(yè)在設計績(jì)效合約框架時(shí)，應根據各部門(mén)的具體情況選取不同指標類(lèi)型，比如營(yíng)銷(xiāo)及生產(chǎn)部門(mén)主要從關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和關(guān)鍵工作任務(wù)方面進(jìn)行評估，而班組和員工則在此基礎上增加日常重要工作，以期真實(shí)、客觀(guān)、全面反映各部門(mén)班組、崗位對企業(yè)的價(jià)值。在指標選取過(guò)程中，運用科學(xué)方法對供電局年度業(yè)績(jì)指標進(jìn)行分解，確保各部門(mén)班組、崗位的目標與企業(yè)目標相一致。同時(shí)考慮到局機關(guān)科室和各基層單位人員素質(zhì)、管理基礎有所不同，績(jì)效合約推廣速度也應各有不同，其中局機關(guān)科室可以第一步就推到普通員工這一層級，而供電所和變電站等部門(mén)可以實(shí)行逐步推進(jìn)的方式，第一步只在所班組這一層級推行，然后逐步推廣到員工。另外，結合局機關(guān)科室及各基層單位工作性質(zhì)，考核周期也不同，局機關(guān)科室可采取季度考核的方式，而基層單位可采取月度考核的方式。
《四)對崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)和系統的評估
企業(yè)應對單位各崗位開(kāi)展崗位價(jià)值評估。評估主要采取要素評價(jià)法進(jìn)行評估。根據工作性質(zhì)，從關(guān)鍵的幾個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)，并依據評估人打分結果確定各崗位的崗位價(jià)值系數及分布。為確保崗位評估結果的準確性，提高評價(jià)結果的公平勝和合理性，在評價(jià)要素的選擇、要素分值的確定、評估人選擇、評分統計環(huán)節都要進(jìn)行精心策劃，并與相關(guān)人員進(jìn)行探討，通過(guò)崗位評價(jià)，對各崗位之間相對價(jià)值進(jìn)行了重新排序，為后續的薪酬改革奠定了基礎。
《五)設計薪酬管理制度
企業(yè)目前實(shí)行的崗位工資制度保障性功能基本具備，但激勵功能欠缺。因此，當前急需解決的是如何將薪酬與績(jì)效掛鉤，企業(yè)應主要從兩方面著(zhù)手改革，一方面對績(jì)效工資發(fā)放進(jìn)行改革，要求嚴格按照績(jì)效完成情況以及對組織的貢獻程度來(lái)發(fā)放績(jì)效工資，提倡多勞多得、優(yōu)秀員工多得，通過(guò)這種手段強化企業(yè)提倡的行為、態(tài)度，激勵員工朝企業(yè)希望的方向發(fā)展;另一方面對基礎工資晉升制度進(jìn)行改革。由于許多企業(yè)不能自主對崗級進(jìn)行全面調整。因此要制定基礎工資晉升制度，對一貫表現非常優(yōu)秀的員工，除通過(guò)發(fā)放績(jì)效工資予以獎勵外，還適當增加其基礎工資，增強薪酬的激勵作用。
三、績(jì)效管理及薪酬管理的實(shí)施和完善
企業(yè)在績(jì)效管理一與薪酬管理項目實(shí)施前，人力資源部門(mén)應通過(guò)制度講解、角色演練等方式開(kāi)展實(shí)施前的系統培訓，并編制雄責效管理操作手冊》、雄責效改進(jìn)會(huì )議操作手珊等實(shí)戰手冊，使供電局各級員工對本單位的績(jì)效管理體系和薪酬管理制度有全方位的了解和認識，促使各級員工熟悉績(jì)效管理的流程，并明確自己的角色和在績(jì)效管理實(shí)施中的職責。在績(jì)效管理與薪酬管理實(shí)施中，要遵循“公開(kāi)、公正、公平”的原則，對已制定的制度要保證嚴格執行;針對實(shí)施中出現的問(wèn)題，應通過(guò)制度化的方式，嚴肅而不失靈活性地加以改進(jìn)完善，構建以持續改進(jìn)績(jì)效為目標的績(jì)效管理體系，增強企業(yè)薪酬體系的公平性、激勵性。
四、結語(yǔ)
以上是對供電局人力資源管理中的績(jì)效管理和薪酬管理進(jìn)行的一些粗淺分析，請大家指正。
相關(guān)論文查閱：大學(xué)生論文、工商財務(wù)論文、經(jīng)濟論文、教育論文 熱門(mén)畢業(yè)論文
【供電企業(yè)績(jì)效管理與薪酬管理淺析】相關(guān)文章：
淺析目標管理在企業(yè)績(jì)效管理中的應用11-22
淺析薪酬管理的變遷研究12-08
淺析薪酬管理理論03-28
淺析新形勢下中央企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)思考12-08
建筑設計企業(yè)的薪酬和績(jì)效管理方式分析12-09
- 相關(guān)推薦