關(guān)于企業(yè)員工培訓的問(wèn)題與對策研究
論文摘要：企業(yè)通過(guò)培訓員工提升人力資本，受到企業(yè)越來(lái)越多的關(guān)注。然而，企業(yè)培訓中仍存在種種誤區。建立科學(xué)的培訓體系、轉變培訓觀(guān)念、加強培訓效果的評估和建立合理的激勵機制，是提高培訓質(zhì)量，培養高素質(zhì)的員工隊伍的有效途徑。
論文關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工培訓 人力資本 可持續發(fā)展
企業(yè)若想在激烈的競爭中求得生存與發(fā)展，除了持續不斷地進(jìn)行經(jīng)營(yíng)結構的更新改善外，不斷進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，重視員工培訓是企業(yè)保持良性運營(yíng)的重要方針之一。員工培訓是有效地增進(jìn)員工知識技能和能力，更大程度地實(shí)現員工的自身價(jià)值,提高員工滿(mǎn)意度,增強對組織的歸屬感和責任感,為企業(yè)打造核心競爭力的重要手段。員工培訓直接影響到員工的素質(zhì)和工作績(jì)效并進(jìn)而影響企業(yè)整體競爭力。
一、企業(yè)進(jìn)行員工培訓的必要性
員工培訓給企業(yè)帶來(lái)的好處是多方面的，培訓的根本目的就是要受訓者在知識、技能、態(tài)度方面有明顯的提高和改善，增強工作能力和工作效率，從而使企業(yè)獲得明顯的經(jīng)濟效益。
1.培訓是企業(yè)獲得人才的保障。企業(yè)獲得人才的來(lái)源主要有兩個(gè)：其一是社會(huì )，其二是學(xué)校。但無(wú)論從以上哪種渠道獲得的人才都不能直接成為真正意義上對企業(yè)有用的專(zhuān)業(yè)人才。這種專(zhuān)業(yè)人才的培養周期很長(cháng)，而且即使科班出身也有許多缺點(diǎn)，不能保證立即就可以發(fā)揮作用。所以，在這種情況下，他們中的絕大部分就只能依靠企業(yè)的培訓來(lái)得以提高而真正為企業(yè)所用。培訓使“外部人才”轉變成為“內部人才”，是企業(yè)獲得優(yōu)秀員工的必由之路。
2.培訓能降低成本。通過(guò)培訓，能夠改進(jìn)員工的工作表現，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，使企業(yè)管理成本得以節約。這種節約是多方面的，這不僅僅表現在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中由于技術(shù)人員素質(zhì)的提高，優(yōu)化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方案，保證安全，提高質(zhì)量，降低成本，還表現在由于員工工作能力的提升使工作效率的提升而帶來(lái)的成本的降低，深層次的連鎖效應還表現在能夠對公司的政策有建設性理解從而帶來(lái)的價(jià)值。
二、企業(yè)員工培訓中普遍存在的問(wèn)題
企業(yè)適時(shí)地對員工進(jìn)行培訓很有必要，培訓要達到理想的效果，必須有科學(xué)的安排和有力的措施。不少企業(yè)管理者在進(jìn)行員工培訓過(guò)程中陷入了種種誤區。
1.沒(méi)有健全而系統的培訓機構。企業(yè)培訓體系不完整，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓部門(mén)，甚至沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓教室和培訓器材，培訓工作大多由企業(yè)一個(gè)部門(mén)自行組織和安排。在制度上，企業(yè)雖有培訓制度，但大都不完善，企業(yè)都是重形式，輕考核，缺乏健全完善的培訓效果評估體系，僅僅把培訓當做是一項任務(wù)，任務(wù)完成就好，沒(méi)有及時(shí)地做出培訓報告，對培訓過(guò)程進(jìn)行總結，針對問(wèn)題進(jìn)行反饋并提出改進(jìn)。以至于受訓者在業(yè)務(wù)上有哪些改進(jìn)和提高，程度如何，今后的培訓需要怎么改進(jìn)，對這些問(wèn)題的回答管理者總是略顯底氣不足。
員工培訓缺乏長(cháng)期性系統性的規劃，大多出于短期收益的考慮，企業(yè)都是“頭疼治頭，腳疼治腳”，只有在企業(yè)經(jīng)營(yíng)上出現了問(wèn)題時(shí)，才組織開(kāi)展一些臨時(shí)的培訓，結果在培訓內容和方式上存在較大的隨意性，很多企業(yè)的員工培訓都是在走形式，導致了企業(yè)的根本問(wèn)題往往得不到解決，跟不上市場(chǎng)的步伐，常處于被動(dòng)的地位，從而影響企業(yè)競爭力的提升。
2.培訓前缺乏科學(xué)細致的需求分析。很多培訓負責人都抱怨員工每次培訓都不愿意參加，即使參加了培訓后也沒(méi)有什么改變。結果就是企業(yè)在培訓上花費了大量人力、物力和財力，到頭來(lái)卻收效甚微。經(jīng)過(guò)深入了解可以發(fā)現，根本的原因是缺乏對培訓進(jìn)行有效地需求分析。大部分企業(yè)把培訓當作“特效藥”，哪里有問(wèn)題就培訓哪里，培訓工作既沒(méi)有計劃，也沒(méi)有形成良好的制度和規范。這種哪疼治哪兒的做法使企業(yè)的培訓工作既沒(méi)有整體性，也沒(méi)有連續性。而且員工可能會(huì )在培訓過(guò)程中重復學(xué)習自己已經(jīng)掌握的技能，使員工產(chǎn)生一種培訓可有可無(wú)，培訓沒(méi)有效果是在浪費時(shí)間的感覺(jué)。員工不愿意參加培訓，學(xué)不到工作中急需的技能和知識，這無(wú)疑違背了培訓管理者的初衷。
3.培訓內容脫離實(shí)際，缺乏針對性。很多企業(yè)將培訓當成是對外界宣揚企業(yè)形象的幌子�；蛘吲嘤柤庇谇蟪�，在未進(jìn)行充分的考慮和調研的情況下，就組織員工參加各種培訓課程，忽視了培訓內容對受訓對像是否有指導性，且培訓方式單一，造成員工參與積極性不高。培訓達不到預期的效果，對實(shí)際工作也沒(méi)有指導作用，反而增加了企業(yè)的成本。
4.培訓方法單一。在實(shí)施培訓過(guò)程中，對于大部分企業(yè)員工的培訓方式還是以效率較低的課堂教學(xué)、知識傳授為主，甚至部門(mén)培訓大都是“傳，幫，帶”的師徒模式，忽視了運用多樣化的培訓手段，培訓技術(shù)的創(chuàng )新能力不足。不注重調動(dòng)受訓員工的積極性，沒(méi)有從成人學(xué)習的特點(diǎn)和企業(yè)工作的實(shí)際需要出發(fā)。
5.培訓教師隊伍不穩定。每個(gè)企業(yè)無(wú)論是在技術(shù)上、工藝上還是管理上等都有其獨特之處，所以社會(huì )上的培訓資源不能完全滿(mǎn)足企業(yè)的培訓需要。很多企業(yè)出于節約的本能，一般沒(méi)有設置專(zhuān)職培訓師或聘請兼職講師，由于企業(yè)內部缺乏一支相對穩定的專(zhuān)職或兼職講師隊伍，平時(shí)又疏于對培訓教材的開(kāi)發(fā)和對積累的經(jīng)驗進(jìn)行總結，培訓時(shí)教材東拼西湊，難以保證培訓效果。
三、加強企業(yè)員工培訓的對策措施
人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大，最具投資價(jià)值的資源。所以面對企業(yè)在培訓方面出現的種種問(wèn)題，管理者要做的就是深挖問(wèn)題出現的原因，從根本上去解決問(wèn)題，使員工培訓獲得更好的效果。
形成一個(gè)好的培訓機制，能夠讓培訓產(chǎn)生良好的效果。筆者認為培訓應該分為三個(gè)階段，從無(wú)到有、有以后從形式帶動(dòng)內容，再到從內容帶動(dòng)形式�，F在企業(yè)的培訓往往停留在第2個(gè)階段：老總明白培訓的重要，這里的“明白”不管來(lái)自自己內心的認識，還是對于外界的跟風(fēng)，老總都會(huì )組織培訓，實(shí)際這個(gè)培訓有沒(méi)有作用，有多大的作用心里應該有數。以下幾個(gè)對策有助于幫助企業(yè)更快地從第2個(gè)階段過(guò)渡到第3個(gè)階段。
1.加強培訓理念的轉變。
（1）加強高層對培訓的重視，增加培訓的投資。企業(yè)管理者對培訓的態(tài)度直接決定了培訓的成效，管理者必須轉變觀(guān)念，樹(shù)立全新的人力資源觀(guān)念：企業(yè)培訓不應該是少數人的福利或獎勵，而應是一個(gè)從領(lǐng)導到普通員工的全員培訓，每次培訓身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓的力度、頻率，使員工培訓工作經(jīng)�；�、制度化。企業(yè)必須從高層領(lǐng)導做起，對員工培訓給予充足的重視和恰當的培訓投資。
（2）加強企業(yè)文化建設，創(chuàng )造良好的文化氛圍。企業(yè)文化對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，已經(jīng)不僅僅是對外宣揚和溝通的工具，它更是企業(yè)加強自身發(fā)展的有利工具。一個(gè)良好的企業(yè)文化能有效地激勵員工為企業(yè)做出自己的貢獻，激發(fā)員工的創(chuàng )新力，為企業(yè)培訓提供良好的培訓氛圍，還能增加企業(yè)的凝聚力和向心力。加強企業(yè)文化建設的途徑有很多，可以相互借鑒，結合自身的特點(diǎn)，選擇一些成本低、收益大的方式。
2.建立科學(xué)的員工培訓體系。培訓體系無(wú)非是三個(gè)方面的內容，第一就是內容體系，培訓什么；第二就是方法體系，用什么方法、手段培訓；第三就是制度體系，培訓不是某一個(gè)人的想象，或者認為重要、或者某個(gè)老板重視就去做，而是一個(gè)企業(yè)的基本制度。
企業(yè)的培訓體系框架要解決四大問(wèn)題：新員工培訓如何系統化、管理者培訓如何制度化、核心人才的培訓如何專(zhuān)業(yè)化、技能人員的培訓如何持續化。企業(yè)要建立一套完善的培訓體系，包括整個(gè)培訓的資源系統，環(huán)境、經(jīng)濟和企業(yè)面臨的狀況，還有各個(gè)部門(mén)，將這些基礎要素整合起來(lái)。有效的管理模式包括組織系統、員工發(fā)展、培訓政策、培訓管理、講師管理等。
3.充分利用企業(yè)內部的培訓資源，建立企業(yè)內部培訓師隊伍。無(wú)論采取何種培訓方式，培訓的實(shí)施總要由培訓師來(lái)完成，因此培訓師水平的高低，直接決定著(zhù)培訓效果的好壞。培訓師來(lái)源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內部講師。一套完善的企業(yè)內部人力資源培訓的開(kāi)發(fā)體系，從其構架來(lái)講，內部培訓師隊伍是不可或缺的重要組成部分。
企業(yè)應盡可能利用各種方式在內部挖掘培訓資源，做到人盡其才。企業(yè)應充分發(fā)掘在某一方面有專(zhuān)長(cháng)的員工，使其經(jīng)過(guò)適當培訓后，成為在這一領(lǐng)域的培訓師，為相關(guān)人員進(jìn)行培訓。這樣的培訓師對企業(yè)的工作非常了解，講課內容針對性和實(shí)用性都很強。這樣既可以降低培訓成本，又可以挖掘出員工的潛能和一些潛在的人才，還可以結合企業(yè)內部的技術(shù)、管理等實(shí)際情況開(kāi)發(fā)出有的放矢的培訓教材，從而真正能夠有效提高培訓效果。
4.加強培訓效果的評估，提高培訓質(zhì)量。培訓評估起著(zhù)信息反饋作用，它主要是調查收集受訓者和有關(guān)人員對培訓項目的看法，考察員工在接受培訓后工作態(tài)度、行為與績(jì)效是否發(fā)生變化。為了做好培訓評估，培訓部門(mén)可以通過(guò)四項標準掌握培訓信息：一是學(xué)員反映，即培訓對象的意見(jiàn)可參考“現場(chǎng)反應度”和“內容吸收度”兩項。二是知識標準，即員工通過(guò)培訓獲得的知識是否具有可操作性和實(shí)用性，所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實(shí)際工作中。三是行為標準，即培訓后的行為變化，主要指工作中的行為、工作績(jì)效。四是成果(投資報酬率)，即培訓產(chǎn)生的影響，包括員工滿(mǎn)意度是否提高、企業(yè)產(chǎn)能及利潤是否上升等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實(shí)際評估時(shí)，應將這四項標準結合起來(lái)使用，通過(guò)這些標準來(lái)檢查培訓效果，發(fā)現培訓工作中存在的問(wèn)題，檢驗培訓是否符合企業(yè)的實(shí)際需要。
5.建立合理的激勵機制。建立完善員工培訓激勵機制的目的有兩個(gè)：一是調動(dòng)全員參加培訓的積極性;二是防止部分員工在接受培訓后跳槽離開(kāi)。因此,企業(yè)必須建立和完善相應的培訓激勵機制,對參加培訓并取得較好培訓效果的員工給予各種方式的激勵。如把薪酬激勵、職務(wù)升遷與培訓掛鉤，在用人方面從政策上給予適當的傾斜，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制，激發(fā)人才內在活力，突出“收入靠奉獻，奉獻靠素質(zhì)”的薪酬分配觀(guān)，建立公平合理的分配制度，體現同工不同酬，同酬必同效的企業(yè)薪酬績(jì)效結構。
四、結束語(yǔ)
人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)間的競爭己經(jīng)從資本、物質(zhì)等有形的資源轉移到對素質(zhì)優(yōu)良的人力資本的競爭，員工培訓是企業(yè)最重要的人力資本投資。對于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，實(shí)踐已經(jīng)證明，要在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，必須依賴(lài)于卓有成效的人力資源培訓工作。有效的人力資源培訓對提高企業(yè)管理水平和生產(chǎn)效率具有巨大促進(jìn)作用，企業(yè)要突破發(fā)展瓶頸，必須提高企業(yè)人力資源管理水平，通過(guò)有效的員工培訓，提高員工綜合素質(zhì)、提高員工的人力資本存量，營(yíng)造良好的組織氛圍，使其能更好地適應外部環(huán)境的變化，進(jìn)一步提高企業(yè)的競爭能力。
上一頁(yè) [1] [2]
【企業(yè)員工培訓的問(wèn)題與對策研究】相關(guān)文章：
企業(yè)員工培訓的問(wèn)題分析和對策研究論文03-01
企業(yè)員工培訓的問(wèn)題與對策論文（通用8篇）02-04
民營(yíng)企業(yè)管理溝通問(wèn)題與對策研究12-12
家族企業(yè)員工管理對策研究01-18
我國現階段企業(yè)績(jì)效考評的問(wèn)題及對策研究03-27
企業(yè)人力資源管理現存問(wèn)題與對策研究12-11
- 相關(guān)推薦