關(guān)于中小企業(yè)如何吸引人才

　　論文摘要：中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中占有重要的作用。統計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)所占比例超過(guò)90%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%，還提供了75%的城鎮就業(yè)機會(huì )，在每年出口總額中約有60%的份額。此外，中小企業(yè)在滿(mǎn)足人們的多樣化需求、培養企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新、參與專(zhuān)業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用，發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢。中小企業(yè)如何抓住機遇，獲得長(cháng)期生存與持續發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴(lài)于企業(yè)多方面的因素，但人才戰略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰略的核心。

　　論文關(guān)鍵詞：吸引人才；建立機制
　　　　
　　一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)

　　由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，這是由其自身特點(diǎn)決定的。
　�。ㄒ唬┮幠Ｐ�。不管是生產(chǎn)規模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。一般來(lái)講，中小企業(yè)的穩定性比大企業(yè)差，對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。
　�。ǘ�）行業(yè)分布廣，但地域性強。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規模資金運作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。
　�。ㄈ�）個(gè)體對企業(yè)的貢獻度大，影響也大。大企業(yè)持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統的、完善的管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進(jìn)人才。
　�。ㄋ模┤狈α己玫钠髽I(yè)文化。大多數中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

　　二、吸引人才機制的建立

　　與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展潛力大等優(yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會(huì )較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(cháng)，體現自己的能力等優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應揚長(cháng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機制。
　　(一)建立正確的觀(guān)念
　　1、從單純的技術(shù)人才觀(guān)到多樣性、多層次性的全面人才觀(guān)。技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數企業(yè)中。將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才，就難以發(fā)現自身面臨的真實(shí)問(wèn)題。
　　建立全面的人才觀(guān)是中小企業(yè)吸引人才的基本前提：（1）人才是多樣性的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)中需要不同的、各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才、公關(guān)人才等等；（2）人才是多層次性的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)中各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，可以是高級的技術(shù)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)家，也可以是技能嫻熟的工人。
　　2、從“人才完美”到“人才不完美”。由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯覺(jué)，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴(lài)心理。只有打破人才完美的觀(guān)點(diǎn)，企業(yè)才能自覺(jué)地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機制，形成系統管理的觀(guān)念。
　　3、轉變片面的“人才的需求”觀(guān)，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。很多中小企業(yè)認為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。正確的認識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰略和政策。
　　4、轉變使用人才的觀(guān)念。真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內部選拔人才、外部招聘人才都是有效、便捷的用人途徑。

　�。ǘ�）創(chuàng )造吸引人才的各種條件
　　中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機，利用有限的資源，以各種方式努力創(chuàng )造吸引人才的條件。
　　1、運用薪資、福利。中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩方面來(lái)考慮：
　　首先，這種模式可以滿(mǎn)足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專(zhuān)注于本職工作，也可以提供了充分調動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。
　　其次，在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應重視協(xié)調新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀(guān)念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀(guān)點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì )引起組織內部的不穩定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，應采取不同的評價(jià)標準和方式來(lái)評價(jià)人才的績(jì)效和確定“獎金”的數額。
　�。�1）對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據他參與的項目為企業(yè)所帶來(lái)的效益，以項目提成的方式給與獎勵;而對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過(guò)程中的小發(fā)明或小創(chuàng )新。
　�。�2）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來(lái)確定獎金數額。對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè)來(lái)制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。
　�。�3）對于從事市場(chǎng)方面工作的人才，可以采取以市場(chǎng)業(yè)績(jì)?yōu)橐罁��?lái)確定報酬，同時(shí)可以輔以“目標管理”方式來(lái)鼓勵人才在開(kāi)拓新市場(chǎng)，創(chuàng )造潛在消費市場(chǎng)以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。
　　另外，企業(yè)應積極參與社會(huì )福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂(yōu)，例如幫助解決配偶就業(yè)、調動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。
　　2、運用職位。人是有各種各樣的需求的；根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿(mǎn)足了人才自我滿(mǎn)足、自我實(shí)現的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。要解決這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開(kāi)競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次創(chuàng )業(yè)，開(kāi)發(fā)新項目、新市場(chǎng)，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過(guò)給原來(lái)的經(jīng)營(yíng)者配備助手并賦予助手以實(shí)權，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營(yíng)者主要起顧問(wèn)或指導作用等方法實(shí)現新老交替。
　　3、運用股權。順應企業(yè)改革的潮流，以建立現代企業(yè)制度為契機，在“產(chǎn)權明晰”上下功夫，通過(guò)將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統一起來(lái)辦法，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng )造性。
　　4、運用企業(yè)文化。我國中小企業(yè)長(cháng)期以來(lái)缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。其實(shí)成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵更為有效，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。
　�。ㄈ�）采用各種形式，不拘一格降人才
　　1、從企業(yè)內部選拔。從企業(yè)內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。中小企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對性。
　　2、外部選聘。外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多，主要有：（1）通過(guò)人才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹(shù)立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng )造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；（2）加強與科研部門(mén)、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現和挖掘人才；（3）從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。
　　中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時(shí)，應特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。
　　3、其他方式。（1）臨時(shí)聘用,按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問(wèn)等人才；（2）鐘點(diǎn)雇傭,按小時(shí)付費的各種管理經(jīng)營(yíng)咨詢(xún)等。
　　隨著(zhù)宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著(zhù)新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時(shí)隨著(zhù)經(jīng)濟開(kāi)放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵�？梢哉f(shuō)“重視人才，以人為本”的觀(guān)念已被廣泛接受。但從接受一個(gè)觀(guān)念到將觀(guān)念轉化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據內外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜知定相應的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。

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