試析發(fā)電集團的人才培養
論文摘要：進(jìn)入21世紀，全社會(huì )對電力的依賴(lài)程度越來(lái)越高，對電力供應的質(zhì)量和可靠性也提出了更高的要求。與電力行業(yè)的飛速發(fā)展相對應，我國電力行業(yè)員工素質(zhì)的提高相對滯后，這是制約中國電力行業(yè)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。發(fā)電行業(yè)要致力于人才培養，提高思想認識，樹(shù)立新型人力資源觀(guān)念，建立公平公正的選才用才機制，同時(shí)要加大高校專(zhuān)業(yè)人才的培養力度，重視人才培訓，通過(guò)企業(yè)內部培訓提高人才素質(zhì)。
論文關(guān)鍵詞：人力資本；素質(zhì)培養；轉變觀(guān)念；內部培訓
電力行業(yè)是國民經(jīng)濟的基礎行業(yè)，電力作為基礎性能源，是我國順利實(shí)現小康社會(huì )的前提。進(jìn)入21世紀，全社會(huì )對電力的依賴(lài)程度越來(lái)越高，對電力供應的質(zhì)量和可靠性也提出了更高的要求。與電力行業(yè)的飛速發(fā)展相對應，我國電力行業(yè)員工素質(zhì)的提高相對滯后，這是制約中國電力行業(yè)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。因此，迅速解決電力人才的培養問(wèn)題，是我國經(jīng)濟可持續發(fā)展的一項基本保障。發(fā)電集團是電力行業(yè)的核心產(chǎn)業(yè)，是我國國民經(jīng)濟的重要支柱。發(fā)電集團的人力資本是企業(yè)獲得并始終保持競爭優(yōu)勢的戰略性資源和決定性因素，并最終影響整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。發(fā)電集團要有效應對挑戰并獲得可持續發(fā)展的動(dòng)力，就必須充分認識到人才資本的重要性，科學(xué)編制人才發(fā)展規劃，通過(guò)引進(jìn)和培養優(yōu)秀的人才引領(lǐng)和支撐行業(yè)發(fā)展。
一、發(fā)電集團人才培養的重要性
1.人力資本的重要性概述
隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的快速發(fā)展，人才的重要性逐步凸顯。21世紀是人才的時(shí)代，人才是企業(yè)生存與發(fā)展之本，是生產(chǎn)力中最活躍的因素，市場(chǎng)競爭歸根結底是人才的競爭，通過(guò)引進(jìn)、利用、培養人才，通過(guò)改善企業(yè)的人力資源管理水平最終提高企業(yè)競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。近年來(lái)，人力資本的概念越來(lái)越受到企業(yè)家和學(xué)者們的關(guān)注。貝克爾把人力資本定義為:通過(guò)人力投資形成的資本；用于增加未來(lái)貨幣和物質(zhì)收益的人力資源的“知識、技能和體能”。從這個(gè)定義中，我們可以充分認識到人力資本在企業(yè)發(fā)展中的基礎性地位和其對企業(yè)可持續發(fā)展的決定性意義。人力不僅是將物質(zhì)轉化成財富的工具，其本身也是資本增值的增長(cháng)點(diǎn)。傳統的單純依靠增加資金投入和擴大生產(chǎn)規模的粗放式發(fā)展模式已被現代企業(yè)拋棄，現代化企業(yè)在重視技術(shù)和管理因素的同時(shí)，應逐步重視人力資本的因素。
2.發(fā)電集團人才培養的戰略意義
長(cháng)久以來(lái)，缺乏自主研發(fā)與創(chuàng )新能力是困擾我國企業(yè)發(fā)展的最主要的問(wèn)題之一，造成這種問(wèn)題的根本原因是缺乏創(chuàng )新性人才，導致企業(yè)整體缺乏創(chuàng )新活力與意識。當前我國經(jīng)濟正處于轉型時(shí)期，電力市場(chǎng)亦會(huì )隨之變化，各發(fā)電集團在取得和保持競爭優(yōu)勢方面面臨著(zhù)巨大挑戰。發(fā)電行業(yè)是技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，吸引、使用、培訓和開(kāi)發(fā)高水平人才是發(fā)電集團與時(shí)俱進(jìn)，永葆活力，不斷提高競爭力的決定性因素。通過(guò)編制實(shí)施科學(xué)的人才發(fā)展規劃，加強人才資源的開(kāi)發(fā)、儲備和利用，是發(fā)電集團應對國內外形勢巨大變化的必然要求，是滿(mǎn)足自身科學(xué)發(fā)展的必由之路，也是在激烈的競爭中贏(yíng)得主動(dòng)權的戰略舉措。作為電力行業(yè)中極為重要的一環(huán)，發(fā)電企業(yè)必須充分認識到人力資本的重要性，將人才培養納入到企業(yè)乃至整個(gè)行業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的軌道上來(lái)。將人力資源的合理利用作為企業(yè)新的增長(cháng)點(diǎn)。
二、發(fā)電集團人才培養現狀及問(wèn)題
1.發(fā)電集團人才培養現狀
近年來(lái)，發(fā)電企業(yè)開(kāi)始重視企業(yè)的人力資源管理。整體來(lái)看，目前發(fā)電企業(yè)人才管理能力顯著(zhù)提高，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的技術(shù)創(chuàng )新能力持續增強，生產(chǎn)高技能人才的規模進(jìn)一步擴大；具有中、高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的人員隊伍不斷擴充，高級工、技師的比例呈逐年上升趨勢，人才隊伍素質(zhì)整體有了較大幅度地提升。與此同時(shí)，各發(fā)電企業(yè)也有針對性的開(kāi)展了各類(lèi)職業(yè)培訓，從內部培訓著(zhù)手提高職工的業(yè)務(wù)能力乃至綜合素質(zhì)，取得了一定的成效，目前我國發(fā)電集團的人才隊伍基本能夠滿(mǎn)足傳統發(fā)電方式。但是，正如之前所說(shuō)，我國發(fā)電企業(yè)對人才的重視尚處于起步階段，在人才的引進(jìn)、利用、培訓、開(kāi)發(fā)、保持等環(huán)節仍存在諸多問(wèn)題。我國電力行業(yè)的發(fā)展一日千里，新能源的引進(jìn)亦越發(fā)緊迫，目前發(fā)電集團的人才體系需在各個(gè)方面進(jìn)行完善。
2.目前存在的問(wèn)題
�。�1）高素質(zhì)人才比例仍然偏低�，F代電力工業(yè)的電氣自動(dòng)化程度越來(lái)越高，對高水平的技術(shù)型人才的依賴(lài)進(jìn)一步加深。對發(fā)電企業(yè)來(lái)講，一線(xiàn)工人的水平與素質(zhì)是關(guān)乎我國電力生產(chǎn)和電力安全的最主要的因素。但是，據中國電力企業(yè)聯(lián)合會(huì )的一份統計報告，到2002年，全國電力行業(yè)主業(yè)的138萬(wàn)名職工中，僅有高級技師2034名，技師2.5萬(wàn)名，二者之和不足總數的2%，低于我國工業(yè)企業(yè)的平均水平(3.5%)，更遠遠低于發(fā)達國家30%的水平。近幾年來(lái)，隨著(zhù)中國教育制度的改革和發(fā)展，隨著(zhù)國民素質(zhì)的整體提高，高水平人才在電力行業(yè)中的各項比例均有提高，但相比于電力事業(yè)自身的快速發(fā)展仍顯不足。加快引進(jìn)高素質(zhì)人才，或是加大對已有員工的培訓教育，以?xún)炔客跐摰姆绞教岣吒咚刭|(zhì)人才的比例，是發(fā)電集團人才培養首要的一環(huán)。
�。�2）發(fā)電企業(yè)員工年齡結構仍需改進(jìn)。目前我國發(fā)電集團基本在老、中、青各個(gè)年齡階段都有員工，但在部分發(fā)電企業(yè)中，員工的老齡化趨勢仍然較為明顯。除此之外，高齡員工在發(fā)電集團中所占比例仍然偏高。對于從業(yè)者來(lái)講，電力行業(yè)屬于較為穩定的職業(yè)，不可避免地造成新老更替緩慢等問(wèn)題�，F代社會(huì )在不斷發(fā)展，作為年齡較大的發(fā)電行業(yè)從業(yè)者，難免在日新月異發(fā)展著(zhù)的知識技術(shù)面前力不從心。吸引年輕的高水平人才，增強企業(yè)員工的活力是各發(fā)電集團亟待解決的問(wèn)題。
�。�3）人才結構仍然有待完善。隨著(zhù)電力體制改革的逐步深入，傳統的發(fā)電企業(yè)運營(yíng)模式已經(jīng)不能滿(mǎn)足需要。目前，我國各發(fā)電企業(yè)普遍存在的問(wèn)題是電氣專(zhuān)業(yè)人員較多，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)營(yíng)管理、商務(wù)談判等專(zhuān)業(yè)人員少，無(wú)法適應開(kāi)拓市場(chǎng)、策劃營(yíng)銷(xiāo)、強化管理的需要。發(fā)電集團必須重視電氣專(zhuān)業(yè)之外的人才引進(jìn)與培養，重視企業(yè)的現代化管理，重視現代化的策劃和營(yíng)銷(xiāo)工作。其次，隨著(zhù)人們對環(huán)境問(wèn)題的不斷關(guān)注，核電、風(fēng)電、生物發(fā)電等新能源的引入已經(jīng)深入人心，但是我國目前發(fā)電企業(yè)的人才結構上集中于傳統發(fā)電環(huán)節，在核電、風(fēng)電、生物發(fā)電等方面的人才培養明顯不足。
�。�4）人力資本管理體制不夠完善。首先，缺乏科學(xué)合理的人才選拔錄用制度，一部分員工雖擁有較高的學(xué)歷，但缺乏實(shí)際操作能力，另一部分雖有較強業(yè)務(wù)能力，但整體素質(zhì)和學(xué)習創(chuàng )新能力偏低。如何選拔綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力平衡的人才是發(fā)電集團面臨的重要課題。其次，單純引進(jìn)忽視內部開(kāi)發(fā)的現象嚴重。國有大型企業(yè)由于歷史原因所限，人員結構不盡合理，雖然近年來(lái)招聘了一些高學(xué)歷人員，但占員工總數比例有限。引進(jìn)人才固然可以在短時(shí)間內發(fā)揮作用，但是對企業(yè)已有員工的培養與提高才是維護企業(yè)的人才管理機制，保證企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的根本。最后，目前發(fā)電企業(yè)對員工的培訓制度不夠完善，企業(yè)的教育培訓基本上流于形式,上課、考試等都不過(guò)是走個(gè)過(guò)場(chǎng)。雖耗費了大量成本，實(shí)際意義卻不大。
三、發(fā)電集團的人才培養措施
1.提高思想認識，樹(shù)立新型人力資源觀(guān)念
自上而下的觀(guān)念的轉變是發(fā)電集團建立全新人才培養戰略的第一步。當前形勢已經(jīng)證明，傳統的人事管理觀(guān)念已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足現代企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)領(lǐng)導者首先應充分肯定員工在企業(yè)中的地位，重視人力資源管理，將人力資源管理置于關(guān)乎企業(yè)可持續發(fā)展戰略的高度；其次，培養員工的企業(yè)認同感，積極培養企業(yè)文化，重視員工感情喜好方面的因素，而不僅僅將員工看成工作的工具；同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導者要把人才培養看作一項長(cháng)期的、系統的工程，一把手親自去抓、去實(shí)施，制訂出“人才工程”的長(cháng)期性、階段性實(shí)施目標及考核細則并加以落實(shí)，形成一個(gè)橫抓協(xié)調、縱抓指導、縱橫結合、上下聯(lián)動(dòng)的“人才工程”發(fā)展格局。新型人力資源觀(guān)念的形成是改善發(fā)電公司人才狀況的基本前提，決定著(zhù)企業(yè)人才培養工程的成敗。
2.進(jìn)一步完善企業(yè)的選人用人體制
不斷地招聘、任用高水平的人才是發(fā)電企業(yè)提升人力資本，改善企業(yè)人才環(huán)境最直接有效的方式。在選材時(shí)首先要公平公正、公開(kāi)透明，這是企業(yè)留住人才、調動(dòng)員工積極性的最有效的機制。對于已經(jīng)引進(jìn)的人才，發(fā)電集團應在科學(xué)評價(jià)的基礎上實(shí)現人盡其才、才盡其用。目前，電力企業(yè)選才、用才都有一套完整的制度和流程，關(guān)鍵是在執行和落實(shí)的過(guò)程中能否堅持選拔原則，能否堅持公平公正、透明公開(kāi)。其次，要做到會(huì )用人，發(fā)電企業(yè)應建立有效的人才激勵機制，利用各種激勵手段激勵員工的行為，激發(fā)員工的工作熱情和歸屬感。這是企業(yè)永葆活力的基本保證。
3.加大高校專(zhuān)業(yè)人才的培養力度
目前，我國各電力高校的學(xué)生依然是發(fā)電企業(yè)吸收新鮮血液最主要的來(lái)源。這幾年來(lái)，隨著(zhù)我國電力事業(yè)的不斷發(fā)展，我國電力教育的規模也不斷擴大，選擇電力專(zhuān)業(yè)的學(xué)生也逐年提高，但是仍然趕不上電力行業(yè)各用人單位對人才的需求。所以，發(fā)電集團應加深與各電力學(xué)校的合作與對話(huà)，保證電力人才的數量和質(zhì)量，這是電力行業(yè)發(fā)展的根本大計。根據目前的教育體制，電力系統解決整體素質(zhì)問(wèn)題必須與各高等教育機構進(jìn)行協(xié)調，擴大面向電力系統的培養規模，擴建適合電力系統的電力相關(guān)專(zhuān)業(yè)和系所。同時(shí)，發(fā)電集團不應忽視其他社會(huì )組織在人才培養方面的作用。在我國，教育社會(huì )化、多元化的趨勢已經(jīng)逐步形成，發(fā)電行業(yè)應加強與職業(yè)培訓機構的協(xié)調和合作，拓寬人才培養的渠道。綜合來(lái)講，就是要建立以高效培養為主，積極拓展全方位的人才引進(jìn)渠道。
4.重視人才培訓，通過(guò)企業(yè)內部培訓提高人才素質(zhì)
內部培訓是發(fā)電企業(yè)改善員工素質(zhì)，提高企業(yè)整體工作水平的最根本的方式。首先，要建立企業(yè)內部培訓體制，成立領(lǐng)導機制，設立專(zhuān)門(mén)的培訓基地，采取課堂講授、實(shí)踐操作、座談?dòng)懻�、疑難解析等相結合的培訓方式。提高員工的思想政治覺(jué)悟，構建“學(xué)習型組織”、“知識型員工”，提出“終身學(xué)習”的奮斗目標。同時(shí)，建立合理有效的獎懲機制，將培訓機構與員工待遇等掛鉤，提高員工主動(dòng)參與的積極性。其次，建立完善的監督體制，嚴格檢查企業(yè)培訓結果和效果。從培訓的制度、進(jìn)程、結果等各個(gè)環(huán)節對培訓進(jìn)行監督、評估、總結，確保培訓的順利進(jìn)行，并保證培訓不與初始目標相偏離和其有效性。對于培訓中出現的問(wèn)題應及時(shí)反饋，不斷完善企業(yè)的內部培訓制度。
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