對企業(yè)人力資源薪酬管理工作的思考
【摘要】從企業(yè)的長(cháng)遠戰略規劃出發(fā)，并考慮到影響企業(yè)發(fā)展的各種內、外部因素，應該制定適合企業(yè)本身發(fā)展水平的薪酬管理制度，包括組成結構、薪酬表現形式等，使得在整個(gè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中進(jìn)行不斷的調整和控制。在一個(gè)企業(yè)中，人力資源薪酬管理要遵守三方面的原則：一是薪酬管理具有公平性的原則。薪酬公平性對于員工來(lái)說(shuō)要保持不同的設置方式，根據員工的實(shí)際能力和崗位需求來(lái)設定薪酬目標，做到公平的原則。二是薪酬管理具有競爭性的原則。企業(yè)中的各項工作都需要薪酬管理的支持。增強活動(dòng)的競爭性，從而提高競爭力。三是薪酬管理具有激勵性的原則。
合理的企業(yè)薪酬制度對員工有激勵作用，能使員工發(fā)揮其最大的潛能。
一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用
在企業(yè)中，我們可以把薪酬看作一種行為，把他看作是保證企業(yè)自身正常運營(yíng)而發(fā)生的一種投資或者費用支出的行為。同時(shí)，薪酬對于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，也是為員工提供的一種勞動(dòng)回報的方式，能夠保障其正常的生活。在企業(yè)與員工之間達成了一種公平的交易。因此，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。一方面薪酬管理為企業(yè)帶來(lái)一定的投資利益。員工為企業(yè)工作，企業(yè)為員工付出了勞動(dòng)酬勞，這樣循環(huán)往復的過(guò)程，保證了企業(yè)能夠正常的運營(yíng)，因此，可以說(shuō)薪酬管理是企業(yè)所做出的一項人力資本的投資行為，因為員工會(huì )為企業(yè)創(chuàng )造更多的利益與價(jià)值。另一方面薪酬管理能為企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才，并激勵著(zhù)員工的工作積極性。隨著(zhù)市場(chǎng)環(huán)境的變化。市場(chǎng)競爭力要求企業(yè)必須要擁有優(yōu)秀技能性人才來(lái)為企業(yè)服務(wù)，從而提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。與此同時(shí)，薪酬是對員工工作績(jì)效的一種評價(jià)，合理的薪酬制度對員工起到了激勵的作用。
二、國有企業(yè)薪酬管理中面臨的問(wèn)題
第一。薪酬管理的戰略與企業(yè)發(fā)展戰略存在一定的差異。一些國有企業(yè)在制定和設計薪酬制度時(shí)。缺乏對整體的戰略性的思考。在制定薪酬時(shí)，更多的是關(guān)注薪酬的公平性、補償性等，忽視了薪酬設計的戰略導向。使得薪酬管理體系不能與企業(yè)的整體發(fā)展戰略有機的結合起來(lái)，以致薪酬管理體系不能充分發(fā)揮其戰略導向的作用。加之一些企業(yè)盲目的仿照國外企業(yè)的薪酬管理模式。沒(méi)有從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，導致企業(yè)的薪酬管理與戰略管理相脫節，不利于企業(yè)發(fā)展戰略目標的實(shí)現。
第二，薪酬管理缺乏科學(xué)性。缺少激勵機制。有部分國有企.
業(yè)的薪酬管理的績(jì)效考核缺乏公平性，沒(méi)有真正的反映出員工自身的價(jià)值。這些企業(yè)的考核體系并不健全，考核指標不合理。以致考核結果不能真實(shí)的反映出員工的工作績(jì)效。這種不合理的考核制度無(wú)法調動(dòng)員工的工作熱情，甚至會(huì )帶來(lái)更多的消極情緒，這說(shuō)明國企業(yè)薪酬管理與預期的激烈效果相差甚遠。
第三，薪酬管理缺乏全面性。目前。薪酬管理應該包括經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬兩個(gè)內容，而有些企業(yè)確忽視了非經(jīng)濟性的報酬部分，也就是對人力資本的投入不夠重視。企業(yè)沒(méi)有為員工提供一些專(zhuān)業(yè)的培訓或者其他的職業(yè)生涯規劃的講座活動(dòng)，使得員工缺乏明確的發(fā)展方向。不利于員工在企業(yè)中長(cháng)期發(fā)展。
三、加強企業(yè)人力資源薪酬管理的方法
第一。采用三維簡(jiǎn)式績(jì)效評價(jià)方法。這種感覺(jué)方法能夠激勵企業(yè)核心團隊成員的工作動(dòng)力，也就是通過(guò)培訓的手段來(lái)增強企業(yè)的整體實(shí)力。三維簡(jiǎn)式績(jì)效評價(jià)法通過(guò)采用效益、行為過(guò)程、培養成本三個(gè)維度來(lái)強化企業(yè)人力資源的薪酬管理，使得企業(yè)中的績(jì)效問(wèn)題變得更加清晰、簡(jiǎn)單。例如效益維度是通過(guò)采用較少的指標簡(jiǎn)化了企業(yè)中薪酬管理的復雜程序。
第二，采用關(guān)鍵業(yè)績(jì)考核法。在企業(yè)中，關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是績(jì)效管理系統的基礎指標，該指標能夠對企業(yè)各部門(mén)人員的業(yè)績(jì)進(jìn)行明確的衡量。建立關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標要做的第一步就是要明確企業(yè)的戰略目標，從而確定實(shí)現目標的工作流程，業(yè)績(jì)衡量指標經(jīng)過(guò)各種測評過(guò)程，設定評價(jià)標準。最后要對起進(jìn)行評定，從而確保關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標更加的全面。在不同的企業(yè)之間，其戰略目標的確定也是不同的。也就是說(shuō)企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理的關(guān)注點(diǎn)也是不同的。
第三，企業(yè)的薪酬要與員工的福利結合起來(lái)，使得薪酬體系具有激勵性。在企業(yè)中，必須要將薪酬體系與員工的自身利益結合起來(lái)�？梢栽O置具有激勵性的福利項目。例如一些生產(chǎn)型的企業(yè)建立了免費浴室。為的是給生產(chǎn)一線(xiàn)的員工提供便利的服務(wù)設施。加強員工的忠誠性。起到有效激勵的作用。
四、結束語(yǔ)
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭日益激烈，國有企業(yè)的競爭逐漸變?yōu)槿瞬诺母偁�。因此，人力資源管理已成為企業(yè)管理的核心部分，國有企業(yè)對人才的儲備決定著(zhù)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展程度，而人力資源管理的核心又是薪酬管理。這是因為薪酬管理與企業(yè)員工的利益有著(zhù)密切的關(guān)系，也能夠反映出企業(yè)的整體管理水平。
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