論組織行為理論與企業(yè)管理

　　〔論文關(guān)健詞]企業(yè)管理　組織行為　組織學(xué)習　壓力管理

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　　〔論文摘要]文章闡述了組織行為理論在企業(yè)管理中的必要性和重要性，并提出了具體的實(shí)踐應用途徑。

    組織行為理論主要研究個(gè)體、群體以及組織結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來(lái)提高組織的有效性。它對組織管理中的工作崗位、缺勤、員工流動(dòng)、生產(chǎn)率、績(jì)效等方面的管理控制具有重要的作用。組織行為具體體現在價(jià)值觀(guān)、激勵、氣質(zhì)、性格、興趣、能力、群體決策、群體結構與過(guò)程、組織文化等方面。企業(yè)管理的核心問(wèn)題是人的問(wèn)題，因此組織行為理論在我國企業(yè)發(fā)展與管理中的廣泛應用非常必要。

    一、組織行為理論應用于企業(yè)管理的重要性

    (一)組織行為理論的應用為企業(yè)實(shí)現跨越發(fā)展與管理奠定基礎。

    組織行為理論重在研究組織中員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jì)，包括研究員工各種需要、行為、人與人之間的關(guān)系、個(gè)人與集體之間的關(guān)系，研究上述諸因素與組織目標的關(guān)系，并據此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境、組織結構、管理方法，協(xié)調人際關(guān)系，旨在從精神上、物質(zhì)上引導員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng )造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益。其理論的思想基礎是“社會(huì )人”，它著(zhù)眼的基本點(diǎn)是將人作為管理活動(dòng)的核心。特別是企業(yè)進(jìn)人成熟期后引人組織行為理論來(lái)管理企業(yè)，可有效消除了邁向跨越過(guò)程中員工工作滿(mǎn)意度下降、人才流失等嚴重弊端，有效地形成企業(yè)的凝聚力和團隊精神，充分地激發(fā)員工的創(chuàng )造性和積極性，為企業(yè)的騰飛奠定強有力的人力資源基礎。

    誠度，實(shí)際上是在充分運用組織行為理論，其在人才選用上重視對員工實(shí)施培訓、規劃員工職業(yè)生涯，培養有沖勁、有頭腦的人，而非單純尋找技術(shù)人員。據統計，其技術(shù)人員跳槽僅占7%，而技術(shù)人員無(wú)疑在微軟的跨越發(fā)展中發(fā)揮著(zhù)巨大的作用。勞資同權、人力資源核心論、尊重人性，是松下公司運用組織行為理論推動(dòng)企業(yè)擴張的集中表現。全員參與、因勢利導、以人為本，則是海爾集團運用組織行為理論實(shí)現跨越、壯大的集中表現。

    (二)組織行為理論的應用增強現代企業(yè)管理制度的活力。

    對于企業(yè)的可持續發(fā)展來(lái)說(shuō)，現代企業(yè)管理制度是基礎，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑，二者的合理搭配與波動(dòng)均衡，可推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展。注重利潤、注重降低成本、注重市場(chǎng)業(yè)績(jì)、注重引人現代企業(yè)制度固然對企業(yè)至關(guān)重要，但企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人，忽視組織行為理論在企業(yè)中的應用往往是忽視了人的行為，無(wú)疑是一種短視行為，缺少以組織行為學(xué)為背景的管理制度顯得太無(wú)生氣。企業(yè)管理者，只有將現代企業(yè)制度的有關(guān)理論與方法與組織行為學(xué)的有關(guān)理論與方法緊密結合，才能使制度更有活力，使制度為企業(yè)帶來(lái)更大效益。

    二、組織行為理論的應用途徑

    (一)充分了解員工工作態(tài)度并加以管理。

    態(tài)度由人的思想、感覺(jué)和行為三個(gè)部分組成。如某些員工在遇到困難時(shí)表現出與他人協(xié)作完成工作的愿望，而另外一些人對與他人協(xié)作感到驚慌并抱怨。這種行為就反映了員工的工作態(tài)度的差異。在企業(yè)的發(fā)展與管理中，許多員工的工作態(tài)度開(kāi)始發(fā)生變化。如對工作的疲勞感與厭倦感的產(chǎn)生，工作缺乏創(chuàng )新與激情。管理者應關(guān)注那些影響工作執行方面的態(tài)度，有計劃地培養一些與好的業(yè)績(jì)相關(guān)聯(lián)的態(tài)度，主要包括培養員工工作滿(mǎn)意度、培養員工組織歸屬感兩個(gè)方面。

    另外，還應認識到不同的態(tài)度之間會(huì )有沖突。當今社會(huì )，人們都忙忙碌碌，奔忙于工作、家庭中，一個(gè)有很高組織歸屬感的人，他的態(tài)度可能會(huì )與其對家人的歸屬感相抵觸。管理者應認識到這種沖突的存在，采取一些折中的方法消除這些不和諧以達到平衡。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，管理者要充分識別、知曉員工工作態(tài)度，并加以有效管理和控制，吸引、挽留好的人才。

　　(二)根據員工的個(gè)性特征安排最適合的工作。

    理解人的個(gè)性可以使管理人員預見(jiàn)員工在某個(gè)特定環(huán)境中能采取的行動(dòng)。研究結果表明，我們可以從5種普遍特征來(lái)描述個(gè)性，即外向型、宜人型、責任感、情緒穩定性、開(kāi)放性，這些特征為一個(gè)連續體。每個(gè)人都會(huì )有其中羅列的每個(gè)個(gè)性特征，但是一個(gè)人在某些方面表現得可能更強烈些。某些個(gè)體特征可能更適合某種特定的工作。個(gè)體的個(gè)性會(huì )影響到許多與工作相關(guān)的態(tài)度和行為。管理者一個(gè)重大責任就是努力讓合適的員工去做合適的工作。必須十分清楚他們想要員工做什么，他們要對何種人能干何種事有清晰的認識。即工作是否處于匹配狀態(tài)。只有這樣，職員才能更大地做出貢獻并實(shí)現自我滿(mǎn)足。當管理者想改變人的工作性質(zhì)時(shí)，理解人的個(gè)性是很重要的，因為工作發(fā)生變化后，原來(lái)的那批人可能不再適合這種工作了。員工靈活性如何呢，他們愿意說(shuō)出他們的問(wèn)題和想法嗎，新的工作結構所要求的責任層次是否會(huì )令員工滿(mǎn)意呢，等等，都是值得考慮的問(wèn)題。當人與工作性質(zhì)匹配不是很好時(shí)，應及時(shí)換人。
   (三)通過(guò)組織學(xué)習提升企業(yè)競爭力。

    組織學(xué)習是提高員工認知水平、造就知識型管理者、實(shí)現知識共享、知識創(chuàng )新的重要途徑。認知是人們通過(guò)挑選、組織、解釋從環(huán)境中收集來(lái)的信息以認識環(huán)境的過(guò)程。受各種內在、外界因素的影響，員工認知事物時(shí)往往存在差異，這是一種合理的想象，作為管理者，要能清晰認識員工這種差異產(chǎn)生的原因，加以引導，并有效糾正。持續學(xué)習是為了當今面臨變革的商業(yè)環(huán)境，無(wú)論個(gè)人和組織，必須持續學(xué)習才能求生存與發(fā)展。對于組織來(lái)說(shuō)，持續學(xué)習主要牽涉到一些過(guò)程和系統，通過(guò)他們，組織成員可以有效地學(xué)習、實(shí)現知識共享，并將這些知識應用到工作中去。在一個(gè)良好的、持續性學(xué)習的組織中，員工們主動(dòng)應用一些來(lái)自顧客的評論、競爭對手的信息、培訓項目以及更多其它的信息，來(lái)增加他們的知識和提高組織業(yè)績(jì)。管理者可以通過(guò)有意識停下工作進(jìn)行反思:我們通過(guò)這次經(jīng)歷可以學(xué)到什么。由此可達到持續學(xué)習的目的。他們可以給員工時(shí)間去參加培訓，通過(guò)學(xué)習來(lái)指導員工的實(shí)踐。實(shí)踐是員工們最好的老師，應注意他們自己和員工如何從錯誤中學(xué)習，而不是營(yíng)造一種員工因害怕犯錯誤而受到懲罰因而隱藏錯誤的氣氛。企業(yè)求新、求變的過(guò)程中，錯誤往往是在所難免的。管理者應該通過(guò)建立一個(gè)能讓員工共享知識和以新的方式學(xué)習的信息系統來(lái)鼓勵組織的學(xué)習。

    (四)有效進(jìn)行壓力管理。

    有些組織支持學(xué)習，另外一些持反對態(tài)度，許多其他的組織的特性與個(gè)體差異交織在一起影響著(zhù)組織的行為。在組織中，這些特性包括壓力及來(lái)源。壓力是員工對刺激的心理和情緒上的反映。當重要事情來(lái)臨時(shí)，這種不確定性就會(huì )起作用，使員工失去控制。由此可以導致產(chǎn)生兩種相互作用的情緒:挫折感和焦慮。人們對緊張性刺激的反映根據個(gè)性、所擁有的鴦源、以及發(fā)生緊張性刺激的前因后果的不同而各自相異。

    當人們認為自己手中的資源能解決這些壓力的時(shí)候，壓力就是一個(gè)有益的動(dòng)力，它可以激勵預期的變化和成果。但是，許多的壓力往往與許多的負面相連，包括失眠、頭痛等。那些經(jīng)歷過(guò)這些由于過(guò)多壓力而造成的疾病的人都會(huì )逐漸從工作中淡出，長(cháng)時(shí)間休病假，并尋求輕松些的工作。員工會(huì )變得很不穩定以至于不能很好地和同事合作，部分員工甚至會(huì )大發(fā)脾氣或具有暴力傾向。很明顯，過(guò)多的壓力對于員工和組織來(lái)說(shuō)都沒(méi)有什么好處。企業(yè)發(fā)展中，壓力主要有如下特征:困難、不舒適、十分累，甚至有些嚇人。管理者可從四個(gè)方面來(lái)考察壓力，即與工作目標相連的任務(wù)方面的壓力、物質(zhì)方面的壓力、角色方面的壓力以及人際關(guān)系方面的壓力。

    在一個(gè)快速變化的環(huán)境中，要想讓員工富有挑戰性并保持企業(yè)的競爭力，組織就永遠不會(huì )沒(méi)有壓力的困擾。壓力的許多后果是負面的，企業(yè)管理者必須參與到壓力管理中來(lái)，識別上述壓力產(chǎn)生的因素�？紤]這些壓力與員工想要承受的壓力是否匹配，如果可以，壓力將會(huì )是個(gè)人成功的促進(jìn)因素;如果不是，公司與員工就要尋求減少壓力的方法，同時(shí)提高員工處理壓力的技巧。管理者可以在組織中建立一些幫助員工處理工作壓力的方式，為員工提供培訓或為他們指明方向以使員工感到能夠承擔起自己的職責。公司可以使工作環(huán)境更加安全和舒適，在這種環(huán)境中，個(gè)體可以充分應用自己的知識和技能。許多方法也有助于壓力管理，基本的辦法是那些讓人保持健康的東西:有規律的鍛煉、充分的休息、吃健康食品等，還有創(chuàng )造和諧的工作氛圍等。

    (五)加強組織行為理論應用的深度和廣度。

    組織行為理論應用的廣度和深度需結合生產(chǎn)力發(fā)展的水平，應用的效果和效益也與管理者的領(lǐng)導能力和員工的綜合素質(zhì)有密切關(guān)系。組織行為理論在企業(yè)管理中的應用與推廣，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不可能存在跨時(shí)空的飛躍，要有計劃、有步驟逐步實(shí)施。唯有如此，組織行為理論的應用才可能發(fā)揮最大的效益。

    目前，組織行為理論在中國企業(yè)管理中的應用，有著(zhù)廣闊的需求市場(chǎng)，企業(yè)謀求發(fā)展、跨越，面臨的往往不再是資金問(wèn)題、技術(shù)問(wèn)題，是企業(yè)內部問(wèn)題，而內部問(wèn)題往往是人的問(wèn)題。在管理中應用組織行為理論，是企業(yè)的戰略需要。我國企業(yè)應當推行現代企業(yè)制度改革，拋棄一些陳舊的觀(guān)念和管理方法，大膽、積極引進(jìn)西方的組織行為理論，并結合我國有關(guān)的儒家文化思想，創(chuàng )新出新的管理理論和管理方法，以推動(dòng)企業(yè)實(shí)現跨越發(fā)展、永續經(jīng)營(yíng)。
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