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簡(jiǎn)論基于寬帶薪酬理論的企業(yè)薪酬管理體系構建

時(shí)間:2024-10-14 05:12:30 論文范文 我要投稿

簡(jiǎn)論基于寬帶薪酬理論的企業(yè)薪酬管理體系構建

  摘要:企業(yè)薪酬管理體系科學(xué)構建需要不斷完善薪酬管理制度,避開(kāi)薪酬管理中的時(shí)間成本和各種資源成本的浪費,擴大對現代企業(yè)員工的激勵作用。實(shí)現這一目標,提高現代企業(yè)人力資源管理效率,引入寬帶薪酬管理是有效的解決途徑。

簡(jiǎn)論基于寬帶薪酬理論的企業(yè)薪酬管理體系構建

  關(guān)鍵詞:寬帶薪酬 薪酬管理 管理體系

  一個(gè)企業(yè)存活和發(fā)展的根本在于人才,要治理好企業(yè),必須網(wǎng)羅人才,企業(yè)中的一切內外活動(dòng)都離不開(kāi)人的操作,人才對于企業(yè)的重要性已是毋庸置疑的。目前,市場(chǎng)競爭越發(fā)激烈、人員流動(dòng)也越發(fā)迅速,人才就是效率,人才就是財富,企業(yè)能夠留得住具有較高素質(zhì)的核心員工是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要條件,而這一點(diǎn)在現代企業(yè)表現的更加突出。

  眾所周知,現代企業(yè)是依靠知識、技術(shù)的不斷更新、領(lǐng)先來(lái)獲取利潤和優(yōu)勢的,現代企業(yè)中的核心員工作為中堅力量,是實(shí)現現代科技與經(jīng)濟緊密結合的力量,是開(kāi)展技術(shù)核心活動(dòng)發(fā)揮創(chuàng )造力的力量,能夠為企業(yè)存活、發(fā)展提供核心競爭力和創(chuàng )造力,F代企業(yè)不但要注重提升企業(yè)員工的核心性,引導企業(yè)組織戰略目標的發(fā)展趨勢,增強員工責任感、歸屬感,更要注重留住以及吸引核心型人才,充分發(fā)揮企業(yè)薪酬的激勵效能,最大程度上提升人才的積極性和創(chuàng )造性,從根本上保障企業(yè)的創(chuàng )造力。

  一、合理運用寬帶薪酬

  寬帶薪酬體系并不適合所有企業(yè)。實(shí)踐表明,寬帶薪酬體系只能夠在核心型、技術(shù)型企業(yè)中發(fā)揮高效性?xún)r(jià)值,故而我國企業(yè)在引用寬帶薪酬體系時(shí),必須事先考慮自身目前狀況,結合企業(yè)自身發(fā)展戰略,廣泛征集企業(yè)員工意見(jiàn)、倡議,之后有針對性地采用寬帶薪酬體系,否則不僅無(wú)法達到企業(yè)預期目標,反而會(huì )阻礙到企業(yè)持續發(fā)展。

  二、加大薪酬管理力度

  (一)關(guān)注預算,適時(shí)調整

  薪酬是企業(yè)成本要素之一,與其他成本要素不同的是,薪酬始終處于上漲趨勢,因此企業(yè)為實(shí)現效益價(jià)值最大化,必須做好薪酬管理制約工作,其中關(guān)注預算,適時(shí)調整是加強薪酬管理制約的有效途徑。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展及市場(chǎng)薪酬結構不斷變動(dòng),要求企業(yè)適時(shí)調整薪酬,在自身承受能力之內盡可能滿(mǎn)足員工需求,以激發(fā)員工主觀(guān)能動(dòng)性。特別注意的是企業(yè)在調整薪酬時(shí)應結合市場(chǎng)外部環(huán)境與自身實(shí)際狀況,切勿盲目失控調整,以防給予企業(yè)帶來(lái)成本負擔,所以需要企業(yè)重視預算,依據預算規劃實(shí)現薪酬調整的科學(xué)性、合理性。

  (二)推進(jìn)薪酬與市場(chǎng)有效接軌

  實(shí)現薪酬與市場(chǎng)有效接軌至關(guān)重要。若薪酬發(fā)放與市場(chǎng)脫節,極易導致企業(yè)薪酬調整盲目失控,缺乏針對性、合理性,進(jìn)而引發(fā)一系列沖突,嚴重制約到企業(yè)持續穩定發(fā)展。因此要求企業(yè)推進(jìn)薪酬與市場(chǎng)有效掛鉤,通過(guò)置于市場(chǎng)中廣泛收集相關(guān)資料信息,依據這些資料信息適時(shí)調整薪酬。除此之外,企業(yè)在調整薪酬時(shí)還應考慮到國家政策法規、外部經(jīng)濟環(huán)境等諸多因素。

  三、提供有效的培訓與溝通支持

  (一)合理編制核心員工培訓規劃

  寬帶薪酬體系的構建與實(shí)施為企業(yè)核心員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展提供了保障,該體系不僅有助于提升核心員工業(yè)務(wù)技能水平,而且還能夠增強企業(yè)市場(chǎng)競爭力。此背景下,需要企業(yè)合理編制核心員工培訓規劃,以對核心員工培訓的手段增強員工業(yè)務(wù)技能水平與職業(yè)道德素養,滿(mǎn)足企業(yè)職位晉升與薪酬增強的需求,促使企業(yè)構建起高水平、高質(zhì)量團隊。

  (二)加強各方溝通與交流

  溝通與交流是確保寬帶薪酬體系發(fā)揮價(jià)值,增強企業(yè)團隊凝聚力的重要途徑。具體體現在兩方面:(1)員工之間的溝通與交流。通過(guò)溝通與交流,增強員工彼此之間的了解,保證各級員工均能夠準確認識到寬帶薪酬的重要性,以鼓勵員工積極推行寬帶薪酬體系構建與執行;(2)員工與企業(yè)之間的溝通、交流。企業(yè)應善于接受員工給予的相關(guān)意見(jiàn)、倡議,之后對各類(lèi)意見(jiàn)、倡議進(jìn)行分析,虛心采納優(yōu)秀意見(jiàn)、倡議,進(jìn)一步規范寬帶薪酬實(shí)施規劃;(3)企業(yè)部門(mén)之間的溝通與交流。企業(yè)各部門(mén)之間通過(guò)溝通與交流,協(xié)調好各部門(mén)之間的合作關(guān)系,保障寬帶新手體系高效性?xún)r(jià)值得以發(fā)揮。

  四、構建以職位性質(zhì)為依據的薪酬體系

  以職位性質(zhì)為依據的薪酬體系主要涉及到三大因素:職位所要承擔的任務(wù)、擔任該職位的員工必須具備哪些素質(zhì)和能力、該職位所處的工作環(huán)境。因此企業(yè)需以上述三方面因素為依據對職位進(jìn)行高低等級劃分,并結合職位等級的高低規定給予相應的薪酬,以此才能夠保證薪酬在企業(yè)內部客觀(guān)公正性實(shí)施。除此之外,企業(yè)需組織相應的人員調查同行業(yè)企業(yè)的人員薪酬狀況,并結合當地經(jīng)濟發(fā)展狀況及時(shí)調整自身薪酬水平。另外,職位分析和評價(jià)是保障薪酬體系合理性和科學(xué)性的有效途徑,其中職位分析是指通過(guò)收集、分析關(guān)于組織職位的相關(guān)信息,對職位產(chǎn)生深刻的認識,從而使人準確了解到該職位的任務(wù)。職位分析的內容包括職位的基本信息、職位工作職責和內容、職位的組織結構圖、職位的任職資格及職位的權利與責任等,組織常用觀(guān)察法、問(wèn)卷調查法及面談法等策略實(shí)現職位分析;職位評價(jià)是組織設計薪酬級別的基礎,其是指依據各職位對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的貢獻,對各職位的價(jià)值予以綜合評價(jià),從而構建起一個(gè)完善的職位結構。職位評價(jià)的內容包括職位工作內容、職位技能要求及職位對組織的貢獻等,組織常用崗位排序法、崗位分類(lèi)法等實(shí)現職位評價(jià)。

  五、構建完善薪酬相關(guān)機制

  (一)健全績(jì)效考核機制

  1、構建健全的績(jì)效考核機制

  目前,國內多數企業(yè)在績(jì)效考核方面還存在一系列理由,如缺乏完善的績(jì)效考核機制、績(jì)效考核指標不明確、績(jì)效考核機制執行力度不足等,以致績(jì)效考核機制高效性職能未能充分發(fā)揮。為解決這一理由,需要構建健全的績(jì)效考核機制,進(jìn)一步細化績(jì)效考核內容、指標,規范績(jì)效考核標準,加大績(jì)效考核機制執行力度。

  2、采取合適的績(jì)效管理策略

  績(jì)效管理也是推動(dòng)企業(yè)可持續發(fā)展的重要手段,隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展,國內績(jì)效管理正趨于專(zhuān)業(yè)化、制度化方向發(fā)展,與此同時(shí)績(jì)效管理策略也得到規范與成熟。截止現階段,國內市場(chǎng)中已出現諸多績(jì)效管理制度、策略,包括績(jì)效管理制度、目標管理、平衡計分卡等,所以企業(yè)應以公正、公開(kāi)性原則為指導,結合自身實(shí)際狀況選擇最佳的績(jì)效管理策略開(kāi)展績(jì)效管理,如此才能夠達到預期績(jì)效管理目標,從而真正作用上起到激勵員工積極性,增強員工責任感等效應。3、完善績(jì)效結果信息反饋機制

  績(jì)效考核的高效性主要體現在績(jì)效考核結果反饋這一環(huán)節,企業(yè)通過(guò)反饋績(jì)效考核結果,以發(fā)現員工工作過(guò)程中的不足之處,為員工提升自身綜合素質(zhì)提供依據;通過(guò)反饋績(jì)效考核結果為企業(yè)實(shí)行獎懲激勵措施提供依據,以規范員工工作行為,調動(dòng)員工主觀(guān)能動(dòng)性,為企業(yè)持續穩定發(fā)展奠定良好的基礎。

  (二)健全晉升機制

  1、建立完善的晉升制度,給予人才提供更多晉升機會(huì )

  受計劃經(jīng)濟體制的影響,致使國內多數企業(yè)以推薦或直接任命等方式給予員工提供晉升機會(huì ),以致相當一部分有能力的員工因無(wú)人推薦或得不到上級領(lǐng)導賞識而埋沒(méi)其才能,如此極易引發(fā)人才不滿(mǎn)情緒,導致大量的人才流失、浪費。所以需要企業(yè)建立完善的晉升制度,推行公開(kāi)競聘上崗制,為人才實(shí)現晉升提供有效平臺,這樣既能夠讓企業(yè)吸引人才、留住人才,又能夠激發(fā)人才工作熱情,較大幅度上提高企業(yè)績(jì)效水平。

  2、職業(yè)發(fā)展計劃跟進(jìn)

  一直以來(lái),國內企業(yè)員工大都將職級晉升作為個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標,當員工職級晉升未能夠達到自身預期目標時(shí),將直接大大削弱員工工作積極性。而寬帶薪酬體系構建與實(shí)施從根本上打破了傳統等級觀(guān)念,注重增強企業(yè)團隊凝聚力與員工能力,薪酬的增加雖能夠一定程度上激發(fā)員工工作熱情,但其具備短暫性特征,因此為長(cháng)久保持員工工作熱情,實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展,要求企業(yè)推進(jìn)薪酬獎勵與晉升獎勵有機結合,落實(shí)好職業(yè)發(fā)展計劃跟進(jìn)工作。

  六、結論

  寬帶薪酬模式適用于我國現代企業(yè)的核心員工,是激勵核心員工的有效方式之一。但是應該看到,寬帶薪酬也存在自身的局限性,為了更好地發(fā)揮其激勵作用還要依賴(lài)于各項機制的建立健全與逐漸完善。

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