人力資源開(kāi)發(fā)論文

　　中國最豐富的是人力資源，最缺乏的也是人力資源，因為中國蘊藏著(zhù)豐富的人力資源，尚未開(kāi)發(fā)出來(lái)。以下是小編整理的人力資源開(kāi)發(fā)論文，歡迎閱讀。

　　人力資源開(kāi)發(fā)論文1

　　農業(yè)作為我國的基礎產(chǎn)業(yè)，擁有雄厚的人力資源，這是無(wú)可爭辯的事實(shí)。本文以農業(yè)人力資源管理為題進(jìn)行研究，旨在系統而深入地進(jìn)行理論分析和政策探討，為推動(dòng)我國農業(yè)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)提供一定的理論指導和決策參考。

　　一、我國現實(shí)的農業(yè)人力資源管理現狀

　　國內對農業(yè)人力資源管理的研究，不僅涉及到宏觀(guān)的戰略層面問(wèn)題，而且涉及到很多具體的可操作性的問(wèn)題。農村人力資源現狀是：總量過(guò)大，素質(zhì)不高；地區分布不平衡，人口構成不合理；老齡化趨勢明顯。我國農村平均每萬(wàn)人中的技術(shù)人員不足10 人，該類(lèi)技術(shù)人員約占全國人口的0.06% ，遠低于美國的0.24%和日本的0.28%。隨著(zhù)農業(yè)生產(chǎn)科技應用日益廣泛和農業(yè)生產(chǎn)的日益發(fā)展，農村人口文化素質(zhì)的差異逐漸演化為收入上的差異。而農村人口素質(zhì)的高低將直接影響到農村產(chǎn)業(yè)結構的優(yōu)化乃至農業(yè)現代化的進(jìn)程。我國13 億人口，9 億多在農村。隨著(zhù)商品經(jīng)濟的`發(fā)展，農村人力資源素質(zhì)差的問(wèn)題已經(jīng)與農村經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展形成了尖銳的矛盾。我國農村從長(cháng)期以開(kāi)發(fā)資源為主正在逐步轉向以開(kāi)發(fā)人力資源為主。

　　二、農村人力資源開(kāi)發(fā)的必要性

　　就我國目前的農村人力資源現狀來(lái)說(shuō)，人力資源沒(méi)有得到很好地開(kāi)發(fā)，不能轉化成人力資本，長(cháng)此下去，將會(huì )陷入貧困的陷阱。因此，做好農村人力資源的開(kāi)發(fā)，是改變農業(yè)經(jīng)濟增長(cháng)方式，帶動(dòng)農民脫貧致富的有效途徑。

　　1. 從增強綜合國力的高度來(lái)看待農村人力資源開(kāi)發(fā)。我國農民占到人口的大約70%，講人力資源開(kāi)發(fā)絕大多數是指農村人力資源開(kāi)發(fā)。將來(lái)隨著(zhù)現代化的實(shí)現，農村人口降到占全國人口的30% 時(shí)，仍然有4～5 億農民，這是一個(gè)巨大的生產(chǎn)力，也是巨大的購買(mǎi)力群體和巨大的消費市場(chǎng)。在21 世紀的綜合國力國際競爭中，中國靠什么取勝? 核心問(wèn)題是人才問(wèn)題，國民素質(zhì)問(wèn)題。如果對這些人力資源不進(jìn)行投入開(kāi)發(fā)，而是讓其自然發(fā)展，那么，這些人力不僅不能在提高中國綜合國力中發(fā)揮資源效用，相反，將會(huì )極大地阻礙中國的現代化進(jìn)程。

　　2. 消除貧困、創(chuàng )業(yè)發(fā)展, 離不開(kāi)農村人力資源的開(kāi)發(fā)。脫貧致富， 就業(yè)是第一步, 如果就業(yè)問(wèn)題沒(méi)解決，其它問(wèn)題就無(wú)從談起，人力資源開(kāi)發(fā)就是要解決城鄉群眾的就業(yè)問(wèn)題。如果說(shuō)過(guò)去的就業(yè)問(wèn)題主要局限于城鎮，而忽略農村，那么在強調城鄉一體化統籌發(fā)展的今天，農村剩余勞動(dòng)力的就業(yè)問(wèn)題應該成為各級**認真思考并著(zhù)力解決的基本問(wèn)題。

　　3. 農村人力資源開(kāi)發(fā)賦予了教育和培訓更豐富的內涵。正如“三農”問(wèn)題具有它的復雜性、長(cháng)期性一樣，作為解決“三農”問(wèn)題的途徑之一，農村人力資源開(kāi)發(fā)也應該是一個(gè)系統工程，需要**統籌安排，常抓不懈。人力資源開(kāi)發(fā)一靠教育，二靠培訓，教育是指現行的普通教育、高等教育和職業(yè)技術(shù)教育，普通教育主要是培養預備人才，高等教育主要是培養實(shí)用人才，職業(yè)技術(shù)教育主要是培養技術(shù)藍領(lǐng)，成人教育主要是抓好培訓。培訓是人力資源轉化為人力資本的關(guān)鍵，通過(guò)培訓提升人力資源的綜合素質(zhì), 增強就業(yè)競爭力。

　　三、開(kāi)發(fā)農村人力資源的基本思路

　　1. 大力基礎教育和職業(yè)技術(shù)教育及職業(yè)技術(shù)培訓是開(kāi)發(fā)農村人力資源、增加農村人力資本的重要途徑。首先，大力發(fā)展基礎教育。**應加大農村基礎教育的投入力度，嚴格實(shí)施九年制義務(wù)教育，并通過(guò)引導使農民自覺(jué)地擁有基礎教育的意識。其次，對農民進(jìn)行終身的職業(yè)技術(shù)教育及職業(yè)技術(shù)培訓。重視在農村建立職業(yè)技術(shù)培訓學(xué)校，加大科技下鄉的力度與持久度，使農民掌握相關(guān)的職業(yè)技術(shù)知識及實(shí)用技能。

　　2. 加強基層組織建設是發(fā)展農村人力資源的重要組成部分。要加強基層組織建設，重點(diǎn)還是應放在加強農村干部的素質(zhì)教育上，沒(méi)有一定的文化，就不能深入領(lǐng)會(huì )上級領(lǐng)導精神，不能將農民心聲向上領(lǐng)導匯報，起不到一個(gè)上傳下達的作用，不是人民的好干部。

　　3. 我國農村勞動(dòng)力在數量上嚴重過(guò)剩，但受教育水平、職業(yè)技能相對較低，要提高農村勞動(dòng)力的素質(zhì)，短期內很難見(jiàn)效。在當前的農村人力資源低水平下，發(fā)展對知識資本、經(jīng)濟資本要求較高的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)顯然是較為困難的。相比之下，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)無(wú)疑是智力要求最小、吸收勞動(dòng)力最快的一種產(chǎn)業(yè)，也是最適合我國當前農村人力資源特點(diǎn)的產(chǎn)業(yè)。因此，發(fā)展勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，促進(jìn)農村勞動(dòng)力在勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)就業(yè)，可以變我國農村人力資源的劣勢為優(yōu)勢，從而直接促進(jìn)農民增收、推動(dòng)農村發(fā)展。

　　4. 由于自身素質(zhì)及其所處環(huán)境的影響，農民無(wú)法準確及時(shí)地獲知勞動(dòng)力供求及農業(yè)信息。因此，建立面向農民的信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò )尤為重要。有關(guān)部門(mén)應加大對農民的機網(wǎng)絡(luò )知識的培訓；同時(shí)還應培育能夠促進(jìn)農村剩余勞動(dòng)力轉移的勞動(dòng)力市場(chǎng)中介組織�？傊�，逐步建立完善遍及城鎮、鄉村的各級專(zhuān)為農民服務(wù)的信息網(wǎng)絡(luò )，并加大投入的力度，以拉近中國與國外農村的距離。

　　人力資源開(kāi)發(fā)論文2

　　一、鐵路企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現狀及主要問(wèn)題

　　隨著(zhù)人才在企業(yè)中的重要性增強，鐵路企業(yè)非常重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現狀不容樂(lè )觀(guān)，主要問(wèn)題表現如下；

　　人力資源結構不合理，人才流失嚴重。由于鐵路企業(yè)用人機制不靈活，加上在用人上工資水平較低，過(guò)多考慮裙帶關(guān)系，鐵路行業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，表現為國有企業(yè)的人力資源結構不合理，高素質(zhì)人才過(guò)少，低層次人員過(guò)多，高層次人員低用、人才浪費嚴重。與此同時(shí)，人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為人力資源危機的重要表現形式。人才流失主要因為沒(méi)有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，人們缺乏危機感；企業(yè)中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均。獎懲不明，干多干少一個(gè)樣。

　　人力資源開(kāi)發(fā)投資少，培訓體系落后，缺乏 科學(xué) 性。人力資源需要進(jìn)行投資，不斷培訓，才能適應時(shí)代的發(fā)展。目前鐵路企業(yè)在這方面都做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進(jìn)行人力資源投資的企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不舍得進(jìn)行人力資本的投入，企業(yè)的人力資源儲備不足。有的企業(yè)只重視高層培訓，忽視一般員工的培訓；另一方面，部分企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)效益差，無(wú)力進(jìn)行人力資本的投入。同時(shí)，由于企業(yè)的培訓制度不健全，培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，培訓表現出應付性、隨意性、臨時(shí)性，沒(méi)有對培訓需求進(jìn)行細致的調查分析及制定全面、長(cháng)期的培訓計劃。有的企業(yè)即便有培訓計劃，也多是為了應付檢查或裝點(diǎn)門(mén)面，因其脫離實(shí)際，流于形式而難以見(jiàn)效。另外，鐵路企業(yè)培訓的內容和形式單調。培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問(wèn)題的技能培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等培訓，而這些正是處于當今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業(yè)員工所必須具備的。培訓形式中崗前培訓較多，忽視了在崗培訓，轉崗培訓和脫產(chǎn)培訓等。

　　人力資源缺乏有效的激勵機制。首先，對優(yōu)秀的企業(yè)管理者激勵不足。鐵路企業(yè)領(lǐng)導承擔著(zhù)很高的安全責任、經(jīng)營(yíng)責任，但收入卻與付出不成比例，與一般員工收入的差距遠低于市場(chǎng)經(jīng)濟 發(fā)達國家經(jīng)理人員與一般員工收入的差距。激勵機制不合理或者不完普。其次，對普通職工激勵不足。普遍存在著(zhù)“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的現象。同時(shí)，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，工資的漲幅趕不上CPI漲幅。近十年來(lái)，鐵路企業(yè)已經(jīng)從原有的壟斷企業(yè)高收入的行列中被踢了出來(lái)，職工普遍對工資收入不滿(mǎn)意，嚴重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應個(gè)體需求差異的激勵方式。

　　沒(méi)有形成嚴格的考核制度，考核標準不明確。鐵路的考核制度不規范，大多存在以下問(wèn)題：一是考核走過(guò)場(chǎng)。不認真。到了年底。開(kāi)個(gè)會(huì )推選幾名先進(jìn)員工，有的是領(lǐng)導憑印象直接敲定。沒(méi)有什么具體的依據。為了搞平衡，便出現了“先進(jìn)輪流當”的現象，先進(jìn)模范的示范作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。二是沒(méi)有客觀(guān)明確的考核標準�？己藰藴侍�籠統，可供衡量的定量的標準太少，考核主要憑主觀(guān)印象和感覺(jué)，易受考證者的個(gè)人偏見(jiàn)和情緒的影響，無(wú)法得到客觀(guān)的業(yè)績(jì)考核結果。比如我們常用的“德”、“能”、“勤”、“績(jì)”四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行工作績(jì)效考評，就存在很多不足，不適應現代企業(yè)競爭的需要。三是考核結果反饋不良。大多數企業(yè)都沒(méi)有把考核結果反饋給員工，并給出改正缺點(diǎn)和今后工作努力方向。四是各單位普遍重視干部的考核，對工人的考核不太重視。

　　二、鐵路金業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理現狀的原因分析

　　由于鐵路屬于國有企業(yè)，從某種意義上說(shuō)還沒(méi)有脫離計劃經(jīng)濟體制，所以人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平跟不上時(shí)代的要求，還存在諸多問(wèn)題。具體原因有：

　　鐵路企業(yè)人力資源管理體制改革落后于經(jīng)濟體制改革。長(cháng)期以來(lái)，鐵路的人力資源管理實(shí)際上帶有明顯的計劃經(jīng)濟的烙印，“干部能上不能下，職工能進(jìn)不能出，工資能高不能低”，無(wú)法調動(dòng)廣大干部職工的積極性，也無(wú)法發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng )造力。近幾年鐵路實(shí)行跨越式發(fā)展，進(jìn)行重大改革，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開(kāi)發(fā)與管理體制改革也取得很大進(jìn)展，但仍然存在著(zhù)一些與市場(chǎng)經(jīng)濟運行不相適應的地方。主要表現在：普遍缺乏統一的、與企業(yè)發(fā)展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系。大部份精力仍從事傳統的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，尚未徹底扭轉人事部門(mén)消極管人的落后狀態(tài)，不能按企業(yè)發(fā)展戰略的需要將員工作統一規劃。許多人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒(méi)有掌握現代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對員工的.招聘、計劃、選擇、績(jì)效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng )造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

　　人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀(guān)念落后。職能不完善。目前，鐵路 企業(yè) 受傳統人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理的理念。表現為：首先，重物輕人的思想嚴重。片面把財、物作為重要資源，沒(méi)有把人放在核心地位去發(fā)揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，“投資于人”的觀(guān)念淡薄。受傳統觀(guān)念影響，企業(yè)對提高勞動(dòng)力素質(zhì)的重要性認識不夠，通常把人作為一種成本來(lái)看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進(jìn)行投資，有的企業(yè)認為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續投資和培訓。

　　鐵路企業(yè)領(lǐng)導人管理水平不適應市場(chǎng) 經(jīng)濟 的要求。優(yōu)秀的領(lǐng)導者能夠給下屬以有效的激勵，提高他們的工作熱情，贏(yíng)得他們的自愿服從。領(lǐng)導者還能設計和維持一個(gè)良好的工作環(huán)境，促進(jìn)各部門(mén)，機構，人員之間的協(xié)調統一，使之有節奏，高效率地工作。目前鐵路企業(yè)缺乏一支具有豐富的經(jīng)營(yíng)管理知識和經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，缺乏人力資源開(kāi)發(fā)與管理的 現代 科學(xué) 知識，在企業(yè)內部也無(wú)法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗，導致人力資源管理職能不完善，內部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸屬感和榮譽(yù)感，抑制了職工對企業(yè)的關(guān)愛(ài)和主動(dòng)性，企業(yè)內部動(dòng)力機制失靈。

　　三、鐵路企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本對策

　　隨著(zhù)鐵路的快速 發(fā)展 ，企業(yè)非常需要建立一套科學(xué)的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競爭力。要解決企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，應從以下幾方面入手：

　　充分認識人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性；

　　加強人力資源規劃，優(yōu)化人力資源結構；

　　加大資金投入，系統開(kāi)發(fā)人力資源；

　　創(chuàng )造條件加強培訓；

　　加強績(jì)效考評；

　　強力打造執行力。

　　人力資源開(kāi)發(fā)論文3

　　一、保險業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的現狀

　　1、行業(yè)人力資源需求的特殊性

　　與其他行業(yè)相比，保險業(yè)的人力資源有著(zhù)非常鮮明的特點(diǎn)保險行業(yè)對人力資源需求的特殊性主要體現在三類(lèi)人才的需求上，管理人員專(zhuān)業(yè)人員和營(yíng)銷(xiāo)人員在地區新保險公司的不斷設立老保險公司的業(yè)務(wù)擴張中，對行業(yè)市場(chǎng)的把握，營(yíng)銷(xiāo)策略的運用，公司業(yè)務(wù)操作的規范以及穩定公司的發(fā)展方面，高級管理人才往往體現出個(gè)人的管理經(jīng)驗和營(yíng)銷(xiāo)價(jià)值，行業(yè)對有經(jīng)驗的人才有很大的需求;保險行業(yè)不同的險種需要有很強專(zhuān)業(yè)背景的人才，如精算人才勘察人才等，在一些健康險的客戶(hù)服務(wù)以及產(chǎn)品設計方面還需要具有醫學(xué)背景的人才;銷(xiāo)售管理人才，保險公司的銷(xiāo)售團隊與其他金融機構的團隊也有所區別，個(gè)險方面，他們主要提供一對一的服務(wù)，那么銷(xiāo)售團隊是非常龐大的，從另一個(gè)方面來(lái)看，銷(xiāo)售管理人才進(jìn)入行業(yè)的門(mén)檻并不是很高除了對一些例如精算IT等類(lèi)型的人才，會(huì )有相關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的要求，對于銷(xiāo)售類(lèi)型的人才，更多是看這類(lèi)人員是否具備在保險行業(yè)發(fā)展所需要的特質(zhì)，而不會(huì )特別關(guān)注其是否具備保險的專(zhuān)業(yè)背景很多對保險這個(gè)行業(yè)感興趣的各類(lèi)社會(huì )人員，都能加入保險行業(yè)去發(fā)展當然，其中一個(gè)不容忽視的問(wèn)題是，行業(yè)目前的營(yíng)銷(xiāo)隊伍中，人員的素質(zhì)參差不齊，如何培養一支具有強大戰斗力的營(yíng)銷(xiāo)隊伍，這對于企業(yè)的管理人員也是一個(gè)挑戰

　　2、行業(yè)人力資源的缺乏

　　現在保險行業(yè)最缺乏的人才，主要還是集中在有一定保險管理經(jīng)驗的人才當外資保險公司受到國民待遇的同時(shí)，團險業(yè)務(wù)也會(huì )對外資保險公司開(kāi)放實(shí)際情況是，外資保險公司在中國開(kāi)展團險業(yè)務(wù)是一個(gè)全新的領(lǐng)域，外資保險公司經(jīng)營(yíng)的地域限制取消了，都面臨各地分公司逐步設立的問(wèn)題，為了熟悉當地市場(chǎng)，具有一定人脈，必然需要有保險行業(yè)管理經(jīng)驗的人才來(lái)負責分公司的運營(yíng)，而原有的本土保險公司為了提高自身的產(chǎn)品和服務(wù)的競爭實(shí)力，也需要招募更優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)和管理人才因此，在業(yè)務(wù)發(fā)展的各個(gè)層面，都出現了對有一定行業(yè)經(jīng)驗人才的較大的缺口另外在營(yíng)銷(xiāo)團隊的建設方面，保險公司都面臨一個(gè)共同的問(wèn)題，即對營(yíng)銷(xiāo)人員招募的難度加大畢竟隨著(zhù)行業(yè)的發(fā)展，機會(huì )的增多，他們的選擇面也會(huì )更寬

　　3、行業(yè)人才流動(dòng)的加快

　　不管從哪個(gè)行業(yè)來(lái)看，人才流動(dòng)都是非常正常的人員合理的正常流動(dòng)對公司的經(jīng)營(yíng)是有利的從員工的角度，員工不斷地謀求個(gè)人的發(fā)展;從公司的角度，公司會(huì )提供很多發(fā)展的機會(huì )來(lái)尋求這兩者之間的平衡，需要人崗匹配，每個(gè)職位都是需要經(jīng)過(guò)層層選拔的不是最適合人選的員工，或許會(huì )有些挫敗感，或許覺(jué)得在這個(gè)公司發(fā)展前景不大，或者認為外面的機會(huì )更好，待遇更高，那么，他們就會(huì )選擇離開(kāi)原有本土保險公司也在快速發(fā)展，新的機構也在不斷成立，市場(chǎng)上的機會(huì )很多，原有本土保險公司之間的人才流動(dòng)率本來(lái)就較高外資保險公司進(jìn)入中國的市場(chǎng)后，同時(shí)也會(huì )利用國外先進(jìn)的管理理念和技術(shù)來(lái)培養當地的人才從這個(gè)方面來(lái)看，在外資保險公司開(kāi)業(yè)的初期，可能需要從當地的市場(chǎng)上來(lái)招募一些有經(jīng)驗的人，再通過(guò)這部分有經(jīng)驗的人來(lái)培養新人，這是公司發(fā)展合理的需要，勢必會(huì )進(jìn)一步加快行業(yè)人才的流動(dòng)，當然另外存在的問(wèn)題，一是在外資和中資人才的“挖墻腳”爭奪戰中，是不是會(huì )付出經(jīng)營(yíng)成本上的代價(jià)，代價(jià)有多大;二是從外資公司的本身發(fā)展來(lái)看，在開(kāi)業(yè)初期，主要人員來(lái)自于各個(gè)不同的保險公司，各種不同的文化融合在一起，會(huì )面臨文化沖突，畢竟，這些在行業(yè)有一定資歷的人，之前公司的文化在他們身上都會(huì )留下很深的烙印，如何去打造一個(gè)共同文化的團隊，這對公司而言也是一個(gè)很大的挑戰

　　4、人力資源的回流現象

　　人力資源回流現象在保險業(yè)中是經(jīng)常出現的人才流動(dòng)的特殊現象，因為行業(yè)的發(fā)展很快，很多保險業(yè)務(wù)也對外資保險機構開(kāi)放，市場(chǎng)機會(huì )也比較多，人員的流動(dòng)也比較快，而很多從某個(gè)保險公司出去的員工，會(huì )考慮再回到公司其實(shí)，每個(gè)人的.價(jià)值觀(guān)和職業(yè)發(fā)展觀(guān)都會(huì )發(fā)生變化，離開(kāi)幾年之后，這些人可能發(fā)現原來(lái)的保險公司還是最適合他們發(fā)展的公司這其中有一些影響他們選擇的因素：如業(yè)務(wù)操作的規范性業(yè)務(wù)發(fā)展的穩定性等當初員工選擇離開(kāi)的時(shí)候，可能發(fā)現其他保險公司機會(huì )更好，待遇更高，但是在加入新公司后，由于本身之前對新的團隊新的領(lǐng)導層并不了解，當實(shí)際開(kāi)展工作時(shí)，發(fā)現合作會(huì )出現問(wèn)題，彼此風(fēng)格不符，整個(gè)公司的發(fā)展不穩定，業(yè)務(wù)操作不規范等情況，而這些并不是新公司能提供更好的職位更好的薪資所能解決的問(wèn)題分析這種人力資源回流，主要是兩個(gè)方面的原因：一方面是市場(chǎng)快速發(fā)展帶來(lái)的機遇，另一方面是個(gè)人的擇業(yè)觀(guān)目前，保險行業(yè)從業(yè)人員都比較年輕，擇業(yè)觀(guān)的培養需要一個(gè)過(guò)程，特別是當外部機會(huì )很多的時(shí)候，他們是很容易被吸引的另外，保險公司始終是堅持歡迎有經(jīng)驗的舊員工回到公司，并不會(huì )用員工當初選擇離開(kāi)來(lái)評估員工的忠誠，業(yè)績(jì)的穩定增長(cháng)才是最重要的，這是保險行業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)

　　二、人力資源開(kāi)發(fā)的理念和措施

　　1、留住人才

　　公司留人，從公司招聘選才的階段就開(kāi)始考慮這個(gè)問(wèn)題在招聘時(shí)要考慮應聘者的價(jià)值觀(guān)是否和公司的價(jià)值觀(guān)一致，如果在價(jià)值觀(guān)上與公司不符，與公司的文化沖突，即使你用高薪來(lái)聘請，也是留不住他的在用人方面，如何把合適的人放在合適的位置，如何為他提供更好的發(fā)展平臺，如何組織相關(guān)的培訓幫助員工實(shí)現他的職業(yè)生涯規劃，這是高層人力資源部門(mén)和基層負責人都需要認真考慮的很多員工離開(kāi)公司，很大程度上是他們感覺(jué)到在這個(gè)公司沒(méi)有發(fā)展的空間，怎么給員工發(fā)展的空間，這是值得很多人力資源管理者研究的課題所以，作為比較有經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者來(lái)說(shuō)，在最初招聘選人的時(shí)候，就應該考慮哪些個(gè)人素質(zhì)應被放在第一位，比如說(shuō)溝通能力，因為溝通能力對從事保險業(yè)很重要，專(zhuān)業(yè)知識在很大程度上都是可以培養的，而個(gè)人某些方面的素質(zhì)則很難在短時(shí)間內通過(guò)培訓來(lái)改變

　　2、培訓人才

　　保險業(yè)人力資源流動(dòng)較快，尤其是一批一批的新員工會(huì )進(jìn)入到公司大部分保險公司的經(jīng)驗是老人帶新人的方式，公司最初進(jìn)入到某個(gè)地區時(shí)，往往是從公司總部或其他業(yè)務(wù)比較穩定的地區抽派人員來(lái)支援新市場(chǎng)，并且培訓本地市場(chǎng)招聘的人員，這是一種培訓的文化從人力資源開(kāi)發(fā)的角度來(lái)說(shuō)，如果一個(gè)員工在目前的崗位上培養不出一個(gè)接班人，從個(gè)人的職業(yè)發(fā)展來(lái)看是很難得到提升的其實(shí)每個(gè)員工進(jìn)入公司，對個(gè)人發(fā)展都有期望，他也不希望一直停留在一個(gè)崗位上對于每個(gè)員工而言，將他們的業(yè)務(wù)知識傳授給新的員工，并不意味著(zhù)他的位置將被替代，也不意味著(zhù)他將失去競爭力，而是他將有一個(gè)更大的發(fā)展空間，他將有機會(huì )去學(xué)習更多的東西，了解更多的領(lǐng)域

　　保險公司在創(chuàng )立之初，不得不從同行業(yè)中“挖”人從同行業(yè)中引進(jìn)的有經(jīng)驗的人固然在短時(shí)間內即可勝任工作，為企業(yè)創(chuàng )造效益，但這些人以前接受的是一種企業(yè)文化，來(lái)到新公司就要適應另一種企業(yè)文化，尚需一段調適期和磨合期，兩種企業(yè)文化磨合的過(guò)程中所帶來(lái)的負效應，可能就抵消了其為公司所創(chuàng )造的那部分價(jià)值但當企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入成熟期后，人力資源管理體制用人機制及培訓體系業(yè)已建立，這時(shí)就不能單純從同行業(yè)中引人，而轉向為公司培養自己的人力資源

　　3、配置人才

　　當保險公司進(jìn)行業(yè)務(wù)擴張時(shí)，需要有經(jīng)驗了解公司業(yè)務(wù)操作流程的員工來(lái)拓展業(yè)務(wù)，保險公司通常的方式就是需要考慮把總部的員工派出去一方面要考慮派哪些員工出去，另一方面要考慮符合要求的員工是否愿意被外派另外，每一個(gè)地區的人力資源狀況不同，因此，不可能用統一的方法來(lái)解決各地的人才配置，一個(gè)企業(yè)內部，最起碼要做的是保證用人策略在各地的一致性另外，在財務(wù)和成本控制上比較嚴格的公司，一般在業(yè)務(wù)上不強求快速擴張，公司人員的增長(cháng)完全根據對業(yè)績(jì)預期的增長(cháng)進(jìn)行管理這就需要優(yōu)化人員配置，在增加員工的計劃方面進(jìn)行嚴格控制，在崗位設置上也講究精簡(jiǎn)每個(gè)員工被要求培養成多面手，同時(shí)，要求對員工的培訓要強調效率問(wèn)題，在同等保費收入的前提下，投入的人力達到最少

　　保險業(yè)內目前經(jīng)常使用的營(yíng)銷(xiāo)策略是“人海戰術(shù)”，即招納龐大的營(yíng)銷(xiāo)隊伍，這對許多想在保險業(yè)兼職的社會(huì )人員具有很大誘惑力，公司喜歡這樣的戰術(shù)，原因是明顯的，這些人不會(huì )給公司造成人工成本上的壓力，因為這些兼職人員的工資完全是根據業(yè)務(wù)量來(lái)提成的，沒(méi)有最低保障工資，沒(méi)有各種社會(huì )保險費用，有的甚至沒(méi)有正式的勞動(dòng)合同，公司則采取的是“優(yōu)勝劣汰”法則，這種關(guān)系是公司業(yè)務(wù)委托保險業(yè)務(wù)代理人的一種關(guān)系，而非一種正規的勞動(dòng)關(guān)系從公司短期發(fā)展來(lái)看，這些龐大的隊伍可以為公司帶來(lái)客觀(guān)的業(yè)務(wù)銷(xiāo)售量，但是從長(cháng)遠來(lái)看，這些社會(huì )人員素質(zhì)參差不齊，團隊實(shí)際上是一把雙刃劍，如果再加上培訓不足，在營(yíng)銷(xiāo)人員“一對一”的客戶(hù)服務(wù)中，就可能忽視公司的理念并可能產(chǎn)生一些“誠信”方面的糾紛和危機

　　4、人才備份

　　備份來(lái)源于IT詞匯，在IT中的解釋是為了防止信息文件損壞和丟失，同樣道理，人才備份是防止因員工流失引起損失的重要工具無(wú)論是保險業(yè)還是其他行業(yè)，需要備份的人才一般是一些“核心的員工”“核心員工”通常存在“不可替代性”，因此讓保險業(yè)的管理者頭疼，因為只要可能存在“不可替代性”的因素，就確實(shí)是一個(gè)企業(yè)需要深思的問(wèn)題，就更需要公司有未雨綢繆的思想如何做好人才備份，不少保險公司一方面會(huì )強化人才的儲備和技術(shù)培訓，使某項關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和客戶(hù)不會(huì )只被一兩人獨占;另一方面，尤其是團體業(yè)務(wù)至少要有兩至三人同時(shí)攻關(guān)對于精算勘察醫療等技術(shù)崗位的某些重要職位，采取了設立后備人員的培養計劃，讓這些“替補人員”提前熟悉將來(lái)的工作，或是給這些技術(shù)崗位的人員配備助手，潛移默化的以“同事助手”關(guān)系建立一種“師徒”培訓機制，一旦發(fā)生這些崗位人員的流失，則這些“助手”就能在最短的時(shí)間內勝任關(guān)鍵的工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失

　　另外，建立完善的計算機人力資源信息系統，公司可以有針對性地對員工離職率變動(dòng)情況以及離職原因及早采取相應措施，有效的信息還可以幫助企業(yè)更好地制定用人留人政策同時(shí)和社會(huì )一些正規和專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)介紹所或是勞務(wù)代理公司通過(guò)合作也可以建立有效的人才備份，因為職業(yè)介紹所和勞務(wù)代理公司往往有大量的人才信息和儲存機制，具有“人才銀行”的特點(diǎn)，這樣既能減少備份人才的成本和精力，又可以減短招聘人才的時(shí)間，盡最大可能來(lái)減少員工流失帶來(lái)的損失

　　5、企業(yè)文化激勵

　　好的激勵機制能夠激發(fā)員工的積極性，能夠發(fā)掘員工的潛力，能夠最有效地開(kāi)發(fā)人力資源，如具有市場(chǎng)競爭力的薪酬制度長(cháng)期激勵計劃等很多公司一般是選擇提高薪資的方式實(shí)際上，高薪并不一定是最好的激勵策略，企業(yè)文化才是激勵人才留住人才的關(guān)鍵企業(yè)文化的建設，是與整個(gè)公司領(lǐng)導層的風(fēng)格經(jīng)營(yíng)理念等都有很大的關(guān)系，也依賴(lài)于公司歷屆領(lǐng)導層打造的良好基礎好的公司文化會(huì )使團隊合作內部溝通渠道更加順暢，更能有效激勵每個(gè)人強化合作意愿，使每一個(gè)新來(lái)的員工能很快的融入團隊有許多值得我們借鑒和學(xué)習的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念，如“誠信是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的生命”，“以業(yè)績(jì)論英雄”，“用人講誠信”，“堅如磐石，一諾千金”等，還有的保險公司積極組織員工參加公益活動(dòng)，發(fā)動(dòng)企業(yè)員工和保險代理人幫助社會(huì )弱勢人群。

　　人力資源開(kāi)發(fā)論文4

　　人力資源開(kāi)發(fā)與管理是對特定社會(huì )組織所擁有的能推動(dòng)其持續發(fā)展，達成組織目標的成員進(jìn)行的一系列的能力的開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)[1]， 具體而言，就是要對企業(yè)的人和事進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理，融洽企業(yè)中人與人之間的關(guān)系，人和事能得到順利的配合，調動(dòng)人員的工作積極性，發(fā)揮人才的潛能，最終實(shí)現企業(yè)的組織目標。國有企業(yè)應該對人力資源開(kāi)發(fā)與管理予以高度重視，才能促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)期可持續穩定發(fā)展。本文的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的研究對象是防城港市港工公司，其是一家大型的國有企業(yè)，前期對公司的實(shí)地調研走訪(fǎng)，公司人力資源方面雖有較大的發(fā)展，但是也存在著(zhù)國有企業(yè)普遍的發(fā)展問(wèn)題和自身的發(fā)展問(wèn)題，人力資源的發(fā)展已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足日益壯大的公司業(yè)務(wù)需求，人力資源管理需要進(jìn)一步優(yōu)化，才能適應目前公司的發(fā)展目標。

　　1、港工公司基本概況

　　防城港市港工基礎設施建設開(kāi)發(fā)投資有限責任公司（簡(jiǎn)稱(chēng)港工公司）成立于2007年，是防城港市人民**國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )監管的國有企業(yè)，市人民**主要投融資公司之一，主要擔負市政、工業(yè)園區的基礎設施項目建設和投融資工作。公司的經(jīng)營(yíng)范圍包括：房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)投資、基礎設施項目投資建設、經(jīng)營(yíng)管理等。公司現設置四部一室，分別為工程管理部、發(fā)展合約部、財務(wù)部、綜合部及辦公室，有防城港市惠眾建設開(kāi)發(fā)投資有限公司、防城港市港工建材有限責任公司和防城港市港工港務(wù)有限責任公司等三個(gè)全資子公司。港工公司現有干部員工42人，其中：市管處級以上干部5人（掛職1人），部門(mén)中層經(jīng)理（助理）8人。

　　港工公司自成立以來(lái)，在市委、市**的正確領(lǐng)導下，公司廣大員工團結拼搏、開(kāi)拓進(jìn)取、真抓實(shí)干，建成了一批工業(yè)園區路網(wǎng)、市政道路工程和學(xué)校、保障性住房等基礎設施和民生項目，為防城港市經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展做出了應有的貢獻。截止2014年底，公司合并總資產(chǎn)達101億元，凈資產(chǎn)54億元。

　　2、港工公司人力資源管理的現狀

　　港工公司作為防城港市三個(gè)主要城市投資建設公司之一，在城市建設發(fā)展中有著(zhù)舉足輕重的地位，人力資源管理工作關(guān)乎企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展大局，在港工公司的發(fā)展過(guò)程中更是重中之重。就港工公司人力資源的現狀而言，人員總量偏小、結構不優(yōu)、機制滯后、活力不強是目前存在的主要問(wèn)題。與標桿企業(yè)如東投公司，對比員工總量偏小，公司職能部門(mén)偏少，缺乏獨立的人力資源管理部門(mén)。結構不優(yōu)、機制不活具體表現在：一是欠缺有效的績(jì)效考核機制，績(jì)效考核往往流于形式；其次合理的競爭機制與獎勵機制缺乏，員工工作積極性也受到了很大影響；第三港工公司的培訓機制也有待完善，培訓與職業(yè)發(fā)展不能有機結合，針對性不強，形式單一，效果不明顯；四是港工公司的企業(yè)文化與人力資源管理的融合度也顯得不夠，員工的個(gè)人價(jià)值體現并沒(méi)有同企業(yè)文化充分的交融。此外，港工公司面臨著(zhù)更為激烈的市場(chǎng)競爭，國企的資源優(yōu)勢將逐步喪失，人才流失的現象較為嚴重，人才的優(yōu)勢下降明顯。港工公司人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展戰略脫節�？陀^(guān)上講，許多國有企業(yè)對人才危機的認識陷入嚴重的誤區，沒(méi)有剖析深層次的.原因，沒(méi)有從全局和系統的角度出發(fā)去分析和研究企業(yè)人才問(wèn)題，只是從局部出發(fā)，采取一些治標而不治本的對策。國有企業(yè)人才危機的外在表現反映在進(jìn)口和出口，但這僅是表象，國有企業(yè)人才危機有其深刻的根源，是諸多因素綜合作用的結果。同樣，港工公司也存在著(zhù)國有企業(yè)普遍存在的這方面問(wèn)題。

　　3、人力資源發(fā)展存在的問(wèn)題

　　目前，國有企業(yè)人力資源方面存在著(zhù)薪酬體系過(guò)于單一，過(guò)分強調穩定性，導致其激勵性、調節性減弱，致使對企業(yè)做出重大貢獻的管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，容易導致人才流失[2]。通過(guò)分析總結港工公司存在有以下幾方面的問(wèn)題。

　　3.1激勵機制不完善，員工福利沒(méi)有得到滿(mǎn)足

　　港工公司是國企體制的原因，受限于國資委等**部門(mén)，自身的經(jīng)營(yíng)性無(wú)法掌控，因此在激勵員工方面有心無(wú)力，沒(méi)有制定專(zhuān)門(mén)針對員工的一種科學(xué)規范的激勵機制，這不僅不利于提高員工的積極性，甚至還會(huì )造成大量?jì)?yōu)秀員工流失。據了解，港工公司和防城港市其他兩個(gè)平臺公司（東投、城投）的福利待遇相比相對較少。目前港工公司取消員工食堂，也不提供餐補，住房問(wèn)題也沒(méi)有得到解決。而東投集團，擁有自己的員工食堂（公司補貼部分餐費）。此外，東投集團針對外來(lái)單身員工提供免費宿舍，這有效的留住了外來(lái)員工。另外，東投還提供上下班接送，這為員工上下班提供了便利。

　　3.2 不重視企業(yè)文化營(yíng)造

　　企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念與管理思想長(cháng)期作用所形成的一種結果， 一種高度提煉的精髓，它無(wú)時(shí)無(wú)刻的影響著(zhù)每一位員工。據調查問(wèn)卷的統計，有超過(guò)40%的人表示沒(méi)有定期舉辦文體活動(dòng)，大部分員工希望港工公司增加籃球賽、游泳、聚餐等業(yè)余活動(dòng)。據悉，目前文體活動(dòng)舉辦少的原因有很多，歸納起來(lái)主要是港工公司沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化建設這一板塊的經(jīng)費支出，即使部門(mén)領(lǐng)導想舉辦活動(dòng)但也無(wú)能為力。另外，公司缺少最基本的獨立辦公場(chǎng)所，員工活動(dòng)等的展板無(wú)法展示，這對企業(yè)文化的建設至關(guān)重要。

　　3.3人員培訓不夠重視，后續培訓效果無(wú)法量化

　　國有企業(yè)的培訓工作通常與人事部門(mén)相分離，一般由各業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行簡(jiǎn)單的崗位培訓，沒(méi)有固定的培訓場(chǎng)所和時(shí)間，沒(méi)有嚴格的培訓制度和目標，使培訓限于一種短期行為。據統計，超過(guò)92%的員工希望部門(mén)整理能安排更多的培訓機會(huì )，83%的人認為培訓能幫助其快速熟悉、掌握、提高業(yè)務(wù)能力。由此可見(jiàn)公司員工對崗位專(zhuān)業(yè)培訓有一定的需求，但是培訓課程跟不上，即使有培訓，也不是全員能惠及的。對比東投集團公司（同類(lèi)平臺公司），即使有相關(guān)培訓，但后續的培訓效果無(wú)法準確量化，最多通過(guò)訪(fǎng)談來(lái)考核培訓效果，無(wú)法把培訓所學(xué)更好的運用到實(shí)際工作中。

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