《城市問(wèn)題》科技人員工作薪酬對主觀(guān)幸福感的影響研究論文
隨著(zhù)科技知識傳播的速度越來(lái)越快，科技人員的競爭日趨白熱化，因此如何優(yōu)化科技人員的激勵機制，不斷提高科技人員的創(chuàng )造性，不斷增強企業(yè)的科技實(shí)力，對于推動(dòng)我國21世紀經(jīng)濟和科技的發(fā)展都有重大的意義。雖然目前國家對科技工作問(wèn)題越來(lái)越重視，科技人員的收人水平也不斷提高，但是一些研究結果顯示，科技人員的主觀(guān)幸福感卻并不強 。為了充分發(fā)揮科技人員的丁作積極性和科研創(chuàng )造性，我們非常有必要了解科技人員的主觀(guān)幸福感到底有哪些影響因素?目前的薪酬制度和激勵政策能夠滿(mǎn)足這些需要?對這些問(wèn)題的研究有助于我們判斷科技人員的工作滿(mǎn)意度和主觀(guān)幸福感，從而建立合理有效的收入分配制度。
一、理論綜述與研究假設主觀(guān)幸福感一直是管理學(xué)及相關(guān)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。Veenhoven(1984)認為，主觀(guān)幸福感是一種主觀(guān)感覺(jué)，是個(gè)體對其生活的喜愛(ài)程度，也是個(gè)體對其生活質(zhì)量的一種綜合判斷。系統研究主觀(guān)幸福感的Diener認為，主觀(guān)幸福感包含著(zhù)積極情感、消極情感和生活滿(mǎn)意感三個(gè)維度，這三個(gè)維度是相對獨立的。積極情感和消極情感不是我們傳統認為的同一維度的兩個(gè)對立面，而是兩個(gè)彼此獨立的維度，并且二者都與主觀(guān)幸福感相關(guān)。
工作薪酬主要是指作為個(gè)人勞動(dòng)的回報而得到的各種類(lèi)型的酬勞，一般有狹義和廣義的兩種理解。
從狹義的角度來(lái)看，薪酬是指個(gè)人獲得的以工資、獎金以及金錢(qián)或實(shí)物形式支付的勞動(dòng)回報，因此可以稱(chēng)為有形薪酬或經(jīng)濟性薪酬，主要包含工資、獎金、福利待遇和假期等。從廣義的角度看，薪酬除了經(jīng)濟性薪酬外，還包含非經(jīng)濟報酬，主要指個(gè)人對工作本身或對工作在心理與物質(zhì)環(huán)境上的滿(mǎn)足感，也叫非貨幣薪酬，比如有成就感的工作或良好的工作環(huán)境。本文主要研究廣義薪酬對主觀(guān)幸福感的影響，即研究經(jīng)濟報酬、福利保障、工作環(huán)境、學(xué)習培訓和工作成就這幾方面如何影響科技人員的主觀(guān)幸福感。
隨著(zhù)科技體制的改革，科技工作和科技人員工作的主觀(guān)幸福感和薪酬逐漸成為研究的熱點(diǎn)。
張俊琴、李廉水(2008)根據早期和當代經(jīng)典薪酬理論，提出了收入、保障、成就、公平滿(mǎn)意度四大因子14項指標的工作滿(mǎn)意度考察體系以及相應的理論假設。研究表明，公平、成就、收入依次是影響科技人員工作滿(mǎn)意度最為重要的三個(gè)方面，科技人員最為關(guān)注的公平內涵是制度的公平，他們喜歡能夠獲得成就感的工作，并且最傾向于實(shí)現個(gè)人價(jià)值的成就感等。孫健敏(2010)抽樣調查了全國31個(gè)省級區域和7個(gè)全國性學(xué)會(huì )的6706名科技人員，利用問(wèn)卷調查的信息分析了我國科技人員工作滿(mǎn)意度的總體狀況，認為通過(guò)工作內容豐富化、改善培訓、完善制度建設及愿景激勵等能夠提升科技人員的工作滿(mǎn)意度。吳先華(2011)分析了蘇北(以徐州為例)、蘇中(以揚州為例)、蘇南(以常州為例)地區的科技人員的薪酬激勵狀況，對比分析了性別、區域等因素對科技人員激勵薪酬的影響，結果發(fā)現江蘇省科技人員對工資中的激勵薪酬構成狀況、激勵薪酬占總收入比重、單位給予的激勵薪酬與實(shí)際貢獻的一致程度等都不太滿(mǎn)意。
我們認為，良好的薪資待遇和社會(huì )保障能夠為科技人員減少后顧之憂(yōu)，在一定程度上滿(mǎn)足科技人員未來(lái)的生存安全需要，因而也更容易獲得工作滿(mǎn)意。另外，科技人員作為知識型員工，需要不斷更新知識，不斷學(xué)習與交流，他們希望能夠與他人共享信息和知識，希望組織提供良好的學(xué)習和科研環(huán)境，而且愿意參與挑戰性的工作，希望能有良好的發(fā)展前景，等等。因此，工作環(huán)境、工作成就和學(xué)習培訓等都是科技人員工作滿(mǎn)意度的重要維度。上述維度中，良好的薪酬待遇和社會(huì )保障屬于經(jīng)濟性報酬，工作環(huán)境、工作成就和學(xué)習培訓等屬于非經(jīng)濟性報酬�；谝陨系姆治�，我們假設：
H1：經(jīng)濟性報酬能夠提升科技人員的積極情感，增加主觀(guān)幸福感。
H2：非經(jīng)濟性報酬能夠減少科技人員的消極情感，增加主觀(guān)幸福感。
二、研究設計
(一)量表設計本研究的數據來(lái)源于問(wèn)卷調查。問(wèn)卷設計在題項選擇階段，緊緊圍繞相關(guān)理論基礎和前人研究，力求全面覆蓋測量?jì)热�。其中，主觀(guān)幸福感的項目主要參考Diener的量表。在問(wèn)卷初稿完成之后，還分別與管理領(lǐng)域專(zhuān)家、高科技企業(yè)中的高層管理人員就問(wèn)卷的內容和形式進(jìn)行深入的討論，并以各變量的內容效度為依據對相關(guān)指標進(jìn)行提煉，逐步剔除不合格的題項，以保證題項的合理性。量表中采用正反積分原則設計，每個(gè)題目均采用Liken五點(diǎn)尺度測量，“非常同意”為5分，“同意”為4分，“不能確定”為3分，“不同意”為2分，“非常不同意”為1分。
(二)調研過(guò)程和樣本數據本研究的抽樣樣本主要是武漢市的科技人員。這里所說(shuō)的科技人員是指在科研、技術(shù)等崗位從事科學(xué)研究、技術(shù)開(kāi)發(fā)的科技工作人員以及運用科學(xué)知識和技術(shù)解決實(shí)際工作中的各類(lèi)技術(shù)問(wèn)題的現場(chǎng)技術(shù)人員。武漢市不但經(jīng)濟水平較高，而且是我國有名的教育和科技強市，擁有像武漢大學(xué)和光谷科技產(chǎn)業(yè)園等為典型的科研院所和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園，因此以武漢為例研究科技人員的主觀(guān)幸福感，將能夠很好地反映我國經(jīng)濟發(fā)達地區科技人員的工作狀態(tài)，對于國家制定具有前瞻性的科技人員相關(guān)政策有著(zhù)很好的指導意義。
我們共發(fā)出問(wèn)卷1000份，回收752份，剔除無(wú)效問(wèn)卷56份，最后收到的有效問(wèn)卷為696份。問(wèn)卷填答者為武漢知名高科技企業(yè)的科技人員，被調查對象基本包含了生產(chǎn)、銷(xiāo)售、研發(fā)等各種職能部門(mén)，所處企業(yè)性質(zhì)的有國有、民營(yíng)和三資企業(yè)，具有較強的行業(yè)代表性(表1)。
(三)研究方法本研究主要采用結構方程模型，運用軟件為I ISREI 8．70。之所以采用結構方程模型來(lái)驗證本文的理論假設模型，主要因為結構方程模型是一種綜合運用多元回歸分析、路徑分析和驗證性因子分析而形成的一種統計數據分析工具，可用來(lái)測量主觀(guān)性強、難以直接度量、度量誤差大、關(guān)系比較復雜的變量。
三、實(shí)證結果與分析
(一)信度與效度檢驗測量信度的常見(jiàn)方法是用克朗巴哈a系數來(lái)衡量，如果a系數在0．7以上，說(shuō)明指標的可靠性是可以接的。本文克朗巴哈系數值，都在可以接受的范圍內，這說(shuō)明問(wèn)卷具有較好的信度。效度從兩個(gè)方面檢驗。首先，本研究問(wèn)卷來(lái)自國際比較成熟的量表，預試對其進(jìn)行了修訂，由此保證了較好的內容效度；其次，是結構效度，本研究選定的評價(jià)標準分別為2<3，或者CFI≥O．9，或者NFI≥0．9，或者RMSEA≤0．08。驗證性因素分析結果表明，各項指標均達到了可接受水平，表明問(wèn)卷具有較好的結構效度。
(二)結果分析從實(shí)證結果的具體情況來(lái)看，經(jīng)濟性報酬能夠提升科技人員的積極情感，增加主觀(guān)幸福感。其中經(jīng)濟報酬對主觀(guān)幸福感的影響程度遠遠大于福利保障，達到了0．747，而福利保障雖也能增加科技人員的積極情感，但對主觀(guān)幸福感的影響系數最小，只有0．284。非經(jīng)濟性報酬對科技人員主觀(guān)幸福感的影響中，工作成就對主觀(guān)幸福感的作用最大，系數達到了0．814，超過(guò)了經(jīng)濟報酬對主觀(guān)幸福感的影響程度。這充分表明，對于科技人員來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟報酬不是第一位的，通過(guò)自己的努力克服工作中的障礙，實(shí)現工作中的科技創(chuàng )新能夠更好地激發(fā)工作熱情，提升人生的情感，最終提高自己的主觀(guān)幸福感。另外，工作環(huán)境和學(xué)習培訓也能消除工作中消極情感，提升工作滿(mǎn)意度。兩者相對而言，科技人員更看重工作環(huán)境，和諧的人際關(guān)系，民主的學(xué)術(shù)溝通，這可能是科技人員更加喜歡和崇尚這種學(xué)術(shù)自由的氛圍。
學(xué)習培訓對主觀(guān)幸福感的影響程度只有0．392，僅僅超過(guò)福利保障的影響程度。這可能是科技人員一般都經(jīng)過(guò)系統的科學(xué)訓練，有較強的學(xué)習意識和自學(xué)能力，能夠主動(dòng)積極的搜尋自己所需的專(zhuān)業(yè)知識。這一結果顯示，在對科技員工的人力資源管理實(shí)踐中，要充分考慮到知識型員工的特性，給予合適的工作資源，并通過(guò)一定的工作設計提高提高他們的工作成就感，并輔之以良好的薪酬待遇，從而增加科技人員的主觀(guān)幸福感，最終提高企業(yè)的績(jì)效水平。四、政策建議通過(guò)對武漢市科技人員主觀(guān)幸福感的實(shí)證研究，我們對科技人員工作薪酬與主觀(guān)幸福感的關(guān)系有了更進(jìn)一步的認識，并且對科技人員所追求的廣義薪酬也有了新的理解，為了進(jìn)一步激勵科技人員工作積極性和創(chuàng )造性，本文提出有關(guān)科技人員薪酬管理的一些政策建議：
(一)確定科技人員的現實(shí)需求，實(shí)施更加有針對性的非經(jīng)濟性報酬。
知識型社會(huì )中，科技人員是社會(huì )財富的主要創(chuàng )造者，他們都受過(guò)良好的教育，具有較強創(chuàng )新精神和創(chuàng )造能力。因此，他們具有獨特的需求特征，單純的物質(zhì)激勵并不能很好的滿(mǎn)足的要需。著(zhù)名的管理學(xué)家麥克萊蘭認為，高成就需要者內心有一種強烈的追求卓越的驅動(dòng)力，他們喜歡富有適度挑戰性的工作，愿意面對和接受困難，并能承擔成功與失敗的責任�？萍既藛T的主要工作是創(chuàng )新，創(chuàng )新本身就是一種極富挑戰與風(fēng)險的活動(dòng)，科技人員相比其他群體有著(zhù)更加強烈的成就需要。
我們的實(shí)證結果也充分證明了這一點(diǎn)，工作成就對科技人員的主觀(guān)幸福感有較強的影響，所以我們在設計總體薪酬的時(shí)候，需要針對不同類(lèi)別的技人員制定不同的科研目標和激勵措施，激發(fā)他們科技活動(dòng)的興趣，提升內在的積極情感。同時(shí)，企業(yè)還需要建立良好的工作環(huán)境，允許科技工作者自主交流，適當競爭，通過(guò)思想碰撞激發(fā)科研火花，提高科技活動(dòng)的績(jì)效。
(二)提升科技人員的經(jīng)濟性報酬，從而提高科技人員的社會(huì )地位。
高收入通過(guò)減少科技人員的經(jīng)濟壓力和后顧之憂(yōu)，從而保證以更強的動(dòng)力從事科技工作。從1995-2005的1O年間，美國工人的中等收入由31500美元增加至34500美元，而科技人員的中等收入由53000美元增加至58000美元，從而激發(fā)廣大科技工作者的工作熱情和創(chuàng )造性，這一階段，也是美國高科技企業(yè)高速成長(cháng)的階段，像現在有名的google、apple這樣的高科技公司在當時(shí)都得到了飛速的增長(cháng)。所以，對廣大企業(yè)來(lái)講，對科技人員要加大投入，優(yōu)秀的科技人員的經(jīng)濟報酬也直接跟取得的科研成果掛鉤，從而增加他們組織認同感和歸屬感。同時(shí)，社會(huì )也要建立良好的社會(huì )保障制度，健全的保障制度能夠為科技人員提供堅強后盾，在一定程度上滿(mǎn)足科技人員未來(lái)的生存安全需要，因而也增強其主觀(guān)幸福感�？萍既藛T在收入提高的基礎上，社會(huì )地位將得到鞏固和加強，從而滿(mǎn)足他們的心理幸福感，最終化為企業(yè)的忠誠度和工作績(jì)效，實(shí)現企業(yè)和員工的雙贏(yíng)局面。
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