中小學(xué)教師激勵問(wèn)題與對策論析論文
論文關(guān)鍵詞：激勵：中小學(xué)：教師
論文摘要：文章針對當前中小學(xué)激勵過(guò)程中存在的問(wèn)題，借鑒組織行為學(xué)的激勵理論，提出了中小學(xué)教師管理工作中的激勵措施建議。
激勵一詞譯自英文Motivation。美國管理學(xué)家羅賓斯把激勵定義為:通過(guò)高水平的努力實(shí)現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿(mǎn)足個(gè)體的某些需要為條件。在該定義中包含三個(gè)關(guān)鍵因素:努力、組織目標和需要。努力是強度指標，我們不僅要考慮努丈的強度，還必須考慮努力的質(zhì)量;組織目標是努力的方向和目的;需要是一種內驅力，它會(huì )產(chǎn)生尋求行為，去尋找能滿(mǎn)足需要的特定目標。
1中小學(xué)教師激勵中存在的問(wèn)題
1.1激勵理念存在的問(wèn)題
1.1.1過(guò)于注重物質(zhì)激勵
當前，許多學(xué)校的激勵機制還是物性化激勵，在學(xué)校領(lǐng)導眼里激勵只不過(guò)是多給教師一些錢(qián)，他們不懂得尊重人以及實(shí)現人的自我價(jià)值追求的重大意義，他們沒(méi)有認識到激勵制度好壞將關(guān)系到學(xué)校的目標能否順利實(shí)現。根據經(jīng)濟學(xué)的邊際效益遞減原則，當報酬提高到一定程度就會(huì )失去其作為激勵因素的價(jià)值，而且過(guò)多的物質(zhì)激勵會(huì )導致急功近利、人才泡沫等負面現象的產(chǎn)生。對學(xué)校教師而言，如果僅通過(guò)經(jīng)濟手段來(lái)激勵，就會(huì )使他們對經(jīng)濟報酬的預期越來(lái)越高，教師在某個(gè)時(shí)期得到了某種水平的報酬后，他會(huì )對下一時(shí)期的報酬有更多的期望值，如果下一期的報酬低于其預期值，他們就會(huì )感到沮喪和不滿(mǎn)，從而降低激勵的效果。
1.1.2忽視情感激勵
如上所述，目前中小學(xué)教師管理中存在的一個(gè)比較突出的問(wèn)題就是片面強調滿(mǎn)足教師的物質(zhì)需要層面，加大物質(zhì)激勵的力度，而忽視了對教師的情感激勵。須知情感激勵也是穩定教師的重要因素之一。目前在很多中小學(xué)里不重視民主管理，領(lǐng)導拍板、“一言堂”等現象還比較嚴重，這不利于調動(dòng)教師的工作情緒，激發(fā)教師的工作熱情。學(xué)校教師屬于高級知識分子，對他們而言，不僅需要較高的物質(zhì)激勵，同樣需要較高的精神激勵。
1.1.3激勵即獎勵
許多學(xué)校簡(jiǎn)單的認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時(shí)，往往只片面的考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束與懲罰措施，有時(shí)即使制定了約束與懲罰措施，也沒(méi)有得到正確的實(shí)行。
1.2激勵過(guò)程中存在的問(wèn)題
1.2.1激勵群體不能區別對待
當前許多學(xué)校并沒(méi)有因為教師類(lèi)型的改變而改變激勵方式，而是對所有的教師采取相同的激勵方式，這些管理者沒(méi)有認真思考和了解教師的內心需要，在激勵時(shí)不分層次、不分對象、不分時(shí)期，都給予相同激勵，形式太單一造成激勵的邊際效應逐年遞減。這種做法的最終結果是既浪費了激勵成本，又沒(méi)有收到良好的激勵效果。
1.2.2激勵的“急功近利”
在學(xué)校管理工作中，激勵一般比較看重教師的工作績(jì)效，這本無(wú)可厚非，而且對于營(yíng)造競爭氣氛，激發(fā)教師潛能功莫大焉。但是，這也是一把雙刃劍。這表現為:(1)學(xué)校和教師均把“升學(xué)”、“競賽”等硬指標看成是重要的目標，而把學(xué)生發(fā)展成了第二位的目標。(2)教師對自己的期望一味集中在學(xué)科課堂教學(xué)質(zhì)量提高，忽略了更高的專(zhuān)業(yè)成長(cháng)目標，不重視教育學(xué)、心理學(xué)、人類(lèi)學(xué)等非任教學(xué)科知識的吸取，使自己的知識、技能結構單一，視野不開(kāi)闊。
1.2.3缺乏有效的人才競爭機制
缺乏有效的人才競爭機制主要表現在兩個(gè)方面:一是教師聘任制度不健全，二是激勵機制的公平性與科學(xué)性。目前很多學(xué)校還沿襲著(zhù)原來(lái)的教師職稱(chēng)評聘制度，即“一次評定，終身享用”，并且與教師的各項福利、待遇相掛鉤。為此出現了“有條件要評，沒(méi)有條件創(chuàng )造條件也要評”的現象。教師管理部門(mén)為了平衡各方面的利益，往往采用論資排輩的方法評聘，這種人事管理體制的限制妨礙了評聘的公平性和競爭性，也妨礙了教師優(yōu)勝劣汰的激勵機制。
2提高中小學(xué)教師激勵性的對策
教師需要的復雜性決定了激勵手段的復雜性，只有充分認識不同層次、不同類(lèi)型教師的需要層次結構和不同時(shí)期的主導需要，設置不同的激勵誘導因素，才能持續有效地調動(dòng)教師的積極性和創(chuàng )造睦。
2.1物質(zhì)刺激和精神激勵相結合
(1)物質(zhì)激勵。教師是社會(huì )人，和其他社會(huì )成員一樣需要生存和發(fā)展，這些都需要一定的外在物質(zhì)條件做支撐，這是客觀(guān)存在。物質(zhì)激勵就是從滿(mǎn)足人們的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調節，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機并控制其行為趨勢，主要以增加薪水、獎金、津貼和減薪、罰款等形式出現。物質(zhì)激勵對強化按勞取酬的分配原則和調動(dòng)教師的勞動(dòng)熱情有很大作用，也是目前我國中小學(xué)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。 (2)精神激勵。單純的物質(zhì)激勵難以取得好的效果，教師除了物質(zhì)需求外，更多的是來(lái)自精神層面的需要。教師具有強烈的求知欲，強烈的自尊需要和成就需要，他們的工作熱情，相當一部分來(lái)自于教育工作本身。因此，在我國的教師管理中，要堅決擯棄“經(jīng)濟人”假設的思想，在運用工資、獎金等經(jīng)濟手段和方式激勵教師的同時(shí)，還要滿(mǎn)足教師情感、發(fā)展、成就等較高層次的需要，以調動(dòng)廣大教師的積極性。學(xué)�？梢詾榻處煚I(yíng)造更加優(yōu)良的人際環(huán)境和學(xué)術(shù)環(huán)境，緩釋教師的工作壓力;可以為教師提供更多參與學(xué)校管理的機會(huì )，增加其對學(xué)校目標的認同;學(xué)校還可通過(guò)信任、關(guān)懷、提升、提供進(jìn)修機會(huì )等方式，增強教師的自我實(shí)現感。
(3)在管理科學(xué)中，激勵不能等同于獎勵。雖然從字面上看，激勵有激發(fā)、鼓勵、誘導、驅使、使振作等，但并不意味著(zhù)激勵就是正面的獎勵。只強調利益引導這一方面是不正確的，用于指導實(shí)踐則是有害的。管理激勵，從完整的意義上說(shuō)，應當包括激發(fā)與約束兩層含義。因此，在實(shí)際工作中要堅持激勵的正反兩個(gè)方面，只有做到獎功罰過(guò)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能真正調動(dòng)起員工們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。
2.2優(yōu)化激勵過(guò)程
2.2.1充分考慮教師的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵的原則
根據人本管理的基本原則，不同人的需求是不同的，同一個(gè)人在不同時(shí)期和不同發(fā)展階段的需求也是不相同的，相同的激勵措施對于不同的人所起的效果也是不同的。所以學(xué)校管理者應該對教師的需要進(jìn)行細致的分析和劃分，找到激勵的切人點(diǎn)，對其最強烈的需求進(jìn)行激勵，才能使教師產(chǎn)生最強的動(dòng)機。為此，學(xué)�？梢愿鶕陨硖攸c(diǎn)和實(shí)際情況，采取因人而異的獎勵制度。針對不同教師的需要和動(dòng)機采用不同的激勵措施。
2.2.2全面地評價(jià)教師，建立智力激勵體系
教師勞動(dòng)是復雜的腦力勞動(dòng)，教師勞動(dòng)具有獨特的創(chuàng )造性，教師勞動(dòng)的價(jià)值具有明顯的滯后性和隱含性。因此，對教師進(jìn)行激勵時(shí)，要根據教師勞動(dòng)的特點(diǎn)，科學(xué)地、全面地評價(jià)教師勞動(dòng)的價(jià)值、成果、貢獻。在評價(jià)過(guò)程中要著(zhù)眼于教師專(zhuān)業(yè)化水平的發(fā)展和教師職業(yè)道德建設的加強，建立有利于實(shí)施素質(zhì)教育、發(fā)揮教師創(chuàng )造性的多元的、新型的中小學(xué)教師評價(jià)體系;在評價(jià)方法上要建立以教師自評為主，不能以考試成績(jì)作為評價(jià)教師的唯一標準，要注重學(xué)生的意見(jiàn)和家長(cháng)的反饋，通過(guò)多方面的評價(jià)，使教師從多種渠道獲得改進(jìn)教學(xué)行為和進(jìn)行自身修養的信息，不斷提高教學(xué)水平和人格魅力。
智力激勵體系具體可以從以下方面來(lái)實(shí)施:大力提倡中小學(xué)教師的繼續教育，終身學(xué)習，制定有利于各級教師自覺(jué)參加繼續教育的政策法規，把教師參加培訓的內容、成績(jì)、次數、實(shí)效，作為各級教師的聘用、晉升的一個(gè)依據，以激勵教師主動(dòng)參加繼續教育。
2.3建立有效的人才競爭機制
2.3.1改革職稱(chēng)評聘制度
改革學(xué)校的教師職稱(chēng)評聘制度，需要注意以下幾個(gè)問(wèn)題:首先，要根據學(xué)校的具體定位和需要，來(lái)設置教師崗位，在公平、公正、公開(kāi)的環(huán)境中競爭上崗，擇優(yōu)聘任;其次，學(xué)校要與教師簽訂聘任合同，在合同中要明確學(xué)校和教師雙方的責、權、利，根據崗位不同，職責和津貼均不相同;第三，教師要能上能下，動(dòng)態(tài)管理。教師聘任的各個(gè)崗位尤其是關(guān)鍵崗位是有限的，在這些崗位上要認真考核，對于無(wú)法履行職責的教師要及時(shí)根據合同讓其下崗，或更換職位閉。
2.3.2制定精確、公平的激勵機制。
激勵制度首先要體現公平的原則，首先要在廣泛征求教師意見(jiàn)的基礎上出臺一套大多數人認可的制度;其次要和考核制度結合起來(lái)，這樣能激發(fā)教師的競爭意識，使這種外部的推動(dòng)力量轉化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度時(shí)要體現科學(xué)性，也就是做到工作細化。學(xué)校必須系統地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解教師的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷根據情況的改變制定出相應的策略，并通過(guò)實(shí)踐不斷地檢驗和修正，進(jìn)一步豐富和發(fā)展，從而提高指標的客觀(guān)性和科學(xué)性。
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