試析平衡計分卡在中職學(xué)校教師績(jì)效考評指標設計中的論文
【論文摘要】加強教師績(jì)效管理是提高中職學(xué)校教學(xué)水平的重要保障，績(jì)效考評方法是否科學(xué)公正決定了教師績(jì)效管理系統能否順利運行，文章主要對平衡計分卡在教師績(jì)效考評指標設計中如何應用進(jìn)行了探討。
【論文關(guān)鍵詞】平衡計分卡；績(jì)效考評；應用
筆者根據對中職學(xué)校的調查和訪(fǎng)談發(fā)現，當前推行了績(jì)效管理的學(xué)校一般都是采用360度績(jì)效考評體系，這種考評方法最大的優(yōu)點(diǎn)就是可以全方位、多角度收集信息，有利于增進(jìn)溝通，加強團隊建設，但是這種考評方法的缺點(diǎn)也非常明顯，主要表現為信息收集成本較高，對評價(jià)主體素質(zhì)有較高的要求，而且結果有失真的可能性，因此，創(chuàng )新績(jì)效考評方法是當前中職學(xué)校深化績(jì)效管理應該高度重視的問(wèn)題，筆者結合自己在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢(xún)經(jīng)驗，認為當前中職學(xué)校在創(chuàng )新績(jì)效考評方法時(shí)，可以引入平衡計分卡(BSC)，這樣可以把教師個(gè)人績(jì)效與組織戰略有機結合起來(lái)，使教師由被動(dòng)接受考核轉變?yōu)橹鲃?dòng)實(shí)現目標。
一、何謂平衡計分卡
平衡計分卡以組織戰略為基礎，將影響組織運營(yíng)的內部條件和外部環(huán)境、表面現象和深層實(shí)質(zhì)、短期成果和長(cháng)遠發(fā)展的各種因素劃分為幾個(gè)主要的方面(一般分為財務(wù)、客戶(hù)、內部流程、學(xué)習與成長(cháng)四個(gè)維度)，并針對各個(gè)方面的業(yè)績(jì)目標，設計出相應的評價(jià)指標，以便系統、全面、迅速地反映組織整體運營(yíng)狀況，分析并評價(jià)關(guān)鍵成功因素，為企業(yè)的管理平衡和戰略實(shí)現提供服務(wù)。平衡計分卡屬于戰略人力資源管理，戰略人力資源管理的目的在于提高組織的人力資源優(yōu)勢，有效保證組織戰略實(shí)施的順利實(shí)施。
二、平衡計分卡在教師績(jì)效考評指標設計中的應用
首先，從職業(yè)教育的任務(wù)看，職業(yè)教育組織的發(fā)展戰略應該是：及時(shí)響應市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和客戶(hù)需求，向受教育者提供高質(zhì)量的教育產(chǎn)品和服務(wù)，為社會(huì )培養各類(lèi)技能人才，并在滿(mǎn)意服務(wù)中不斷壯大規模，提升發(fā)展實(shí)力，形成具有現代管理水平的職業(yè)技術(shù)教育學(xué)校，根據這個(gè)戰略目標，設計學(xué)校層面戰略層次平衡計分卡。
其次，在建立組織戰略層面的平衡計分卡的基礎上，要建立部門(mén)或專(zhuān)業(yè)層面的平衡計分卡。部門(mén)或專(zhuān)業(yè)層面的平衡計分卡應在學(xué)校組織戰略目標分解的前提下，結合部門(mén)的目標、職責、工作流程與學(xué)習成長(cháng)，進(jìn)行四維綜合設計。
再次，在學(xué)校戰略層面和專(zhuān)業(yè)層面的平衡計分卡與績(jì)效計劃編制后，就要指導教師設計個(gè)人平衡計分卡。第一個(gè)關(guān)鍵步驟就是尋找教師個(gè)人的關(guān)鍵勝任特征(簡(jiǎn)稱(chēng)KPI)考核指標。教師的考核指標無(wú)非來(lái)自于兩個(gè)方面：第一源自專(zhuān)業(yè)科室部門(mén)指標體系的進(jìn)一步分解；第二源自其崗位職責(或崗位流程)的補充。
三、基于平衡計分卡的績(jì)效考評方法與傳統績(jì)效考評方法的主要區別
(1)傳統的績(jì)效考評方法重視對過(guò)去的評價(jià)，忽視對未來(lái)的評價(jià)，而基于平衡計分卡的考評方法既能對過(guò)去進(jìn)行評價(jià)，又能體現未來(lái)發(fā)展的導向作用。中職學(xué)校傳統的績(jì)效評價(jià)方法主要是根據每個(gè)學(xué)期教師的教學(xué)情況、學(xué)生反饋、同行評價(jià)、考核小組評價(jià)等方面對教師的教學(xué)管理過(guò)程及其結果進(jìn)行評價(jià)。這些數據是在教學(xué)業(yè)務(wù)發(fā)生后，經(jīng)過(guò)記錄和層層統計而得到的，是對過(guò)去事項記錄的結果，據之進(jìn)行的績(jì)效評價(jià)，只能反映過(guò)去，不能反映未來(lái)。但基于平衡計分卡的績(jì)效考評系統通過(guò)學(xué)習與成長(cháng)這個(gè)維度體現了教師今后的發(fā)展方向或者說(shuō)為未來(lái)的發(fā)展做好相關(guān)技能的準備，這是傳統績(jì)效考評方法沒(méi)法體現的。
(2)基于平衡計分卡的績(jì)效考評體系既重視對內部教學(xué)過(guò)程的評價(jià)，又重視對教師與環(huán)境協(xié)調關(guān)系的評價(jià)。傳統績(jì)效評價(jià)指標體系偏重于學(xué)校內部因素對教學(xué)績(jì)效影響的評價(jià)，忽視外部因素對學(xué)校影響的評價(jià)�，F在中職學(xué)校外部環(huán)境變化非常大，高校擴招、用人單位人才要求越來(lái)越高、家長(cháng)和學(xué)生就業(yè)偏好等都對職業(yè)教育提出了嚴峻的挑戰，傳統的績(jì)效考評系統沒(méi)有把教師和市場(chǎng)有機聯(lián)系起來(lái)，只把教師當成校周人進(jìn)行考評，但是基于平衡計分卡的績(jì)效考評系統把教師放入到社會(huì )這個(gè)大環(huán)境中進(jìn)行評價(jià)。一個(gè)中職教師只有自己掌握過(guò)硬的本領(lǐng)，能對用人單位的技改提供指導，能受到企事業(yè)單位的認可，并能產(chǎn)生經(jīng)濟效益，這樣培養出來(lái)的學(xué)生也才能跟上用人單位的需求，基于平衡計分卡的績(jì)效考評系統通過(guò)財務(wù)維度的設計，教師與環(huán)境的協(xié)調發(fā)展有機結合起來(lái)．這是傳統績(jì)效考評系統缺乏的，這樣設計能引導職業(yè)學(xué)校的教師加強實(shí)訓實(shí)習指導能力的培養，而不是只會(huì )說(shuō)不會(huì )做，符合教育部提出的職業(yè)學(xué)校要大力培養“雙師型”教師的要求。
(3)基于平衡計分卡的績(jì)效考評體系不儀重視對個(gè)人的績(jì)效評價(jià)，更重視對各利益相關(guān)方的平衡協(xié)調發(fā)展。傳統績(jì)效考評系統側重對教師個(gè)人績(jì)效的評價(jià)，但是基于平衡計分卡的績(jì)效考評體系是在學(xué)校整體戰略的指導下，建立各專(zhuān)業(yè)或科室的發(fā)展目標，在各專(zhuān)業(yè)科室的目標下，結合教師的崗位職責，建立教師的評價(jià)指標，這樣就使每個(gè)教師、每個(gè)部門(mén)都圍繞學(xué)校的整體戰略目標開(kāi)展工作。有利于各利益主體相關(guān)方的平衡協(xié)調發(fā)展，既關(guān)注了財務(wù)與非財務(wù)的平衡，也關(guān)注了結果與動(dòng)因的平衡，還關(guān)注了長(cháng)期與短期、外部與內部、客觀(guān)與主觀(guān)、有形資產(chǎn)與無(wú)形資產(chǎn)、領(lǐng)先指標與滯后指標之問(wèn)的平衡，這是傳統績(jì)效評價(jià)方法做不到的。
(4)基于平衡計分卡的績(jì)效考評指標的因果關(guān)系增強了學(xué)校管理的透明度。平衡計分卡的四個(gè)方面存在著(zhù)緊密的因果關(guān)系，使得學(xué)校能夠很容易把各個(gè)部門(mén)的工作具體化．將任務(wù)和策略轉化有形的目標，并加以計量和評價(jià)，也使學(xué)校管理更加透明有序。
在當前中職學(xué)校競爭壓力越來(lái)越大，學(xué)生生源質(zhì)量不斷下滑，用人單位對人才要求越來(lái)越高的背景下，追切需要建立適應市場(chǎng)要求，體現組織發(fā)展戰略的績(jì)效考評系統。筆者結合給企業(yè)推行平衡計分卡績(jì)效管理系統的經(jīng)驗，以及所在單位現有教師績(jì)效管理的情況，認為中職學(xué)校建立基于平衡計分卡的績(jì)效考評系統不失為很好的創(chuàng )新，能很好改善中職學(xué)校教師績(jì)效管理現狀，提升中職學(xué)�？�(jì)效管理水平。
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