試析中職學(xué)校教師量化考核探討論文
論文摘要：對教師進(jìn)行量化考核是評價(jià)教師工作的重要舉措。然而，由于種種原因，在實(shí)際操作過(guò)程中量化考核存在很多問(wèn)題。各地各學(xué)校應從實(shí)際出發(fā)，努力探索更為客觀(guān)公正、科學(xué)合理的考核舉措，以便真實(shí)反映教師的實(shí)際工作水平和工作成績(jì)。
論文關(guān)鍵詞：中職學(xué)校；教師量化考核；考核原則；教師評價(jià)
雖然對教師進(jìn)行量化考核存在頗多爭議，然而作為評價(jià)教師工作的一項重要舉措，各級各類(lèi)學(xué)校都在實(shí)行，因為目前還未能找到其他更為科學(xué)、公正、客觀(guān)、準確的有效評價(jià)機制。本文擬對中職學(xué)校教師量化考核機制的六個(gè)原則進(jìn)行探討，供同行參考。
認同性原則
由于目前還沒(méi)有統一的對教師的評價(jià)體系，大多數中職學(xué)校都是根據自己的實(shí)際情況，自行制定量化考核辦法和細則。盡管不同學(xué)校的考核辦法存在差異，但考核的目的大體相同，無(wú)外乎保障教學(xué)工作有序進(jìn)行、全面提升教師素質(zhì)、提高教育教學(xué)質(zhì)量，鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，同時(shí)為“評優(yōu)選先”提供重要依據。雖然出發(fā)點(diǎn)都是好的，但被評價(jià)的主體——教師可能并不買(mǎi)賬。有的學(xué)校不但沒(méi)有達到應有的考核目的，反而適得其反，要么因為考核讓教師怨聲載道、憤憤不平，要么導致教師投機取巧、爭名奪利，或者是消極怠工、懶散度日。
究其原因，從根本上說(shuō)是考核機制本身存在很大缺陷，評價(jià)制度沒(méi)有得到被評價(jià)者的廣泛認同。筆者認為，可以從兩個(gè)方面著(zhù)手彌補不足。一是在充分發(fā)揚民主、廣泛征求意見(jiàn)的基礎上修改完善現行的量化考核評價(jià)制度，使其盡可能符合學(xué)校目前的實(shí)際情況，盡可能科學(xué)、全面、客觀(guān)、公正。二是要在教師隊伍中加大思想宣傳工作力度，向教師耐心講解評價(jià)的目的、意義，讓教師充分理解考核工作，正確認識考核工作，讓考核制度得到大多數教師心理上的認同和接受。被評價(jià)者只有認可了這把“尺子”，才不至于對考核結果產(chǎn)生強烈的情緒反應，才會(huì )接受最終結果。
階段性原則
盡管大多數學(xué)校量化考核的基本目的大體相同，但是在具體操作上也存在不同程度的側重。這主要是因不同學(xué)校在教育教學(xué)中存在的突出問(wèn)題和發(fā)展目標不同。
毋庸置疑，評價(jià)體系在對教師進(jìn)行考核的同時(shí)，也發(fā)揮著(zhù)導向作用。針對各學(xué)校在不同時(shí)期的發(fā)展方向和所存在的問(wèn)題，考核評價(jià)體系必然有一定的針對性和指向性。學(xué)校的教育教學(xué)工作既具有長(cháng)期性，也具有階段性，既有連續性的主線(xiàn)，也有不斷變化的重點(diǎn)，特別是職業(yè)院校，在面對不斷變化的人才市場(chǎng)，會(huì )遇到種種新的問(wèn)題和挑戰。教育教學(xué)工作就是要在變與不變中尋求突破，保證教育教學(xué)質(zhì)量符合市場(chǎng)需求，適應社會(huì )需要。因此，評價(jià)體系也應適應這種變化，根據不同階段的教育教學(xué)要求及時(shí)調整，充分發(fā)揮導向作用，推進(jìn)教育教學(xué)改革，促進(jìn)教師不斷進(jìn)步，從而為學(xué)校的工作大局提供重要保障。
激勵性原則
雖然不同學(xué)校的考核辦法不盡相同，但總體上可歸納為三種類(lèi)型。第一種是“白臉體系”，即考核中以基本要求為主，同時(shí)又有獎勵和懲罰，即所謂賞罰分明。這是目前很多學(xué)校的考核體系體現出來(lái)的態(tài)度。第二種是“黑臉體系”，即整個(gè)考核體系中涉及扣分的項目占相對較大的比重，到處是“不應該怎么樣，如果違反了扣幾分”等字樣，整體上使人有一種接受?chē)绤柧娴膲阂指�。第三種是“紅臉體系”，與“黑臉體系”相反，此種考核制度中偏重于獎勵和加分的項目占據相對較大的比重，著(zhù)重強調“做得多、干得好”會(huì )怎么樣，讓人看了心生斗志，士氣昂揚。其實(shí)三種類(lèi)型的考核制度本身無(wú)所謂好與不好，都各有利弊，關(guān)鍵是要用對時(shí)機。
就目前的中職學(xué)校，特別是衛生類(lèi)中職學(xué)校而言，筆者比較偏向于選用第三種類(lèi)型，即“紅臉體系”。為什么呢？首先，從中等衛生職業(yè)教育的大背景看，大多數學(xué)校都面臨著(zhù)生存與發(fā)展的嚴峻挑戰。教師在教育教學(xué)工作中的成就感日益降低，心理上存在較大落差和諸多困惑，工作的積極性和主動(dòng)性在不同程度上有所減弱。因此，他們在工作上需要更多的肯定和鼓勵，在心理上需要更多的理解和慰藉。在這種時(shí)候，任何不恰當的或者過(guò)多的懲罰性措施對教師而言都是難于接受的，無(wú)異于雪上加霜，不但不會(huì )起到警示作用，反而會(huì )造成教師心理上更大的不平衡。其次是面子問(wèn)題。應該說(shuō)，盡管有個(gè)別教師存在這樣那樣的問(wèn)題，但絕大多數教師對工作、對學(xué)生都是有感情、有愛(ài)心的，業(yè)務(wù)素質(zhì)也是過(guò)硬的，作為學(xué)校管理者，對自己的教師應該有足夠的信任。懲罰不是目的，也不是最好的警示手段，對一位為人師表的教師而言，任何懲罰措施都是對教師身份極大的玷污，是對教師尊嚴的極大侮辱。很好的應用紅臉體系，既可以保護廣大教師的自尊心，又可以調動(dòng)教師工作的熱情，從而形成一種正相關(guān)的激勵作用。但這也并不是說(shuō)對教學(xué)工作中出現的問(wèn)題視而不見(jiàn)，進(jìn)行袒護包庇。從評價(jià)制度看，強化優(yōu)點(diǎn)的過(guò)程也是對缺點(diǎn)的弱化過(guò)程，甚至可以達到消除的良好效果。
差異性原則
應該說(shuō)，對教師進(jìn)行量化考核很不容易，涉及很多具體問(wèn)題，這也是量化考核難以統一標準和存在眾多爭議的重要原因。既然沒(méi)有一個(gè)萬(wàn)能的“尺子”來(lái)衡量教師的工作，那么何不具體問(wèn)題具體分析，對不同教師群體用不同的“尺子”來(lái)衡量呢？筆者認為，各學(xué)校應根據具體情況實(shí)施差異性考核，以求相對公正。如對一般教師根據年齡區分為老、中、青三個(gè)等級，對青年教師側重于“德、能、勤”考核，督促其盡快熟悉教學(xué)規章、樹(shù)立教師風(fēng)范、適應崗位要求；對老教師側重于“能”的考核，使老教師能保持積極進(jìn)取的工作心態(tài)，充分發(fā)揮余熱；對中年骨干教師側重于“教科研”考核，使其不斷尋求變革與突破，提升教師隊伍核心競爭力。再如根據崗位差異按普通課、基礎課、專(zhuān)業(yè)課分別考核，對教研室正、副主任增加領(lǐng)導能力考核等等。
多樣化原則
既然考核是為了促進(jìn)工作，那么就應該想方設法讓更多的教師得到肯定和鼓勵�！霸u優(yōu)選先”的名額是有限的，我們可不可以單獨設立一些突出教師優(yōu)點(diǎn)的考核項目，使評價(jià)體系更加豐富多彩呢？當然可以。有的學(xué)校在做好上級下達的量化考核任務(wù)的同時(shí)，單獨開(kāi)展了諸如“最受學(xué)生喜歡的教師”、“年度最佳授課教師”、“年度優(yōu)秀青年教師”、“年度開(kāi)拓創(chuàng )新獎”等評選活動(dòng)，并對獲獎教師給予了不亞于量化考核的獎勵和表彰，在一定程度上激發(fā)了更多教師的工作熱情，在硬性的量化考核制度之外，增添了更多具有人情味的人文關(guān)懷。
助力性原則
考核不是為了懲罰，更不是為了把教師分成三六九等，而是幫助教師查找不足，促使教師不斷提高綜合素質(zhì)。因此，作為管理者應該充分認識和堅持考核的助力性原則。不要累積問(wèn)題“秋后算賬”，而要在平時(shí)多關(guān)心教師的成長(cháng)，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題。平時(shí)一點(diǎn)一滴的提醒和幫助，帶給教師的是一點(diǎn)一滴的進(jìn)步和溫暖。相反，平時(shí)不聞不問(wèn)，年終一糾到底，結果只能是激化矛盾，不但沒(méi)助力，反而無(wú)形中給教師發(fā)展設置了障礙。
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