- 相關(guān)推薦
7種薪酬理念吸引頂尖人才
一個(gè)好的薪酬理念吸引，保留和激勵員工，什么是薪酬理念?薪酬理念是公司評估員工價(jià)值的承諾。在工資談判中，一致的薪酬理念可以給公司和員工提供參考框架。
一個(gè)薪酬理念的目標是吸引，保留和激勵員工。私營(yíng)企業(yè)通常需要一個(gè)有競爭力的薪酬理念。對于公共部門(mén)公司來(lái)說(shuō)，這意味著(zhù)面面俱到的理念，即關(guān)注福利和工作生活。
1.包括高級管理
如果在得到薪酬以后你對薪酬理念有疑問(wèn)懷疑，問(wèn)你的人力資源部要一份公司薪酬理念復印件。這應該可以讓你明白你的報酬與公司的整體薪酬原則之間的聯(lián)系。如果你的公司還沒(méi)有薪酬理念，建議人力資源部建立一個(gè)。員工需要看的懂他們的價(jià)值。薪酬理念對各種規模和階段的公司都很重要，因為沒(méi)有薪酬理念的話(huà)，企業(yè)最終可能會(huì )給員工支付過(guò)高或過(guò)低的薪酬。這兩種問(wèn)題會(huì )增加公司的成本，無(wú)論是在離職還是高工資方面。
在大多數企業(yè)，人力資源管理人員負責薪酬;在小公司，該首席執行官可能精通薪酬理念。當一個(gè)新公司在建立薪酬理念時(shí)，高級管理層必須參與，薪酬理念必須與公司的目標完全一致。首席執行官和其他高級管理人員必須了解程序，同意和支持薪酬理念，為了努力是成功的和值得的。
2.溝通是關(guān)鍵
雇主受益于與員工交流他們的薪酬理念，因為一個(gè)合理的薪酬理念要堅持創(chuàng )建公平感。一些公司把他們的薪酬結構作為招聘和保留策略來(lái)宣傳。如果一個(gè)公司到處公布他們的薪酬理念，它也應該告訴任何一個(gè)有疑問(wèn)的員工。
求職者也應該意識到一個(gè)公司的薪酬理念。如果一個(gè)公司沒(méi)有薪酬理念，在工資談判中它會(huì )很容易被告訴。有些公司甚至在員工手冊公布薪酬理念，讓員工明確他們在市場(chǎng)中的位置。這有更多的意義，工資談判期間，雇主說(shuō)，“我的最終的報價(jià)是67000美元，這處于市場(chǎng)價(jià)格的100分位水平，”而不是說(shuō)，“我的最終的報價(jià)是67000美元，我不愿再多花一分錢(qián)。”不愿通常意味著(zhù)不行。
3.一致性的重要性
根據法律規定，工資制度必須一致，不得歧視，不得隨意定價(jià)。但是，薪酬理念可以包括針對不同類(lèi)型員工的不同方法。例如，一個(gè)公司可能會(huì )決定對大多數工作支付有競爭性的工資率，對那些特別難完成和非常重要的工作支付積極的工資率。這樣的公司可能給管理人員和銷(xiāo)售人員支付相當于75分位值的薪水，給其余的員工支付當于50分位值的薪水.一種薪酬理念應用不一致可以降低員工價(jià)值并帶來(lái)麻煩。例如，假設一個(gè)公司為非豁免權客服員工建立了每小時(shí)9.90元的固定工資率。該部門(mén)有百分之200的營(yíng)業(yè)額。盡管有公布的統一的工資率，但是那些有大學(xué)學(xué)歷的人則可以成功地談判得到每小時(shí)10美元或更多的工資率，而有20年經(jīng)驗的忠誠員工認為的固定工資率是沒(méi)有商量余地的。很快，三個(gè)40歲以上的受年齡歧視法保護的女性比三個(gè)剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生掙得少。管理者辯護道當面對差異時(shí)女性從來(lái)不會(huì )要求更多。
4.關(guān)于動(dòng)力
基于技能的支付方法有一些優(yōu)點(diǎn)。由于工資與工作的市場(chǎng)價(jià)格相關(guān)，員工不會(huì )被一年幾個(gè)百分點(diǎn)的價(jià)值增長(cháng)蒙蔽。因為工作的市場(chǎng)價(jià)格與技能相關(guān)，薪酬談判可以從公平競爭開(kāi)始。技能與業(yè)績(jì)是不一樣的。那些對工作不熟練的人可能一直學(xué)習一些基本技能，尤其是升職以后。然而，員工的業(yè)績(jì)可能超預期。低業(yè)績(jì)的員工不能實(shí)現工作的期望，所以公司通常不會(huì )長(cháng)留這些員工。當員工熟悉他們的工作后，讓他們上升到下一個(gè)水平是很重要的。否則，他們的工資將停滯不漲，他們可能變得不積極或者尋找新的挑戰。
5.熟練工使技能與市場(chǎng)價(jià)值相關(guān)
一些薪酬理念跟蹤導致工作能力提高的技能。員工的技能越熟練，他們的薪水就離市場(chǎng)水平越近。這是基于技能價(jià)值的市場(chǎng)支付方式。為員工的熟練技能支付薪水與為員工的資歷支付薪水相比，為資歷支付薪水的做法在很多企業(yè)已經(jīng)失寵，但是仍然盛行。熟練工的準則包括計算比較比率，這個(gè)比率影響著(zhù)員工的市場(chǎng)工資，被定義為中位數或者一些其他的檢測點(diǎn)。例如，如果一個(gè)員工年薪45000美元，這個(gè)工作的中位數是50000美元，那么該員工的薪酬的比較比率是百分之90。薪酬比較率處于90%的員工有離職的風(fēng)險。如果公司想留住員工，它不會(huì )花很多錢(qián)讓他或她的薪水高于市場(chǎng)水平。如果還有一個(gè)原因是公司不想給一項工作支付百分之百的市場(chǎng)價(jià)格，例如，如果在工作的員工還沒(méi)有完全熟練，它可能仍然會(huì )支付市場(chǎng)工資的百分之98。在上面的例子中，該公司將給他們現在的員工支付4000美元或更多以保證招聘新員工的成本，而這些員工可能值50000美元。
6.超前或滯后?這是一個(gè)問(wèn)題!
大多數公司每年復審工資一次或兩次，但市場(chǎng)工資不斷變化。因此，一個(gè)公司的薪酬可能只有一年一次或兩次處于市場(chǎng)價(jià)。簡(jiǎn)單說(shuō)，薪酬跟壞掉的鐘的指針很相似，這只壞鐘只能一天兩次告訴我們正確的時(shí)間。因此，公司必須決定什么時(shí)候加薪，以及薪酬是否在年初領(lǐng)先市場(chǎng)水平而年末落后市場(chǎng)水平，或者薪水在年初落后市場(chǎng)水平而在年后領(lǐng)先市場(chǎng)水平。這兩種方法被稱(chēng)為超前-滯后和滯后-超前。
7.專(zhuān)注于工資，獎勵，福利
好的薪酬理念的目的是吸引，保留和激勵優(yōu)秀的人。為了實(shí)現這些目標，公司用三種主要薪酬要素：基本工資，又稱(chēng)工資;獎金，無(wú)論是現金或非現金獎，如股票的形式;福利，或非財務(wù)獎勵。一個(gè)薪酬理念是三種要素的結合體，因此公司必須支付薪酬理念所傳遞給員工的所有薪酬。
例如，一個(gè)公司的薪酬理念可以提供在市場(chǎng)上很有競爭力的薪水，這樣的薪水也可能有利于吸引員工而不是有助于留住他們。但是很少有公司能夠通過(guò)慷慨的補償吸引，激勵和挽留員工。創(chuàng )建一個(gè)既能實(shí)現三個(gè)目標又不會(huì )耗盡所有資源的支付計劃是一個(gè)挑戰。
作為一個(gè)例子，假設一個(gè)有著(zhù)穩健的現金資源的小企業(yè)要建立薪酬理念。它的薪酬理念可能看起來(lái)像這樣：
支付有競爭力但不具有侵略性的基本工資，但是薪水相當于員工去別的地方工作得到的薪水。
為所有員工提供該公司股權，使他們可以獲得公司的獎勵。
通過(guò)激勵的作用增強總薪酬的競爭性。如果，例如，一個(gè)員工是低于市場(chǎng)的20000美元的基本工資，通過(guò)5000美元的簽約獎金提供市場(chǎng)價(jià);5000美元的留任獎金和10000美元的獎勵。激勵方案的設計應使高績(jì)效的人得到高薪酬。
【7種薪酬理念吸引頂尖人才】相關(guān)文章：
廣州：薪酬低于京滬對人才吸引力下降08-17
外貿人才薪酬看漲08-01
醫藥人才 薪酬差距懸殊02-21
金融人才薪酬持續走高02-24
薪酬設計的三種理念07-19
深圳對IT人才的吸引力減弱11-11
綠卡”制度吸引人才08-09
大連緊缺人才薪酬補貼須知11-12