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游戲化設計能讓招聘變得更有效嗎
游戲應用現在都傾向于把更多的關(guān)注放在評測認知能力這個(gè)方面，但現在也開(kāi)始出現評測其他方面的游戲，如評測情境判斷能力和決策能力等等。
招聘是一個(gè)發(fā)掘有才之士的過(guò)程，每個(gè)公司都想招聘到合心意、能力強的人才。但是傳統的招聘方法似乎很難滿(mǎn)足這一點(diǎn)了。
那么招聘過(guò)程游戲化能否使招聘更有效?或許是的。因為游戲化的方式能極大地吸引正在找工作的人，讓他們在投出簡(jiǎn)歷之前就對公司產(chǎn)生濃厚的興趣。本文將詳細分析招聘過(guò)程游戲化的意義，部分要點(diǎn)摘錄如下：
由于沒(méi)有有效地利用信息溝通渠道、在吸引人才上的資源投資缺乏效率，公司每年都會(huì )招聘到不合適的員工;
過(guò)去的十年里，招聘過(guò)程中使用的評測幾乎沒(méi)有什么新意，這種情況將會(huì )發(fā)生改變;
招聘過(guò)程可以變得更具吸引力，而評測則可成為這個(gè)過(guò)程里“混合階段”的一部分;
數據分析是加強評測的預測能力的方式之一，游戲則成為吸引應聘者的亮點(diǎn);
通過(guò)這些有趣的游戲，讓求職者大膽展現自己的特質(zhì)，拋開(kāi)工作經(jīng)歷和教育背景，自由地在雇主面前表達自我。
下一次去應聘時(shí)，求職者們可能得在手機上玩一個(gè)游戲了。
芬恩·希爾是 GreatRok 的商業(yè)分析師，GreatRok 則是一家投資招聘行業(yè)初創(chuàng )公司的種子基金。根據芬恩·希爾的說(shuō)法，企業(yè)發(fā)掘有才之士的方式現正向招聘過(guò)程游戲化轉變，這一趨勢雖然相對較新，但不斷地獲得了更多人的認同。
為何測試應征者如此重要
雖然在過(guò)去的十年里，評測作為一種招聘方式被諸多公司運用，但是這些評測幾乎沒(méi)有什么新意。芬恩指出，“這種方式充滿(mǎn)了人為失誤，雇主固有的偏見(jiàn)也會(huì )嚴重影響評測結果。”
Criteria Corp 的創(chuàng )辦人和CEO 喬希·米勒指出，“研究顯示，能力傾向測試的結果一直以來(lái)都是最能預測應聘者能否勝任這項工作的因素之一。”他引用了一個(gè)元分析的數據來(lái)支持自己的觀(guān)點(diǎn)。
該元分析總結了美國愛(ài)荷華大學(xué)和密歇根州立大學(xué)過(guò)去85年來(lái)做過(guò)的研究。這項研究表明，認知能力更能決定是否能夠勝任某項工作，它的作用幾乎是面試表現的兩倍，是工作經(jīng)歷的三倍，是教育水平的四倍，”米勒如是說(shuō)。
有95%的公司承認，由于沒(méi)有有效地利用信息溝通渠道、在吸引人才上的資源投資缺乏效率，公司每年都會(huì )招聘到不合適的員工。根據 Talent Board 的數據，多達88%的雇主在應聘者未能通過(guò)篩選性問(wèn)題的情況下仍選擇讓他們中的大多數人繼續填寫(xiě)求職申請。
在為 Talent Tech Labs(人才技術(shù)實(shí)驗室，TTL)做的一份報告中，芬恩肯定了 TTL 負責人喬納森·凱斯坦鮑姆的看法，認為2017年將是評測之年。所謂評測之年，即在招聘過(guò)程中，測試將扮演重要的角色。
這些測試可以幫助雇主了解應聘者，發(fā)掘潛在人才，進(jìn)而決定哪些應聘者能夠勝任這份工作。在評測之年，一切將會(huì )不同。
讓評測更有趣
芬恩認為，招聘過(guò)程可以變得更具吸引力，而評測則可成為這個(gè)過(guò)程里“混合階段”的一部分。
數據分析是加強評測的預測能力的方式之一，游戲則會(huì )成為吸引應聘者的亮點(diǎn)。波士頓咨詢(xún)集團和招聘工作研究院的研究顯示，全球有55%的求職是通過(guò)招聘網(wǎng)站，有35%是通過(guò)智能手機完成的。因而，智能手機可以是游戲化招聘的良好載體。
Fast Company曾報道過(guò)CodeFight的企業(yè)機器人。這家公司會(huì )為不同的雇主打造轉恩德在線(xiàn)機器人，為應聘者提供特定編碼的任務(wù)，企業(yè)以此來(lái)評測他們的技能水平。而全球市場(chǎng)和公關(guān)公司 Ketchum 則使用了一個(gè)名為 LaunchPad 的app 來(lái)使招聘過(guò)程游戲化，并評測應聘者的創(chuàng )意能力、數字感知力、書(shū)面表達能力和視覺(jué)溝通技巧。
芬恩還指出，除了考察特定的技能，像Arctic Shores和Debut這樣的公司還會(huì )讓求職者在申請職位的過(guò)程中玩電子游戲，以測試他們是否具有公司看重的各種關(guān)鍵特征。“Arctic Shores通過(guò)游戲來(lái)評測應聘者的行為方式，并獲得他們的心理側寫(xiě);而Debut則在游戲里測試應聘者的基本技能，以幫助公司挑選出最佳的人選，”芬恩寫(xiě)道。
讓評測更有效
米勒自己的企業(yè) Criteria Corp. 在不久前發(fā)布了一款iOS端的腦力游戲app，名為 JobFlare，以推動(dòng)招聘過(guò)程的進(jìn)一步游戲化。
應聘者要在90秒內同時(shí)玩6個(gè)游戲，以測試他們的認知能力。他們在企業(yè)網(wǎng)站注冊、輸入基本工作興趣和地點(diǎn)后，就要開(kāi)始玩 Robot Inspector(“機器人檢查員”)和 Mumble Jumble(一種拼詞游戲)等游戲。
“一直以來(lái)，口語(yǔ)交際能力、計算分析能力和追求細節的專(zhuān)注程度等都被認為與職業(yè)成功相關(guān)聯(lián)，”米勒說(shuō)道，“JobFlare通過(guò)這些有趣的游戲，讓求職者大膽展現自己的特質(zhì)，拋開(kāi)工作經(jīng)歷和教育背景，自由地在雇主面前表達自我。”
這個(gè)app會(huì )收集游戲結果，并把它們結合求職者個(gè)人檔案里的數據一起分析，隨后生成一系列可能適合該求職者的工作崗位，通過(guò)郵件發(fā)送給他們。“對于那些得分最高的求職者，我們的團隊可能會(huì )直接聯(lián)系他們，為他們度身提供在優(yōu)質(zhì)雇主公司工作的機會(huì )，”米勒說(shuō)道。
米勒談到，雖然他的公司涉足評測行業(yè)已10年有余，但JobFlare卻是這個(gè)月才發(fā)布的，所以現在還沒(méi)有成功幫助求職者找到工作的案例。但是招聘游戲化的潛力不容小覷。米勒認為，在求職者確定要申請哪個(gè)工作之前，JobFlare的游戲化就已經(jīng)極大地激發(fā)了他們對公司的興趣，因為“這種游戲化會(huì )展示出我們公司具有競爭優(yōu)勢、有極客范的一面。”
他指出，游戲玩家可以看到得分的總排名，也可以看到在自選領(lǐng)域里自己的得分排名。游戲得分會(huì )隨著(zhù)參與游戲次數的增多而逐漸提高，這樣就會(huì )讓求職者心里一直有股動(dòng)力去打破自己的最高分記錄，并在排行榜上不斷刷新自己的排名。
謝菲爾德就職于另一家雇員評測和才能培養企業(yè) Caliper，是研發(fā)部門(mén)的高級副總裁。他認為，即使現在游戲化還處在“有點(diǎn)初級”的階段，但整體而言這一突破有望優(yōu)化求職體驗。
“游戲應用現在都傾向于把更多的關(guān)注放在評測認知能力這個(gè)方面，但現在也開(kāi)始出現評測其他方面的游戲，如評測情境判斷能力和決策能力等等。”謝菲爾德注意到了這種趨勢。“目前最大的阻礙是還沒(méi)有足夠多的證據可以證明這種方法是有效的，但我相信以后會(huì )有的。”
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