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公司在創(chuàng )業(yè)中扮演的角色是什么
創(chuàng )業(yè)是創(chuàng )業(yè)者及創(chuàng )業(yè)搭檔對他們擁有的資源或通過(guò)努力對能夠擁有的資源進(jìn)行優(yōu)化整合，從而創(chuàng )造出更大經(jīng)濟或社會(huì )價(jià)值的過(guò)程。下面是小編收集整理的公司在創(chuàng )業(yè)中扮演的角色是什么，歡迎大家分享。
昨天一下迷茫了，想了想到底什么叫創(chuàng )業(yè)?公司扮演的角色是什么?然后細細想了想，明白了。
很多人整天吵著(zhù)嚷著(zhù)創(chuàng )業(yè)，網(wǎng)上亂七八糟的解釋一大堆，但讓很多想創(chuàng )業(yè)的下不了手，因為實(shí)實(shí)在在不了解創(chuàng )業(yè)，更有很多無(wú)名的感覺(jué)因素的作祟：面子、不敢、覺(jué)得高端、創(chuàng )新……
在現實(shí)中，有的人認為創(chuàng )業(yè)就是自己干，的確也是。有的人認為創(chuàng )業(yè)就得高大上，感覺(jué)而已。
拋開(kāi)客觀(guān)與別人的觀(guān)點(diǎn)，用我的認知來(lái)看，除卻上面所說(shuō)的，不管怎么定義都離不開(kāi)下面幾句話(huà)：
1、創(chuàng )業(yè)無(wú)非離不開(kāi)“解決用戶(hù)的痛點(diǎn)，滿(mǎn)足用戶(hù)的需求”去賣(mài)產(chǎn)品、賣(mài)服務(wù)、賣(mài)廣告!
2、再說(shuō)高檔一點(diǎn)類(lèi)型有：C2C(消費者與消費者)、B2C(商家與消費者)、B2B(商家與商家)幾種交易類(lèi)型。
3、進(jìn)而規�；蛛x不開(kāi)：復雜的東西簡(jiǎn)單化，簡(jiǎn)單的東西系統化，系統的流程化，流程的東西規�；�。
總之，定一個(gè)目標為夢(mèng)想，然后開(kāi)始按照上面所說(shuō)的，活在當下，一步一步去做。有多大能耐做多大事，搞那么復雜干嗎?整天胡思亂想有用?
有的人說(shuō)經(jīng)驗，學(xué)識，團隊，錢(qián)，資源等等沒(méi)積累夠!還是一句話(huà)“有多大能耐做多大事”，什么都準備好了，都想明白了，還用得著(zhù)你做，到時(shí)候黃花菜都涼了，看看能做多少，先整合自己已有的資源做著(zhù)，總比你憑著(zhù)自己那一點(diǎn)點(diǎn)認知去亂想，想想之后沒(méi)有科學(xué)的分析就給這大大的世界個(gè)胡亂下定義好。
人生不就是未知的么，要選擇奮斗了也不就是奮斗的么。只能是有個(gè)目標，沒(méi)有了去主動(dòng)學(xué)習，需要了主動(dòng)去找去積累就ok，規劃不了多遠，想不了多完美。
同時(shí)按事實(shí)來(lái)講，沒(méi)有人是全能的，而且精力是有限的，所以任何時(shí)候都必須得學(xué)會(huì )借力!也沒(méi)有哪個(gè)大企業(yè)總裁是預言家，所以創(chuàng )業(yè)都得慢慢試錯，慢慢走。我們畫(huà)個(gè)創(chuàng )業(yè)的餅：想賣(mài)產(chǎn)品創(chuàng )業(yè)，以后想搞個(gè)牛逼點(diǎn)的企業(yè)，但團隊，錢(qián)，資源什么都沒(méi)有，怎么做?
1、沒(méi)錢(qián)我們先賺錢(qián);沒(méi)有基本的經(jīng)營(yíng)知識先自己學(xué)習;沒(méi)有人找人，網(wǎng)上這類(lèi)人有資源的沒(méi)點(diǎn)子，有點(diǎn)子的沒(méi)資源人很多，去找比去想更有價(jià)值。完成基本構架!
2、進(jìn)行試點(diǎn)經(jīng)營(yíng)，之后不斷反思，不斷進(jìn)行專(zhuān)業(yè)學(xué)習，不斷完善!
3、重行整合資源!開(kāi)始系統、流程、規模、成熟化。
4、二、三點(diǎn)不斷輪換，不斷做大。
這是為了做大，要是單單為了賺多點(diǎn)錢(qián)，其實(shí)就三點(diǎn)：
1、學(xué)習賺錢(qián)的技能
2、整合身邊的資源
3、狠狠做就行。要是再省略的話(huà)，第一點(diǎn)也不需要，只要別在乎什么面子問(wèn)題，整合身邊資源和能力，大膽做就行。越搞虛的，越一事無(wú)成。
對于創(chuàng )業(yè)，有些人太看重經(jīng)驗了，那都是虛的，有些經(jīng)驗得有，有些經(jīng)驗純粹是子虛烏有。我給兩個(gè)反駁點(diǎn)：
1、你要喜歡經(jīng)驗，中國幾千年文化，要經(jīng)驗不去學(xué)干嗎，光靠自己經(jīng)歷，我們才能活多少年?對很多時(shí)候來(lái)講很多經(jīng)驗都是沒(méi)用的。
2、再者要說(shuō)經(jīng)驗，誰(shuí)能給我說(shuō)說(shuō)傳統企業(yè)幾十年經(jīng)驗為什么被互聯(lián)網(wǎng)干翻了?
社會(huì )變化太快了，主動(dòng)學(xué)習比被動(dòng)搞經(jīng)營(yíng)要實(shí)用的多。解決經(jīng)驗問(wèn)題其實(shí)很簡(jiǎn)單：
1、學(xué)習，不會(huì )就學(xué)。
2、不會(huì )去找會(huì )的人。創(chuàng )業(yè)擁有自主權，沒(méi)那么多束縛。
當然，要找工作，經(jīng)驗必須的，因為別人要我們給他直接提供價(jià)值，培養一個(gè)人多費時(shí)間啊!
說(shuō)到這，就該第二個(gè)話(huà)題了。在互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)社會(huì )只要有人，有錢(qián)，有能力或者有技術(shù)都可以有大的發(fā)展，沒(méi)必要有很多外部性因素，尤其是公司。
對專(zhuān)業(yè)的團隊來(lái)講，公司代表的是更加信任是企業(yè)應該有用，尤其對以后發(fā)展有著(zhù)很重要的角色�？墒菍τ谥幌胭嵭╁X(qián)的人來(lái)講就不可獲知了，尤其是沒(méi)方向的人，很多人其實(shí)只為了面子沒(méi)有實(shí)際性意義，現在開(kāi)公司太簡(jiǎn)單了，騙騙家鄉老一輩同志們還可以，了解行情的都不當回事。而且沒(méi)有規劃僅為了面子的公司很可能賠錢(qián)，希望大家且開(kāi)公司且珍惜。
創(chuàng )業(yè)公司在股權激勵中容易遇到的問(wèn)題
1、股權激勵的目的和作用是什么?
股權激勵，是一種激勵經(jīng)理人和骨干員工斗志，鼓勵他們?yōu)橥粋�(gè)目標齊心奮斗而給予的獎勵。其目的是為了解決公司股東與職業(yè)經(jīng)理人之間的委托代理關(guān)系問(wèn)題，讓職業(yè)經(jīng)理人更關(guān)心股東利益，使兩者的利益追求盡可能趨于一致。股權激勵大致可以分為如何吸引人、如何留人、如何激勵人三個(gè)層次。
股權激勵可以起到什么樣的作用呢?首先，股東與職業(yè)經(jīng)理人在某些時(shí)候立場(chǎng)不同，股權激勵是可以解決兩者“博弈”問(wèn)題的有效方法;其次，可以為職業(yè)經(jīng)理人留下“想象空間”，改變某些職業(yè)經(jīng)理人的行為模式，變短期利益為長(cháng)期追求，提升其積極性;再者，有精神激勵作用，增強職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感與認同感。
2、若股權激勵不當，會(huì )產(chǎn)生哪些風(fēng)險?
主要有四大風(fēng)險：
(1)選錯激勵工具：易淪為“錯誤的金手銬”
在創(chuàng )業(yè)公司里，曾出現過(guò)這樣的例子：有的員工自認為干得不錯，但是給了股份之后，員工覺(jué)得股份太少，算一算，沒(méi)有競爭對手給的錢(qián)多，所以就選擇了辭職。因此，股權激勵最好有想象空間，沒(méi)有想象空間的股權激勵會(huì )適得其反。有些時(shí)候，股權激勵如果不到位，等于沒(méi)激勵。
同時(shí)需要注意的是，所有的“金手銬”都是有期限的，過(guò)了一定階段就會(huì )失去作用，所以還是需要在不同階段使用不同的激勵方案。
(2)公平公正性缺失：易引發(fā)新的矛盾
有時(shí)，股權激勵的差異可能會(huì )讓部分員工質(zhì)疑公司的公正性。因此，大范圍的股權激勵應采取一定的保密制度。
與此同時(shí)，股權激勵的“儀式感”也很重要，因為這同樣具有精神激勵作用�！奥�(lián)想之星”5期班的一位星友，其公司的股權激勵方式可供創(chuàng )業(yè)者參考：在公司內部，會(huì )定期有類(lèi)似的股東會(huì )議，既有創(chuàng )始人，又有持有股權的骨干，其他人沒(méi)有權限參加。參會(huì )者仿佛都被貼上了標簽，起到了很強的精神激勵作用。相比之下，有的公司害怕風(fēng)險，偷偷地給股權，這就起不到精神激勵的作用了。
(3)沒(méi)有約束機制：容易催生懶人
有些創(chuàng )業(yè)公司給了員工股權之后，沒(méi)有相應的約束機制和規定，反而催生了一些懶人。因此，選人也要非常謹慎。
其實(shí)公司發(fā)展需要一批“定海神針”，要有一定的忠誠度。當公司發(fā)展出現問(wèn)題時(shí)，“定海神針”愿意跟公司股東一起努力，共渡難關(guān);相反，有些純粹機會(huì )型的人給多了也沒(méi)用，在他走了之后，還會(huì )帶來(lái)一系列的連鎖反應，產(chǎn)生新的麻煩，因此還是要有相應的約束機制。
(4)激勵不足：易釣小魚(yú)，難釣大魚(yú)
這個(gè)道理很簡(jiǎn)單。對于不太能干的員工來(lái)說(shuō)，激勵屬于額外的驚喜;對于能干的員工而言，激勵不足等于沒(méi)激勵。
3、股權激勵的模型有哪些?
股權激勵的三種工具：實(shí)際股權、虛擬股權和期權
實(shí)際股權代表股票持有者(股東)對公司的所有權，包括參加股東大會(huì )、投票表決、參與公司的重大決策、收取股息或分享紅利等綜合性權利。
優(yōu)點(diǎn)：歸屬感最強，屬于長(cháng)期激勵。
缺點(diǎn)：手續復雜，變通性差。
虛擬股權指名義上享有股票而實(shí)際上沒(méi)有表決權和剩余分配權，僅享有分紅權以及部分增值收益。
優(yōu)點(diǎn)：是代替實(shí)際股份的變通方式，是否同時(shí)享有分紅權和股票的增值權，以及是否需要出資等各種情況都可以組合，由此可以形成多種解決方案。相對于股權，易于操作和控制。
缺點(diǎn)：公司規模較小時(shí)，激勵感與企業(yè)的歸屬感都比較低。
股票期權公司授予激勵對象的一種可以在規定的時(shí)期內，以事先約定的價(jià)格購買(mǎi)一定數量的本公司流通股票的權利。激勵對象同時(shí)可以放棄對權利的行使。股票期權的行權有時(shí)間和數量上的限制，且需激勵對象自行為行權支出資金。
優(yōu)點(diǎn)：股權增值才有行權的價(jià)值，可促使激勵對象為公司業(yè)務(wù)發(fā)展而努力;多次行權的安排可綁定激勵對象較長(cháng)時(shí)間。
缺點(diǎn)：業(yè)務(wù)停滯和下滑階段完全無(wú)激勵作用
企業(yè)在不同發(fā)展階段應用不同的激勵工具
如上圖所示，創(chuàng )業(yè)初期，企業(yè)往往還沒(méi)有利潤，無(wú)法分紅，這時(shí)員工更看重遠期收益，采取實(shí)際股權激勵更好。
在企業(yè)成長(cháng)期，要根據企業(yè)的不同特點(diǎn)靈活選擇上述三種工具，比如對于核心高管給實(shí)際股權，對于中層則可以考慮虛擬股權及期權。
企業(yè)的成熟期一般處于上市階段，公司近期收益可觀(guān)，也可以考慮實(shí)際股權激勵。
到了高成長(cháng)之后的衰退期，股權已經(jīng)沒(méi)有吸引力了，應該以現金激勵為主。
非股權激勵的方式同樣能達到很好的激勵效果，比如獎勵基金的設定。
對于股權、期權持有者應設立離職成本
日常激勵和長(cháng)期激勵應形成組合。日常激勵每年都能拿到，長(cháng)期激勵要過(guò)很長(cháng)時(shí)間才能拿到，而且拿到是有條件的。
一般的期權有類(lèi)似這樣的要求，比如有年限要求，規定離職之后要留下部分期權，在一段時(shí)期內不能去競爭對手的公司，也不能自立門(mén)戶(hù)做類(lèi)似的事情等，這也是讓員工意識到，離職是有成本的，長(cháng)期激勵是有約束條件的。
實(shí)際股權的長(cháng)期激勵主要體現在股權增值，但是在退出時(shí)有要求。在公司內部，除了有章程等規定之外，還可以簽訂協(xié)議。在這些協(xié)議里，可以列出《公司法》沒(méi)有明確規定的內容，比如持股人退出時(shí)價(jià)格應有所區別，以此對實(shí)際股權進(jìn)行限定。
虛擬股權擁有者與實(shí)際股權一樣，也應該設定離職成本。
4、實(shí)施期權激勵的效果如何?
期權是指公司與經(jīng)理人簽訂合同，授予經(jīng)理人未來(lái)以簽訂合同時(shí)約定的價(jià)格購買(mǎi)一定數量公司普通股的選擇權。它其實(shí)是一個(gè)差價(jià)，更適用于高成長(cháng)、低利潤、負現金流的公司，目前互聯(lián)網(wǎng)公司基本上使用的都是這套激勵機制。
兩個(gè)實(shí)施期權激勵效果不佳的案例，這也是很多使用期權激勵方式的公司會(huì )遇到的問(wèn)題：
案例一：A公司是一家互聯(lián)網(wǎng)公司，給了員工期權，甚至公司在拿到B輪融資的時(shí)候，以比A輪估值還要便宜的價(jià)格將期權給到員工，但是該公司的離職率還是很高。
員工離職可能的原因：
這些員工當年跟隨公司一起奮斗、發(fā)展，他們付出了很多。當年他們工資拿得比別人低，卻比別人辛苦得多。這時(shí)候發(fā)股份、發(fā)期權，對于這批員工而言，是一種歷史貢獻的確認而非激勵。
案例二：B公司實(shí)施期權激勵之后總體效果很好，員工們都很激動(dòng)。但是有一位老員工對于這種“以貢獻為主，而不是以服務(wù)時(shí)間長(cháng)短為衡量標準”的期權激勵方式不是很滿(mǎn)意，覺(jué)得受到了虧待。
基于以上這兩個(gè)案例，就實(shí)施股權激勵有三點(diǎn)建議：
�、俪醪降娜瞬盘蓐犈c計劃：得讓員工感覺(jué)到，公司有人才梯隊計劃，新進(jìn)員工在哪個(gè)級別，什么位置，都有量化的標準。否則老員工和新員工的期權數，沒(méi)有辦法框定;
�、谙鄬σ幏兜呢攧�(wù)制度：要很明白地告訴期權股東，公司近年的財務(wù)報表情況如何;
�、鄢尚偷臏贤Q策機制：要建立股東和非股東之間的溝通決策機制。要讓股東們覺(jué)得，他們和非股東是有差別的。
其實(shí)，激勵是一項綜合性工作，光有一套方法或者工具也是不行的，畢竟沒(méi)有一個(gè)方法適用于任何公司。優(yōu)秀企業(yè)吸引員工的原因是多種要素的組合：企業(yè)的使命與前景、個(gè)人的發(fā)展空間、公司的文化氛圍以及物質(zhì)激勵等等。
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