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企業(yè)失敗的原因
短命的企業(yè)很多，但往往對于創(chuàng )業(yè)者來(lái)說(shuō)，他們并不知道什么原因導致了企業(yè)的快速消亡，其實(shí)對于經(jīng)營(yíng)不善的企業(yè)來(lái)說(shuō)，都有著(zhù)一定的共性特征在里面，看看到底什么原因導致了企業(yè)的短命吧。
企業(yè)失敗的原因1
1.虛張聲勢造名
很多的創(chuàng )業(yè)者最初創(chuàng )業(yè)的目的很單純，或者說(shuō)想法也很簡(jiǎn)單，就是想要自己當老板，或者讓自己的企業(yè)的被關(guān)注度上升，而沒(méi)有進(jìn)行實(shí)際的運算，并沒(méi)有進(jìn)行一些合理的規劃，這個(gè)時(shí)候很容易出現經(jīng)營(yíng)困境的發(fā)生。腳踏實(shí)地面對可能出現的各種困難，做好各種準備菜是最主要的。
2.愛(ài)走捷徑
快速成功是很多人的夢(mèng)想，同樣對于創(chuàng )業(yè)者來(lái)說(shuō)，想走捷徑也是理所當然的.一種想法，但是往往這并不意味著(zhù)你就真的可以這樣走下去，成功是沒(méi)有捷徑的，不栽樹(shù)，怎么能結果呢？
3.戰略危機
這是很?chē)乐氐囊环N疾病，就好像現在的人一樣，作為企業(yè)的核心管理者，一定要懂得對企業(yè)和市場(chǎng)有一個(gè)統籌和把握，戰略出現問(wèn)題是讓企業(yè)快速消亡的主要因素，及時(shí)的對戰略進(jìn)行調整是成功的關(guān)鍵。
企業(yè)失敗的原因2
招聘一直是企業(yè)研究的話(huà)題，雖然企業(yè)每年都在招聘，雖然企業(yè)也確實(shí)招到了人，但也存在不滿(mǎn)意或者招不到的情況。這種情況就屬于招聘失敗，企業(yè)想要避免（招聘）失敗就要分析造成失敗的原因。
1.HR與用人部門(mén)缺乏溝通
溝通對于企業(yè)來(lái)講是很重要的，涉及到招聘工作更是這樣。部門(mén)需要用人，才會(huì )讓HR幫忙招人。用人部門(mén)需要什么樣的人，就需要同HR進(jìn)行溝通。HR有哪些不明白的，也要和用人部門(mén)商量。
如果雙方誰(shuí)都不找誰(shuí)，也不互相通氣，很容易造成招聘失敗。要么根本招不到人，要么招到了用人部門(mén)也不滿(mǎn)意。
總之，一定要溝通，既是為了招到合適的人，也是為了部門(mén)與部門(mén)間的和諧。
2.HR部門(mén)對職位的研究不夠
這其實(shí)還是涉及到一個(gè)溝通的問(wèn)題，HR想要了解用人部門(mén)的用人需求，就要對用人部門(mén)空缺的職位進(jìn)行了解。誰(shuí)對這個(gè)職位最了解？當然還是用人部門(mén)了。除了與用人部門(mén)溝通，HR自己也要對職位進(jìn)行研究，這又涉及到理解力的問(wèn)題。
其實(shí)HR只需要對職位知道個(gè)大概即可，用人需求以及簡(jiǎn)單的職位描述，設計到重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)知識還是要由用人部門(mén)主管來(lái)面試，這叫術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻。
3.企業(yè)對新人缺乏交流
不少企業(yè)出現過(guò)這樣的情況，那就是把人招進(jìn)來(lái)了，可沒(méi)幾天或者半天不到新人就跑路了。有人說(shuō)是新人的穩定性不成，HR在招聘的時(shí)候沒(méi)有把好關(guān)。然而這只是其中一項，除了面試的時(shí)候把好關(guān)，HR以及企業(yè)部門(mén)還要做好溝通和培訓工作。
新人對一切是敏感的，當他們到了一家新企業(yè)的時(shí)候，對老人來(lái)說(shuō)的一些小問(wèn)題在新人眼里會(huì )放大無(wú)數倍。如果企業(yè)還聽(tīng)之任之，對新人不管不顧，培訓工作也只是應付事，那么新人只能對你說(shuō)拜拜了。
當新人進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，HR以及用人部門(mén)要在最短的時(shí)間內讓新人熟悉企業(yè)。不要讓新人閑下來(lái)，讓他們感到充實(shí)有事做，才不會(huì )胡思亂想。企業(yè)部門(mén)與新人多溝通，多交流，新人才會(huì )感覺(jué)到溫暖，而不會(huì )有孤獨的'感覺(jué)，進(jìn)而快速融入企業(yè)。
4.HR對求職者缺乏一個(gè)全面的判斷
不少HR在招聘的時(shí)候重點(diǎn)關(guān)注的是求職者的業(yè)務(wù)能力，不錯，業(yè)務(wù)能力很重要，但除了這個(gè)還有其它，比如一個(gè)人的責任感。
員工的責任感對于企業(yè)來(lái)講是極其重要的，假如公司正在進(jìn)行一個(gè)非常重要的項目，結果負責人由于不順心撂挑子不干了。這就是缺乏責任心的表現，對企業(yè)的危害是極其巨大的。
因此，企業(yè)在招聘的時(shí)候除了看重求職者的業(yè)務(wù)能力，還要看重綜合素養。責任心、穩定性、獨立思考能力……都是需要HR關(guān)注的。
5.求職者存在的問(wèn)題
企業(yè)招聘失敗有時(shí)候不單是企業(yè)問(wèn)題，還有可能是求職者的問(wèn)題。比如求職者對自身能力認知不足，浪費彼此的時(shí)間。也有可能企業(yè)的職位比較冷門(mén)，但不管如此，企業(yè)要做的就是把自己做好。
別人的問(wèn)題管不著(zhù)，只要企業(yè)足夠優(yōu)秀，就能吸引優(yōu)秀的人才，從而避免招聘失敗。
企業(yè)失敗的原因3
企業(yè)管理決策者失敗的九個(gè)原因
這都可以歸因于彼得原理—晉升到你能力達不到的級別，然后徹底失敗，還是無(wú)論出于何種原因，這只是人們?yōu)楹巫兊眯实拖碌闹T多原因之一？嗯，經(jīng)過(guò)長(cháng)期而認真的思考，我認為這歸結為九個(gè)基本的失敗模式。
失去理智
可能是最為常見(jiàn)的失敗模式，特別是對以前很成功的人，他們喪失了他們的謙遜，他們的客觀(guān)性，開(kāi)始認為他們無(wú)所不知。他們不只是失去了眼光，他們真的不相信他們需要它。
按你自己的議程表行事
如果你是個(gè)企業(yè)家，而公司是你的一切，這是一回事。只要是你想要的你就去做。但當你為一家公司打工的時(shí)候，你在那里不是為了塑造你自己的瘋狂道路。你處于什么級別都無(wú)所謂。你在那里是為了完成公司的業(yè)務(wù)，而不是你自己的。你無(wú)法以這種方式實(shí)現自我。
你在殘酷的競爭性世界中競爭得精疲力盡
它并不總是這樣，但現在比以往任何時(shí)候都更是如此，企業(yè)管理決策者和員工都需要不斷地使自己恢復和重新投入。在任何競爭激烈的市場(chǎng)中，昨天的價(jià)值主張或許不再適用于今天或明天
彼得原理
絕大多數在企業(yè)階梯上爬升的人以及突然似乎失去方向的人，要么達到一個(gè)他們不再有競爭力的級別，要么橫向進(jìn)入他們不適合的崗位。而且經(jīng)常是，他們從此停滯不前。
你在失去它
我考慮所有這些有細微差別的方式來(lái)表述它，但沒(méi)有哪種合適。它是巨大的，但沒(méi)有人談及它。人們失去了它�；蛟S他們本來(lái)就不正�；蛘哂悬c(diǎn)失去平衡，而且不管出于何種心理壓力，個(gè)人，諸如此類(lèi)，他們開(kāi)始匆促行事和自我毀滅。我看到很多人恢復過(guò)來(lái)，但首先，他們必須走出去獲得幫助。
文化疾病
我曾與一家有你無(wú)法想象的糟糕聲譽(yù)的上市交易公司合作過(guò)。媒體、客戶(hù)、所有人都覺(jué)得他們是傲慢的惡霸。以各種陰謀論對其進(jìn)行批評變得流行起來(lái)，而不是著(zhù)眼于他們自己。每個(gè)人都企圖變成他們。這種愚蠢的行為變成某種在整個(gè)公司傳染的文化疾病。不是開(kāi)玩笑。
你對組織失去了的信心
有時(shí)候，原因不在你。在任何給定的時(shí)間，大概還一半的公司都在朝著(zhù)錯誤的方向前行：下跌�？纯矗遥桑停ǎ遥桑停停�，斯普林特（Ｓ），雅虎（ＹＨＯＯ），美國在線(xiàn)（ＡＯＬ），柯達（ＥＫ），不勝枚舉。早上起床和當你感覺(jué)公司實(shí)際上好像無(wú)處可去時(shí)要變得有效率，這兩件事情都是困難的。
你的戰略不夠成熟
這種情況總是發(fā)生，而且發(fā)生的原因因變數太多而無(wú)法歸類(lèi)。某一天，你的想法非常不錯，它們切實(shí)可行，而且一切都非常順利。第二天你醒來(lái)，一切都改變了。畢竟，我們生活在一個(gè)充滿(mǎn)活力的世界。突然，你的戰略或想法和你的客戶(hù)，你的老板，市場(chǎng)等等諸如此類(lèi)不再產(chǎn)生共鳴。
你不明白或不想遵守游戲規則
想用自己的彩色蠟筆繪出世界嗎？以你自己的鼓點(diǎn)前進(jìn)？做你自己的事情？做一個(gè)有理由或者沒(méi)原因的反叛者？這很好，去試試吧。但是當談到工作、產(chǎn)品、市場(chǎng)、客戶(hù)，諸如此類(lèi)的事情，你真的不能為所欲為。
管理心理學(xué)：放大下屬的能量
案例
前不久，所在的公司拿下一個(gè)新的項目，并為此組建了新的項目組，同事小張因為一直以來(lái)工作能力不錯，被任命為項目組長(cháng)，小張也主動(dòng)承擔起了很多工作。就在大家都鼓足干勁兒準備大干一番事業(yè)的時(shí)候，公司領(lǐng)導卻推翻了小張的很多想法，認為小張的工作安排不可行，并插手了一些具體工作。不僅如此，領(lǐng)導還表現出很不信任小張，經(jīng)常在項目組成員面前批評他，并要求項目組成員將項目的具體事項直接向公司領(lǐng)導匯報。小張對此很郁悶，每天很辛苦地工作，都是為了滿(mǎn)足領(lǐng)導的想法，但是只要與領(lǐng)導的想法有偏差，就會(huì )被批評。
這樣一來(lái)，不僅小張工作很難開(kāi)展，底下干活兒的人都摸不著(zhù)頭腦，搞不清楚到底該聽(tīng)誰(shuí)的。久而久之，小張這個(gè)組長(cháng)開(kāi)始變得形同虛設。大家雖然很辛苦卻總是被公司領(lǐng)導否定，項目進(jìn)展因此緩慢。公司領(lǐng)導反而更加著(zhù)急，經(jīng)常讓大家加班，搞得自己和大家都很累，所有人都是滿(mǎn)腹牢騷。這一切卻都被領(lǐng)導歸咎于小張。小張最終被領(lǐng)導撤換，而整個(gè)項目也陷入了停滯。
案例分析
俗話(huà)說(shuō)得好，疑人不用、用人不疑。在這件事情上，公司領(lǐng)導顯然犯了很大的錯誤，不信任下屬并且干涉了太多的具體事務(wù)，原本領(lǐng)導就對項目具體情況不夠了解，做出的決策難免與實(shí)際有偏差，同時(shí)導致下屬沒(méi)有了自由發(fā)揮的`空間。其實(shí)，作為公司的領(lǐng)導，首先應該相信下屬，因為他們都來(lái)自基層，對整個(gè)團隊的了解要更深入。其次應該點(diǎn)燃下屬的工作熱情，一方面要傳授給他們方法，同時(shí)更要認同他們自己的一些做法，而不是一味地讓他們聽(tīng)從自己的命令，執行自己的命令。
領(lǐng)導干涉過(guò)多，導致小張無(wú)所適從，每天想的都是如何滿(mǎn)足領(lǐng)導的想法，而不是項目本身的需要。從某種程度上來(lái)說(shuō)，正是領(lǐng)導操心過(guò)度，才讓小張從大家公認的能人，退化成了項目的失敗者。
心理咨詢(xún)師建議
在職場(chǎng)中，領(lǐng)導經(jīng)常會(huì )以自己的處事原則去衡量下屬。年輕人如果不按領(lǐng)導的想法去做事，即使事情做好，領(lǐng)導也經(jīng)常會(huì )對此產(chǎn)生懷疑。其實(shí)，真正聰明的領(lǐng)導并不應該在這種事情上糾纏，而是要明白重點(diǎn)不是按照你的想法去塑造下屬，是要讓團隊和項目取得成功。換句話(huà)說(shuō)，就是要最大限度地發(fā)揮下屬的個(gè)人能量，并且幫助下屬去放大能量，最終發(fā)揮團隊的整體效力。如果下屬在某些方面能力有所欠缺，應該是身體力行地去輔導他。比如帶他一起去拜訪(fǎng)客戶(hù)，總結經(jīng)驗，而不是一味地指揮他做事，發(fā)泄對他的不滿(mǎn)。
正如韋爾奇所說(shuō)，“掐著(zhù)員工的脖子，你是無(wú)法將工作熱情和自信注入他們心中的�！甭斆鞯念I(lǐng)導應該學(xué)會(huì )放大下屬的能力，讓下屬獲取更多的能量和自信，并由他們引領(lǐng)整個(gè)團隊走向成功。
企業(yè)失敗的原因4
企業(yè)文化建設的三種典型狀態(tài)，嚴格的說(shuō)是不可取的狀態(tài)，分別是“沒(méi)有自己的文化、文化沖突不統一、文化高調不落地”。在德路科？中國企業(yè)研究中心長(cháng)達7年的跟蹤觀(guān)察中，這100多家企業(yè)為我們提供了活生生的案例，從中我們總結了五條教訓，這五條教訓也揭示了企業(yè)文化管理失敗的原因。本文將一一闡述。
�。�1）文化是看不見(jiàn)的
企業(yè)文化是什么？學(xué)術(shù)界給出了五花八門(mén)的定義，把文化分為若干個(gè)層次，我們暫不用去理會(huì )，聽(tīng)聽(tīng)宏基施振榮先生的一句話(huà)，“企業(yè)文化是員工的共同價(jià)值觀(guān)”。足矣！作為一個(gè)企業(yè)大家庭，應當有共同的事業(yè)追求目標，大家為之而拼搏奮斗；應當有共同的是非標準，大家用它來(lái)評判周?chē)娜撕褪�；應當有共同的做事原則，大家用它來(lái)指導每一天的工作。這些，就是企業(yè)文化，并不玄乎。
企業(yè)文化不是什么？這個(gè)問(wèn)題聽(tīng)起來(lái)好笑，但是不好回答，因為不是文化的東西太多了。但是，80%的企業(yè)卻把一些不是文化的事務(wù)視作了文化，這是一個(gè)具有良好群眾基礎的普遍錯誤。例如，辦公室和工廠(chǎng)內外到處張貼的標語(yǔ)、所謂的誓師大會(huì )性質(zhì)的宣傳、集體文體活動(dòng)和生活化聚會(huì )、對員工生活福利的支持和關(guān)懷。如果說(shuō)這不是企業(yè)文化，HR同行的百姓們估計不認可，因為大家都在做這些事情，不可能都在做錯事。事實(shí)上，這些都是文化建設的一種形式，一件事情，不是文化本身，我們不能把現象看成了本質(zhì)。許多企業(yè)還沒(méi)有提煉出具有企業(yè)個(gè)性的、員工普遍認同的文化理念，只是最高領(lǐng)導頭腦發(fā)熱想出了幾個(gè)漂亮的詞語(yǔ)，就開(kāi)始了各式各樣的文化宣傳和活動(dòng)，操之過(guò)急了。切記，企業(yè)文化不是文體、文藝和宣傳。
�。�2）文化的`源泉在深處
企業(yè)文化從何而來(lái)，不是從其他企業(yè)那里學(xué)來(lái)的，事實(shí)上，企業(yè)文化是最不可學(xué)的東西；也不是人力資源部門(mén)制定的，HR部門(mén)徹底斷了這個(gè)念頭吧，不可能！其源泉在深處不可見(jiàn)。
企業(yè)文化源自于不知不覺(jué)的歷史傳承中。正如人生的成長(cháng)經(jīng)歷，決定一個(gè)人的價(jià)值觀(guān)一樣，企業(yè)的成長(cháng)歷史，也在潛移默化中塑造了企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，這在企業(yè)的歷次重大決策中尤為明顯。如果您對企業(yè)的資深員工進(jìn)行一次促膝長(cháng)談，一定會(huì )發(fā)現，他們都有非常相同的感觸，這就是傳統，現在就是文化，沒(méi)有成文但是深入人心的文化。不過(guò)，不知廬山真面目，只緣身在此山中，企業(yè)內部的人員，往往由于置身其中而不知，至少是沒(méi)有抽象提煉出來(lái)。如果您要了解一個(gè)企業(yè)的內在文化（不是墻上的標語(yǔ)），只需要翻出陳年舊賬，沿著(zhù)企業(yè)成長(cháng)的道路看一遍電影，您不假思索最深觸的直覺(jué)感嘆，就是企業(yè)傳承下來(lái)的文化。
企業(yè)文化源自于不受制度約束的企業(yè)家。企業(yè)內影響力最大最真實(shí)的人是誰(shuí)？最受全體員工關(guān)注、粉絲最多的榜樣是誰(shuí)？在特殊時(shí)刻不受任何制度約束的人是誰(shuí)？企業(yè)家。不過(guò)，那些被聘請來(lái)延續以往的決策的職業(yè)CEO們，稱(chēng)不上企業(yè)家，他們只是職業(yè)經(jīng)理人，他們依舊受制度的約束。這里所說(shuō)的企業(yè)家，毋庸置疑，是企業(yè)的創(chuàng )始人、締造者、變革領(lǐng)導人，他們是企業(yè)成長(cháng)中的里程碑式領(lǐng)導。因為出于特殊的時(shí)段，他們可以從無(wú)到有地創(chuàng )建企業(yè)文化，或者可以變革企業(yè)文化。正是他們，制定了企業(yè)的文化，而不是其他任何人。
�。�3）由內而外的輻射
企業(yè)文化建設是養生保健的過(guò)程，而不是化妝打扮的手法。一旦開(kāi)展企業(yè)文化建設，不要奢望即刻能夠產(chǎn)生奇效。首先需要做的是讓大家認同企業(yè)的文化理念。俗話(huà)說(shuō)“道不同不相為謀”，如果員工打心里不認同企業(yè)的文化理念，再多的宣傳教育和文體活動(dòng)都無(wú)濟于事。不要怪罪員工，認為自己在“對牛彈琴”，這是需要一番功夫的，發(fā)揮您的影響力吧。判斷員工是否接受這一理念，不要問(wèn)他們是否認同，員工當然說(shuō)認同，即使心里不認同。誰(shuí)讓您是主管呢！讓員工開(kāi)展一些非正式的交流，安排管理者都不在場(chǎng)，例如網(wǎng)上無(wú)記名自由論壇，看看員工對這一理念的看法，結果便一目了然。
在員工認同的基礎上，也不要奢望能夠自覺(jué)地遵守和付諸行動(dòng)，“自覺(jué)”是最靠不住的，每個(gè)人都有惰性，都不愿意受束縛。為了避免這一情況，就要把文化理念落實(shí)到企業(yè)的規章制度中去，在日常的業(yè)務(wù)開(kāi)展過(guò)程中，用制度約束員工的行動(dòng)，“規則使習慣成自然”。這就要求企業(yè)的規章制度，一定要充分符合文化理念。如果二者不一致，員工寧可相信制度，而不相信企業(yè)文化理念，因為制度是剛性的。往往很多企業(yè)在這個(gè)環(huán)節犯了錯誤，在制定制度的時(shí)候，早把企業(yè)文化理念拋到腦后了。沒(méi)有最好的制度，只有最符合企業(yè)文化的制度。企業(yè)的每一個(gè)制度，都應當通過(guò)“文化符合性”的評估，否則就不應當頒布執行。
當然，單靠文化認同和制度規定，未免太枯燥了，太遠離生活了。最后，企業(yè)文化的一系列活動(dòng)也是錦上添花，如集體比賽、集體外出活動(dòng)、正式的儀式等等。這些持續不斷的點(diǎn)播和提醒，使企業(yè)文化更加生活化，更加讓員工輕松地接受。
�。�4）自上而下的貫通
說(shuō)到管理，多數人無(wú)意識地認為是管理下屬。因此，企業(yè)的領(lǐng)導人往往是違反制度最多的人。曾經(jīng)見(jiàn)到過(guò)很多企業(yè)的文化活動(dòng)，員工玩得熱火朝天，領(lǐng)導者們卻懶得參與。相反的是，一提到企業(yè)文化，管理者總是頭頭是道地教育員工，極少看到有員工教育管理者的現象。事實(shí)上，員工從來(lái)不直接學(xué)習文化理念口號，也不會(huì )仔細閱讀企業(yè)文化手冊和員工行為手冊。他們只通過(guò)兩條途徑來(lái)學(xué)習企業(yè)文化，向自己的上級學(xué)習，向制度規范學(xué)習。管理者是員工學(xué)習的榜樣，應當首先為人師表。
不乏見(jiàn)到很多企業(yè)，員工都認為企業(yè)文化理念說(shuō)得好，說(shuō)得對，但是都認為管理者帶頭不遵守。如果這些管理者自身不正，反而在臺上指手畫(huà)腳，告訴員工應當如何如何表現，這種說(shuō)服力太蒼白了，自欺欺人而已。也許員工不會(huì )當面給予反駁，這并不能說(shuō)明員工對您的贊同，而是礙于您的管理權力而忍氣吞聲罷了。群眾的眼睛是雪亮的，當員工發(fā)現文化口號和上級的行為不一致的時(shí)候，他們不得不相信上級的行為是對的，否則他們自己就和上級成了一對矛盾。這里值得一提的事，越是高級管理者，約會(huì )掩飾自己的真實(shí)想法，而且在行為表現上會(huì )掩飾得滴水不漏。一個(gè)不認同企業(yè)文化理念的高級管理者，可能會(huì )被誤認為是一個(gè)文化護衛者。
因此，如果企業(yè)的高級管理者不能以身作則，那就不要對員工們期望太高，更沒(méi)有資格對員工指手畫(huà)腳。因為，如果企業(yè)的口號和領(lǐng)導的行為互相矛盾，這使員工的內心充滿(mǎn)痛苦和彷徨。
�。�5）不要自?shī)首詷?lè )
沒(méi)有一家企業(yè)沒(méi)有開(kāi)展過(guò)各種各樣的、被標上企業(yè)文化標簽的集體活動(dòng)，稍有規模的企業(yè)，更是一期又一期的企業(yè)報或企業(yè)內刊，VI形象識別系統甚至達到了美奐絕倫的水平。所有這些，企業(yè)領(lǐng)導人被推上萬(wàn)人矚目的主席臺，總裁的寄語(yǔ)總是出現在頭版頭條。但是，有多少員工從中領(lǐng)悟了企業(yè)文化，甚至可以自問(wèn)的是，有多少員工把企業(yè)報或內刊當回事。一句話(huà)，管理者自?shī)首詷?lè )而已！
首先，多數企業(yè)的集體活動(dòng)，純粹是一次次的集體娛樂(lè )，以文化建設之名，成休閑消遣之實(shí)，在歡聲笑語(yǔ)中，大家把文化理念忘得一干二凈。如果您不相信，可以在這種活動(dòng)的過(guò)程中，采用非正式、非集體的方式，隨便問(wèn)幾位員工：“感覺(jué)怎么樣”。80%的員工感覺(jué)不出企業(yè)文化理念來(lái)，只是感覺(jué)好玩、刺激、熱鬧、以后多舉辦幾次。當然，如果您來(lái)一次正式總結，員工自然知道是該上綱上線(xiàn)的時(shí)候了，他們一定會(huì )把企業(yè)文化扯進(jìn)來(lái)。牽強附會(huì )！因此，企業(yè)文化建設不是集體文體活動(dòng)。
再看公司的宣傳欄、宣傳報、企業(yè)報紙、企業(yè)內刊，歌功頌德的文章接二連三，讓您目不暇接。敢問(wèn)企業(yè)的領(lǐng)導者，曾經(jīng)閱讀過(guò)多少份本企業(yè)的報紙，更不用提認真閱讀了。企業(yè)報紙只有歌功頌德式的贊揚，沒(méi)有員工心聲的反映，寫(xiě)的人心虛、看的人心煩。除了浪費紙張和編撰人的寶貴時(shí)間，沒(méi)有其他任何用途。當然，有不少企業(yè)的報紙辦得確實(shí)很好，不能一概否定。但是，更多的企業(yè)需要的是反思，文化宣傳不是歌功頌德，首先需要實(shí)事求是，不能一味地頌揚好人好事，員工關(guān)心的不好的事情，也可以公布出來(lái)。真實(shí)是宣傳的前提。
大家回想一下，企業(yè)的所有非正式、正式的活動(dòng)上，講話(huà)的主角永遠是領(lǐng)導，聽(tīng)話(huà)的群眾永遠是員工，當然文藝表演、演講比賽、工作匯報除外。難道員工就不能成為發(fā)言的主角嗎，既然領(lǐng)導者們都已經(jīng)能夠以身作則，那就讓員工來(lái)表現自己，接受領(lǐng)導的評判。誰(shuí)掌握話(huà)語(yǔ)權，誰(shuí)就是主角。更讓員工掃興的是，很多集體活動(dòng)，領(lǐng)導們總是偏偏君子一樣的觀(guān)看，極少參與，員工參加活動(dòng)，好像是在舞臺上表演給領(lǐng)導看，領(lǐng)導們難道就不能體驗一下平民老百姓的生活，下凡到人間？領(lǐng)導和員工不能油水分離，而應當魚(yú)水相容。在這一點(diǎn)上，大家應當多向王石先生學(xué)習。
�。‥nd）結束語(yǔ)
所有這五條教訓，可以總結為一句話(huà)：“不要自欺欺人”。當企業(yè)一方面在唱高調的時(shí)候，同時(shí)又在制度規定和管理者行為中違反這些高調，這讓員工感到非常矛盾。與其信奉文化高調，不如相信眼前的事實(shí)。耳聽(tīng)為虛、眼見(jiàn)為實(shí)！
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