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創(chuàng )業(yè)管理中如何進(jìn)行人員管理
A.培育高績(jì)效員工
這種員工通過(guò)觀(guān)察期的引導和磨合，會(huì )很快適應工作環(huán)境，充分發(fā)揮出自己的聰明才干，全身心地投入到該職位的工作中。在此情況下，管理者應制定出培養計劃，并幫助其做出與企業(yè)愿景相匹配的職業(yè)生涯規劃，在滿(mǎn)足其物質(zhì)需求的基礎上增加精神激勵，用有價(jià)值的個(gè)人目標和組織目標促進(jìn)其成長(cháng)，使其認同企業(yè)文化，逐漸把企業(yè)的發(fā)展等同于自己的事業(yè)。同時(shí)，此類(lèi)員工也是管理層接班人的最佳人選。
B.指導平庸者
面對喜歡該職位但卻因為能力問(wèn)題無(wú)法取得高績(jì)效的員工，管理者應該側重于工作技能的培訓，甚至和該員工一起深入一線(xiàn)找出實(shí)際操作的不足和偏差，因為現場(chǎng)培訓和指導的效果要遠遠強于事后的總結。
我們可以看到，惠普之道的核心之一就是“走動(dòng)式管理”，它在龐大的企業(yè)組織中造就了無(wú)比堅實(shí)的團隊精神和信任感�；萜盏墓芾碚弑灰蟊仨毥�(jīng)常在員工當中走動(dòng)，和有空閑的人聊天，這樣一來(lái)，基層員工都歡欣鼓舞地認為自己的工作非常重要，自己總是被關(guān)注和關(guān)懷，因為管理者都希望聽(tīng)取他們對公司、對工作的看法。與此同時(shí)，企業(yè)管理者也可以在走動(dòng)中不斷觀(guān)察、隨時(shí)溝通、糾正錯誤，把偏差消滅在射線(xiàn)的起點(diǎn)處，而不是在偏差越來(lái)越大的射線(xiàn)末端。這樣一來(lái)，企業(yè)的運作流程可以得到最好的改善，問(wèn)題可以得到防范和控制，管理者就可以從“救火員”變?yōu)椤胺阑饐T”。
從另一方面看，此類(lèi)型的員工也許本身并不適合該職位的工作，管理者應及時(shí)調整其位置，揚其長(cháng)避其短，把最好的鋼用在刀刃上，讓該員工向A類(lèi)型邁進(jìn)。
C.培養忠誠度和向心力
有些員工具備取得高績(jì)效的能力，但個(gè)人發(fā)展愿望與志向可能與所在職位或企業(yè)愿景存在差異，所以該類(lèi)員工總是這山望著(zhù)那山高，只是把現有職位當作通往高薪的跳板。如果一個(gè)企業(yè)出現太多的C類(lèi)員工，那么則應該反思一下薪酬制度、企業(yè)文化和企業(yè)愿景是否出現了問(wèn)題。從馬斯洛需求層次看，擁有越高職位的員工對精神層面的追求就越強烈，企業(yè)在滿(mǎn)足其物質(zhì)需求如工資、福利的情況下，還要考慮其個(gè)人的夢(mèng)想和成長(cháng)的需要，而且，不同的員工有不同的需求。
在這一點(diǎn)上，全球最佳雇主之一的星巴克是用人的典范。星巴克在業(yè)界中并不是薪酬最高的企業(yè)，其中30%的薪酬是由獎金、福利和股票期權構成的，中國的星巴克雖然沒(méi)有股票期權這一部分，但其管理的精神仍然是——關(guān)注員工的成長(cháng)。中國星巴克有“自選式”的福利，讓員工根據自身需求和家庭狀況自由搭配薪酬結構，有旅游、交通、子女教育、進(jìn)修、出國交流等等福利和補貼，甚至還根據員工長(cháng)輩的不同狀況給予補助，真正體現人性化管理的真諦，大大增強了員工與企業(yè)同呼吸共命運的信心。
D.淘汰不可救藥者
也許此類(lèi)員工本來(lái)就不應該進(jìn)入到企業(yè)中來(lái)，招聘面試的目的是挑選具備任職資格又擁有升遷潛力的人選，如果是觀(guān)察期后被鑒定為此類(lèi)的員工，則應該立即調動(dòng)崗位甚至給予辭退，即使是立過(guò)戰功的開(kāi)國元老也不能例外。因為這種員工在工作態(tài)度和行為上，會(huì )給其他員工帶來(lái)不良影響，甚至可能把有望晉級A類(lèi)的B、C類(lèi)員工拖到D陣營(yíng)中來(lái)。
在社會(huì )存在的組織中，不管職位高低，大多數人都是希望被關(guān)注、被尊重的，企業(yè)管理者應該分析員工失去工作興趣的原因，是因為無(wú)能力而丟失工作熱情，還是因為被忽略而低績(jì)效。正如垃圾可以循環(huán)再造一樣，世界上不存在沒(méi)用的人，而是人沒(méi)有用在合適的位置上，或者，企業(yè)沒(méi)有合適的職位。所以，辭退該類(lèi)員工是為了殺雞儆猴、獎優(yōu)罰劣，鏟除“一粒老鼠糞可以壞掉一鍋湯”的隱患。在這里面，管理者如何保持與員工溝通的連續性和有效性就變得尤為重要了。
我們都知道，企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，“知人善用”四個(gè)字看似簡(jiǎn)單，實(shí)際上做起來(lái)并不容易。近幾年來(lái)，許多人力資源招聘類(lèi)電視節目如火如荼地放映著(zhù)，國外的像特朗普(DonaldTrump)的“飛黃騰達”(TheApprentice)，不管員工是否投入工作，只要結果是低績(jì)效的就要面臨被炒的境地;維珍(Virgin)老板布朗森招聘CEO繼任者的一系列冒險活動(dòng)，從膽識、組織、控制、團隊等等各方面評估人才;國內的如絕對挑戰等等，這些考核無(wú)非都是讓企業(yè)家們在實(shí)戰中挑選綜合素質(zhì)與任職資格最匹配的人才，因為只有對人才的認知越深，看得越透，你才能真正地用好他。
在企業(yè)各種資源中，人是最難掌握的，也是最難管理的，也正因為如此困難，因此，當你掌握了管人的訣竅之后，你的事業(yè)自然就能取得超過(guò)別人的成績(jì)。
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