企業(yè)招聘問(wèn)題調查報告

　　在學(xué)習、工作生活中，報告與我們的生活緊密相連，其在寫(xiě)作上具有一定的竅門(mén)。我敢肯定，大部分人都對寫(xiě)報告很是頭疼的，下面是小編幫大家整理的企業(yè)招聘問(wèn)題調查報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。

企業(yè)招聘問(wèn)題調查報告1

　　前天得到一份某憂(yōu)2月份新發(fā)布的一份企業(yè)招聘招聘狀況調研報告，分享報告的內容如下：

　　該報告收集有效樣本共1034份，1月份完成調研。這些樣本企業(yè)，按規模分布，其中150-500人規模企業(yè)的比例最高，為30.7%，500人以上企業(yè)比例為21.1%；50-150人規模的企業(yè)比例為22.8%；少于50人規模的企業(yè)比例為25.4%。

　　按行業(yè)分類(lèi)，高科技行業(yè)的比例最高，為21.7%，其次是生產(chǎn)制造行業(yè)，為15.6%，房地產(chǎn)行業(yè)、現代服務(wù)業(yè)、傳統服務(wù)業(yè)、消費品行業(yè)、汽車(chē)行業(yè)、能源化工行業(yè)占整體樣本的比例，分別是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。

　　20xx年企業(yè)整體招聘狀況不佳，某憂(yōu)企業(yè)招聘指數20xx年、20xx年連續兩年出現下滑，具體表現為招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準度雖然較20xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準度上升的優(yōu)勢。

　　分析發(fā)現，20xx年企業(yè)崗位需求增量較快，市場(chǎng)供求緊張，導致招聘難度增大，是造成企業(yè)整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業(yè)招聘帶來(lái)了一系列的問(wèn)題。

　　1）企業(yè)崗位需求快速增長(cháng)，勢必延長(cháng)招聘廣告的投放時(shí)長(cháng)或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業(yè)的招聘成本投入；

　　2）受近年來(lái)“用工荒”的影響，20xx年一線(xiàn)工人招聘完成率與20xx年相比，下滑幅度明顯高出其他層級；

　　3）面對著(zhù)迫切的崗位需求和人才競爭日益激烈的形勢，企業(yè)HR在實(shí)際招聘過(guò)程中，不得不對人員招聘要求或選拔標準，適當放寬或放松，解決部分崗位人員“有無(wú)“的問(wèn)題，在招聘數量和招聘質(zhì)量之間處于兩難境地；

　　4）在崗位需求快速增長(cháng)，職能類(lèi)型更加多樣化的形勢下，勢必導致企業(yè)增加招聘渠道，擴大招聘渠道的覆蓋，因此導致企業(yè)對于渠道優(yōu)化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業(yè)中，近九成的'企業(yè)均進(jìn)行了渠道優(yōu)化。

　　關(guān)鍵發(fā)現：人均招聘成本持續上漲，同比平均漲幅高達11.6%。

　　20xx年企業(yè)人均招聘成本為1357元，較20xx年同比增長(cháng)11.7%，而20xx年同比增長(cháng)幅度僅為8.4%。分析認為，造成20xx年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業(yè)需求量明顯增加有關(guān)——崗位需求增多，企業(yè)勢必延長(cháng)招聘廣告的投放時(shí)長(cháng)或者增加豐富招聘渠道。

　　20xx年由于“用工荒”局面未得到改觀(guān)甚至有加劇趨勢，因此各規模企業(yè)一線(xiàn)工人招聘完成率均較20xx年有明顯下滑；其中500人規模企業(yè)招聘完成率相對最低，而50-150人規模企業(yè)招聘完成率相對較好。

　　分析認為，500人規模企業(yè)的招聘完成率相對最低，主要與其招聘數量較多有關(guān)——在“用工荒”的形勢下，需求數量越多，招聘難度也隨之增大。

　　各規模企業(yè)試用期離職率的數據則顯示，20xx年該指標較20xx年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通過(guò)訪(fǎng)談發(fā)現，該指標的回落在一定程度上，并非完全因為人崗匹配度得到提升，而是因為崗位需求迫切，招聘難度增大的情況下，企業(yè)要求放寬所致。

　　需要HR注意的是，在當前招聘難的形勢下，平衡好數量與質(zhì)量之間的關(guān)系，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重復招聘帶來(lái)種種問(wèn)題。

　　關(guān)鍵詞：各層級員工招聘周期不同程度延長(cháng)

　　分析認為，造成招聘周期延長(cháng)的主要原因有以下兩條：

　　1）企業(yè)需求量快速增長(cháng)，增導致招聘難度增大；

　　2）用工成本壓力持續增大，企業(yè)更加注重人崗匹配程度，對人選更為謹慎；

　　關(guān)鍵詞：渠道優(yōu)化是當前提升招聘效果當務(wù)之急

　　本次調研還對招聘狀況較好企業(yè)的具體招聘舉措進(jìn)行了統計分析，數據顯示，在招聘狀況較好企業(yè)中，87.2%的企業(yè)對招聘渠道進(jìn)行了優(yōu)化；其次是用人部門(mén)參與，達到76.3%；另外兩項使用比例較高的舉措分別是細化需求標準和測評使用，其比例分別為61.3%和55.6%。

　　分析500人以上規模企業(yè)的招聘舉措（小編：為何值列舉500人以上的？因為我所在的企業(yè)規模也是這個(gè)。），該規模企業(yè)不僅在招聘體系建設上較為完善，招聘行為也較為規范，例如幾乎都建立了詳細的崗位說(shuō)明，相當一部分企業(yè)還建立了勝任力模型；另外，企業(yè)在規范化、體系化的同時(shí)，還體現出了靈活性——由于該規模企業(yè)的職能部門(mén)和招聘職位數量較多，HR很難全面了解各部門(mén)的需求狀況以及特點(diǎn)，因此相當一部分企業(yè)按業(yè)務(wù)與HR進(jìn)行分類(lèi)對接，來(lái)保障招聘效果。

　　對比分析員工來(lái)源比例和成本分布狀況，由于500人以上規模企業(yè)的招聘數量相對較大，因此決定了依靠傳統網(wǎng)絡(luò )完成招聘的比例較高；

　　這幾點(diǎn)提的還是很不錯的，比如說(shuō)談到的HR要借助數據的力量，最近我們也在細化招聘工作，每周更新招聘報表，從合格簡(jiǎn)歷數、簡(jiǎn)歷來(lái)源、招聘周期倒計時(shí)等方面，每周檢討，借助數據的積累形成經(jīng)驗，更準更有效的找到企業(yè)所需的人才。

企業(yè)招聘問(wèn)題調查報告2

　　100~500人的企業(yè)占27%，500人以上的企業(yè)占46%，這表明成規模的企業(yè)在人才儲備上力度更大。公司性質(zhì)方面：民營(yíng)企業(yè)占72%，外資企業(yè)占11%，合資企業(yè)占6%，股份制企業(yè)占6%，國企占5%，這表明民營(yíng)企業(yè)是當前吸納人才的主力軍。而在公司所屬行業(yè)方面，由于電子商務(wù)的迅速發(fā)展，IT行業(yè)成為招聘企業(yè)數量最多的行業(yè)；而房地產(chǎn)及相關(guān)的行業(yè)也是招聘熱門(mén)行業(yè)；管理咨詢(xún)行業(yè)也是對管理人才需求較多的一個(gè)行業(yè)；除此之外，其他各個(gè)行業(yè)都對工商管理專(zhuān)業(yè)有招聘需求，這表明工商管理專(zhuān)業(yè)作為一個(gè)通用專(zhuān)業(yè)，具有普遍的適應性。

　　在這些企業(yè)提供的工作崗位方面，主要分為以下幾大類(lèi)：一是儲備干部，這類(lèi)企業(yè)一般為大、中型企業(yè)，從各高校招聘到優(yōu)秀畢業(yè)生后放到基層鍛煉一、兩年再提拔為管理人員。二是營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員，比如業(yè)務(wù)員、商務(wù)代表、市場(chǎng)專(zhuān)員、營(yíng)銷(xiāo)代表等職位。這類(lèi)職位是需求數量最多的職位，大部分的企業(yè)都顯示招聘人數若干或者只招營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員。三是人力資源類(lèi)人員，比如人事專(zhuān)員、招聘專(zhuān)員、員工關(guān)系管理專(zhuān)員等。這類(lèi)職位對于每個(gè)企業(yè)的需求數量非常有限，一般都只招1~2人。四是行政管理人員，比如行政助理、文員、秘書(shū)等職位。這類(lèi)職位一般都有女性?xún)?yōu)先，而且會(huì )要求形象氣質(zhì)良好等。五是其他類(lèi)人員，比如采購員、客服人員、統計員、倉管員、專(zhuān)業(yè)服務(wù)人員等。

　　雖然企業(yè)類(lèi)型各不相同，提供的職位也有很大差距，但是在任職要求方面，很多企業(yè)的看法卻不謀而合。在眾多任職要求中，出現頻率最高的十個(gè)條件依次是：

　　一、有相關(guān)工作經(jīng)驗。

　　雖然此次調查的企業(yè)主要是針對應屆生的招聘，但是眾多企業(yè)仍然要求最好有相關(guān)工作經(jīng)驗或者行業(yè)經(jīng)歷，不過(guò)企業(yè)對于學(xué)生在校兼職的經(jīng)歷、實(shí)習經(jīng)歷、以及在校期間參加社團活動(dòng)等的經(jīng)歷也表示認可。從這里可以看出，高職院校學(xué)生在就業(yè)方面具有一定的優(yōu)勢，部分高職院校正在推行的“2+1”模式，一年的實(shí)習時(shí)間使學(xué)生在工作經(jīng)歷方面滿(mǎn)足了企業(yè)的要求。

　　二、良好的.溝通能力。

　　當前企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨一個(gè)多元化的社會(huì )，與企業(yè)外部環(huán)境的溝通需要員工良好的溝通能力。同樣，隨著(zhù)企業(yè)內部員工隊伍的多元化發(fā)展，企業(yè)內部的溝通也越來(lái)越受到重視。而大專(zhuān)層次的工商管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生，主要是面向基層管理崗位，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的直接執行者，因此，良好的溝通能力也是必不可少的。

　　三、專(zhuān)業(yè)技能。

　　這里的專(zhuān)業(yè)技能更多的強調是分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，而非理論知識。同時(shí)，企業(yè)也并不要求學(xué)生具有所有的專(zhuān)業(yè)技能，而是針對具體崗位，需要在某一方面具有很強的能力。比如招聘專(zhuān)員，就需要熟悉企業(yè)的招聘流程及各種招聘渠道，具備現場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘與面試測評方面的知識等。

　　四、高度的責任心，做事認真負責。

　　作為學(xué)生，可能很多人感覺(jué)不到自己應該承擔的責任�，F在大學(xué)校園里普遍的逃課、掛科、早戀、同居等現象，在很多大學(xué)生眼里已經(jīng)是習以為常的事情。而最近這幾年大學(xué)應屆生的頻繁跳槽，也讓很多企業(yè)“很受傷”。這也是很多企業(yè)所強調的：你首先要是一個(gè)負責任的人，然后才能成為一名好員工。

　　五、熟練使用辦公軟件。

　　隨著(zhù)企業(yè)無(wú)紙化辦公的普及，熟練使用辦公軟件已經(jīng)成為白領(lǐng)們必需的能力。作為高職畢業(yè)生而言，最直接的證明自己能使用辦公軟件的方法就是考一個(gè)高級辦公軟件職業(yè)資格證。

　　六、良好的表達能力。

　　這里的表達能力包括語(yǔ)言表達能力和文字表達能力。語(yǔ)言表達能力除了能很好的表達自己的意思之外，還包括演講能力、使用英語(yǔ)或者其他外語(yǔ)溝通的能力、以及標準的普通話(huà)等。而文字表達能力則具體表現為能寫(xiě)出很好的工作計劃、工作總結、策劃方案、演講稿、各類(lèi)公文等。

　　七、團隊合作精神。

　　尤其是大、中型企業(yè)和營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)工作崗位，對于團隊精神特別重視。這類(lèi)企業(yè)在強調團隊精神的同時(shí)，也強調個(gè)人的組織協(xié)調能力。也就是說(shuō)員工不僅要自己能夠很好的融入到團隊中去，還要能讓其他成員也很好的融入到團隊中來(lái)。

　　八、能吃苦，愿意從基層做起。

　　這說(shuō)明一方面企業(yè)確實(shí)需要大量能吃苦、肯干實(shí)事的基層員工，另一方面也說(shuō)明當前大學(xué)畢業(yè)生并不是很愿意從事最堅苦的基層工作。而從具體的招聘企業(yè)分析，我們發(fā)現大部分要求能吃苦的企業(yè)，都是把這些員工作為儲備干部進(jìn)行培養。

　　九、邏輯思維能力。

　　亦即要求應聘人員具有發(fā)現問(wèn)題并分析問(wèn)題，從而找出解決方案的能力。隨著(zhù)當前企業(yè)組織扁平化、學(xué)習型組織的流行，企業(yè)不僅需要基層員工具有執行能力，而且還要能及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，就地解決問(wèn)題。

　　十、能承擔工作壓力。

　　隨著(zhù)我國市場(chǎng)化的進(jìn)一步完善，以及國際化競爭的加劇，企業(yè)面臨的競爭越來(lái)越激烈，尤其是民營(yíng)企業(yè)面臨的競爭環(huán)境更加惡劣。這也導致企業(yè)對員工的工作要求越來(lái)越高，加班、出差、績(jì)效考核等的普遍存在，讓員工從身體上到精神上都將面臨巨大的壓力。在工作壓力方面，幾乎所有的員工都要面對，只不過(guò)對于職場(chǎng)新人而言，這個(gè)問(wèn)題可能會(huì )更加嚴重一些而矣。

　　除了以上十個(gè)要求在企業(yè)招聘中出現頻率比較高之外，企業(yè)對于工商管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的要求還包括濃厚的行業(yè)興趣，具有處理沖突的能力，做事積極主動(dòng)，有上進(jìn)心，有創(chuàng )新精神，良好的服務(wù)意識，良好的管理、領(lǐng)導能力，懂商務(wù)禮儀，有職業(yè)資格證，敢于接受挑戰，良好的學(xué)習能力，適應能力強，心態(tài)好，良好的形象，具有親和力，細心，誠實(shí)，做過(guò)學(xué)生干部，學(xué)習成績(jì)好，良好的判斷能力，良好的個(gè)人職業(yè)規劃，綜合素質(zhì)高等等。

　　對于我校工商管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生而言，不論你是大三還是大一，都可以對照企業(yè)的招聘要求來(lái)評價(jià)自己到底具備了哪些能力。我們強調企業(yè)要有核心競爭力，個(gè)人同樣也要有核心競爭力。即便我們無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)所有的招聘要求，至少我們也需要在其中的幾個(gè)方面比其他人做得更好。對于大三的學(xué)生，即將面臨找工作，已經(jīng)沒(méi)有太多的時(shí)間調整自己，因此需要在最短的時(shí)間里找到自己的優(yōu)勢在哪里，使自己的優(yōu)點(diǎn)更突出，使自己的缺點(diǎn)不太明顯。而對于大一、大二的學(xué)生，則需要在今后的學(xué)習中，有意識的培養自己在某些方面的能力，變被動(dòng)學(xué)習為主動(dòng)學(xué)習。

　　同樣，對于學(xué)校而言，作為民辦高職院校，我們需要創(chuàng )辦有自己特色的工商管理專(zhuān)業(yè)，這樣才能在高校激烈的競爭中生存與發(fā)展。這就要求我們在制定專(zhuān)業(yè)計劃，明確學(xué)生培養目標方面，也應該以企業(yè)需求為導向。在培養模式方面，我們可以結合我校優(yōu)勢以及珠三角企業(yè)實(shí)際需求，通過(guò)更加緊密的校企合作培養模式，借鑒其他高職院校成功的“2+1”模式，充分利用學(xué)�，F有資源，培養出企業(yè)可以直接使用的人才。在學(xué)生能力培養方面，直接以企業(yè)要求的能力為導向，以學(xué)生能力達到企業(yè)要求為標準，在教學(xué)過(guò)程中適當引入企業(yè)通用的考核標準進(jìn)行能力量化考核。在課程建設方面，結合當前高職類(lèi)院校流行的“項目化”教學(xué)模式，開(kāi)設能解決實(shí)際問(wèn)題的專(zhuān)業(yè)課程；同時(shí)，可嘗試借鑒部分高職院校的課堂走進(jìn)企業(yè)，在實(shí)際工作中進(jìn)行教學(xué)。在教師隊伍建設方面，則以“雙師型”隊伍建設為主，沒(méi)有工作經(jīng)驗的教師走進(jìn)企業(yè)，與學(xué)生一起實(shí)習；企業(yè)的專(zhuān)業(yè)人士引進(jìn)來(lái)，做兼職教師。

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