人才隊伍建設調研報告

　　隨著(zhù)個(gè)人素質(zhì)的提升，越來(lái)越多人會(huì )去使用報告，報告具有語(yǔ)言陳述性的特點(diǎn)。那么你真正懂得怎么寫(xiě)好報告嗎？下面是小編整理的人才隊伍建設調研報告，希望能夠幫助到大家。

人才隊伍建設調研報告1

　　一、問(wèn)題的提出

　　教學(xué)常規是教師在整個(gè)教學(xué)過(guò)程中必須遵循的規范要求，是學(xué)校最主要的最根本的制度，它關(guān)系到學(xué)校教學(xué)秩序的正常運行，規定和制約著(zhù)教師的教學(xué)行為，是深入開(kāi)展教育教學(xué)改革的重要前提，是全面提高教學(xué)質(zhì)量的基本保證。新一輪的基礎課程改革已在全國范圍內次第展開(kāi)。近兩年來(lái)，教研室因勢利導，廣泛宣傳現代教學(xué)理念，全市上下積極地呈現出整體推進(jìn)課改的態(tài)勢。在此課改過(guò)渡時(shí)期，新的教學(xué)觀(guān)念勢必不同程度地滲透到常規教學(xué)的各個(gè)環(huán)節。教師在教學(xué)常規執行過(guò)程中有了哪些新的變化？這些變化是否影響已有的教學(xué)常規條例的落實(shí)？學(xué)校該如何突破率由舊章的限制，實(shí)現科學(xué)有效的常規管理？教育管理部門(mén)又該怎樣根據新的課改精神調整、修訂教學(xué)常規？

　　基于以上思考，圍繞我局今年”爭創(chuàng )素質(zhì)教育示范縣”這一工作重點(diǎn)，我室小學(xué)組三位同志深入各所小學(xué)進(jìn)行調查，了解各小學(xué)常規教學(xué)執行情況。從三月份開(kāi)始，我們先后前往集里、荷花、赤馬、淮川、太平橋、鎮頭、關(guān)口、永安等八個(gè)鄉鎮街道辦事處聽(tīng)課，所到的十多所學(xué)校中既有城區的（黃泥灣學(xué)校）、也有邊遠山區的（赤馬學(xué)校）、既有中心完�。ㄌ锲簩W(xué)校）、也有片完�。ㄉ�田學(xué)校）、村�。�羅直學(xué)校）。由于時(shí)間、人手的限制，這次調查以了解小學(xué)各學(xué)科課堂教學(xué)狀況為重點(diǎn)，同時(shí)對常規教學(xué)中備課與作業(yè)批改這兩個(gè)重要環(huán)節的情況進(jìn)行調查。通過(guò)座談、走訪(fǎng)、聽(tīng)課、查閱資料等方法獲得了許多一手的材料。

　　二、現狀調查分析

　　1、關(guān)于上課

　　按照“爭創(chuàng )素質(zhì)教育示范縣”的要求，課堂教學(xué)質(zhì)量與否是衡量當地素質(zhì)教育水平高低的主要指標。本次調查活動(dòng)共聽(tīng)課 8節，包括部分鄉鎮組織的課堂教學(xué)賽課36節，隨機抽查常規課76節，教學(xué)研討課6節，涵蓋小學(xué)語(yǔ)文、數學(xué)、美術(shù)、音樂(lè )、體育、社會(huì )、自然等多個(gè)科目。依照常規課堂教學(xué)評價(jià)標準，結合新理念中的發(fā)展性評價(jià)觀(guān)點(diǎn)，我們聽(tīng)課評價(jià)后統計出以下數據：優(yōu)秀課22節，優(yōu)秀率為 9.5%；合格課83節，合格率為69.2%；不合格課 3節，不合格率占 .3%；有突出教學(xué)改革意識的創(chuàng )新課 2節，占 0.2%，能充分使用電教手段（含錄音機、幻燈、電腦課件等）且有教好效果的電教課37節，占32%；此外，有教育觀(guān)念陳舊落后，教學(xué)效率低下的課 節，占9.8%，出現知識傳授錯誤課8節，占6.9%。

　　根據以上統計分析，我們總結了目前我市小學(xué)課堂教學(xué)有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

　�、�、大部分教師的教學(xué)思想正在逐步更新，慢慢開(kāi)始形成民主、平等、和諧的課堂氛圍。課堂上少有訓斥、批評、挫傷學(xué)生的現象，老師們正努力做到尊重學(xué)生，鼓勵學(xué)生，注意保護學(xué)生的學(xué)習積極性，發(fā)揮學(xué)生的學(xué)習主動(dòng)性。但是面向全體，尊重差異的學(xué)生觀(guān)在課堂教學(xué)中仍沒(méi)有建立，由于班額人數過(guò)多，學(xué)習基礎參差不齊，一部分學(xué)生根本得不到教師的關(guān)注，在課堂上沒(méi)有任何的進(jìn)步和發(fā)展。

　�、�、在教學(xué)過(guò)程中，有不少教師能自覺(jué)地進(jìn)行課堂結構和教學(xué)方法的改革，把教學(xué)過(guò)程看作師生互動(dòng)的過(guò)程。注意學(xué)習方法的滲透，良好學(xué)習習慣的養成。一些創(chuàng )新課上，有了自主、合作、探究學(xué)習的趨向。但是，這些教學(xué)觀(guān)的變化更多地停留在認識的層面上，沒(méi)有真正地把新的觀(guān)念貫徹到教學(xué)實(shí)踐中去。因此，大部分教師的教學(xué)仍然是老套套，以講解為重點(diǎn)，以傳授知識為目的，重結論，輕過(guò)程。課堂上教師啟發(fā)不夠，學(xué)生參與不夠，學(xué)生主動(dòng)性得不到充分發(fā)揮。同時(shí)，教師缺乏教學(xué)機智，對學(xué)生反饋注意不夠，影響教學(xué)效率。 ⑶、絕大多數教師教學(xué)準備充分，教學(xué)方案設計能體現學(xué)情與教情。老師們能依據自己熟悉教學(xué)大綱的要求和教材具體內容確定教學(xué)目的、教學(xué)內容，對教材進(jìn)行有效處理，根據實(shí)際恰當安排教學(xué)容量和進(jìn)度，突出重點(diǎn)。

　　但是，隨著(zhù)基礎教育課程改革的實(shí)施，我們使用的各科教材每年均按新的課程標準作了很大程度的調整、刪減、增補，這給我們這些尚未進(jìn)入課改實(shí)驗區的教師教學(xué)帶來(lái)很多問(wèn)題。很多鄉鎮學(xué)校還沒(méi)有組織教師進(jìn)行新的課程標準的學(xué)習，有的教師根本沒(méi)見(jiàn)過(guò)任教學(xué)科的《課標》，見(jiàn)過(guò)的也理解不深，這就必然導致教學(xué)的盲目性�，F行的教材給予了教師很大的創(chuàng )造空間，但農村學(xué)校教師課業(yè)負擔重，對教材鉆研不深的現象比較普遍，對教材的'處理和知能結構缺乏足夠的認識，所以出現了不了解教學(xué)要求，把不準教學(xué)目標和學(xué)科特點(diǎn)的現象。如學(xué)習課文不敢串講又不知如何感悟？數學(xué)習題不能機械練習又不會(huì )設計情境訓練。

　　在教學(xué)改革的新思潮沖擊下，部分教師感覺(jué)課堂教學(xué)無(wú)法定位，不知如何進(jìn)行教學(xué)，這說(shuō)明部分教師的教學(xué)能力和水平離新課程的要求還有很大的差距。

　�、�、部分教師有了進(jìn)行學(xué)科間知識滲透的意識，認識到培養學(xué)生實(shí)踐能力，綜合能力的重要。由于教學(xué)資源的限制，教學(xué)條件的簡(jiǎn)陋，有些課程中安排的綜合實(shí)踐性的教學(xué)活動(dòng)不能落實(shí)。美術(shù)、音樂(lè )、自然等學(xué)科的教學(xué)無(wú)法體現其趣味性、綜合性、實(shí)踐性、創(chuàng )造性的特點(diǎn)，影響學(xué)生素質(zhì)的提高。

　　(5)越來(lái)越多的教師認識到了學(xué)習使用現代化教學(xué)手段進(jìn)行教學(xué)的重要性。很多教師也很努力地在教學(xué)實(shí)踐中使用各種現代化教學(xué)手段，豐富課堂教學(xué)方法。本次調查活動(dòng)中，荷花、集里等辦事處的課堂教學(xué)評比課，有80%以上教師自制電腦課件、利用音像材料，投影燈片教學(xué)，大大提高了教學(xué)效率，收到了很好的教學(xué)效果。但是，常規課堂中的現代化教學(xué)狀況卻不容樂(lè )觀(guān)。有近一半的教師反映學(xué)校沒(méi)有現代教學(xué)設備，或沒(méi)有投入使用，或有質(zhì)量問(wèn)題。加上使用極復雜，教師的操作能力不強，有了設備，使用率也很低。

　　2、關(guān)于備課

　　備課是上好課的前提。大多數教師備課重視學(xué)情的研究，教學(xué)方案的設計講究科學(xué)性、實(shí)效性。各學(xué)校對教案編寫(xiě)的考查管理均比較明確，很多學(xué)校明確規定：“上課必須要有教案，沒(méi)有教案不能進(jìn)教室�！睆某椴榍闆r分析，95%以上的教師備課認真，教案編寫(xiě)規范、完整，約有60%的教案有教學(xué)后記的記載。根據任課教師對教學(xué)內容熟悉程度的不同，出現了詳案、簡(jiǎn)案、摘要式編寫(xiě)等多種形式的教案。兼任多門(mén)學(xué)科的教師，靈活采用了備好“主科”，簡(jiǎn)寫(xiě)“副科”的方法，既減輕了教師繁重的寫(xiě)教案負擔，又達到了備好課的目的。

　　備課不是抄教案。雖然老師們均有此共識，但我們仍在赤馬、鎮頭、荷花等不同地區看到了同一學(xué)科同一課時(shí)的完全相同的教案。雖然《常規》中對教案編寫(xiě)有了科學(xué)合理的要求，但仍沒(méi)有改變備課就是抄教案的現實(shí)狀況。一些教師為了應付檢查，一味追求形式，忽視備課的本質(zhì)，并且單純依賴(lài)教參，不去尋找其他源頭活水。從教案抽查中不難看出，教參仍是教師放之四海皆準的備課法寶。很多教師教案寫(xiě)的是一套，上課教的是另一套。把大量時(shí)間放在毫無(wú)意義的抄教案上。雖然有些好的教案編寫(xiě)得很科學(xué)，但操作過(guò)程中受條件制約，執教者本身素質(zhì)限制，教案也很難執行。

　　3.關(guān)于作業(yè)布置與批改

　　隨著(zhù)素質(zhì)教育不斷推進(jìn)，減輕學(xué)生過(guò)重的課業(yè)負擔工作在我市小學(xué)階段已取得了實(shí)質(zhì)性的效果。通過(guò)座談，走訪(fǎng)，查閱材料，我們了解到目前各小學(xué)作業(yè)批改情況良好。體現在：

　�、僮鳂I(yè)量適當。95%的學(xué)生認為教師布置的課外家庭作業(yè)量不多，練習本大都能在課內完成。

　�、谧鳂I(yè)形式靈性多樣。過(guò)去的那種機械性重復抄寫(xiě)作業(yè)減少了，受學(xué)生喜愛(ài)的實(shí)踐性、開(kāi)放性作業(yè)增多。

　�、圩鳂I(yè)批改認真負責。大部分學(xué)校堅持進(jìn)行每期兩次的常規檢查，很好地保證了教師批改作業(yè)的數量和質(zhì)量。85%的教師每天都給學(xué)生批改作業(yè)。盡管老師們感到每天批改作業(yè)工作量大，但大部分老師認為每天的批改是必要的，充分體現了多數教師良好的敬業(yè)精神。此外，作業(yè)批改形式逐漸體現出新的教學(xué)思想，作業(yè)批改中描述性評價(jià)增多，有的學(xué)校（如鎮頭田坪完�。┻�出現了分層批改、發(fā)展評價(jià)等真正促進(jìn)學(xué)校發(fā)展新形式。

　　在走訪(fǎng)中，我們也了解到部分家長(cháng)為教師不布置或少布置、不批改或少批改學(xué)生作業(yè)有看法，擔心孩子基礎知識掌握不牢固，同時(shí)也因此質(zhì)疑部分教師的敬業(yè)精神。不可否認，有些老師借作業(yè)改革之機放松懈怠，沒(méi)有真正落實(shí)好常規教學(xué)。許多活動(dòng)性、實(shí)踐性的作業(yè)，只布置不檢查,學(xué)生的實(shí)踐能力和創(chuàng )新意識沒(méi)有在這種開(kāi)放性的作業(yè)中得到培養。

　　三、幾點(diǎn)建議

　�。ㄒ唬┺D變觀(guān)念，加強理論學(xué)習，提高教師的職業(yè)道德水準，增強責任感

　　認真執行教學(xué)常規是教師的基本職責。從調查的情況來(lái)看，有相當一部分教師認為自己的常規工作是為了應付檢查，是處于一種迫不得已的境地，甚至還有7.9%的教師說(shuō)如果不要檢查教案可能不會(huì )備課。備課是教師的職業(yè)勞動(dòng)，有些教師雖然檢查時(shí)有教案可查，但同樣沒(méi)有備課，其教案是來(lái)自于教學(xué)參考資料或教案集中，沒(méi)有經(jīng)過(guò)自己的比較分析、深思熟慮、全盤(pán)照抄，以致于進(jìn)教室后隨心所欲另搞一套。

　　隨著(zhù)課程改革的深入，持這種不負責任的常規教學(xué)觀(guān)的教師必將受到淘汰。教師必定要走出封閉、狹隘的視野，在新課程環(huán)境下重視塑造自己。新課程將會(huì )讓教師們認識到：認真執行教學(xué)常規的過(guò)程就是教師自我發(fā)展的過(guò)程。教師是學(xué)生學(xué)習的促進(jìn)者的角色定位，教學(xué)重在如何促進(jìn)學(xué)生“學(xué)”的重心轉換，將使得教師在常規工作中產(chǎn)生強烈的緊迫感。廣大教師必須不斷加強自身修養，增強責任感。

　�。ǘ�）根據課程改革精神，對教學(xué)常規的內容和要求作新的調整

　　新一輪基礎教育課程改革是教育一次根本性變革。新的課改觀(guān)念中將滲透到我們教學(xué)常規的每個(gè)細小環(huán)節中。我市現行使用的《常規》是經(jīng)過(guò) 997年和XX年兩次重新修訂頒發(fā)的。在過(guò)去的實(shí)踐中，《常規》對規范我市中小學(xué)教師的教學(xué)常規工作起到了積極的作用，為我市教育教學(xué)質(zhì)量的提高作出了巨大的貢獻。但新的教學(xué)需要新的常規�！耙磺袨榱嗣恳粋�(gè)學(xué)生的發(fā)展”是新課程的最高宗旨和核心理念，所以新的教學(xué)常規制定一定要指向學(xué)生的發(fā)展，充分調動(dòng)廣大教師的工作積極性和創(chuàng )造性，形成良好的校風(fēng)、教風(fēng)和學(xué)風(fēng)。 新的常規量化指標和管理條例的制定是一項復雜艱巨的工作。這項工作需要教育和管理部門(mén)準確把握課改精神，深入了解教學(xué)現狀，綜合課改實(shí)施過(guò)程中具體問(wèn)題科學(xué)制定，以保證《常規》條款的正確有效。

　　我們本次調查只是新課程改革實(shí)施前的一次“小分隊行動(dòng)”，針對目前教學(xué)常規執行狀況作以下建議：

　�、�、備課

　　首先要堅持“不備課不得上課”的原則，任何人是任何課都得備課才能進(jìn)教室授課。其次，要正確理解，處理備課與編寫(xiě)教案的關(guān)系。我們要強調備課的內容。備課中心任務(wù)應是鉆研教材和撰寫(xiě)教學(xué)過(guò)程，主要精力應放在明確教學(xué)目的，理清教材思路，規劃教學(xué)目標，理清教學(xué)流程，創(chuàng )設問(wèn)題情境，化解教學(xué)疑問(wèn)，促進(jìn)學(xué)生心智發(fā)展上。備課是教師個(gè)性智慧的結晶。不要機械使用固定教案模式，而要設計符合學(xué)科特點(diǎn)、滲透新教學(xué)理念、體現個(gè)性的教案。要廢除假教案，力求多一點(diǎn)實(shí)質(zhì)少一點(diǎn)形式。

　�、�、上課

　　課堂教學(xué)是實(shí)施素質(zhì)教育的主地，是學(xué)校工作重點(diǎn)。在執行教學(xué)常規中，全體教師要樹(shù)以學(xué)生發(fā)展為本的教學(xué)觀(guān)。在教學(xué)過(guò)程中，教師應與學(xué)生積極互動(dòng)、共同發(fā)展，成為學(xué)生學(xué)習和發(fā)展的組織者、引導者和促進(jìn)者；應處理好知識與能力、過(guò)程與方法、情感態(tài)度與價(jià)值觀(guān)的關(guān)系，注重培養學(xué)生的創(chuàng )新精神和實(shí)踐能力，引導學(xué)生自主學(xué)習、合作學(xué)習、探究學(xué)習；應大力推進(jìn)多媒體技術(shù)與學(xué)科課程的整合，豐富教學(xué)內容，提高教學(xué)效率。在課堂教學(xué)中逐步實(shí)現新課程改革提出的幾個(gè)轉變：重視講授知識結論轉變?yōu)橹匾曇龑�學(xué)生經(jīng)歷知識的形成過(guò)程；由重視學(xué)生記住現成知識轉變?yōu)橹匾曇龑�學(xué)生再現和重組知識；由重視書(shū)本知識轉變?yōu)橹匾曌寣W(xué)生聯(lián)系社會(huì )生產(chǎn)、生活實(shí)際

　　多角度地考慮問(wèn)題和靈活地解決問(wèn)題；由重視單科獨進(jìn)、單個(gè)知識點(diǎn)的教學(xué)轉變?yōu)橹匾晫W(xué)科間和知識之間的綜合貫通；由重視統一要求轉變?yōu)橹匾晫W(xué)生的差異資源和個(gè)性發(fā)展。

　�、顷P(guān)于作業(yè)布置和批改。提倡練習性的作業(yè)在課內完成，課外以活動(dòng)性、實(shí)踐性作業(yè)為主。作業(yè)的設計既突出學(xué)科特點(diǎn)，又注意學(xué)科綜合，培養學(xué)生實(shí)踐運用、操作能力，以及探究、合作、創(chuàng )新意識。作業(yè)要求要注意學(xué)生個(gè)別差異，實(shí)行分層練習、分層作業(yè)。作業(yè)批改與評價(jià)注意過(guò)程評價(jià)，習慣養成，促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展。批改形式靈活多樣，引導學(xué)生參與，師評、立評、自評相結合。分數量化與描述性評語(yǔ)相結合。

　�。ㄈ�）、改革教學(xué)常規管理督查的方式方法

　　常規工作的管理以學(xué)校為主。教學(xué)常規管理是學(xué)校管理的基礎工程。學(xué)校要實(shí)現科學(xué)有效的常規管理，一方面要重視常規管理的規范性，可操作性；另一方面，學(xué)校要營(yíng)造開(kāi)放，寬容的氛圍，促進(jìn)教師進(jìn)行創(chuàng )造性的備課、上課、批改作業(yè)。各學(xué)校要根據本校教學(xué)實(shí)際出發(fā)，在常規教學(xué)管理上形成特色。要充分尊重教師，對敢于打破常規，有教強改革意識并注意實(shí)效的教師，實(shí)行免檢、獎勵�？傊�，要用有創(chuàng )造性的管理機制保證教學(xué)常規活動(dòng)的生命活力。

　　中心學(xué)校要加強對教學(xué)常規工作的督查，加強對教學(xué)常規工作新的發(fā)展的指導。一般采取不定期抽查。抽查的項目重在上課、備課、輔導與作業(yè)批改，抽查的形式以聽(tīng)課、走訪(fǎng)學(xué)生為主。學(xué)校檢查與中心學(xué)校抽查的情況要及時(shí)通報、反饋，真正起到激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。此外，教研員在下基層開(kāi)展教研活動(dòng)的同時(shí)，要隨時(shí)了解、督查教學(xué)常規工作的落實(shí)情況，并及時(shí)發(fā)現教學(xué)常規過(guò)程中出現的新問(wèn)題。對被督查教師的常規工作作出客觀(guān)的評價(jià)并通報學(xué)校。

　�。ㄋ模┏Ｒ幑ぷ鞅仨毰c教學(xué)研究緊密地結合

　　常規為本，教改取勝。認真落實(shí)教學(xué)常規工作是開(kāi)展教研教改的有力保證。從教學(xué)與研究的關(guān)系看，新課程要求教師應該是教育教學(xué)的研究者。教師在執行常規教學(xué)過(guò)程中要以研究者的心態(tài)置身于教學(xué)情境之中，以研究者的眼光審視和分析教學(xué)理論與實(shí)踐中的各種問(wèn)題。對自身的教學(xué)行為進(jìn)行反思，這也就是提倡教師在常規工作中進(jìn)行“行動(dòng)研究”，即不脫離教學(xué)實(shí)際而是為明確教學(xué)中的問(wèn)題而進(jìn)行的研究。常規工作中“行動(dòng)研究”意識的樹(shù)立是教師持續進(jìn)步的基礎，是提高教學(xué)水平的關(guān)鍵。對重視在常規工作中進(jìn)行行動(dòng)研究的教師，學(xué)校應樹(shù)立典型，大膽激勵,給予獎勵。

人才隊伍建設調研報告2

　　為全面了解掌握xx市企業(yè)技能人才隊伍建設現狀，助力全市經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展，民進(jìn)xx市委員會(huì )抽調骨干會(huì )員組成專(zhuān)題調研組，開(kāi)展了xx市企業(yè)技能人才隊伍建設情況調研。調研中，采取線(xiàn)上線(xiàn)下問(wèn)卷調查方式，匯總核心問(wèn)題，先后到市工信局、市人社局、xx經(jīng)開(kāi)區管委會(huì )等單位，xx集團公司、xx建設集團公司、xx集團公司、xx集團公司、xx化工、xx能源、xx鎳網(wǎng)等企業(yè)，實(shí)地查看企業(yè)技能人才隊伍現狀，與企業(yè)開(kāi)展座談交流，深入了解企業(yè)技能人才隊伍建設�，F將調研情況報告如下：

　　一、全市技能人才隊伍建設情況

　�。ㄒ唬┤�市總體情況。截止2022年12月底，我市共有企業(yè)職工總人數74316人。其中，第一產(chǎn)業(yè)2435人，第二產(chǎn)業(yè)57357人，第三產(chǎn)業(yè)14584人（見(jiàn)圖1），人員主要集中在第二產(chǎn)業(yè)；國有企業(yè)產(chǎn)業(yè)工人占81％，農民工占15.7％�，F有首席技師24人，特級技師35人，高級技師716人，技師2695人，高級工8892人，中級工6830人，初級工9592人（見(jiàn)圖2）。主要分布在制造業(yè)、建筑業(yè)、采礦業(yè)、倉儲物流業(yè)、電熱燃氣及水資源供應等領(lǐng)域，技能等級證擁有者占全市企業(yè)職工總人數的38.7％，高級工及以上技能人才占持有技能等級證人員的42.9％。

　　在影響企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展因素需求調查中，受調查企業(yè)普遍認為“加強技能人才建設和培訓”，已經(jīng)超越“優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境”“完善配套產(chǎn)業(yè)設施”“加強技術(shù)創(chuàng )新”“提高產(chǎn)品質(zhì)量和社會(huì )知名度”等營(yíng)商環(huán)境要素，加快技能人才建設和培養已成為推動(dòng)全市企業(yè)健康快速發(fā)展的第一要素。

　�。ǘ�）xx集團公司技能人才情況。xx集團現有技能操作類(lèi)員工18542人，其中特級技師33人，高級技師596人，技師1577人，高級工7189人，中級工3172人，初級工5975人（如圖4）。高級工及以上技能人才占技能操作類(lèi)員工的50.67％，技師及以上占比11.9％。大學(xué)本科及以上學(xué)歷占技能操作類(lèi)員工的11.1％。

　�。ㄈ�）xx集團公司技能人才情況。xx集團現有高級職稱(chēng)197人，中級職稱(chēng)691人，初級職稱(chēng)982人，擁有工程技術(shù)類(lèi)職稱(chēng)人數占職工總數的61.5％；高級技師17人，技師141人，高級工60人，高級工及以上的技能人才占技能人員總數的28％。60多年來(lái)xx集團公司承建了百余項國家重點(diǎn)建設項目、工業(yè)項目以及數十項海外工業(yè)項目，培養出了一大批優(yōu)秀的技能人員。6人被評為“xx省技術(shù)標兵”，2人被評為“xx省善建工匠”，3人榮獲“xx省五一勞動(dòng)獎?wù)隆保?人被xx市確定為“xx工匠”，1人被確定為“xx工匠”提名獎。建立省級勞模工作室2個(gè)，創(chuàng )新班組4個(gè)，xx省工人先鋒號班組3個(gè)，xx市創(chuàng )新工作室4個(gè)，xx市“創(chuàng )新明星班組”4個(gè)，xx市工人先鋒號班組2個(gè)。

　�。ㄋ模┦袑�?lài)�企技能人才情況。xx市市屬?lài)�有企業(yè)現有技能人才1041人，占職工總人數的42.37％。其中，有技能等級證職工490人，高級工及以上人才占比49.1％；技術(shù)職稱(chēng)人才618人，副高級以上工程師／政工師占比9.2％。本科及以上人員占在職職工總人數的13.1％。從年齡結構看，35歲及以下技能人才212人，36至44歲技能人才197人，45歲及以上技能人才632人，技能人才整體年齡偏大。從學(xué)歷結構看，本科技能人才315人，碩士、博士人才9人，本科及以上學(xué)歷技能人才占技能人才總人數的31％，高學(xué)歷人才占比低。

　�。ㄎ澹┟駹I(yíng)企業(yè)技能人才情況。從參與調查問(wèn)卷的28家市轄民營(yíng)企業(yè)來(lái)看，全市民營(yíng)企業(yè)規模主要以500人以下的中小企業(yè)為主，所屬行業(yè)性質(zhì)以制造業(yè)居多，同時(shí)廣泛分布于各行業(yè)各領(lǐng)域。職工中有技能等級證書(shū)的人員共333人，其中，技師7人、高級工18人、中級工及以下308人。大部分從業(yè)人員不具有技能等級證書(shū)，一線(xiàn)生產(chǎn)崗位人員流動(dòng)性大、離職率高，人力資源同質(zhì)化競爭激烈。大部分在職職工工資薪酬與技能等級不掛鉤。相較于學(xué)歷和職業(yè)資格證書(shū)等硬性條件，民營(yíng)企業(yè)更關(guān)注技能人才的實(shí)際工作經(jīng)驗。技能人才需求相較于國企更為年輕化，主要集中在18－35歲，占比達78.5％，對高技能人才和有技能等級人員需求占比普遍低于國企。對高技能人才的激勵措施靈活，薪酬體系多樣，但普遍存在內部培訓不足、人員流失嚴重、同行業(yè)互相挖人等問(wèn)題。個(gè)別企業(yè)技能等級自成體系，如xx能源（xx）有限公司，其職工薪酬和技能等級由外地總公司評價(jià)標準決定，脫離于我省現有技能鑒定評價(jià)標準，核心技術(shù)人員由總部委派。

　　二、技能人才隊伍建設存在問(wèn)題

　　調研發(fā)現，我市省屬?lài)�有企業(yè)、傳統市屬?lài)�有企業(yè)、由事業(yè)單位改制轉型的市屬?lài)�有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)不同程度存在技能人才短缺、評價(jià)激勵機制不暢通、供需結構性矛盾突出、培訓體系不完善等方面問(wèn)題。

　�。ㄒ唬┘寄苋瞬抨犖槎倘眴�(wèn)題突出。一是省屬?lài)�有企業(yè)的技能人才隊伍“老中青”年齡結構與“技師、高、中、初”技能等級結構相對優(yōu)化，但技能人才易被行業(yè)省外頭部企業(yè)“掐尖”挖走，特別是高技能和突出貢獻人才流失嚴重。二是傳統市屬?lài)�有企業(yè)，如xx集團、金泥集團、甕福公司等企業(yè)的技能人才年齡結構總體偏大，受工作環(huán)境、薪資待遇等因素影響，企業(yè)發(fā)展面臨技能人才“青黃不接”“后繼無(wú)人”的困境。三是由事業(yè)單位改制的市屬?lài)�有企業(yè)存在規模小、領(lǐng)域細分、專(zhuān)業(yè)性強和人才需求大的特點(diǎn)，中層核心管理和技能人才尚未匹配轉型需求，企業(yè)發(fā)展受技能人才制約因素較大。四是私營(yíng)企業(yè)技能人才隊伍分布普遍偏少，高技能人才比例和青年職工技能等級證書(shū)持有比例遠低于國有企業(yè)。同時(shí)受經(jīng)濟下行、社會(huì )面對私營(yíng)企業(yè)預期轉弱等因素影響，企業(yè)崗位熟練工匱乏，人員流動(dòng)性大、流失率高，技能人才短缺問(wèn)題突出。

　�。ǘ�）技能人才評價(jià)激勵機制不暢通。一是技能人才評價(jià)體系不完善。調研發(fā)現，除xx集團公司等大型國有企業(yè)在人力資源管理，技能人才評價(jià)、聘任、晉升、獎勵等方面較為完善外，大部分的企業(yè)主要仍然會(huì )以工人的學(xué)歷、工齡等為主要參考因素，企業(yè)對不同崗位所需技能的劃分比較粗，對技能人才的專(zhuān)業(yè)能力、通用能力等并沒(méi)有建立細化的評價(jià)指標體系。二是技能人才激勵機制不足。雖然被調查企業(yè)在不斷嘗試完善技能人才薪酬、晉升等直接激勵機制，但在待遇提升（如住房、子女教育等）、職業(yè)晉升（如參照高級管理人員標準落實(shí)）、創(chuàng )新發(fā)展（如推行科技創(chuàng )新成果和專(zhuān)利利潤分成、創(chuàng )新成果交易等）等配套激勵機制的建設上還不完善。三是職業(yè)技能等級認定制度不完善，很多企業(yè)技能認定與職位晉升不掛鉤，技能人才在勞動(dòng)報酬、獎金等福利待遇方面不如管理人員、技術(shù)研發(fā)人員，影響了企業(yè)職工學(xué)習技能的積極性。

　�。ㄈ�）技能人才供需結構性矛盾突出。調研發(fā)現，全市技能人才特別是技師、高級技師等高技能人才普遍短缺，低技能人才求職難，企業(yè)招工難和勞動(dòng)者就業(yè)難的供需矛盾較為突出。一是在就業(yè)選擇上，新生勞動(dòng)力存在優(yōu)先考公考編和xx公司招聘，其次是市屬?lài)�企，再次是快遞、外賣(mài)等物流行業(yè)或零售服務(wù)業(yè)，最后才是園區私企的實(shí)際差異。二是在行業(yè)吸引力上，傳統制造業(yè)企業(yè)對新生勞動(dòng)力的吸引力普遍低于新興行業(yè)，制造業(yè)技術(shù)進(jìn)步和轉型升級對于人們固有印象的改變存在滯后性。三是在就業(yè)環(huán)境上，小城市對技能人才，特別是高精尖技能人才的'吸引力遠弱于大城市，園區勞動(dòng)密集型企業(yè)呈現長(cháng)期缺工狀況。

　�。ㄋ模┘寄苋瞬排嘤栿w系不完善。大型國有企業(yè)普遍擁有自己的培訓中心和技工學(xué)校，在職技能人才的隊伍培育比較完善，與職業(yè)院校的深入合作經(jīng)常。中小型國企及絕大部分私營(yíng)企業(yè)由于對培訓體系的認知不夠，投入不足，現實(shí)因素多變，資源有限等多方面原因，主要依托臨時(shí)外聘的社會(huì )機構開(kāi)展職工培訓，存在培訓不系統、不全面、效果不理想、不符合崗位技能需求等問(wèn)題，輕培養重使用現象比較嚴重。

　　三、技能人才隊伍建設問(wèn)題成因分析

　�。ㄒ唬┘寄苋瞬排囵B相對滯后。一是傳統產(chǎn)業(yè)技能人才斷層嚴重。xx市緣礦興企、因企設市，傳統工業(yè)行業(yè)在我市經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中形成了相對成熟穩定的人力資源體系，一些技術(shù)人員，如化工、電氣儀表、建筑、測繪、制造業(yè)通用工種（車(chē)工、鉗工、電工、焊工、鉚工、管工）隨著(zhù)退休逐年減少，受企業(yè)成本核算、用工節制等因素影響，傳統產(chǎn)業(yè)出現技能人才斷層、出現青黃不接的現象。二是新興產(chǎn)業(yè)人才培養相對滯后。調研發(fā)現，智能裝備制造、新能源電池產(chǎn)業(yè)、數字經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)、化工循環(huán)產(chǎn)業(yè)均不同程度缺乏優(yōu)秀管理人才、高端科研人才和一線(xiàn)產(chǎn)業(yè)人才，將新入職員工培養成優(yōu)秀技能人才需較長(cháng)周期。

　�。ǘ�）就業(yè)觀(guān)念存在誤差。

　　一是就業(yè)價(jià)值觀(guān)念發(fā)生變化。當前青年人的自我意識、主體意識、競爭意識、民主和法治意識逐漸增強，對現實(shí)的關(guān)注程度在不斷提高，從追求遠大理想轉向注重實(shí)惠，往往更愿意在社會(huì )資源豐富、用人單位密集、就業(yè)崗位充足、信息更新快捷的大城市尋找自己心儀的工作及較好的發(fā)展機遇。

　　二是自我認知上存在偏差。受到功利主義、實(shí)用主義思潮沖擊，不少青年人在選擇工作單位時(shí)，不作長(cháng)遠規劃，過(guò)多考慮待遇問(wèn)題，一心想進(jìn)國有大中型企業(yè)、三資企業(yè)，缺乏艱苦創(chuàng )業(yè)的思想準備。還有的人不能全面、客觀(guān)、正確地認識自我，盲目樂(lè )觀(guān)，過(guò)高地評估自己的能力，總是本能的瞄準最好或最精英的崗位，存在理想化的求職心態(tài)。

　　三是行業(yè)觀(guān)念存在誤差。不少失業(yè)青年受各類(lèi)社會(huì )因素和網(wǎng)絡(luò )輿論因素影響，存在怕吃苦、怕?lián)�責、“寧干兼職不干全職”“寧可蹲在家里啃老也不就業(yè)”“寧送外賣(mài)也不進(jìn)園區工廠(chǎng)當產(chǎn)業(yè)工人”的現象，存在“騎驢找馬”“邊走邊看”等各種不利于企業(yè)穩定用人、長(cháng)周期生產(chǎn)的傾向。

　�。ㄈ�）就業(yè)環(huán)境存在差距。xx經(jīng)濟技術(shù)開(kāi)發(fā)區作為我市工業(yè)經(jīng)濟的主戰場(chǎng)、招商引資的主陣地，就業(yè)環(huán)境已成為阻礙開(kāi)發(fā)區高質(zhì)量發(fā)展的重要制約因素。

　　一是在居住生活環(huán)境方面。有職工食堂和提供宿舍的企業(yè)很少，即便個(gè)別企業(yè)有職工宿舍，但住宿條件簡(jiǎn)陋。由于開(kāi)發(fā)區附近公租房目前已基本飽和，新入職員工只能在市區租房，且上下班路途遙遠，造成生活成本居高不下。

　　二是在城市公共配套服務(wù)方面。經(jīng)開(kāi)區企業(yè)離城區較遠，大部分企業(yè)沒(méi)有通勤車(chē)，部分企業(yè)到東湖景區公交站點(diǎn)距離在10公里左右，個(gè)別新建項目路途更遠，廠(chǎng)區附近基本沒(méi)有出租車(chē)往返，很大程度上影響到畢業(yè)生就業(yè)積極性。同時(shí)，園區學(xué)校、醫院、酒店、辦公、會(huì )議、商超、餐飲、娛樂(lè )、健身及會(huì )展中心等服務(wù)功能不健全，還需加快配套、久久為功。

　�。ㄋ模┡嘤栙Y源與企業(yè)需求匹配度不強。2021年7月我市成立產(chǎn)教融合聯(lián)盟，各職業(yè)院校結合自身特點(diǎn)在促進(jìn)教育鏈、人才鏈、產(chǎn)業(yè)鏈和科技創(chuàng )新鏈有效銜接方面有了一定程度的合作。但駐地各技工院校在學(xué)科設置、技能人才培養及學(xué)生就業(yè)方向上與我市“2＋4”現代化產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展人才需求保障要求還有較大差距。xx集團公司等大型國企培訓制度、體系建設、配套設施和技能評價(jià)相對健全，但仍不能滿(mǎn)足企業(yè)對技能人才的需求。受企業(yè)規模、資金實(shí)力等因素制約，私營(yíng)企業(yè)之間對技能人才的內部培訓還沒(méi)有形成“抱團取暖”、優(yōu)勢互補、共同促進(jìn)、相互提升的大格局。

　　四、對策建議

　�。ㄒ唬┮虻刂埔�、以鏈布局，對癥下藥加快技能人才結構轉型步伐。

　　一是加大對“2＋4”產(chǎn)業(yè)鏈上企業(yè)急需緊缺高技能人才的引進(jìn)力度、政策保障和激勵機制，推動(dòng)健全高技能人才落戶(hù)優(yōu)惠配套措施并落實(shí)相應保障服務(wù)，落實(shí)技能人才薪酬分配指引等政策，提高技能人才薪酬及福利待遇水平。引導企業(yè)建立健全符合技能人才成長(cháng)的工資分配制度及工資正常增長(cháng)機制，加大技能人才選拔獎勵及宣傳力度。探索設立我市高技能人才榮譽(yù)稱(chēng)號，提高高技能人才在各級各類(lèi)表彰和榮譽(yù)評選中的名額分配比例，大力弘揚勞動(dòng)精神、勞模精神、工匠精神、創(chuàng )新精神，讓真正能干事的人敢于干事。

　　二是加大現有技能人才的激勵培養，提高技能人才勇當先鋒的積極性。加快推進(jìn)企業(yè)人才培養、使用、評價(jià)、激勵、考核等體制機制改革和制度創(chuàng )新。各企業(yè)采取組團式引才、校園招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘等形式引進(jìn)企業(yè)管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等方面人才，加強“校企合作”“企企合作”。積極搭建人才干事創(chuàng )業(yè)平臺，建立職工創(chuàng )新工作室、創(chuàng )新班組，打造人才培養專(zhuān)業(yè)化平臺。

　　三是完善技能人才培養機制，推進(jìn)高技能人才與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展貫通。改革人事制度，進(jìn)一步破除產(chǎn)業(yè)工人與管理、工程技術(shù)人員之間的身份壁壘，打通技能人才晉升工程技術(shù)職稱(chēng)的發(fā)展通道。將勞務(wù)派遣人員及農民工統一納入產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設，破除身份限制。推出技能人才“揭榜掛帥”選聘科研課題負責人制度，推行科技創(chuàng )新成果和專(zhuān)利利潤分成辦法，提取一定比例凈利潤獎勵發(fā)明人員，激發(fā)產(chǎn)業(yè)工人參與創(chuàng )新的積極性。搭建在崗、在線(xiàn)、在校培訓和外出研修協(xié)同發(fā)力的職業(yè)教育平臺，為產(chǎn)業(yè)工人提素賦能創(chuàng )造條件，培訓更多“一專(zhuān)多能”高素質(zhì)復合型產(chǎn)業(yè)工人。廣泛開(kāi)展“導師帶徒”培養機制。積極推行基礎入職型師帶徒、定向培養型師帶徒，做到簽訂一個(gè)、培養一個(gè)、成才一個(gè)，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)工人隊伍不斷壯大、素質(zhì)穩步提升、結構持續優(yōu)化。

　�。ǘ�）多角度思考、多維度研究、多措并舉緩解技能人才短缺。

　　一是創(chuàng )新用人模式和服務(wù)機制。部門(mén)和企業(yè)要充分運用“共享員工”、線(xiàn)上服務(wù)、“云辦公”等新型招工、用工方式，搭建用工信息平臺，加大在周邊市州對于急需緊缺崗位的用人需求宣傳力度，加速人才供需對接，加大對企業(yè)的用工支持力度，為外地員工提供更多交通、住宿、餐飲、娛樂(lè )等便利服務(wù)，在減輕企業(yè)用工負擔的同時(shí)滿(mǎn)足職工消費內需留在本地。

　　二是堅持法治思維，促進(jìn)市場(chǎng)化勞資關(guān)系規范有序。推動(dòng)各單位各企業(yè)深入學(xué)習、宣傳、貫徹《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》等法律法規，定期調查披露企業(yè)的勞動(dòng)環(huán)境、工資待遇、社會(huì )保障等信息，加大勞動(dòng)用工、職業(yè)病防治、安全生產(chǎn)、勞動(dòng)保護、維權保障等方面的行政執法綜合整治力度，強化企業(yè)用工監督，增強企業(yè)依法規范用工意識，增強廣大勞動(dòng)者維權意識，促進(jìn)勞動(dòng)力供需雙方良好用工氛圍。

　　三是進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)基層黨組織和工會(huì )作用。引導社會(huì )輿論、企業(yè)內部環(huán)境和實(shí)際政策標準向強化技能人才主人翁精神傾斜。著(zhù)力提高技能人才的政治待遇，在技能人才隊伍中發(fā)展黨員、評先選優(yōu)、選拔推薦人大代表、政協(xié)委員、職工代表向高技能人才傾斜，充分發(fā)揮經(jīng)濟利益和社會(huì )榮譽(yù)對技能人才的雙重激勵作用。四是打造企業(yè)職工生活服務(wù)圈。盤(pán)活河雅路至東環(huán)路之間閑置土地，打造城區第二商圈和生活區。以經(jīng)開(kāi)區管委會(huì )為核心，向周邊輻射建立多個(gè)住宅小區、小戶(hù)型單身公寓及職工宿舍，配套建設中小學(xué)校、商業(yè)街區、便民超市和美食街。有效緩解經(jīng)開(kāi)區企業(yè)工資不低但“留人難”的問(wèn)題。

　�。ㄈ�）堅持政府主導地位，發(fā)揮企業(yè)主體作用，完善技能等級認定評價(jià)支持政策體系。

　　一是完善技能評價(jià)資源開(kāi)發(fā)與修訂機制。以政府部門(mén)為主導，通過(guò)購買(mǎi)服務(wù)、合作等方式，引導社會(huì )力量參與建設技能評價(jià)資源體系，實(shí)現技能評價(jià)資源共建共享。加強技能等級自主認定評價(jià)能力建設，實(shí)現有條件的企業(yè)自主評價(jià)全覆蓋。推進(jìn)技能型職業(yè)（工種）全市認定工作，加強政策解讀及宣傳，重塑技能評價(jià)重要性觀(guān)念。

　　二是強化評價(jià)機構主體作用。按照“誰(shuí)評價(jià)、誰(shuí)發(fā)證、誰(shuí)負責”的工作原則，由評價(jià)機構自主培養、選聘考評人員，完善工作制度，著(zhù)力增強評價(jià)機構主體責任意識和規范評價(jià)意識。

　　三是發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì )橋梁紐帶作用。引導中小微企業(yè)抱團育才，探索建立分行業(yè)的技能人才庫，發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì )的規模效應，避免個(gè)別企業(yè)小打小鬧、最終難以為繼的局面。支持開(kāi)展職業(yè)技能等級自主認定，綜合運用職業(yè)道德評價(jià)、日常工作表現、崗位工作業(yè)績(jì)等開(kāi)展直接認定。四是堅持學(xué)歷教育與職業(yè)技能認定、培訓融合發(fā)展。嘗試職業(yè)院校和深度合作的企業(yè)共同開(kāi)發(fā)、認定“2＋4”產(chǎn)業(yè)鏈集群發(fā)展需求的職業(yè)技能工種，進(jìn)一步提升職業(yè)技能評價(jià)認定水平和質(zhì)量，為全市全面轉型高質(zhì)量發(fā)展儲備更多高素質(zhì)高技能人才。

　�。ㄋ模╇p向互動(dòng)，產(chǎn)教融合，吸引更多人才來(lái)金發(fā)展。

　　一是職業(yè)院校要加快對急需緊缺工種專(zhuān)職生、技校生的培養。要根據我市近年來(lái)產(chǎn)業(yè)布局和未來(lái)發(fā)展趨勢，提前謀劃、提早著(zhù)手學(xué)科設置和專(zhuān)業(yè)設置，在專(zhuān)業(yè)設置方面與“2＋4”產(chǎn)業(yè)鏈重點(diǎn)需求領(lǐng)域之間形成動(dòng)態(tài)高效調整機制。要主動(dòng)與企業(yè)合作，調整課程設置，改革教學(xué)方法，探索精準育才模式，為企業(yè)“點(diǎn)對點(diǎn)”培養技能人才。

　　二是激發(fā)企業(yè)主動(dòng)性，實(shí)施以產(chǎn)業(yè)需求為主導的培養模式。引導企業(yè)深度參與職業(yè)院校專(zhuān)業(yè)規劃、教學(xué)設計、課程設置、實(shí)習實(shí)訓等。鼓勵職業(yè)院校教師和企業(yè)技能專(zhuān)家之間相互“走出來(lái)”“請進(jìn)去”，做大做活“校中廠(chǎng)”“廠(chǎng)中�！�，積極爭取相關(guān)部門(mén)在補助資金和培訓費用上的支持力度。進(jìn)一步深化合作發(fā)展，打造xx市域范圍產(chǎn)學(xué)教研聯(lián)合體，有效推動(dòng)職業(yè)教育與行業(yè)進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)轉型、區域發(fā)展需求的精準匹配。

　　三是放大政策紅利，引導更多技能人才在xx就業(yè)發(fā)展。引導技工院校和民辦培訓機構培訓出的學(xué)員，取得技能等級證書(shū)后，優(yōu)先推薦到我市企業(yè)就業(yè)，對推薦到我市企業(yè)穩定就業(yè)的給予培訓機構推薦就業(yè)獎勵。對未就業(yè)普通高校到基層就業(yè)項目人員，爭取將到企業(yè)工作一個(gè)年度內符合條件人員全部納入補貼范圍，并探索工傷保險與其他社保分離，將頂崗實(shí)習學(xué)生納入工傷保險范疇。

人才隊伍建設調研報告3

　　黨的十八大以后，黨中央堅持以轉變作風(fēng)為突破口，在全黨范圍內安排部署了“黨的群眾路線(xiàn)教育實(shí)踐活動(dòng)”，范圍之廣泛，觸動(dòng)之深刻，措施之嚴厲，實(shí)屬空前之舉。這是恢復和發(fā)揚黨的優(yōu)良傳統，鞏固黨的執政地位的重大舉措，是進(jìn)一步密切聯(lián)系群眾，建立黨群魚(yú)水關(guān)系的重要措施，是強化黨的各項建設，落實(shí)黨要管黨要求的現實(shí)需要，是新的歷史時(shí)期人民群眾對黨建工作的客觀(guān)要求。這一具有里程碑式的教育實(shí)踐活動(dòng)，必將對黨的建設，強化黨員隊伍管理，促進(jìn)全體黨員特別是黨的領(lǐng)導干部作風(fēng)轉變具有深刻的現實(shí)意義和長(cháng)遠的歷史意義。黨的群眾路線(xiàn)教育的對象從宏觀(guān)上雖然是各級組織這個(gè)單元，是黨員隊伍這個(gè)群體，但實(shí)質(zhì)上針對的應是組成這個(gè)單元、這個(gè)群體的個(gè)人。單元或群體中的每個(gè)人其思想作風(fēng)、工作作風(fēng)端正了，其行為規范了，那么這個(gè)單元或群體作風(fēng)建設自然而然就過(guò)硬了，甚至會(huì )起到1+1=2的無(wú)量作用，人民群眾就會(huì )擁護、就會(huì )支持。因此，黨的群眾路線(xiàn)教育實(shí)踐活動(dòng)不僅要波及各級組織、黨員隊伍、更要觸及每個(gè)干部、每名黨員，使每個(gè)干部、每名黨員都把轉變作風(fēng)、密切聯(lián)系群眾變成自覺(jué)行動(dòng)，人人都要從我做起、從現在做起、從點(diǎn)滴小事做起，謀事、行事、辦事都要以群眾的愿望和利益出發(fā)，而不是從某個(gè)單元、某個(gè)群體的利益出發(fā)，竭盡全力的為群眾辦實(shí)事、辦好事，解決實(shí)際困難，實(shí)現群眾利益的最大化，我們黨就會(huì )扎根于人民群眾之中，就會(huì )得到人民群眾的擁護和愛(ài)戴。

　　然而，黨的群眾路線(xiàn)教育實(shí)踐活動(dòng)作為一個(gè)活動(dòng)是有時(shí)間上的限量的，運用黨的群眾教育實(shí)踐活動(dòng)的指導思想管理好黨、管好黨員隊伍是長(cháng)期的、無(wú)限量的。

　　“管”就是要針對不同時(shí)期、不同行業(yè)存在的不同問(wèn)題，積極采取針對性的措施對存在的問(wèn)題，在思想和行為上加以預防和治理，特別是把經(jīng)常性的政治思想工作和經(jīng)常性的管理工作做經(jīng)常，才能起到預防的作用，才能使隊伍的作風(fēng)建設得到經(jīng)常性的補充和完善，使隊伍不會(huì )出現大的問(wèn)題或突出問(wèn)題。

　　政法司法工作不僅是鞏固我黨執政地位的最后一道防線(xiàn)，更是社會(huì )公平正義的象征，政法各單位各部門(mén)是實(shí)現這種公平正義的執行者、踐行者，加強對政法各級班子和隊伍的嚴格管理是實(shí)現黨要管黨要求、落實(shí)執法為民根本宗旨的重要方面，是強化紀律、轉變作風(fēng)的重要途徑。加強政法隊伍的管理，就是要管好思想、管住隊伍，做到“內部管?chē)�、外部管細、特殊情況管實(shí)�！�

　　一、要有愿管、敢管、會(huì )管的領(lǐng)導班子。

　　政法系統各級領(lǐng)導班子，不僅是政法隊伍的指路人、領(lǐng)航人，同時(shí)還是政法隊伍引導者和管理者，帶隊伍首先要管住隊伍，當前政法隊伍中存在的這樣和那樣的問(wèn)題和不足，都能在本級班子中折射出這樣和那樣的原因，我認為很重要的一條就是實(shí)現對政法隊伍的嚴格管理方面存在諸多問(wèn)題、有的責任心不強，不愿管，任其自生自滅；有的自身要求不嚴，自律意識和表率作用不強，不敢管，就是管了，干警也不服氣；有的不實(shí)事求實(shí)，不遵循規律，愿管、敢管不會(huì )管，管不到點(diǎn)子上，越管越亂。雖然現實(shí)中上述原因不是各級班子的主流，但在某一時(shí)期、某一方面或某一個(gè)人身上都有或多或少、或深或淺的表現。因此，轉變工作作風(fēng)首先要求各級班子及成員轉變作風(fēng)，不但要有對黨、人民的事業(yè)和每一名干警很強的負責精神，解決想管、愿管的問(wèn)題，更要有管理隊伍，帶好隊伍的能力、素質(zhì)和本錢(qián)，做到善管、會(huì )管，而且要管好，管出成效。

　　二、管好思想，在根本上管住干警，帶好隊伍。

　　思想是行動(dòng)的.先導，有什么樣的思想就會(huì )有什么樣的行為，在當前人們法制觀(guān)念增強、思想多元化、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)多樣等復雜情況下，干警的思想同樣會(huì )受到來(lái)自各方因素的影響，加上社會(huì )、家庭、受教育程度、工作環(huán)境等客觀(guān)因素，個(gè)人正確的理想和正當的追求同樣也會(huì )不斷反復，甚至會(huì )出現反面。在這種背景下，管好每名干警的思想實(shí)質(zhì)不易，需要下大力氣，深功夫。一是深入開(kāi)展普遍的集中教育。通過(guò)輸送大量的正能量來(lái)抵消負能量，最大可能的消除、緩解負面沖擊，筑牢廣大干警的思想防線(xiàn)。二是廣泛開(kāi)展知干知警活動(dòng)。通過(guò)經(jīng)常性的談心談話(huà)了解每名干警的思想動(dòng)態(tài)和變化，知道每名干警想什么、想干什么、有什么困難和訴求等，采取“扯扯袖子、拍拍肩膀”等方式，隨時(shí)隨地的答疑解難和思想鼓動(dòng)，化解思想疙瘩，搞好經(jīng)常性的思想引導，把政治思想工作做經(jīng)常、做扎實(shí)。三是深入開(kāi)展從優(yōu)待警活動(dòng)。從嚴治警，故然是管警帶隊的重要方面，從優(yōu)待警、關(guān)愛(ài)民警同樣是帶好隊伍不可或缺的重要手段及光榮傳統。我們應該在看到新時(shí)期社會(huì )矛盾凸顯的情況下，政法系統各部門(mén)都在超負荷運行，每名干警都負一定的社會(huì )責任、工作責任，思想壓力大、身心健康甚至達到了極限的同時(shí)，還應該看到，干警一直以來(lái)面臨著(zhù)本人又無(wú)法解決的諸如住房難、看病難、家屬就業(yè)難、子女入學(xué)入托難的“四難”問(wèn)題，這些問(wèn)題解決不好，不僅分散干警的精力，很可能影響干警的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，影響政法隊伍的純潔性。因此，帶好隊伍單靠嚴明紀律、嚴格管理等行政是不夠的，各級領(lǐng)導干部和領(lǐng)導機關(guān)，必須牢固樹(shù)立“以人為本”的思想理念，愛(ài)護干警、關(guān)心干警，舍身處地的幫助干警解決實(shí)際困難，為干警創(chuàng )造出良好的栓心留人環(huán)境，使每名干警思想上不“拋錨”、不“走神”，由要我干變?yōu)槲乙�干部自覺(jué)行動(dòng)。

　　三、從嚴治警，在制度機制上管住隊伍。

　　嚴格的行政管理是從嚴治警的重要途徑和手段，必須建立在科學(xué)、經(jīng)常的基礎上才能達到理想的效果，而科學(xué)、經(jīng)常要有嚴格的制度和良好的機制作保障，有了良好運行機制，才能做到科學(xué)，有嚴格的制度才能做的經(jīng)常。經(jīng)常性的管理要體現在全時(shí)全員上，一是內部要管?chē)�。在�?小時(shí)”內對所屬干警要嚴格執行上班紀律，落實(shí)上班規定，堅持防止“松、懶、散”問(wèn)題。二是外部管細。在干警休假（輪休）、節假日（周末）、出差等時(shí)期，除強調自我約束外，要發(fā)揮人民群眾等外部的監督作用，做到不漏管、不失控。三是特殊情況管實(shí)。在干警出勤、辦案等執行任務(wù)時(shí)，要有干部帶隊，分片包干，每個(gè)執勤小點(diǎn)要有干部黨員實(shí)施管理，必要時(shí)在執勤一線(xiàn)成立臨時(shí)黨支部和黨小組，實(shí)施組織管理。把各類(lèi)方案定細，各項管理措施定實(shí)。

人才隊伍建設調研報告4

　　近年來(lái)，X縣基層農業(yè)技術(shù)人才隊伍建設工作在縣委、縣政府的正確領(lǐng)導和大力支持下，緊緊圍繞農民增收、農村繁榮、農業(yè)增效三大主題，緊扣“吸引人才、培養人才、用好人才”三個(gè)環(huán)節，不斷加強基層農業(yè)技術(shù)人才隊伍建設，廣泛開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓和新技術(shù)、新品種的示范推廣工作，在加快全縣農業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調整、促進(jìn)農業(yè)持續快速發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮了重要作用。為加強X縣基層農業(yè)技術(shù)人才隊伍建設，更好發(fā)揮基層人才隊伍在促進(jìn)農業(yè)現代化過(guò)程中發(fā)揮的重要作用，對我縣基層農業(yè)技術(shù)隊伍建設狀況進(jìn)行了調研。

　　一、基層農業(yè)技術(shù)人才隊伍現狀

　　近年來(lái)，X縣不斷加強基層農業(yè)技術(shù)人才隊伍建設，目前主要有4支技術(shù)人才隊伍。

　　一是政府專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍。X縣共有農業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)事業(yè)單位X個(gè)，分別是X、X等，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員X人，涉及農業(yè)、林業(yè)、畜牧等。按行業(yè)分，農業(yè)X人，林業(yè)X人，畜牧X人。按職稱(chēng)分，高級X人，中級X人，初級X人。

　　二是農業(yè)龍頭企業(yè)及合作社人才隊伍。X縣現有農業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)X個(gè)，其中農業(yè)X個(gè)，林業(yè)X個(gè)，畜牧X個(gè)。農業(yè)合作經(jīng)濟組織X個(gè)，其中農業(yè)X個(gè)，林業(yè)X個(gè)，畜牧X個(gè)，蔬菜X個(gè)，共有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員X人。

　　三是高校專(zhuān)家教授隊伍。X縣與X大學(xué)等X個(gè)高校保持長(cháng)期戰略合作關(guān)系，合作教授X人，其中，農業(yè)X個(gè)，林業(yè)X個(gè)，畜牧X個(gè)。按職稱(chēng)分：教授X人，副教授X人，講師X人。

　　四是農民自身隊伍�，F有懂技術(shù)、善經(jīng)營(yíng)、精管理、富經(jīng)驗的本地“土專(zhuān)家”“田秀才”X人，職業(yè)農民X人。

　　二、主要做法

　　一是注重組織領(lǐng)導，精心謀劃部署。領(lǐng)導重視是做好任何工作的關(guān)鍵和前提。為加強全縣基層農業(yè)技術(shù)人才隊伍建設，建立X縣農業(yè)技術(shù)人才隊伍建設聯(lián)席會(huì )議制度，把技術(shù)人才隊伍建設工作放在重要位置，列為重要議事日程，作為工作重點(diǎn)，定期召開(kāi)聯(lián)席會(huì )議，研判人才機構、人才資源、人才利用等重要事項，圍繞工作內容、工作環(huán)節、工作重心等方面研究部署工作計劃和工作任務(wù)，建立了科學(xué)的`用人機制，使此項工作真正落到了實(shí)處。

　　二是注重自身建設，不斷完善機構隊伍。近年來(lái)，X縣立足當地農業(yè)資源和特色產(chǎn)業(yè)，不斷完善機構建設，適應新時(shí)代對農業(yè)農村工作的新形勢，先后成立了縣X站、縣農業(yè)科研中心等農技推廣機構，為壯大基層農技人員隊伍奠定了基礎�；鶎愚r業(yè)技術(shù)推廣是一項工作環(huán)境較為艱苦，不受畢業(yè)生青睞的工作，為破解這個(gè)難題，X縣主動(dòng)出擊，通過(guò)到定向招聘、綠色通道、快速補充緊缺人才等方式，不斷充實(shí)基層農業(yè)技術(shù)人才隊伍，近年來(lái)共引進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員X人，其中研究生學(xué)歷X人，高級職稱(chēng)X人。在補充人員力量的同時(shí)，突出提高技術(shù)人員整體素質(zhì)，在實(shí)施專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員再教育過(guò)程中，將理論知識和實(shí)踐操作并重，將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員送出去“取經(jīng)”，沉下來(lái)鍛煉，提高實(shí)踐操作能力，并通過(guò)省、市技能大賽舞臺來(lái)檢驗水平，讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在一線(xiàn)戰場(chǎng)上得到歷練。

　　三是注重發(fā)揮社會(huì )組織作用，不斷吸引技術(shù)人才。近年來(lái)，X縣持續落實(shí)農業(yè)優(yōu)惠政策，加大社會(huì )農業(yè)組織建設，培育和壯大農業(yè)龍頭企業(yè)、合作組織、家庭農場(chǎng)等組織專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員力量，吸引了大量的農業(yè)技術(shù)人才成為農業(yè)現代化推進(jìn)的建設者，呈現百花齊放、百家爭鳴的人才格局。如：位于X鄉的X農資公司在短短3年時(shí)間內，延伸服務(wù)鏈條，從單一的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)逐步發(fā)展為集農資銷(xiāo)售、技術(shù)服務(wù)、農產(chǎn)品銷(xiāo)售、技能培訓為一體的現代農業(yè)連鎖企業(yè)，與該公司長(cháng)期合作農業(yè)教授X人，高級職稱(chēng)人才X人，常駐專(zhuān)家X人，為提升科級含量、發(fā)展壯大當地農業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)揮了巨大作用，真正成為了當地的“農民之友”“致富之源”。

　　四是注重發(fā)揮政府職能，不斷增強隊伍建設。X縣以職業(yè)農民培育為重要抓手，以將農民就地轉化成技術(shù)員為目標，不斷壯大農業(yè)技術(shù)人才隊伍。近三年，舉辦開(kāi)展各類(lèi)培訓班XX余期次，培訓農民XX人次，其中農業(yè)類(lèi)X次，林業(yè)類(lèi)X次，畜牧類(lèi)X次。其中，參訓龍頭企業(yè)X家，農民專(zhuān)業(yè)合作社X家，種養大戶(hù)X戶(hù)。按照貼近主導產(chǎn)業(yè)、貼近農時(shí)季節、貼近服務(wù)對象的原則，選取X栽植、蔬菜種植、X養殖技術(shù)為培訓內容，采取集中培訓與入戶(hù)指導相結合、傳統教學(xué)與現代媒體教學(xué)相結合、農業(yè)專(zhuān)家培訓與種田能手示范相結合等培訓模式，認定職業(yè)農民XX人。通過(guò)培訓，傳統農民就地轉化為農技推廣員，大大提高了“職業(yè)農民”的造血功能，壯大了技術(shù)人員隊伍。

　　五是注重搭建溝通平臺，不斷加強人才交流。為解決農業(yè)專(zhuān)家匱乏問(wèn)題，X縣積極與高校加強技術(shù)合作，采取“合作社（龍頭企業(yè)）+科研院所+基地+農戶(hù)”模式，利用合作社（龍頭企業(yè)）的資金、人員、資源優(yōu)勢，通過(guò)“引進(jìn)來(lái)”的方式，建立農技推廣服務(wù)專(zhuān)家庫和科研示范基地，為農戶(hù)提供農資、培訓和技術(shù)服務(wù)。目前，專(zhuān)家庫涵蓋農、林、畜、果、菜五大產(chǎn)業(yè)，吸納專(zhuān)家X人，其中教授職稱(chēng)X人，高級職稱(chēng)X人。我們還將干部職工、種養殖能手、社會(huì )技術(shù)人員“送出去”，到高校和其他科研示范基地“取經(jīng)”，學(xué)習引進(jìn)最前沿的新知識、新技術(shù)，提高基層農業(yè)技術(shù)推廣隊伍的技術(shù)水平。

　　三、取得成效

　　經(jīng)過(guò)不懈努力，X縣基層農業(yè)技術(shù)人才隊伍建設工作近年取得了顯著(zhù)成效，為廣大農村培養了一批致富帶頭人和技術(shù)能手，這些人在農村經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮了重大作用。

人才隊伍建設調研報告5

　　人才是創(chuàng )業(yè)之本，興國之源。在全球知識經(jīng)濟背景下，對人才和知識的占有比對任何其它資源的占有都更為重要，掌握先進(jìn)技術(shù)和最新知識的勞動(dòng)者是經(jīng)濟發(fā)展的最大驅動(dòng)力和決定性因素�！叭瞬刨Y源在經(jīng)濟社會(huì )變革中發(fā)揮基礎性、戰略性、決定性的作用�！� 國家之間、區域之間的競爭更多表現為人才的競爭�！霸谌�球一體化的進(jìn)程中，人才已經(jīng)成為各國各地區競爭的戰略性資源，更是提高一個(gè)地區乃至國家核心競爭力的重要因素” 。近年來(lái)，xx市大力推行人才強市戰略，通過(guò)多種形式途徑，積極培養本土人才、留住現有人才、引進(jìn)吸納海內外高層次人才，為經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展注入了新的活力。然而，作為西部經(jīng)濟欠發(fā)達的省會(huì )城市，xx市在吸引和培養高層次人才方面仍存在著(zhù)諸多不利因素。同時(shí)，xx市又面臨著(zhù)經(jīng)濟轉型跨越發(fā)展對人才的迫切需求問(wèn)題。因此，深入分析全市人才隊伍建設狀況和存在的問(wèn)題，優(yōu)化人才成長(cháng)和創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)環(huán)境，加強各級各類(lèi)人才隊伍建設，對促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展具有重要意義。

　　一、當前人才隊伍建設面臨的困難與問(wèn)題

　　盡管xx市人才隊伍建設積累了一定經(jīng)驗，取得了顯著(zhù)成績(jì)，但是仍存在一些需要解決的問(wèn)題�？偟膩�(lái)看，xx市人才資源開(kāi)發(fā)利用與西部其他省市相比，還有一定差距，與xx市自身實(shí)際需求相比，也遠遠不能適應經(jīng)濟社會(huì )轉型跨越發(fā)展的迫切需要。

　　1. 人才總量不足

　　20xx年，xx市完成生產(chǎn)總值1913.5億元，比上年增長(cháng)10.4%，地區生產(chǎn)總值增速高于全省1.5個(gè)百分點(diǎn)，全省排名第2位，在西部10省會(huì )城市中排名第4位。未來(lái)xx市經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的主要預期目標是生產(chǎn)總值增長(cháng)8%以上。在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)帶來(lái)的新特征、新規律、新要求下，如何創(chuàng )新驅動(dòng)，提質(zhì)增效，實(shí)現經(jīng)濟持續健康發(fā)展，就必須有充足的人才作保證。但是由調查結果來(lái)看，xx市20xx年末擁有人才數23.25萬(wàn)人，較20xx年末增長(cháng)了4.88%。與全市常住人口366.49萬(wàn)人相比，每萬(wàn)人擁有人才數為635人。橫向比較來(lái)看，同是西部省會(huì )城市的XX市，截止20xx年底，人才總數達309.31萬(wàn)人，比上年增長(cháng)32.59萬(wàn)人，增幅達11.78%，每萬(wàn)人中人才占有率達到2604人。同時(shí)，xx市人才總量4.88%的增長(cháng)速度也明顯低于全市GDP近幾年10%以上的增長(cháng)速度，人才資源開(kāi)發(fā)明顯滯后于經(jīng)濟建設。

　　2. 人才隊伍素質(zhì)偏低

　　一是高層次人才嚴重匱乏。全市人才中，碩士、博士5376人，僅占全部人才的2.31%。全市專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才中，具有高級職稱(chēng)16404人，其中正高職稱(chēng)的2474人，副高職稱(chēng)的12993人，高級職稱(chēng)僅占全部專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的16.01%。二是領(lǐng)軍人才匱乏，高技能人才后繼乏人。高技能人才中中專(zhuān)及以下學(xué)歷占63.91%，學(xué)歷偏低。46歲至55歲占42.91%，56歲及以上占10.68%，平均年齡較大。高級職稱(chēng)339人，占高技能人才總數的1.97%，所占比重很小。以上因素導致高技能人才難以進(jìn)一步掌握高新技術(shù)、技能，發(fā)展后勁不足。隨著(zhù)退休年齡的逐漸到來(lái)，還可能出現后繼乏人的問(wèn)題。三是社會(huì )工作人才學(xué)歷水平較低,受教育程度不高,專(zhuān)業(yè)化服務(wù)難以實(shí)現。全市社會(huì )工作人才中，碩士及以上學(xué)歷占總數的0.35%，大學(xué)本科學(xué)歷占總數的11.88%，高、中、初級職稱(chēng)共有146、464、1205人，分別占社會(huì )工作人才總人數的0.91%、2.88%和7.49%，所有取得各級職稱(chēng)人數之和僅是全市社會(huì )工作人才總數的十分之一。較低的學(xué)歷水平和受教育程度致使他們難以提供專(zhuān)業(yè)化的社會(huì )服務(wù)。四是農村實(shí)用人才中初中及以下文化占總數的34.43%，整體文化程度較低，取得有關(guān)農業(yè)技術(shù)高、中、初級職稱(chēng)的總共僅有489人，占農村實(shí)用人才總數的1.10%，其余均無(wú)技術(shù)職稱(chēng)或資格證書(shū)，職稱(chēng)認定工作滯后。

　　3. 人才結構不盡合理

　　在xx市現有的產(chǎn)業(yè)結構下,人才仍屬于傳統型階段,分布結構與經(jīng)濟結構調整之間存在差距。xx市人才以專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為主體，占全部人才總量的近百分之五十，但是，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才主要分布在教育、工程技術(shù)、金融、經(jīng)濟、衛生等傳統領(lǐng)域,而新興產(chǎn)業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)人才匱乏。黨政人才隊伍中, 學(xué)歷不高、年齡偏大，復合型人才缺乏。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才和高技能人才分別占人才總量的13.99%和7.39%，總量短缺、結構不合理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才主要集中于國有大中型企業(yè)、傳統產(chǎn)業(yè),中小型企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)相對缺乏。社會(huì )工作人才1.6萬(wàn)人，占全部人才的6.92%，總量偏少。

　　二、加強人才隊伍建設的對策建議

　　人才隊伍建設是一項事關(guān)大局、事關(guān)長(cháng)遠的戰略性系統工程，xx市人才隊伍建設必須堅持六支人才隊伍建設一起抓的原則，分類(lèi)指導、整體推進(jìn)。通過(guò)對人才資源的深度開(kāi)發(fā)與有效利用，建立與保持一支數量充足、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才大軍，為經(jīng)濟社會(huì )持續健康發(fā)展、全面建設小康社會(huì )提供堅強的人才保證。

　　1.以提高創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)能力為核心,大力加強高層次人才的培養引進(jìn)

　　在當前的經(jīng)濟新常態(tài)下，xx市提出從要素驅動(dòng)、投資驅動(dòng)轉向創(chuàng )新驅動(dòng)，推動(dòng)經(jīng)濟提質(zhì)增效升級，這就需要大量的高科技創(chuàng )新人才,就要強調人才群體的高智能性、高創(chuàng )造力、高競爭力，就要在提升人才創(chuàng )造性素質(zhì)上和聚集高能量人才上下功夫，因此加強高層次人才隊伍建設是人才隊伍建設的重點(diǎn)。要根據現實(shí)情況，引進(jìn)和培養一批支柱產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)領(lǐng)域的急需緊缺人才。通過(guò)招商引資、招商引科、招商引智等方式，加大企業(yè)和產(chǎn)業(yè)的科研團隊和研發(fā)機構的引進(jìn)力度。以多種形式引進(jìn)國內外優(yōu)秀高層次科技創(chuàng )新人才與團隊，通過(guò)培養和引進(jìn)手段，進(jìn)一步提高創(chuàng )新人才隊伍素質(zhì)。要優(yōu)化人才成長(cháng)的軟硬環(huán)境，強化四十歲以下的中青年科技人才的培養，不斷提高高層次人才及其團隊的品牌效應和社會(huì )地位。以用好用活人才為根本，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng )造熱情和創(chuàng )新活力，努力做到人盡其才、才盡其用、各得其所、各展其長(cháng)。

　　2.以發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為龍頭,努力擴大人才的現實(shí)市場(chǎng)容量

　　發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),既是培育xx新的經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn)和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢,促進(jìn)經(jīng)濟結構的調整和優(yōu)化、推動(dòng)跨越式發(fā)展的重要舉措,也是吸引和聚集高層次人才的有效途徑。要加強政府對高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的引導性投入,通過(guò)政府的引導和鼓勵,建立以企業(yè)為載體的科技開(kāi)發(fā)體系。要通過(guò)政策杠桿作用,推動(dòng)企業(yè)與高等院校、科研院所,建立雙邊或多邊技術(shù)協(xié)作機制,以及支持企業(yè)對重大科技項目開(kāi)發(fā)與產(chǎn)業(yè)化的資金投入等,促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新和實(shí)現高新技術(shù)對傳統產(chǎn)業(yè)的改造和提升。

　�。�.以穩定現有人才為著(zhù)眼點(diǎn)，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境、創(chuàng )造發(fā)展機會(huì ),穩定現有人才隊伍,對于xx市的人才隊伍建設至關(guān)重要。有發(fā)展機會(huì )、能夠施展才華，是大多數人才的第一選擇。為現有人才創(chuàng )造更多進(jìn)行自我設計,自我選擇,自我實(shí)現的機會(huì )是穩定現有人才、擴大人才存量的重要措施。要為現有人才創(chuàng )造能夠充分施展才華的政策環(huán)境和必需的工作條件及物質(zhì)條件。加大分配制度改革,使知識的價(jià)值、技術(shù)的'價(jià)值、人才的價(jià)值在分配上得到體現。實(shí)現按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的有機結合,建立一流人才,一流業(yè)績(jì),一流報酬的競爭激勵機制，把既有良好的發(fā)展前途,又有預期的經(jīng)濟效益,作為穩定現有人才的立足點(diǎn)。同時(shí)，探索靈活的職稱(chēng)評聘制度，對能力水平和社會(huì )貢獻達到相應程度的人才給予及時(shí)的職稱(chēng)職級認定，特別是加強農村實(shí)用人才和社會(huì )工作人才的職稱(chēng)認定，從而增強現有人才的榮譽(yù)感和自我價(jià)值感。

　　4.以建立完善培養體系為重點(diǎn),有效提升人才隊伍整體素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)化水平，人才資源是戰略性資源，必須先儲備，后使用，先投資，后回報。xx市人才隊伍整體素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)化水平較低，所以在大力引進(jìn)人才，注重現有人才的開(kāi)發(fā)和使用的同時(shí)，要把優(yōu)先發(fā)展教育放到一個(gè)特殊重要的位置，把素質(zhì)教育和創(chuàng )新教育作為教育的核心，提升人才隊伍素質(zhì)、優(yōu)化人才隊伍結構。一是加快教育培訓機構建設，整合黨校、高等院校以及各類(lèi)社會(huì )培訓機構的培訓資源,逐步形成高等教育、繼續教育和培訓教育互為補充、相互促進(jìn)的綜合教育培訓體系；二是大力發(fā)展職業(yè)教育,以實(shí)用性強、適應性快的職業(yè)技術(shù)教育為抓手,培養大批掌握一技之長(cháng)、一技之能的實(shí)用性專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才群體,改善xx的人才結構；三是加強繼續教育,提高人才的創(chuàng )新能力。要創(chuàng )造條件,增加投入,加快人才的知識更新。圍繞經(jīng)濟發(fā)展對人才的知識、素質(zhì)、能力的要求,舉辦各種類(lèi)型的繼續教育,為人才創(chuàng )造更多開(kāi)闊眼界、更新知識的機會(huì ),不斷提高人才隊伍的整體知識創(chuàng )新和技術(shù)創(chuàng )新能力。

人才隊伍建設調研報告6

　　為了全面掌握我縣衛生人才隊伍現狀，客觀(guān)分析存在的問(wèn)題，認真提高人才應對政策，促進(jìn)我縣衛生人才隊伍建設和衛生事業(yè)發(fā)展，我局組織人員于5月上旬先后深入縣衛生局、縣人民醫院、縣中醫醫院、縣衛生監督所、縣疾控中心、走馬鄉衛生院等六個(gè)單位，就我縣衛生人才隊伍建設情況進(jìn)行了專(zhuān)題調研�，F把調研情況報告如下：

　　一、人才基本情況

　　截止20xx年12月底目前，全縣共有各級各類(lèi)醫療衛生機構324所（個(gè)），其中：公立綜合醫院1所、中醫醫院1所、婦幼保健院1所、疾病預防控制中心1所、衛生監督所1所、鄉鎮衛生院、分院16所、村衛生室548所、新型農村合作醫療管理中心1個(gè)，民營(yíng)醫院1所、個(gè)體醫療診所（社會(huì )辦醫）41所；共開(kāi)設床位731張，平均每千人口床位數1.7張；現有衛生人員1522人，其中：衛生技術(shù)人員1328人，衛生技術(shù)人員中，高級職稱(chēng)5人，中級職稱(chēng)276人，初級職稱(chēng)456人，未取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)77人。另有鄉村醫生367人。調研單位情況詳見(jiàn)各單位報告。

　　二、近年在人才培養上的主要做法和取得的主要成績(jì)

　　走人才興昭、強昭之路，是發(fā)展壯大昭平衛生事業(yè)的必然之路。近年來(lái)，國家和自治區人民政府加大投入用于公共衛生體系建設和農村衛生基礎設施建設，使硬件建設發(fā)生根本性變化，為我縣衛生事業(yè)發(fā)展帶來(lái)了前所未有的歷史機遇。面對新的形勢和機遇，如何提高衛生隊伍專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，以適應人民群眾日益增長(cháng)的醫療衛生保健要求，我們采取了各種應對措施，其中最根本的一條就是增加衛生人才數量和提高衛生人才素質(zhì)。一是在人才培養上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技、引項”的辦法和選優(yōu)、選專(zhuān)、選高、選特的措施重點(diǎn)培養，重視對學(xué)科帶頭人、業(yè)務(wù)骨干的培養，提高了衛生技術(shù)人員的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)，形成了學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、年齡、職稱(chēng)、結構相對合理的人才梯隊。二是采取了縣、鄉鎮內調濟、人才流動(dòng)中心招聘、外出進(jìn)修、崗位自學(xué)、上級對口支援免費技術(shù)培訓和在職培訓、傳、幫、帶等形式為鄉鎮級衛生院、分院培養留得住、用得上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。近3年，送出區內外培訓人員30余人次，在職培訓254余人次。三是有計劃地組織了25余名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，深入鄉鎮衛生院和社區開(kāi)展技術(shù)指導、業(yè)務(wù)培訓、疑難病例會(huì )診、巡回醫療、健康教育和“三下鄉”活動(dòng)。四是積極爭取國家中醫藥管理局 “中醫技術(shù)骨干”和“中醫農村適

　　宜技術(shù)”培訓項目。逐步使鄉鎮衛生院、分院，村衛生室中醫藥技術(shù)推廣覆蓋率達到80%。五是利用衛生廳科技培訓項目，對各鄉鎮的每個(gè)村一名鄉村醫生進(jìn)行了急診急救技術(shù)、農村合理用藥知識和有機磷農藥中毒防治知識的培訓，有效提高了鄉村醫生醫療保健技術(shù)和服務(wù)水平。六是各衛生單位每年有計劃的選派無(wú)學(xué)歷或低學(xué)歷醫務(wù)人員脫產(chǎn)參加大中專(zhuān)學(xué)歷教育。提高人員專(zhuān)業(yè)知識層次。梧州市人民醫院響應萬(wàn)名醫師下基層服務(wù)的號召，派出各科醫療骨干對昭平縣人民醫院對口服務(wù)，支持山區醫療衛生工作。七是加強專(zhuān)科專(zhuān)病建設�？h中醫院建立中醫藥特色專(zhuān)科，培養專(zhuān)科專(zhuān)病服務(wù)人才，促進(jìn)了人才成長(cháng)。拓寬了服務(wù)范圍。八是加大繼續醫學(xué)教育工作力度，縣以上醫療衛生單位繼續醫學(xué)教育覆蓋率達90%以上，鄉鎮醫療機構繼續醫學(xué)教育覆蓋率達到80%以上。經(jīng)過(guò)不懈努力，人才培養工作取得了一定的成績(jì)，人才基礎工作得到了進(jìn)一步夯實(shí)，人才隊伍不斷加強，人才整體素質(zhì)不斷提高，人才干事創(chuàng )業(yè)的積極性、創(chuàng )造性得到充分發(fā)揮，人才工作措施不斷強化。有效的支撐了城鄉的醫療衛生服務(wù)網(wǎng)絡(luò )建設和服務(wù)保障。

　　三、衛生人才隊伍建設存在的主要問(wèn)題及建議

　　通過(guò)調研，我們認為我縣衛生人才隊伍建設存在的問(wèn)題主要體現五個(gè)方面：一是衛生管理者對醫療衛生人才工作重要性的認識不到位。沒(méi)有把人才工作擺在重要位臵，對人才工作缺乏規劃，缺乏主動(dòng)性，在人才的教育、培養、引進(jìn)、管理和使用等方面還沒(méi)有切實(shí)有效的措施和行動(dòng)，人才工作相對落后滯后；二是人才嚴重總量不足，結構不合理的現象比較突出；三是人才政策和人才管理機制還不夠完善，人才進(jìn)出的體制性障礙還未從根本上打破，人才環(huán)境還不盡如人意，聚集高層次人才的能力還不強；四是人才作用未能得到充分發(fā)揮，人才短缺與人才浪費現象同時(shí)存在；五是人才隊伍學(xué)歷普遍偏低，年齡結構不合理，年齡普遍偏高，沒(méi)有形成人才梯隊，后繼無(wú)人。下面，從五個(gè)方面具體談?wù)勎铱h衛生人才隊伍建設。

　�。ㄒ唬└邔哟稳瞬抨犖榻ㄔO情況及建議

　　存在的問(wèn)題

　　1、引進(jìn)人才困難，主要是沒(méi)有吸引優(yōu)秀人才的良好環(huán)境。（主要是工資待遇，人員編制無(wú)法解決，醫療條件差，人才激勵機制不健全等原因。）

　　2、人才流失較為嚴重，我縣經(jīng)濟基礎相對薄弱，所處地域對人才吸引力不強，工資、待遇相對偏低，子女教育等生活不理想，此外受體制的影響，人員編制身份不能確定，造成部分人才外流。

　　3、人才總量不足，學(xué)歷層次偏低，高、中級人才短缺，大本以上學(xué)歷

　　人員較少，研究生以上人員沒(méi)有，接受普招畢業(yè)的醫學(xué)類(lèi)大中專(zhuān)生比例不高，相當一部分大中專(zhuān)畢業(yè)生屬成人、自考等畢業(yè)生，大部分屬工人身份，市疾病預防控制中心、市衛生監督所尤為突出。

　　4、各單位的編制配備不規范，編制數嚴重不足，造成所調研五個(gè)的單位普遍存在借調其他單位技術(shù)人員工作的普遍現象。借調人員由于編制及待遇多年無(wú)法妥善解決，參與工作的積極性均受到直接的影響。

　　5、調研的幾個(gè)單位的人才培養、引進(jìn)的長(cháng)效機制還沒(méi)有制定。目前對人才只重使用，不重培養。從20xx年至今，部分機構的中層干部除增加了幾個(gè)工作人員外，幾乎沒(méi)有大的變動(dòng)，沒(méi)有進(jìn)行任何轉崗、換崗，也沒(méi)有對外進(jìn)行流動(dòng)交流。各個(gè)崗位的工作人員，長(cháng)期固定在一個(gè)崗位工作，容易導致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于個(gè)人的成長(cháng)。

　　意見(jiàn)和建議

　　1、創(chuàng )立高層次人才引進(jìn)政策優(yōu)勢，增強地方吸引力。要借鑒先進(jìn)地區的人才引進(jìn)經(jīng)驗，進(jìn)一步完善高層次人才引進(jìn)政策。為高層次人才的引進(jìn)盡可能地制定優(yōu)惠政策，以政策吸引人。

　　2、優(yōu)化軟硬環(huán)境，做到“事業(yè)留人，待遇留人，感情留人”。一要放手讓高層次人才干事業(yè)。將他們安排到適合他們發(fā)揮才能的崗位上，在科研經(jīng)費、設施等條件方面盡量滿(mǎn)足他們的需求；二要從政治上關(guān)心他們。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用，給他們壓擔子，盡最大可能發(fā)揮他們的創(chuàng )業(yè)積極性；三要落實(shí)好福利待遇。以?xún)?yōu)厚的福利待遇回報他們的突出貢獻；四是堅持用人不疑的原則，對選中的高層次人才，工作上要關(guān)心、支持他們，讓他們放心大膽地施展才華；五是建議縣人民政府對高層次人才推行優(yōu)惠政策，不受編制限制享受現正式職工同等身份待遇；六是加大感情投入，以情動(dòng)人，使他們愿意來(lái)，留得住。

　　3、完善高層次人才培養機制，增加高層次人才總量。要把高層次人才隊伍建設提高到戰略高度來(lái)認識，作為人才興縣的一個(gè)重要環(huán)節來(lái)抓。要編制合理的高層次人才發(fā)展規劃，通過(guò)加大培養力度，鼓勵本地人才參加學(xué)歷教育和其它形式的繼續教育，或通過(guò)制定優(yōu)惠政策鼓勵在職人員攻讀研究生、簽訂協(xié)議回來(lái)效力等形式，培養“永久牌”高層次人才。通過(guò)以上方式，增加高層次人才總量，建立起一支能夠支持本地經(jīng)濟衛生事業(yè)的高層次人才隊伍。

　　4、積極發(fā)揮縣醫學(xué)會(huì )的作用，通過(guò)縣醫學(xué)會(huì )組織全縣衛生人才開(kāi)展學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，引進(jìn)技術(shù)，開(kāi)闊視野，共同切磋技藝，相互合作，共謀發(fā)展。

　�。ǘ�）對農村衛生人才隊伍建設的意見(jiàn)和建議

　　存在問(wèn)題

　　1、引進(jìn)人才不易。一是目前的專(zhuān)科、本科畢業(yè)生對就業(yè)形勢存在著(zhù)脫離實(shí)際的高期望值，不愿到鄉鎮衛生院特別是偏遠地區的衛生院工作。二是當前鄉鎮衛生院經(jīng)營(yíng)狀況普遍不佳，沒(méi)有資金用在引進(jìn)人才上，這就進(jìn)一步降低了鄉鎮衛生院對院校畢業(yè)生的吸引力，更不用說(shuō)已事業(yè)有成的在崗優(yōu)秀衛生技術(shù)人員。三是有的高一級職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員愿意到基層衛生院服務(wù)，但鄉鎮衛生院沒(méi)有解決各種福利待遇，嚴重影響了他們的積極性。四是鄉鎮衛生院的編制出現嚴重不足。

　　2、培養人才困難。一是人員緊張。一人多職，派出醫務(wù)人員進(jìn)修、學(xué)習，往往會(huì )打亂衛生院的全盤(pán)工作；若派出學(xué)習人員過(guò)多，碰到突擊性任務(wù)，就會(huì )出現無(wú)人可用的尷尬局面。人員緊張，往往使衛生院管理者放棄或壓縮進(jìn)修人數。二是經(jīng)費緊張。外出進(jìn)修、學(xué)習需要大量的資金，然而目前基層衛生院虧損現象異常普遍，財務(wù)狀況十分嚴峻。在職工工資都無(wú)法完全落實(shí)的前提下，也就不可能拿出經(jīng)費來(lái)保證醫務(wù)人員的進(jìn)修、學(xué)習。三是定位困難�；鶎有l生院的醫務(wù)人員常抱著(zhù)這樣的想法：“外出進(jìn)修不學(xué)疑難病診療方法，就學(xué)常用診療方法，倒不如不去進(jìn)修。再說(shuō)，高新技術(shù)在鄉鎮沒(méi)條件開(kāi)展，一般技術(shù)也就這些�！币虼�，進(jìn)修定位非常困難，定得過(guò)于普遍，職工興趣不大，缺乏積極性，且進(jìn)修時(shí)工資獎金比在單位正常上班少，職工都不愿去；定得過(guò)高，則學(xué)不致用。四是內部傳授困難。目前活躍在基層衛生院醫療一線(xiàn)的業(yè)務(wù)骨干，年齡普遍偏大。他們中有的是上個(gè)世紀五六十年代的.中專(zhuān)畢業(yè)生，基本功扎實(shí)、臨床經(jīng)驗豐富；有的是子承父業(yè)，擅長(cháng)于治療某一方面的疾病或擁有家傳的秘方、驗方，在當地百姓中具有很高的知名度和影響力。但在傳授醫術(shù)方面還遠遠不夠。鄉鎮衛生院的醫師梯隊建設嚴重脫節，中青年業(yè)務(wù)骨干極其缺乏。

　　3、留住人才更難。一是技術(shù)留不住人。衛生院提供最基本的醫療服務(wù)，醫療水平普遍較低，有技術(shù)有水平的專(zhuān)業(yè)人才要想在衛生院有所作為非常困難。因此，一旦有大醫院召喚，很少有人能抵得誘惑。二是待遇留不住人。一直以來(lái)，衛生院生存艱難，財力有限，入不敷出現象比比皆是。在這種情況下，過(guò)分提高醫療技術(shù)骨干的工資水平和福利待遇是不可能的。雖然在實(shí)行績(jì)效工資后，醫療技術(shù)骨干的工資收入有了明顯提高，但衛生院退休人員工資、防保經(jīng)費、發(fā)展經(jīng)費都得自行籌措，衛生院要想留住優(yōu)秀人才，經(jīng)費無(wú)疑成了最大障礙。三是感情留不住人。優(yōu)秀人才的培養，離不開(kāi)一個(gè)良好的團隊、絕佳的氛圍，但衛生院顯然不具備這方面的條件，

　　既缺少醫院文化建設，也缺少團隊協(xié)作氛圍。目前基層衛生院職工的勞動(dòng)強度和數量參差不齊，但工資資金的差距十分有限。長(cháng)此以往，難免影響業(yè)務(wù)骨干的積極性。

　　建 議

　　1、建立有吸引力的人才機制。要用戰略的眼光來(lái)構建人才的引、培、留機制，加快人才的梯隊建設，積極創(chuàng )造條件吸引有一技之長(cháng)的人才心甘情愿到基層來(lái)創(chuàng )業(yè)、來(lái)發(fā)展。同時(shí)要大力營(yíng)造一個(gè)良好的創(chuàng )業(yè)環(huán)境，讓引進(jìn)的人才有足夠的空間施展才華。雖然目前財務(wù)有限，但如果再不在人才的引進(jìn)和培養上下功夫、投經(jīng)費，基層衛生院的可持續發(fā)展就不可能實(shí)現。制定培訓計劃，形成層級培訓，每年鄉鎮衛生院都要負責對所管村醫進(jìn)行培養，鄉鎮衛生院要根據工作需要選派優(yōu)秀青年醫務(wù)人員到市、縣級醫療機構培訓。進(jìn)修期間派出單位要保證參培人員的工資及福利待遇。

　　2、規范能進(jìn)能出的用人機制。目前一些基層衛生院還存在大量的作為職工子弟頂替進(jìn)入的工作人員，這些人員基本上既沒(méi)專(zhuān)業(yè)學(xué)歷，也無(wú)技術(shù)職稱(chēng)。上述人員的存在，一方面占用了衛生院的人員編制和經(jīng)費；另一方面，嚴重影響了臨床一線(xiàn)業(yè)務(wù)骨干的工作積極性，不利于衛生院的發(fā)展。因此，盡快地建立能進(jìn)能出的用人機制，著(zhù)力營(yíng)造“能者進(jìn)、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛圍，進(jìn)一步精簡(jiǎn)人員，提高在編人員的工作效率，促進(jìn)人才有序競爭機制的建立，是衛生院改革和發(fā)展的迫切需要。

　　3、積極爭取農村適宜技術(shù)推廣項目，為農村培養適宜性人才，使適宜技術(shù)在基層得到廣泛應用，為廣大基層人民群眾切實(shí)享受到“簡(jiǎn)、便、捷、廉”的醫療服務(wù)。

　　4、制定合理的內部分配機制。待遇無(wú)疑在人才的挽留方面起著(zhù)決定作用，因此，必須制定科學(xué)合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大兩者之間的差距，充分調動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的工作積極性。同時(shí)，打造衛生院內部文化特色，豐富職工的業(yè)余文化生活，營(yíng)造和諧的同事關(guān)系，使人才愿意留下來(lái)。

　�。ㄈ�）對管理人才隊伍建設存在的問(wèn)題及建議

　　存在的問(wèn)題

　　一是局機關(guān)干部沒(méi)有參加過(guò)系統的管理知識的培訓，外出參觀(guān)學(xué)習機會(huì )少，管理理念陳舊，管理水平有待提高。二是醫療衛生單位的管理者大部分都是單位的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，基本上都未參加過(guò)管理知識的培訓，管理知識、管理經(jīng)驗有待增加和豐富。

人才隊伍建設調研報告7

　　省有突出貢獻專(zhuān)家和首席技師推薦選拔工作是我省實(shí)施人才強省戰略，大力加強高技能人才隊伍建設的重要舉措。今年，省上分配我縣省有突出貢獻專(zhuān)家和首席技師各5個(gè)名額，最終我縣僅2人通過(guò)省有突出貢獻專(zhuān)家評審，首席技師全部落選。從推選結果來(lái)看，我縣高層次人才隊伍建設亟待加強。

　　一、人才隊伍不斷壯大，但高層次拔尖人才匱乏

　　近年來(lái)，我縣高度重視人才工作，加大投入，完善人才選拔、培訓機制，為推動(dòng)全縣提速轉型發(fā)展發(fā)揮了重要作用。截止目前，全縣人才資源總量達37496人，技師以上1850余人，但高層次拔尖人才卻相對不足，享受?chē)�家特殊津貼專(zhuān)家12人，省有突出貢獻專(zhuān)家14人，縣管拔尖人才被納入省農業(yè)專(zhuān)家服務(wù)團專(zhuān)家13人，此次推選工作更體現出這一問(wèn)題。

　　一是行業(yè)發(fā)展不均衡。從申報范圍來(lái)看，農、林、水、果行業(yè)8人，教育系統2人，交通、陶瓷、文物旅游等方面各1人，煤炭、水泥、鋁業(yè)等傳統產(chǎn)業(yè)方面無(wú)一人申報，裝備制造、食品加工、醫藥等新興產(chǎn)業(yè)也缺乏領(lǐng)軍人才。

　　二是高層次人才較少。我縣累計已評選縣管拔尖人才共253人次，具備省有突出貢獻專(zhuān)家條件的人卻太少，省首席技師的申報人數更少，只有2人。

　　三是縣管拔尖人才實(shí)力不強。我縣申報省有突出貢獻專(zhuān)家的13人中，多數人員獲獎層級較低，部分個(gè)人獎項排名靠后，還有一些是5年以前的獎項和業(yè)績(jì)。申報省首席技師人員業(yè)績(jì)不顯著(zhù)，均未通過(guò)省委人才辦評審。

　　二、培育高層次人才積極因素初顯，但人才建設任重道遠

　　這次省有突出貢獻專(zhuān)家和首席技師推薦選拔工作中，我縣申報總人數達15人，較往年明顯增加，通過(guò)評審人數也首次達到2人，這在除西安外的其他地縣也是少有的。特別是個(gè)別單位拔尖人才集中出現，今年通過(guò)評審的2名省有突出貢獻專(zhuān)家，其中1人來(lái)自縣公路局，目前，全縣累計共有14名省有突出貢獻專(zhuān)家，其中有3人出自公路局，2人為在職路橋專(zhuān)家。在看到這些積極因素的同時(shí)，我們還應清醒認識到，我縣人才工作中還存在許多問(wèn)題。

　　一是人才觀(guān)念淡薄，對高層次人才重視不夠。許多單位和領(lǐng)導對人才尤其是高層次人才的重要性認識很明確，但面對企業(yè)發(fā)展的現實(shí)情況和人才發(fā)揮作用的長(cháng)期性，又出現了“葉公好龍”現象。部分單位安于現狀，有的認為暫不需要高層次人才，高層次人才不如一般人員好用、好管理；有的認為最需要的是資金，不是人才；有的說(shuō)，企業(yè)不景氣，引進(jìn)人才也留不住。這些長(cháng)期存在的認識誤區嚴重阻礙了高層次人才隊伍建設。

　　二是體制不活，運行機制不夠健全。我縣人才隊伍建設實(shí)行縣委統一領(lǐng)導下的組織部門(mén)牽頭抓總、相關(guān)部門(mén)分工負責的體制，建立健全了領(lǐng)導小組和工作機制。但在具體工作中，個(gè)別部門(mén)主動(dòng)性不夠，甚至存在被動(dòng)應付的現象，沒(méi)有形成工作合力。事業(yè)單位用人機制受編制、經(jīng)費等因素限制，優(yōu)秀人才引進(jìn)也比較困難。

　　三是人才投入少，工資待遇低。我縣人才工作經(jīng)費投入相對較少，部分單位財力不足或重視不夠，相關(guān)待遇較低影響了高層次人才隊伍建設力度。我縣大部分企業(yè)規模小、科技含量少，高新技術(shù)少，缺少大型支柱企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)和科研院所等強有力的吸引人才載體，也缺少能使人才充分發(fā)揮才能的平臺和空間。企業(yè)拿不出高工資、好待遇給人才，就難以吸引人才、難以留住人才。

　　四是教育培訓不夠，人才培訓機制不健全。近年來(lái)，除教育、衛生行業(yè)的高層次人才繼續教育培訓比較多外，其他行業(yè)的繼續教育培訓都比較少，不同程度存在“實(shí)用主義”的問(wèn)題。部分單位認為培養人才花費物力、人力、財力，而且不一定留得住，不愿意在人才培養上多投入，存在“多使用、少培訓”或“只使用、不培訓”的現象。這些嚴重影響了我縣人才干事創(chuàng )業(yè)的積極性和創(chuàng )造性，也是造成高層次人才隊伍總量不足、素質(zhì)不高的.原因。

　　三、外引內聯(lián)，加快高層次人才隊伍建設步伐

　　一要加大引進(jìn)人才力度�？刹扇√厥绿剞k的辦法，對引進(jìn)的人才，在個(gè)人職稱(chēng)評審，配偶、子女就業(yè)及隨遷子女入學(xué)等方面要優(yōu)先考慮。企業(yè)等用人單位可實(shí)行多元化分配機制以更好地吸引人才。各級政府要加大高層次人才引進(jìn)力度，對引進(jìn)的省部級有突出貢獻的中青年專(zhuān)家、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人、正高級職稱(chēng)的人才和急需緊缺專(zhuān)業(yè)人才且具有博士學(xué)歷或研究生學(xué)歷的人才給予一定數量的安家費。對一些特別優(yōu)秀的人才在沒(méi)有編制的情況下可先安排工作，享受正式人員同等待遇，隨后積極創(chuàng )造條件妥善安置。還可以參考招商引資的做法對引進(jìn)了重點(diǎn)人才做出貢獻的中間介紹人予以獎勵，鼓勵人人參與引才。

　　二要加快現有人才培養。堅持以需求為導向，加快對現有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的繼續教育，整合全縣培訓資源，廣開(kāi)培訓渠道，采取走出去、請進(jìn)來(lái)等形式，著(zhù)力提升人才素質(zhì)。積極協(xié)調省內外高校，在我縣開(kāi)辦培訓基地，邀請知名專(zhuān)家教授到來(lái)銅開(kāi)展培訓、傳授經(jīng)驗。建立____重要高層次人才脫產(chǎn)培訓制度，每年安排拔尖人才脫產(chǎn)培訓3個(gè)月，對重點(diǎn)拔尖人才定期安排外出學(xué)習考察等，力爭在一個(gè)任職期內使全部縣管拔尖人才輪訓一遍。

　　三要大力興辦職業(yè)教育。加強職業(yè)技術(shù)院校與企業(yè)的合作，實(shí)施“訂單式”培訓，培養“適銷(xiāo)對路”的高技能人才，使職業(yè)技術(shù)教育成為技術(shù)人員的搖籃。____職業(yè)技術(shù)學(xué)院可開(kāi)設水泥、蘋(píng)果等相關(guān)專(zhuān)業(yè)，培養適合____發(fā)展的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。發(fā)揮____工業(yè)技術(shù)學(xué)院作用，把我縣建成西北煤炭基層人才培訓基地。各區縣職業(yè)技術(shù)學(xué)校，要依托地方特色資源，培養適用專(zhuān)業(yè)人才。

　　四要增加人才工作投入。增加人才發(fā)展專(zhuān)項資金，用于引進(jìn)、培養、資助、獎勵各類(lèi)人才。探索建立政府推動(dòng)，政策引導，走向縣場(chǎng)化的運作模式，逐步建立起多渠道的投入機制，使各類(lèi)人才更好地為經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展貢獻力量。

　　五要擴大宣傳，形成惜才重才的良好氛圍。要加強高層次人才隊伍建設工作在媒體上的宣傳，調動(dòng)各類(lèi)人才積極參政、議政，成為黨委、政府的“專(zhuān)家智囊團”。要在組織上多關(guān)愛(ài)、政治上多關(guān)心，生活上多關(guān)懷人才，激發(fā)各類(lèi)人才投身____、建設____的熱情，營(yíng)造人盡其才、干事創(chuàng )業(yè)的良好氛圍。

人才隊伍建設調研報告8

　　為進(jìn)一步做好新形勢下的人民法院隊伍建設工作，為上級法院研究部署以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，推進(jìn)隊伍建設全面協(xié)調持續發(fā)展的措施和意見(jiàn)提供依據。根據市中級法院《通知》精神，我們組織專(zhuān)人對我院隊伍建設工作情況進(jìn)行了調查研究�，F就具體情況報告如下：

　　一、法官職業(yè)化建設困難重重

　　當今時(shí)代，全球經(jīng)濟一體化已成為歷史發(fā)展的必然，隨之而來(lái)的司法體制改革勢在必行，與國際司法體制接軌成了我國司法體制的改革方向。這一形勢與現狀要求我們審判機關(guān)必須建設一支高素質(zhì)、職業(yè)化的法官隊伍。但是，就我院現狀的分析，法官職業(yè)化進(jìn)程緩慢，我院現有職工51人，法官39人，大學(xué)文化程度25人，占64.1%，大專(zhuān)文化程度13人，占33.3%，初中文化程度1人，占2.5%。具有大學(xué)文化程度的25名法官中，全日制法律本科畢業(yè)1人，占4%，全日制法律專(zhuān)科畢業(yè)后成人專(zhuān)升本3人，占7.6%，全日制非法律專(zhuān)業(yè)專(zhuān)科畢業(yè)后成人專(zhuān)升本2人，占5.1%，其余19人與具有專(zhuān)科文化程度的13人均是中專(zhuān)、高中文化程度自學(xué)取得專(zhuān)科或本科文憑，占82.1%。這樣的法官文化結構與學(xué)習型法院、專(zhuān)家型法院隊伍的要求相距甚遠。為加快法官職業(yè)化建設進(jìn)程，我們認為目前應做好以下三點(diǎn)：

　�。ㄒ唬┘哟蠓ü倥嘤柫Χ�，解決法官隊伍素質(zhì)仍然偏低的問(wèn)題

　　由前面的統計可以看出，我院有82.1%的法官是從事法官職業(yè)后才學(xué)的法律。而他們主要是在干中學(xué)、學(xué)中干而成長(cháng)起來(lái)的，知識結構已不能完全適應新形勢下審判工作的需要。遇到經(jīng)常發(fā)生的常規性案件尚能應付，對于新類(lèi)型案件兩眼一模黑，既是臨時(shí)性的學(xué)習了相關(guān)法律知識，也往往是窮于應付，極易導致偏差。這也是目前審判執行工作質(zhì)量和效率不高的深層次原因之一。

　�。ǘ�）狀大法官隊伍，解決法官斷層問(wèn)題

　　目前實(shí)行的凡進(jìn)必考的行業(yè)準入制度和經(jīng)過(guò)統一的司法考試才可取得法官資格的制度，為提高法官隊伍素質(zhì)起到了積極的作用，法律界專(zhuān)家學(xué)者進(jìn)入各高級法院和最高法院參與人民法院審判執行工作，為法官隊伍注入了生機和活力，它標指著(zhù)法官隊伍建設向更高的標準邁進(jìn)的步伐不斷加快。但是，我們作為基層法院。法官斷層現象嚴重。我們現有法官39名，50歲以上的12人，占30.7%，40—50歲的15人占38.4%，35—40歲的10人，占25.64%，35歲以下的2人，占5.1%。由統計可以看出，有70%左右的法官年齡在40歲以上。就目前現狀，案多人少的矛盾已經(jīng)相當突出，如果再過(guò)5—10年，法官隊伍如果不能及時(shí)補充，將出現無(wú)人辦案的現象。目前實(shí)行的行業(yè)準入制度及在各下級法院為上級法院選拔法官等制度，可以有效地充實(shí)各中級以上人民法院的法官隊伍�，F在的問(wèn)題是各基層法院法官斷層現象嚴重，今年開(kāi)始實(shí)行的司法考試分級制度是一個(gè)有效的`辦法，我們認為今后應更進(jìn)一步適當降低取得基層法官資格的標準，以緩解案多人少，審判力量嚴重不足的困境。

　�。ㄈ�）建立法官福利待遇保障長(cháng)效機制，減少法官流失，穩定法官隊伍

　　在世界各國的法官和政府的職員中，沒(méi)有象中國法官這樣福利待遇無(wú)法保障而又被社會(huì )徹底誤解的。這是我們法官流失、隊伍不穩定的本質(zhì)原因。要穩定法官隊伍，就必須建立穩定的法官福利待遇保障機制。要確保法官工資按時(shí)足月發(fā)放，并適當提高工資標準，在法官住房、子女上學(xué)、子女及家屬就業(yè)等方面優(yōu)先考慮，解決法官的后顧之憂(yōu)，保證他們能一心一意從事審判工作。

　�。ㄋ模┙�立法官分類(lèi)管理制度，禁止法官從事后勤、政工、法警等工作

　　我們一邊講法官斷層，案多人少，但另一方面，還有許多法官從事后勤、政工、法警等工作，我院在這些崗位上工作的法官10人，占法官總數的25.64%，是一個(gè)不小比例，如果能使這部分人歸位，就我院而言，法官不會(huì )顯得有多短缺。但是，要解決這一問(wèn)題，還必須要出臺一些確保這些崗位有人工作的配套政策。我們認為目前的凡進(jìn)必考政策，是導致這一現象存在的主要原因，進(jìn)法院的工作人員，即是不當法官，在非審判崗位上工作，也必須通過(guò)考試才進(jìn)入，近幾年，主要是通過(guò)公務(wù)員考錄進(jìn)入，還要按國家的統一招錄規劃編制名額，每年進(jìn)入的人數了了無(wú)幾，根本不能滿(mǎn)足法院工作的需要。要建立法官及其他工作人員分類(lèi)管理制度，對于法官可以沿用現在凡進(jìn)必考及嚴格的資格準入制度，對于各級法院的法官人數，可以在全省范圍內均衡，根據實(shí)際工作需要調整各院法官人數的多少。而對于后勤、政工、法警等部門(mén)的工作人員可放寬條件，自由出入，由地方政府人事部門(mén)配備。

　　二、法官職業(yè)能力建設需更進(jìn)一步加強

　　隨著(zhù)中國加入wto，世界經(jīng)濟一體化和我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的逐步完善，國有企業(yè)股份制改造基本完成，農村人口城市化，新類(lèi)型以及復雜疑難案件越來(lái)越多。而目前，基層法院的法官，大多習慣于審理的案件民商事方面是離婚、債務(wù)、賠償及合同糾紛，刑事方面是盜竊、詐騙、故意傷害、行政審判幾乎無(wú)案可審，如遇一些新類(lèi)型案件，則顯得手足無(wú)措。要改變這一局面，加強法官職業(yè)能力培訓是行之有效的方法之一，我們首先必須實(shí)現在培訓內容上從傳統學(xué)習教育到現代職業(yè)能力的轉變，注重實(shí)用性、針對性和有效性，達到學(xué)以致用。在培訓方式上實(shí)現從面對面授課到現代網(wǎng)絡(luò )遠程教育的轉變，節約審判資源，盡量避免學(xué)習影響工作。要結合黨的十七大精神的學(xué)習緊跟時(shí)代要求，進(jìn)一步實(shí)施“人才強院”戰略，將學(xué)歷層次較高的碩士學(xué)位以上的法官培養成審判業(yè)務(wù)專(zhuān)家，將中等層次大學(xué)文化的法官培養成專(zhuān)家型法官，將大專(zhuān)以下學(xué)歷的法官培養成審判業(yè)務(wù)骨干，形成以審判業(yè)務(wù)骨干、專(zhuān)家型法官、審判業(yè)務(wù)專(zhuān)家為主線(xiàn)的梯次人才隊伍。

　　三、思想政治工作有待進(jìn)一步深入

　　近年來(lái)，最高法院表彰宣傳的-等全國重大典型，組織的“雙�！�、“雙優(yōu)”、“中國法官十杰”、“中國十佳人民法庭”等專(zhuān)項評選表彰，在各基層法院引起了強烈的反響，各類(lèi)先進(jìn)典型的事跡使廣大基層法官深受鼓舞，在人民群眾中樹(shù)立起了法院和法官的全新形象。我們不但組織干警學(xué)習了全國重大典型，而且用身邊事教育身邊人，對我院涌現出的“全國優(yōu)秀人民法庭”什字法庭、“全國優(yōu)秀女法官”-的先進(jìn)事跡進(jìn)一步挖镢整理，使廣大法官實(shí)實(shí)在在的感受到先進(jìn)典型的優(yōu)秀之所在，覺(jué)得先進(jìn)是看得見(jiàn)模得著(zhù)的，而不是虛假的、造作的，有力的推動(dòng)了各項工作的進(jìn)一步發(fā)展。最高法院提出的“內強素質(zhì)，外樹(shù)形象”教育目標，適時(shí)必要，抓住了要害，就目前情況看，效果是良好的，法官的素質(zhì)和法院的形象正在向好的方向發(fā)展，但是與新形勢、新任務(wù)和新要求相比，還存在較大的差距，素質(zhì)不高、形象不好的現象在少數法官身上仍然存在，希望最高法院采取有力措施，加大法官培訓力度，進(jìn)一步提高廣大法官的整體素質(zhì)，加快廉政建設步伐，以機制建設為突破口，堅決杜絕影響法院和法官形象的事件發(fā)生。

　　法院文化建設應以審判事業(yè)為主線(xiàn)，以謳歌審判事業(yè)和活躍廣大法官的文化生活為內容，形式可以是多樣的，如電影、電視等文藝作品，小說(shuō)、詩(shī)歌、散文等文學(xué)作品、書(shū)法、繪畫(huà)等藝術(shù)作品�？梢栽谧罡叻ㄔ涸O立文化局，其他各級法院由政工部門(mén)辦理文化事宜。我院的法院文化主要是開(kāi)展了一年兩次的文藝體育活動(dòng)，今年舉辦歌詠比賽一次，橡棋、羽毛球、乒乓球比賽一次。

　　近年來(lái)，法院系統相繼開(kāi)展了多項教育整頓活動(dòng)，為法院審判執行工作的開(kāi)展起到一定推動(dòng)作用，亂收費、法官不中立，辦“三案”、搞“三同”的現象明顯減少，通過(guò)這些活動(dòng)，法院和法官在廣大人民群眾心目中樹(shù)立了全新的形象。但是這項工作不是一蹴而就，要保持教育活動(dòng)的實(shí)效，必須建立制度和監督并重的懲防體系，加強紀檢、監察工作力度，使思想政治工作入腦入心。

　　四、司法警察工作亟待加強

　　目前，將死刑執行移交法院，不再由武警參與，執行司法拘留、押解人犯等工作難度越來(lái)越大，法院機關(guān)及法官外出執行公務(wù)中的安全保衛任務(wù)日益繁重。但是，目前法警的素質(zhì)不高，人力不足，遠遠不能適應新形勢下法院審判事業(yè)的工作需要。我院現有法警6名，除兩名專(zhuān)職法警外，另外兩名兼司機，還有兩名在其他業(yè)務(wù)庭審理案件。雖將法警隊單列，但真正搞法警工作的只有兩名人員，要建立一支規范的法警隊伍，還有相當的差距。目前各地法院實(shí)行聘任制司法警察，是彌補法警隊伍人力不足的有效方法，但作為基層法院公用經(jīng)費嚴重不足，聘任制司法警察的工資無(wú)錢(qián)可付是一大困難，另外，在聘任司法警察時(shí)要把好素質(zhì)關(guān)口，嚴禁素質(zhì)低下的人進(jìn)入司法警察隊伍，影響法院形象。

　　五、人民陪審員制度需進(jìn)一步完善

　　我國的人民陪審員制度是人民民主進(jìn)程中的一大發(fā)展，是公民有序政治參與和保障人民群眾的知情權、監督權的迫切需要，還可以補充法院審判力量的不足。這一制度目前逐步趨于完善，做為基層法院，我們主要是人民陪審員的工作報酬所需經(jīng)費無(wú)法保證。我院的9名人民陪審員，除4名國家工作人員外，其余5名均系農民，他經(jīng)常外出打工，需要陪審時(shí)不在家，是工作中的一大難題。我們認為需要加強兩個(gè)方面的工作：一是建立人民陪審員報酬保障機制；二是加強人民陪審員的培訓，提高他們的素質(zhì)。不斷建立完善人民陪審員制度的長(cháng)效機制，為法院審判事業(yè)起到應有的推動(dòng)作用。

人才隊伍建設調研報告9

　　一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設現狀分析：

　　近幾年來(lái)，全縣工業(yè)經(jīng)濟呈快速增長(cháng)態(tài)勢，隨著(zhù)認真落實(shí)“開(kāi)放興縣、工業(yè)立縣、惠民強縣”三大主體戰略和五項重點(diǎn)工作，實(shí)現了民營(yíng)經(jīng)濟穩步發(fā)展，全縣企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍也在逐步發(fā)展和壯大，涌現出了一些優(yōu)秀企業(yè)和一批優(yōu)秀企業(yè)家群體�？傮w來(lái)看，目前全縣中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍的建設工作，已經(jīng)初步具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的信心明顯增強。二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的引進(jìn)培養工作得到加強。三是企業(yè)家的政治社會(huì )地位不斷提高，政府和社會(huì )對企業(yè)家的扶持力度加大。四是企業(yè)家成長(cháng)創(chuàng )業(yè)的環(huán)境不斷改善。主要做法有：

　　1、統一思想認識，把握人才工作方向。

　　自黨中央提出四個(gè)尊重方針和黨管人才原則以來(lái)，縣委、縣政府把人才工作擺到了重要的戰略位置，在企業(yè)人才隊伍建設上努力實(shí)現二個(gè)轉變：一是變人才工作是企業(yè)之事為縣委、政府與企業(yè)的共同之事。實(shí)現了思想上的再解放、認識上的再深化，牢固樹(shù)立起與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)明開(kāi)放的科學(xué)人才觀(guān)，形成了人才支撐發(fā)展、發(fā)展孕育人才、人才素質(zhì)決定發(fā)展水平、人才優(yōu)勢贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的共識，確立了抓人才就是抓發(fā)展的新理念。二是變縣委、政府的一般號召為真抓實(shí)干。充分發(fā)揮縣委、政府總攬全局、協(xié)調各方的能力和優(yōu)勢，從實(shí)際出發(fā)，努力整合社會(huì )各方力量，積極調動(dòng)一切有利因素，使人才工作在效率和質(zhì)量上有了新的提高。

　　2、制定優(yōu)惠政策，激勵企業(yè)人才創(chuàng )業(yè)。

　　實(shí)現全縣經(jīng)濟新跨越，主體是企業(yè)，關(guān)鍵是人才，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍在人才強企戰略中居首要位置。為此，縣委、縣政府不斷加強企業(yè)人才工作，在人才政策、機制上和服務(wù)層面做了一些有益的探索和創(chuàng )新，對企業(yè)人才的引進(jìn)、培養和使用做了一些規定。同時(shí)還鼓勵引導機關(guān)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員到企業(yè)建功立業(yè)，也可以利用業(yè)余時(shí)間為企業(yè)提供服務(wù)，以科研成果、技術(shù)專(zhuān)利、知識產(chǎn)權等生產(chǎn)要素參與收益分配等。

　　3、建立交流平臺，搭建人才服務(wù)橋梁。

　　“黨管人才”要求我們變管理人才為服務(wù)人才，為此，我們積極轉變觀(guān)念，努力為人才解決工作、學(xué)習、生活上的實(shí)際困難，架起縣委、政府與企業(yè)人才之間對話(huà)的橋梁，建立健全企業(yè)人才之間相互交流、研討和溝通的平臺。一是建立縣領(lǐng)導包聯(lián)重點(diǎn)企業(yè)制度。定期到所聯(lián)系企業(yè)調研或聽(tīng)取工作匯報，協(xié)助企業(yè)加強生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，提高企業(yè)整體素質(zhì)，幫助制定企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰略和發(fā)展計劃，為企業(yè)排憂(yōu)解難等。二是利用縣企業(yè)局公開(kāi)招聘等形式，以拓展人才的宣傳、信息空間，給用人單位和應聘者提供交流與合作的機會(huì )，并做好中介服務(wù)工作。

　　4、加強學(xué)習培養，提高企業(yè)人才素質(zhì)。

　　不斷加大了對現有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的培養力度�？h企業(yè)局出臺了培訓方案，一是參加各類(lèi)學(xué)習培訓�？h企業(yè)局組織部分人員參加全縣中小企業(yè)質(zhì)量管理培訓班，企業(yè)安全技術(shù)規范培訓班等。二是開(kāi)辦進(jìn)企講法活動(dòng)，邀請資深專(zhuān)家和教授來(lái)富進(jìn)行學(xué)術(shù)講座，使他們接受經(jīng)濟、法律和企業(yè)管理等方面的知識。同時(shí)各企業(yè)也加強了對本單位人才的各類(lèi)培訓，有的企業(yè)積極組建培訓制度、成立企業(yè)學(xué)校，以“效果月”、“學(xué)習周”為載體開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)，以進(jìn)一步提高人才各方面的素質(zhì)。

　　二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍存在的主要問(wèn)題：

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍在總量、結構和素質(zhì)上雖也有了一些改善。但是，在實(shí)施經(jīng)濟強縣和項目帶動(dòng)戰略的大背景下，我縣的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才還不能完全適應經(jīng)濟快速發(fā)展的需要。主要表現在：

　　1、人才總量偏小，整體素質(zhì)較低。

　　在被調查的500萬(wàn)產(chǎn)值以上的企業(yè)中，其中大專(zhuān)學(xué)歷以上的還不到xx年人才需求的情況來(lái)看，一些企業(yè)對人才的需求已經(jīng)有了較強的意識，且逐漸強烈。從調研情況看，在學(xué)歷層次上的需求主要以大專(zhuān)、本科為主，專(zhuān)業(yè)需求主要集中在企業(yè)管理、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與設計等方面。而近幾年來(lái)，企業(yè)對人才的需求基本依靠原有的人員，人才引進(jìn)和再培養較少。

　　三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設的對策與建議：

　　當前，我縣企業(yè)人才工作面臨行政區域競爭、綜合經(jīng)濟實(shí)力的競爭，以及政策優(yōu)勢的競爭，要在競爭中崛起，在競爭中取得優(yōu)勢，影響其發(fā)展的外因與內因必須相互促進(jìn)，相互協(xié)調，也就是說(shuō)，政府和企業(yè)都必須充分發(fā)揮各自的職能作用，承擔起各自的義務(wù)和責任，并有積極的行動(dòng)。

　　從政府層面看：

　　1、加強對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設的領(lǐng)導。

　　要深刻認識到人才資源是最寶貴的資源、人才意識是領(lǐng)導干部的第一意識，深化對人才含義的理解，樹(shù)立全面科學(xué)的人才觀(guān)，堅持以品德、知識、能力和業(yè)績(jì)作為衡量人才的主要標準，努力提高人才各種福利待遇，出臺一些更加靈活優(yōu)惠的人才政策，在福利、待遇、精神獎勵等方面作出明確的規定來(lái)吸引人才。

　　2、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍健康的發(fā)展。

　　不斷提高服務(wù)水平，構建良好環(huán)境，為人才的發(fā)展奠定良好基礎。建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才中介服務(wù)機構，為企業(yè)人才交流溝通和協(xié)調提供平臺。加快人才管理信息化建設步伐，大力發(fā)展網(wǎng)上人才交流業(yè)務(wù)，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，要分門(mén)別類(lèi)建立企業(yè)人才信息庫和專(zhuān)家信息庫，幫助他們與國內外重點(diǎn)院校建立鏈接。

　　3、加強企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設。

　　政府各部門(mén)，特別是人才人事工作相關(guān)部門(mén)，在新形勢下，應積極發(fā)揮自身職能作用，將開(kāi)發(fā)企業(yè)人才資源作為人才人事工作為經(jīng)濟建設服務(wù)的重點(diǎn)和突破口，指導企業(yè)健全人才工作機制，幫助企業(yè)做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企業(yè)人才工作更大的成效。

　　從企業(yè)層面看：

　　1、轉變思想觀(guān)念，提高企業(yè)人才動(dòng)力。

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要解放思想，樹(shù)立“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發(fā)展后勁”的觀(guān)念，不拘一格選人才，并盡最大可能給人才創(chuàng )造活動(dòng)的余地和創(chuàng )業(yè)的.空間，讓人才感受到自己在企業(yè)里有地位、有機會(huì )，更有前途。

　　2、建設企業(yè)文化，優(yōu)化企業(yè)人才環(huán)境。

　　企業(yè)因工資待遇高且靈活可以吸引一批管理人才，但人的社會(huì )性決定人的需要具有層次性，當生存問(wèn)題解決后，人才便有了更高層次的需要：被尊重的需要，實(shí)現自身價(jià)值的需要，并希望擁有一個(gè)和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境。這就要求企業(yè)面對人才競爭中的劣勢，著(zhù)力塑造企業(yè)文化，通過(guò)完善企業(yè)文化，改善企業(yè)形象，完成企業(yè)制度、企業(yè)管理從傳統到現代的過(guò)渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活環(huán)境。

　　3、加強學(xué)習培養，提高現有人才素質(zhì)。

　　企業(yè)要加大對人才的培養和投入，組織開(kāi)展建設學(xué)習型企業(yè)，爭做學(xué)習型人才的活動(dòng)，切實(shí)加強對各類(lèi)人才的繼續教育。有條件的企業(yè)可以建立人才資源開(kāi)發(fā)管理機構，與國內名校合作建立自己的培訓學(xué)院，把人才資源當作人才資本來(lái)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)，從經(jīng)營(yíng)意識和戰略眼光來(lái)看待人才培養。把人才教育培訓計劃納入本單位的發(fā)展計劃，完善人才教育培訓體系，建立企業(yè)培訓經(jīng)費的保障制度，按年銷(xiāo)售比例投入企業(yè)培訓。實(shí)施“服務(wù)期制”，企業(yè)與培養對象簽訂培養合同協(xié)議，明確規定企業(yè)培養好人才后，要有若干年服務(wù)期，從而使企業(yè)在投入上有了真正動(dòng)力。

　　4、完善工作機制，提高經(jīng)營(yíng)管理能力。

　　一是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個(gè)企業(yè)而言，人才特別是經(jīng)營(yíng)管理人才對企業(yè)起著(zhù)決定作用，在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，企業(yè)應當探索建立一個(gè)適應現代企業(yè)制度要求的選人用人新機制，沖破家族式管理模式，采取面向社會(huì )公開(kāi)招聘、企業(yè)內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任（委任）的方式，多渠道選拔高素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者。二是建立科學(xué)的人才引進(jìn)、流動(dòng)機制。針對我縣引才引智渠道不暢、信息不靈、機制不活等問(wèn)題，企業(yè)要積極采用各種手段，樹(shù)立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通過(guò)兼職、長(cháng)期任職、短期服務(wù)、咨詢(xún)顧問(wèn)多種形式聘請一些高層次經(jīng)營(yíng)管理人才，聯(lián)合大專(zhuān)院校、科研院所的科技人員兼職創(chuàng )辦企業(yè)、兼職從事高新技術(shù)的轉化工作。三是建立公正的人才評價(jià)、分配機制。要建立和健全公正合理的人才評價(jià)機制，構建以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)?yōu)楹诵牡亩嘣�分配體系，積極探索年薪制、股權制、技術(shù)與管理要素人股等多種分配制度和實(shí)行技術(shù)、知識、管理、信息、資產(chǎn)生產(chǎn)要素參與分配的辦法和途徑，使人才的價(jià)值在收入分配上得到充分體現。

人才隊伍建設調研報告10

　　一、基本情況

　　我市現有13個(gè)民族鄉總人口26.328萬(wàn)人，分別居住xx族等7個(gè)民族。13個(gè)民族鄉19所衛生院，分別是xx區xx衛生院。

　�。ㄒ唬┽t療基礎設施情況

　　19所民族鄉衛生院占地面積43899.27平方米，建筑面積25055.34平方米。其中業(yè)務(wù)用房16924平方米，屬于危房的有1239.2平方米（部分是70年代建成的磚瓦房，部分是80年代建成的預制板樓，樓房無(wú)排水設施、無(wú)配套衛生間）；多數衛生院設有門(mén)診部、住院部、公共衛生部、行政后勤保障科等職能科室；設有321張病床，每千人口1.2張床位，達到自治區每千人擁有1.2張病床的要求；各衛生院均配有x光機臺（200ma）、b超機（黑白）、心電圖機、洗胃機等基本設備，10所衛生院配有救護車(chē)，但尚有xx區xx瑤族鄉塘興衛生分院、玉洪瑤族鄉力洪衛生院、田林縣潞城瑤族鄉衛生院、潞城瑤族鄉板桃衛生院、利周瑤族鄉衛生院、八桂瑤族鄉衛生院、八桂瑤族鄉弄瓦衛生院，八渡瑤族鄉八渡衛生院、八渡瑤族鄉福達衛生院等9所衛生院未配有救護車(chē)。

　�。ǘ�）衛生人才隊伍建設情況

　　19所民族鄉衛生院在職人數共482人，其中編外122人。衛生技術(shù)人員361人，其中，獲取執業(yè)醫師資格115人，每千人口擁有醫生0.44人；護士101人，每千人口擁有護士0.38人；獲得職稱(chēng)的113人，無(wú)高級職稱(chēng)技術(shù)人員；中級職稱(chēng)有26人，占7.2%；初級職稱(chēng)有87人，占24.1%；未定級248人，占68.7%。擁有本科學(xué)歷22人，占總人數6.1%；大專(zhuān)學(xué)歷88人，占24.4%；中專(zhuān)學(xué)歷243人，占67.3%；其他學(xué)歷8人，占2.2%。

　　二、對xx年9月市人大常委會(huì )提出存在問(wèn)題的整改落實(shí)情況

　�。ㄒ唬┘哟笸度�，進(jìn)一步改善業(yè)務(wù)用房及職工住房

　　為了進(jìn)一步改善民族鄉衛生院醫療基礎設施建設，提高服務(wù)水平，不斷滿(mǎn)足廣大人民群眾日益增長(cháng)的醫療衛生服務(wù)需求。xx區xx瑤族鄉衛生院xx年爭取到公共租賃住房項目，建設職工住宅樓1棟共12套，建筑面積約480㎡，該項目已于xx年1月28日竣工。xx瑤族鄉塘興衛生分院xx年采取“四個(gè)一點(diǎn)”（地方財政、衛生主管部門(mén)、衛生院、衛生院職工各出一點(diǎn)）的辦法，投資126萬(wàn)元，建設宿舍樓1棟共5層，建筑面積848平方米。田東縣作登瑤族鄉衛生院用中央、地方財政補助等方式，于xx年底動(dòng)工新建職工公租房18套，總面積約900平方米，目前正在裝修中；xx年底得到鄉鎮衛生院規范化建設項目，預計投入125萬(wàn)元，xx年興建700平方米的.住院大樓及污垃配電設備項目，極大地改善了患者的就醫環(huán)境。xx縣通過(guò)爭取中央預算內投資補助、廣東核電集團對口幫扶等方式，不斷加大對民族鄉衛生基礎設施建設力度。目前，民族鄉衛生院業(yè)務(wù)用房面積達到4707平方米。田林縣隨著(zhù)桂西基礎設施建設大會(huì )戰及中央擴大內需建設的開(kāi)展，優(yōu)先安排民族鄉鎮衛生院建設項目，xx年安排建設了潞城衛生院公共衛生服務(wù)樓項目558平方米，完成投資125萬(wàn)元，八桂鄉衛生院公共衛生服務(wù)辦公樓項目508平方米，投資125萬(wàn)元，項目已通過(guò)竣工驗收投入使用；xx年安排八桂衛生院職工方米。田林縣隨著(zhù)桂西基礎設施建設大會(huì )戰及中央擴大內需建設的開(kāi)展，優(yōu)先安排民族鄉鎮衛生院建設項目，xx年安排建設了潞城衛生院公共衛生服務(wù)樓項目558平方米，完成投資125萬(wàn)元，八桂鄉衛生院公共衛生服務(wù)辦公樓項目508平方米，投資125萬(wàn)元，項目已通過(guò)竣工驗收投入使用；xx年安排八桂衛生院職工住房項目18套，板桃衛生院職工住房項目16套，弄瓦衛生院職工住房項目14套；xx年安排利周衛生院業(yè)務(wù)用房項目545平方米，計劃投資125萬(wàn)元，福達衛生院業(yè)務(wù)用房項目500平方米，計劃投資125萬(wàn)元，目前已完成項目用地規劃、環(huán)評、可研、初設等前期工作。西林縣針對弄汪衛生院無(wú)業(yè)務(wù)用房的問(wèn)題，xx年12月開(kāi)工建設70萬(wàn)元的弄汪衛生院新業(yè)務(wù)綜合樓，現已完成主體，預計xx年5月竣工。近年來(lái)，西林縣民族部門(mén)利用民族扶持政策，積極爭取項目資金投入民族地區建設，其中xx年11月開(kāi)工建設12萬(wàn)元那佐苗族鄉衛生院院內場(chǎng)地硬化，xx年1月竣工。用中央、地方財政補助等方式，在普合衛生院、那佐衛生院、足別衛生院建職工公租房共32套，不斷改善民族鄉衛生院基礎設施建設，推進(jìn)民族衛生衛生事業(yè)的發(fā)展。

　�。ǘ�）加強引進(jìn)醫療設備，進(jìn)一步提升醫療技術(shù)和服務(wù)水平為提高民族鄉醫療水平和服務(wù)能力，xx年以來(lái)，xx區共投入190萬(wàn)元，為xx瑤族鄉衛生院、塘興衛生分院購置多參數心電監護儀、全自動(dòng)生化儀、尿液分析儀、電解質(zhì)分析儀、血球儀、c-反應蛋白儀、全科醫師巡診箱、幽門(mén)螺旋桿菌檢測儀等設備。

人才隊伍建設調研報告11

　　名稱(chēng)：關(guān)于建筑行業(yè)人才隊伍建設的調研報告

　　調查人員：王兆國

　　起止時(shí)間： 10月22日至10月29日

　　關(guān)于建筑行業(yè)人才隊伍建設的調研報告

　　近年來(lái)，作為國民經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)的建筑業(yè)得到迅速發(fā)展，建筑業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)及人才結構也發(fā)生了巨大變化。建筑業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)已有很大提高，體現在各類(lèi)從業(yè)人員中工程技術(shù)人員所占比例逐年增長(cháng)，說(shuō)明建筑業(yè)人員的職業(yè)結構更趨合理，建筑業(yè)正逐步向技術(shù)密集型和管理型發(fā)展。

　　盡管建筑業(yè)從業(yè)人員中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員比例在逐步增加，建筑業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)有較大提高，但如果把大量的流動(dòng)農民工計算在內，建筑業(yè)仍然是一支勞動(dòng)密集型的隊伍。在管理人員中，既無(wú)學(xué)歷又無(wú)職稱(chēng)的人員仍占較大比例，專(zhuān)門(mén)人才年齡斷層、老化的現象也依然存在。與其他行業(yè)相比，建筑業(yè)隊伍素質(zhì)依然很低，科研規劃、勘察設計及房地產(chǎn)行業(yè)隊伍素質(zhì)明顯高于建筑業(yè)。

　　作為著(zhù)名的建筑之鄉，我們肥城市陸續提出了做大做強建筑業(yè)的發(fā)展思路，隨著(zhù)新業(yè)從業(yè)人員將出現重大結構調整。建筑業(yè)人才教育培訓將擔負著(zhù)為整個(gè)行業(yè)發(fā)展材料，新技術(shù)的應用，以及建筑業(yè)在新形勢下面臨的機遇和挑戰等新情況，都意味著(zhù)建筑提供人才保障的艱巨使命。10月22日至10月29日，我們培訓中心組織了專(zhuān)業(yè)教師先后對本市的五家建筑施工企業(yè)、租賃公司進(jìn)行了建筑行業(yè)人才隊伍工作調研，通過(guò)工作座談，向各單位主要負責人和技術(shù)人員了解具體情況并征詢(xún)意見(jiàn)，現將調研情況總結如下。

　　調查時(shí)間： 10月22日至10月29日。

　　調查地點(diǎn)：本市。

　　調查對象：?jiǎn)挝恢饕�負責人、技術(shù)人員、操作員。

　　調查方法：工作座談，現場(chǎng)調研。

　　調查人：王兆國。

　　一、我市建筑業(yè)人才隊伍現狀

　　目前，肥城市共有總承包、專(zhuān)業(yè)承包建筑業(yè)企業(yè)496家，成建制勞務(wù)分包企業(yè)269家，據不完全統計，各類(lèi)建筑業(yè)從業(yè)人員近12萬(wàn)人。全市建筑業(yè)從業(yè)人員存在以下幾個(gè)特點(diǎn)：

　　一是建筑企業(yè)負責人及高層管理人員素質(zhì)亟待提升。我市建筑企業(yè)大多是鎮辦或村辦建筑隊伍發(fā)展而來(lái)，雖然經(jīng)過(guò)主管部門(mén)的鼓勵與扶持，大多經(jīng)過(guò)了改制，但企業(yè)負責人及管理人員學(xué)歷普遍不高，未經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)教育培訓，適應現代化企業(yè)管理模式能力不強，發(fā)展創(chuàng )新動(dòng)力不足。檢查中發(fā)現，全市持證上崗的企業(yè)經(jīng)理123人，持證上崗率僅為29%。

　　二是建造師考取人數與企業(yè)實(shí)際需求存在缺口。我市目前注冊一級建造師159人，注冊二級建造師2394人。已注冊的建造師中，還有相當比例分布在房地產(chǎn)、勘察設計、監理、園林綠化、水利、公路等企業(yè)中。隨著(zhù)項目經(jīng)理向建造師過(guò)渡期限的臨近，與我們估算建筑企業(yè)共需4500名建造師的目標仍存在較大缺口。

　　三是關(guān)鍵崗位教育培訓取得顯著(zhù)成績(jì)。顧名思義，關(guān)鍵崗位人員是工程建設的關(guān)鍵點(diǎn)，他們的從業(yè)素質(zhì)及技術(shù)能力水平對工程的安全、質(zhì)量至關(guān)重要。多年來(lái)，我們牢牢把握“培訓是基礎、證書(shū)是手段、準入是目的、驗證是保證”這四大環(huán)節，認真扎實(shí)地開(kāi)展關(guān)鍵崗位培訓及繼續教育工作。全市目前關(guān)鍵崗位持證人員15854人，其中施工員4605人，質(zhì)檢員2586人，預算員1490人，安全員2270人，材料員2301人，機管員1423人，其他1179人，持證上崗率達81%。

　　四是技術(shù)工人的持證上崗率相對較低。肥城市地處內陸地區，本地人員中從事建筑業(yè)務(wù)工的人員較多，但目前各建筑業(yè)企業(yè)使用的務(wù)工人員多為外來(lái)務(wù)工人員，人員流動(dòng)性非常大，存在很多證書(shū)在，人員已經(jīng)離崗多年的情況，導致建筑業(yè)企業(yè)進(jìn)行技術(shù)工人培訓和考試的積極性不高。經(jīng)統計，在各類(lèi)建筑業(yè)崗位人員中，我市技術(shù)工人持有職業(yè)資格證書(shū)人數13000人，比例僅為28%。

　　二、加大人才隊伍建設的幾點(diǎn)建議和措施

　　在市場(chǎng)競爭中，人才是企業(yè)戰略資源和提升核心競爭力的核心因素。源源不斷地培養造就大批高素質(zhì)的具有蓬勃創(chuàng )新精神的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，直接關(guān)系到企業(yè)的前途，關(guān)系到我市建筑業(yè)的未來(lái)。同時(shí)，人才的培養，不僅包括“高學(xué)歷、高技術(shù)”崗位，也包括一些基礎性的崗位，在勞動(dòng)密集型的建筑企業(yè)尤其如此。建筑業(yè)的發(fā)展既需要會(huì )技術(shù)，懂經(jīng)營(yíng)，擅管理的高層次人才，也需要技術(shù)精練、業(yè)務(wù)突出的技工隊伍。要逐步建立高層次管理人員為龍頭，建造師、關(guān)鍵崗位人員為骨干，高素質(zhì)技能工人為主體的結構合理的人才隊伍。

　�。ㄒ唬┘哟笕瞬乓�進(jìn)與培養，應對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才分流問(wèn)題。肥城市房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅猛，大量工民建專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才轉投房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司，再加上一些建筑業(yè)企業(yè)經(jīng)理經(jīng)營(yíng)思想陳舊，對人才引進(jìn)和人才培養重視不夠，且建筑業(yè)從業(yè)環(huán)境苦、臟、累，能提供的待遇也不高。導致普通高等院校的畢業(yè)生不愿意進(jìn)入建筑業(yè)企業(yè)成為普遍問(wèn)題，建筑企業(yè)發(fā)展存在人才斷檔現象。我們重點(diǎn)引導建筑業(yè)企業(yè)樹(shù)立“以人為本、人才興業(yè)的觀(guān)念，實(shí)施人才開(kāi)發(fā)戰略。在引進(jìn)人才能夠做到重金引才、重視育才、重在留才。要深入企業(yè)了解情況，宣傳、發(fā)動(dòng)，提高企業(yè)對培訓工作的重視，充分調動(dòng)各方的積極性，貼近企業(yè)就近培訓，降低企業(yè)的費用支出。全面提高培訓質(zhì)量、保證學(xué)員學(xué)以致用，作為開(kāi)展崗位培訓的立足點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，以培訓對象為著(zhù)眼點(diǎn)，選準培訓內容，強化培訓考核，有的放矢的開(kāi)展培訓。

　�。ǘ�）以山東魯泰安全技術(shù)培訓中心培訓基地為依托，重點(diǎn)開(kāi)展技能工人培訓與鑒定。，魯泰建工集團投資興建了安全培訓教育基地�，F已全部交付山東魯泰安全技術(shù)培訓中心管理與使用。目前已經(jīng)建成1300平方米的教學(xué)樓，有各種規格的教室10間。其中大講堂可容納200多人，普通教室50人�？蓾M(mǎn)足8個(gè)工種的`同時(shí)教學(xué)，同時(shí)還配備了多媒體室、圖書(shū)室等教室供學(xué)員使用。設置有砌筑工、木工、抹灰工、鑲貼工、鋼筋工、架子工、電焊工、管道工等多個(gè)工種的實(shí)訓場(chǎng)地，每個(gè)工種能容納40～50人的工位，同時(shí)能滿(mǎn)足1000多人的技能訓練和鑒定，設施、設備、材料齊全完備。已建成的標準化學(xué)員公寓可以同時(shí)容納300人食宿，并配有洗浴、娛樂(lè )室、醫務(wù)室等后勤保障設施。

　　良好的硬件設施為大力開(kāi)展職業(yè)技能和職業(yè)培訓的鑒定工作提供了優(yōu)良的條件。提高建設勞動(dòng)者的素質(zhì)，科學(xué)合理配置建設勞動(dòng)力資源，是社會(huì )、企業(yè)、職工三者共同利益之所在，是企業(yè)、職工在市場(chǎng)競爭中的需要，是把建筑業(yè)做強做大成為國民經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)的需要。不加大從業(yè)人員的培訓，肥城的建筑業(yè)在國內外的建設市場(chǎng)競爭中將難以立�；�于此，我們要進(jìn)一步崗位技能鑒定工作，成立教育培訓領(lǐng)導小組，建立建筑職業(yè)技能崗位鑒定指導委員會(huì )，形成一個(gè)上下聯(lián)動(dòng)、環(huán)環(huán)相扣的職業(yè)技能培訓工作體系和責任體系，保證職工教育持續穩定的發(fā)展，作到經(jīng)�；�、制度化、規范化。

　�。ㄈ�）逐步提高教師和考評人員素質(zhì)。教師是培訓工作的直接管理者，其思想道德?tīng)顩r和技術(shù)水平對培訓工作影響很大。要充分利用威建集團公司內部專(zhuān)業(yè)技術(shù)力量強的優(yōu)勢，從魯泰建工集團內部及省內外各大院校聘用一大批責任心強、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平高的人員擔任專(zhuān)兼職教師。同時(shí)逐步建立一支高素質(zhì)的技能考評隊伍，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、年度工作實(shí)績(jì)等任職條件進(jìn)行定期考核，要求教師不斷進(jìn)修加強學(xué)習，及時(shí)掌握行業(yè)領(lǐng)域的新知識、新技術(shù)、提高綜合教學(xué)水平。努力打造一支教學(xué)水平高、敬業(yè)精神強的高素質(zhì)教師隊伍與考評員隊伍。為今后職業(yè)技能鑒定工作順利進(jìn)行，提供可靠保證。

　�。ㄋ模┺D變培訓及鑒定形式，使培訓鑒定更適應行業(yè)特點(diǎn)。建筑業(yè)是一支外向型隊伍，職工流動(dòng)性大，難以集中培訓，針對這一特點(diǎn)，教育培訓工作在發(fā)揮各類(lèi)建筑學(xué)校培訓基地作用的同時(shí)，更要采取靈活多樣的培訓形式。過(guò)去大家對函授培訓、業(yè)余學(xué)習持懷疑態(tài)度，拘泥于按照常規辦學(xué)，要通過(guò)不斷實(shí)踐，經(jīng)驗積累，摸索適合我市建筑業(yè)特點(diǎn)的培訓形式。重點(diǎn)實(shí)現“三個(gè)靈活”，一是培訓方式上靈活。采用函授與面授、脫產(chǎn)與業(yè)余、集中與分散、校內與校外相結合的多種培訓形式，在函授培訓、業(yè)余學(xué)習中，注重加強檢查，要求學(xué)員自覺(jué)地、獨立地完成學(xué)習任務(wù)。在鑒定工作中，針對具體情況使用分別采取“專(zhuān)設工位鑒定”和“現場(chǎng)工位鑒定”兩種方式。二是培訓時(shí)間上靈活。利用冬訓、下雨天或晚上的時(shí)間，或者利用工程的檔期培訓，努力解決工學(xué)矛盾。主要利用春節前后近兩個(gè)月的時(shí)間較為系統的進(jìn)行理論培訓，然后根據各地的工程進(jìn)度，分期開(kāi)展鑒定。三是辦班地點(diǎn)上靈活。采取“后方學(xué)校培訓和前方現場(chǎng)培訓相結合”的辦法，靈活機動(dòng)地舉辦各類(lèi)培訓班。

　�。ㄎ澹┎粩嗤晟平逃�培訓及鑒定工作運行機制。一是要明確約束機制。要通過(guò)資質(zhì)年檢、持證上崗檢查等有效手段，對建安企業(yè)參加培訓的各個(gè)工種提出明確年度培訓計劃和培訓規劃。與各市區主管部門(mén)簽訂職業(yè)技能培訓責任書(shū)，將培訓計劃納入企業(yè)考核內容，完不成年度培訓計劃的單位不得評為先進(jìn)集體，分管負責人不得評為先進(jìn)個(gè)人，企業(yè)資質(zhì)年檢不予通過(guò)，更不能晉升資質(zhì)等級。二是建立市場(chǎng)調節機制。通過(guò)實(shí)行職業(yè)技能證書(shū)制度，建立勞動(dòng)力資源的合理的市場(chǎng)機制，合理配置生產(chǎn)力要素，改變過(guò)去“干什么學(xué)什么、缺什么補什么”的傳統做法，打破工種的限制，針對企業(yè)的需要，以培養復合型人才為目標，提倡一專(zhuān)多能。一方面解決企業(yè)的需求，同時(shí)不少工人持有雙證，提高自身的素質(zhì)和競爭力，達到建筑業(yè)深化人事用工制度改革的目標要求。三是完善激勵機制。每年度對培訓鑒定工作進(jìn)行評比，對在辦、教、學(xué)等方面做出突出成績(jì)的教育培訓工作者予以獎勵，以此來(lái)調動(dòng)廣大教育工作者的積極性。此外要通過(guò)舉辦技能比武來(lái)激發(fā)廣大青工的積極性，推動(dòng)培訓、鑒定工作的開(kāi)展。

　　以人為本，重視人才是建筑業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)，重視與加強建筑業(yè)教育培訓工作應成為行業(yè)主管部門(mén)和建筑業(yè)企業(yè)共同關(guān)注的熱點(diǎn)，雙方共同努力，進(jìn)一步教育培訓與技能鑒定，才能為做大做強肥城建筑業(yè)提供強大的人才保障。

人才隊伍建設調研報告12

　　一、高層次人才隊伍現狀

　　年，我縣開(kāi)始實(shí)施“遂州英才”招聘行動(dòng)，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引進(jìn)高層次人才。引進(jìn)到事業(yè)單位的博士和正高專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員，落戶(hù)xxxx并購買(mǎi)住房的，按照本單位經(jīng)費渠道發(fā)放10萬(wàn)元安家補助費;引進(jìn)到事業(yè)單位的全日制普通高校畢業(yè)碩士和副高專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員，落戶(hù)xxxx并購買(mǎi)住房的，按照本單位經(jīng)費渠道發(fā)放3萬(wàn)元安家補助費。組織、人社、編制、財政、公安等部門(mén)和住房公積金管理中心及時(shí)為引進(jìn)人才辦理上編、工資、經(jīng)費核撥、社會(huì )保險、戶(hù)口遷移、住房公積金貸款等相關(guān)手續。

　　年，xxxx縣事業(yè)單位引進(jìn)碩士研究生3名，xxxx年引進(jìn)碩士研究生4名。其中：縣國土局人文地理學(xué)1名，地圖制圖學(xué)與地理信息工程1名，縣農業(yè)局農學(xué)類(lèi)2名，植物保護類(lèi)1名，縣環(huán)境監測站環(huán)境保護類(lèi)2名。年齡均在20-30歲，學(xué)歷均為碩士研究生。同時(shí)，通過(guò)主動(dòng)銜接和政策扶持，積極協(xié)調中省市專(zhuān)家組成專(zhuān)家智力團到蓬服務(wù)，培育、建立縣級專(zhuān)家專(zhuān)家服務(wù)基地4家，市級專(zhuān)家服務(wù)基地2家。另外，在接受本次調查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門(mén)業(yè)、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業(yè)中，高級工80人，高級技師6人，高級工占技能人才總數為17.7%，技師占技能人才總數為27.8%，高級技師占技能人才總數為0.21%。

　　目前來(lái)看，高層次人才在企事業(yè)單位中所占人才比例總體偏低，如全縣專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才5618人，其中高級職稱(chēng)只有614人，僅占11%。且多聚集在教育、衛生等行業(yè)性部門(mén)，職稱(chēng)層級變化較大。而在被調查的企業(yè)中，領(lǐng)導對高技能人才比較重視，對技能人員的工資薪酬國有企業(yè)能基本能保證。

　　二、高層次人才隊伍建設中存在的主要問(wèn)題

　　(一)高素質(zhì)人才嚴重不足。有突出貢獻、特殊技能型的中青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員較少，享受市級及以上拔尖人才、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人津貼為空白;專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員自主創(chuàng )業(yè)能力不夠，高層次研發(fā)人員匱乏，難以在新一輪科技競爭中搶占先機。在機關(guān)事業(yè)單位中，具備良好理論素質(zhì)、較強技能知識和能獨當一面、高度負責開(kāi)展工作的復合型人才數量不大。調查中不少單位反映“人員那么多，但能獨當一面高質(zhì)量完成某方面工作的人員只有30-40%。一方面，許多事情沒(méi)有合適的人專(zhuān)干，另一方面，許多人沒(méi)事干。

　　(二)人才結構分布不合理。一是學(xué)歷層次結構不合理。全縣專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才中碩士研究生學(xué)歷及以上人員所占比例偏底。二是人才行業(yè)分布不合理�，F有人才主要集聚在教育、衛生等第三產(chǎn)業(yè)上，而輕紡、門(mén)業(yè)、規劃建設等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才不足，第一、二、三產(chǎn)業(yè)人才呈現“斷層”現象。三是專(zhuān)業(yè)知識結構不合理。熟悉計劃經(jīng)濟的人才較多，而熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟的人才較少，從事教育、衛生、農業(yè)、行管等傳統學(xué)科專(zhuān)業(yè)人員相對富余，而從事法律、金融、工業(yè)、招商、經(jīng)濟管理、文化旅游、工民建等專(zhuān)業(yè)人員奇缺。

　　(三)人才保障機制不健全。由于xxxx屬革命老區，經(jīng)濟不發(fā)達，工資待遇低，工作條件差，激勵措施不到位，本地高素質(zhì)人才不愿回來(lái)發(fā)展，外地一些高素質(zhì)人才不愿意到xxxx來(lái)工作，特別是許多優(yōu)秀人才外流，一些用人單位和縣財政對人才工作經(jīng)費投入較少，在引進(jìn)高層次人才上與發(fā)達區縣相比缺乏競爭力，在一定程度上造成“有心想事，無(wú)力辦事”的局面。

　　(四)高層次人才作用未得到充分發(fā)揮。一是高層次創(chuàng )新人才，領(lǐng)軍人才非常缺乏。被調查單位中36-45歲，大專(zhuān)、高職學(xué)歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學(xué)歷的創(chuàng )新人才、領(lǐng)軍人才非常缺乏。二是高層次人才積極性和專(zhuān)業(yè)特長(cháng)沒(méi)有得到有效發(fā)揮。有近70%的.高層次人才認為會(huì )參與到科研工作中，并有30%認為他們自己發(fā)揮了較大作用，40%認為專(zhuān)業(yè)特長(cháng)得到比較充分發(fā)揮。但仍有一部份人認為，他們個(gè)人的意見(jiàn)或建議沒(méi)有受重視。三是創(chuàng )新情況不理想。調查了解到獲得發(fā)明和專(zhuān)利的高層次人才非常少，這說(shuō)明高層次人才的創(chuàng )新技能與創(chuàng )新實(shí)踐活動(dòng)有待加強。

　　三、加強高層次人才引進(jìn)、培養和使用的對策建議

　　(一)強化宣傳引導，確保高層次人才“最吃香”。

　　牢牢把握宣傳輿論工作的主動(dòng)權，加大對“人才強縣”戰略的宣傳力度，帶頭深入學(xué)習貫徹高層次人才發(fā)展規劃，形成全社會(huì )關(guān)心人才工作、支持人才工作、共同推進(jìn)人才工作的良好局面。加大對優(yōu)秀人才的激勵和宣傳力度，重獎那些在經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展中作出重大貢獻的優(yōu)秀專(zhuān)家，廣泛宣傳他們的先進(jìn)事跡，引導各類(lèi)高層次人才向“洼地”聚集。積極宣傳和推介各地人才工作的好經(jīng)驗、好做法，相互學(xué)習和借鑒，提高做好高層次人才隊伍建設工作的能力和水平，營(yíng)造有利于高層次人才成長(cháng)成才、創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)的良好輿論氛圍。

　　(二)完善引進(jìn)政策，確保高層次人才“引得進(jìn)”。

　　一是結合人事制度改革，在現有基礎上，加快制定完善《高層次人才引進(jìn)辦法》、《高層次人才優(yōu)惠政策》等指導性文件。對企業(yè)、事業(yè)單位引進(jìn)急需緊缺人才給予政策支持，配套落實(shí)來(lái)xxxx工作人才的戶(hù)籍、稅收、保險、住房、子女入學(xué)、配偶安置等優(yōu)惠政策。二是加大人才工作投入。對符合勞動(dòng)模范基本條件的技術(shù)能手，優(yōu)先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動(dòng)獎?wù)隆钡脑u選;對有突出貢獻的高層次人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵機制。企業(yè)聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術(shù)職稱(chēng)的待遇水平，享受相應待遇。三是拓寬人才引進(jìn)渠道。完善“柔性引才”和智力引進(jìn)促進(jìn)辦法，鼓勵用人單位以柔性引才的方式吸引高級智力服務(wù)xxxx。實(shí)施剛性引才工程，通過(guò)招聘、遴選、考錄等方式，實(shí)現人才引進(jìn)計劃;實(shí)施柔性引才工程，通過(guò)部門(mén)建立專(zhuān)家顧問(wèn)庫、政府建立專(zhuān)家顧問(wèn)團、企業(yè)建立專(zhuān)家服務(wù)基地等方式，實(shí)現人才引進(jìn)計劃，創(chuàng )新柔性引才機制，統籌建立柔性編制制度，專(zhuān)門(mén)用于縣屬企事業(yè)單位招聘、遴選高層次和急需緊缺人才;實(shí)施智力引才工程，通過(guò)采取兼職兼薪、短期聘用、項目合作、技術(shù)咨詢(xún)、技術(shù)承包、技術(shù)入股、技貿結合、人才租賃以及聯(lián)建重點(diǎn)實(shí)驗室、研究中心等方式引進(jìn)智力，吸引擁有科學(xué)技術(shù)成果、發(fā)明專(zhuān)利或掌握高新技術(shù)及緊缺專(zhuān)業(yè)知識的高層次人才到xxxx工作、創(chuàng )業(yè)，實(shí)現智力引才計劃。大力實(shí)施“招大引強”戰略，在引資的同時(shí)，連同智力一同引進(jìn)。

　　(三)加強培養開(kāi)發(fā)，確保高層次人才“留得住”。

　　建立與我縣經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展需求相適應的人才培養動(dòng)態(tài)調整機制，實(shí)現實(shí)用高層次人才培養“供需銜接”。一是健全xxxx高層次人才、重點(diǎn)人才、后備人才信息庫，實(shí)施高層次人才、重點(diǎn)人才動(dòng)態(tài)管理。二是完善在職人員繼續教育培訓辦法，加強公共職業(yè)培訓體系建設，構建網(wǎng)絡(luò )化、開(kāi)放式、自主性和分類(lèi)、分層的繼續教育體系，倡導用人單位鼓勵員工參加提升學(xué)歷層次的學(xué)歷教育，實(shí)行與職稱(chēng)評聘、職務(wù)晉升、職業(yè)資格掛鉤的人才終身培訓制度，定期開(kāi)展科研課題培養計劃，組織專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才參與重大課題研究。三是加強農村人才培養，重點(diǎn)實(shí)施農村致富帶頭人、執業(yè)農民和農村科技人才培養計劃，加強社會(huì )工作人才培養，鼓勵各協(xié)助志愿組織發(fā)展，引導退休黨員干部等社會(huì )成員參與志愿者服務(wù)行動(dòng)。四是緊扣用人單位發(fā)展需求，建立以崗位職責要求為基礎，以能力業(yè)績(jì)?yōu)閷�向，充分體現人才價(jià)值，科學(xué)化、社會(huì )化的人才評價(jià)發(fā)現機制，探索實(shí)施社會(huì )化評價(jià)，在社會(huì )通用性強的系列和專(zhuān)業(yè)試行專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格社會(huì )化評價(jià)，打破專(zhuān)業(yè)、崗位限制,鼓勵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員一崗多證、一專(zhuān)多能。探索專(zhuān)業(yè)人才公務(wù)員職稱(chēng)評定機制，對于從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的公務(wù)員，在職稱(chēng)評定上不受身份限制。

　　(四)深化制度改革，確保高層次人才“用得活”。

　　始終將人才資源作為“第一資源”，大力實(shí)施人才強縣戰略，深化制度改革，努力營(yíng)造有利于人才成長(cháng)的環(huán)境。一是加強部門(mén)協(xié)調，明確各部門(mén)的職責，把高層次人才工作經(jīng)費支出納入年度財政預算，同時(shí)鼓勵企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì )團體、其他社會(huì )組織及公民個(gè)人捐款資助高層次人才隊伍建設。二是建立高層次人才專(zhuān)家庫，積極搭建服務(wù)和對接平臺，在現有高層次人才資源基礎上，以專(zhuān)業(yè)決定使用方向，做到專(zhuān)業(yè)對口、崗位適合，確保人盡其才、人盡其用。三是打破年齡、身份、資歷、學(xué)歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉移制度。四是進(jìn)一步完善收入分配制度，不斷改善企事業(yè)單位高層次人才的工資生活待遇。

　　總之，高層次人才的引進(jìn)有利于縣域經(jīng)濟社會(huì )的健康快速發(fā)展，有賴(lài)于各級各部門(mén)的大力支持和社會(huì )各界的全力配合，要自覺(jué)地為他們誠心誠意辦實(shí)事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實(shí)幫助他們解決干事創(chuàng )業(yè)過(guò)程中的各種困難和問(wèn)題，積極營(yíng)造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無(wú)后顧之憂(yōu)，從而全身心投入到建設發(fā)展中去。

人才隊伍建設調研報告13

　　為了解衛生系統人才隊伍的結構、分布情況，進(jìn)一步搞好衛生系統人才資源的開(kāi)發(fā)利用，充分調動(dòng)本系統人才的積極性和創(chuàng )造性，提高醫療衛生人才隊伍的整體素質(zhì)，以推動(dòng)我縣醫療衛生事業(yè)又好又快發(fā)展，滿(mǎn)足我縣人民群眾的健康、醫療需求，我們對全縣醫療衛生機構專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍進(jìn)行了一次深入細致的調查研究，現將調研情況整理歸納如下：

　　一、基本現狀

　　(一)人員基本情況�！痢量h衛生局有下屬縣直醫療衛生單位7個(gè)，鄉鎮衛生院14個(gè)(包括兩個(gè)社區衛生服務(wù)中心)。衛生系統共有在編職工858人(鄉鎮衛生院281人)，其中黨員 247人;副主任醫師以上職稱(chēng)45人;主治醫師職稱(chēng)143人;初級衛生技術(shù)人員383人�？h衛生局機關(guān)現有在編職工13人。

　　(二)人才需求情況。缺乏公共衛生、臨床醫學(xué)骨干，臨床醫學(xué)中普遍缺乏內科、婦科、外科、兒科醫師，部分單位缺乏護士、檢驗師、影像師、中西藥師、麻醉師等。

　　二、存在問(wèn)題

　　(一)人才隊伍結構、分布不合理。

　　1、年齡結構不合理：退休人員比例太高(部分單位已超過(guò)50%);在職衛生技術(shù)人員45歲以上比例偏高，35歲以下衛生技術(shù)人員比例較低，部分醫療機構僅占10%左右;衛生系統大部分機構人才引進(jìn)工作進(jìn)展緩慢。

　　2、素質(zhì)結構不合理：包括科班人才缺乏，所調查的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才中，通過(guò)系統學(xué)習、正規院校畢業(yè)的人才缺乏，有相當部分是吸納以前本地鄉村醫生或本單位職工子女，其知識結構單一、理論水平和整體素質(zhì)不高;中堅技術(shù)骨干缺乏，中高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才僅占41.37%，而初級甚至無(wú)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的人員達58.63%;高學(xué)歷人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通過(guò)在職教育取得學(xué)歷。而那些中專(zhuān)及中專(zhuān)以下的人員，占53.03%，甚至有無(wú)學(xué)歷人員49人(部隊轉業(yè)、職工家屬、后勤)，他們大多為90年代引進(jìn)，知識結構老化，又缺乏進(jìn)取精神;

　　3、專(zhuān)業(yè)結構不合理：兩站普遍缺乏公衛醫師及相關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，兩院及鄉鎮衛生院突出表現為缺乏臨床、影像醫師及護士。

　　(二)對人才培養缺乏足夠的思想認識。人才隊伍建設是一項長(cháng)期的系統工程，短期內難以出效益、出政績(jì)，以至過(guò)去一些基層單位對人才培養缺乏足夠的認識，在人才培養方面投入不足，更缺乏人才培養的長(cháng)效機制。諸如：部分單位雖然每年選送了一部分人員進(jìn)修，但因系統性、針對性不強，進(jìn)修回來(lái)后開(kāi)展不了工作;人員的內部培訓學(xué)習也因缺乏系統性、長(cháng)期性、針對性而效果不明顯。

　　(三)政府投入不足，難以保障人才隊伍建設。醫療衛生事業(yè)本質(zhì)是公益性事業(yè)，但政府每年有限的下?lián)芙?jīng)費尚不能保證現有人員的工資和機構運行的需要，更談不止人才的引進(jìn)和培養。

　　(四)人才引進(jìn)環(huán)境不優(yōu)越。由于大專(zhuān)院校畢業(yè)生實(shí)施自主擇業(yè)后，編制、工資、福利待遇等問(wèn)題制約了人才引進(jìn)，即使進(jìn)來(lái)了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫院當成了他們在取得“資格證”前的一個(gè)實(shí)習基地，或者說(shuō)邁向一個(gè)更高平臺的跳板。

　　(五)人才激勵競爭機制不健全。由于醫療衛生體制的原因，醫療衛生機構缺乏激發(fā)員工積極性和創(chuàng )造性的制度和措施，分配機制上，仍停留在平均主義――做好做壞一個(gè)樣;職稱(chēng)方面，論資排輩、按部就班、重資質(zhì)輕能力和業(yè)績(jì)。

　　(六)人才分流導致儲備不足。人才分流主要表現在，一部分經(jīng)驗豐富的名老醫師退休;二醫療衛生行業(yè)是一個(gè)知識密集型行業(yè)，部分年輕的優(yōu)秀人才被其它部門(mén)挖走;三醫療衛生行業(yè)是專(zhuān)業(yè)性強的行業(yè)，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創(chuàng )業(yè)，而導致醫療衛生機構現有人才不足。

　　三、思考與對策

　　(一)創(chuàng )新人才培養機制，提高人才隊伍素質(zhì)。根據現有人才隊伍情況和醫療衛生事業(yè)發(fā)展的方向制定人才培養計劃及具體實(shí)施方案，有目的、有計劃培養人才，培育衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才梯隊，保障衛生事業(yè)可持續發(fā)展的人才后勁。針對結構不合理和人才斷層等問(wèn)題，經(jīng)過(guò)3～5年，完成現有人員的調整，通過(guò)對年輕人才的培養和外引優(yōu)秀人才努力，解決人才斷層問(wèn)題。具體模式可采取“外培內訓”的方式，一方面選派職業(yè)道德優(yōu)秀、技術(shù)素質(zhì)良好的人員參加醫科大學(xué)舉辦學(xué)習培訓班或送往上級醫院進(jìn)修學(xué)習，爭取上級對口單位的技術(shù)指導(如來(lái)院講學(xué)，坐診，指導業(yè)務(wù)開(kāi)展等)。另一方面，以醫學(xué)會(huì )為龍頭，各醫療機構為載體，定期自行組織業(yè)務(wù)學(xué)習，制定詳細、周密的培訓計劃，全面加強醫務(wù)人員的“三基”訓練(基礎理論、基本知識、基本技能)以及專(zhuān)業(yè)知識的培訓。同時(shí)，制定可行性政策(即適當報銷(xiāo)部分學(xué)費及特許安排學(xué)習時(shí)間)鼓勵衛生技人才加強在職學(xué)歷教育，鼓勵醫務(wù)人員通過(guò)各種學(xué)歷教育方式提高學(xué)歷層次，以逐步提高醫療衛技人員的整體素質(zhì)。

　　(二)創(chuàng )新人才引進(jìn)機制， 優(yōu)化人才隊伍結構。一是要加強對高層次人才的創(chuàng )新引進(jìn)工作如技術(shù)骨干或學(xué)科帶頭人的引進(jìn)，協(xié)調人事、編辦、財政、衛生等相關(guān)部門(mén)共同研究制定解決優(yōu)秀人才引進(jìn)所涉及到的編制、待遇等方面的相關(guān)政策，每年可以考慮打破編制、身分的束縛，面向社會(huì )公開(kāi)招聘部分有專(zhuān)業(yè)技術(shù)特長(cháng)的急需專(zhuān)業(yè)骨干，充實(shí)到縣直兩院工作。二是要逐年分批引進(jìn)一批大專(zhuān)以上院校的優(yōu)秀畢業(yè)生到我衛生系統工作，并制定切實(shí)可行的政策確保優(yōu)秀畢業(yè)生愿意到我縣工作，對自愿到鄉鎮衛生院工作的醫學(xué)大專(zhuān)畢業(yè)生，解決編制問(wèn)題，工資待遇從優(yōu);三是從民營(yíng)醫療機構、企屬醫療衛生機構，甚至村衛生室引進(jìn)具有資質(zhì)的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才以充實(shí)鄉鎮衛生院隊伍。

　　(三)優(yōu)化人才使用環(huán)境，營(yíng)造“拴心留人”氛圍。人才的流動(dòng)往往受利益機制的驅動(dòng)和工作、生活環(huán)境的影響，所以我們要盡力創(chuàng )造“拴心留人”的環(huán)境，采取措施改善現有衛生人才的工作和生活條件，落實(shí)好養老保險、醫療保險、工資福利待遇，盡可能地解決他們的后顧之憂(yōu)，傾注個(gè)人情感、提供發(fā)展平臺，真正做到用事業(yè)留人、用感情留人、用適當待遇留人，使其感到優(yōu)越，看到希望，有所留戀，避免本區現有優(yōu)秀衛生人才的外流。傾注情感，返聘離退休人才，對于那些確有專(zhuān)長(cháng)和較高資質(zhì)且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進(jìn)來(lái)繼續工作。另外對長(cháng)期在鄉鎮工作的衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，享受衛生一線(xiàn)科技人員的工資待遇，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審時(shí)，在堅持以業(yè)績(jì)、能力為主的.評價(jià)原則下適當給予傾斜，以穩定鄉鎮衛生院隊伍。

　　(四)創(chuàng )新人才使用機制，提高人才整體效能。既要努力擴大衛生人才的擁有量，也要注重發(fā)揮人才的作用。引進(jìn)競爭機制和聘用機制，對于表現突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開(kāi)。以工作能力、業(yè)績(jì)及專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平為主要依據對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行公開(kāi)競聘上崗，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時(shí)加強配套制度建設，做好落聘人員的培訓、轉崗等后續社會(huì )保障工作。在兩院之間、鄉鎮衛生院之間打破編制、身分的限制實(shí)施“橫向交流，競聘上崗”加大人才內部交流使用力度。

　　(五)設立人才獎勵基金，全面激勵人才。建議縣政府層面設立由政府、社會(huì )等各方面注資而形成的人才獎勵基金，專(zhuān)門(mén)用于對有特殊貢獻的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的獎勵，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的工作積極性、創(chuàng )造性，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的作用得以充分發(fā)揮;嘗試在縣直醫療衛生單位每年安排一定的經(jīng)費，用于建立人才培養和獎勵的院(所)長(cháng)人才獎勵基金，每年提取一定基金對重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)、專(zhuān)門(mén)人員進(jìn)行重點(diǎn)培養，如對重點(diǎn)專(zhuān)科在經(jīng)費上予以?xún)A斜，對專(zhuān)門(mén)人才的學(xué)術(shù)交流報銷(xiāo)差旅費用，對科研課題給予專(zhuān)項補貼，對在職學(xué)歷教育予以補助，對突出貢獻的人才、自學(xué)成才的人才、發(fā)表的學(xué)術(shù)論文第一作者予以獎勵等。

　　(六)建立人才庫，組織儲備人才。在摸清現有人才和急需人才的底數的基礎上，建立衛生系統人才庫，制定詳盡的人才管理辦法(包括人才的選拔、培養、使用)，使人才隊伍管理工作走上科學(xué)化、規范化的道路，使衛生系統專(zhuān)業(yè)人才隊伍的全面建設和不斷發(fā)展形成長(cháng)效機制。

人才隊伍建設調研報告14

　　通過(guò)走訪(fǎng)調研、談心談話(huà)等方式，對公司本部、各項目青年工作、生活等方面進(jìn)行了調查了解。

　　一、青年人才隊伍基本情況

　　目前，二公司現有員工811人，其中35歲以下青年463人，占公司總人數的%。青年人才中，本科及以上學(xué)歷203人，占青年總數的%。初級以上職稱(chēng)382人，占青年總數的%。青年人才中男性所占比例為405%，是女性的7倍。

　　二、青年人才隊伍主要特征、存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬�從青年自身方面來(lái)看：

　　一是絕大部分青年對初心、夢(mèng)想有認知，但僅僅停留在概念層面，對于如何把理想信念的堅定態(tài)度轉化為腳踏實(shí)地的奮斗目標仍比較迷茫，同時(shí)對文化氛圍等“軟環(huán)境”的重視和依賴(lài)程度較大。

　　二是青年個(gè)體之間的個(gè)性特點(diǎn)、興趣愛(ài)好、優(yōu)勢劣勢等都有著(zhù)顯著(zhù)的差異。有的員工希望公司充分考慮其能力特征、特性特點(diǎn)、職業(yè)興趣等，適時(shí)調整職業(yè)發(fā)展目標；有的員工希望公司為其提供職業(yè)咨詢(xún)，認清自身的發(fā)展現狀、需求、優(yōu)劣勢等。三是青年員工的學(xué)歷層次大幅提升，他們視野開(kāi)闊、理論豐富，善于接受新事務(wù)。然而，青年員工大部分集中在入職1-5年的基層崗位上，絕大多數人員均沒(méi)有跨崗位工作經(jīng)歷。

　　四是有較大比例的青年員工表示平時(shí)幾乎不會(huì )主動(dòng)學(xué)習或很少學(xué)習。

　�。ǘ�）從人才培養方面來(lái)看：

　　企業(yè)雖在近幾年加強了對青年人才的教育培訓，取得了一定的成績(jì)，但因各種因素影響，教育培訓工作的實(shí)效性有待加強。

　�。ㄈ�）從人才引進(jìn)方面來(lái)看：

　　企業(yè)不斷加強人才引進(jìn)工作，包括開(kāi)展校企聯(lián)合培養“訂單班”模式，提前將大三優(yōu)質(zhì)學(xué)生選入“青苗計劃”定向培養，從源頭上提高人才質(zhì)量，同時(shí)建立校企合作定期交流聯(lián)系機制，在校園招聘、人才培養上與高校進(jìn)行長(cháng)期合作，“青苗計劃”成果逐步顯現。雖然諸多人才引進(jìn)措施為企業(yè)提供了大量人才，但隨著(zhù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模不斷擴大，我們的專(zhuān)業(yè)人才需求也在不斷增加，這就對我們的人才引進(jìn)工作有了更高的要求。

　�。ㄋ模�從人才流失情況來(lái)看：

　　近幾年有部分青年離職，有的青年是因為工資收入不能滿(mǎn)足其自身需求；有的青年是因為從學(xué)生到工作者的轉換較為困難；有的青年因不能很好地了解、掌握生產(chǎn)流程、協(xié)調工作的注意事項以及如何處理人際關(guān)系等；諸多原因造成部分青年離職。

　　三、進(jìn)一步加強青年人才隊伍建設的建議

　�。ㄒ唬┲攸c(diǎn)加強青年思想政治、文化建設方面的引導。

　　一是強化企業(yè)形勢任務(wù)教育，引導青年員工認清企業(yè)發(fā)展實(shí)際和戰略目標，增強使命意識和責任意識，培養勇于擔當的主人翁意識，樹(shù)立敢擔責、勇?lián)�難、善擔險的工作作風(fēng)，引導將青年員工自覺(jué)把人生追求融入企業(yè)的跨越發(fā)展。

　　二是強化自主學(xué)習。大力倡導“終身學(xué)習”的良好氛圍，搭建各類(lèi)學(xué)習平臺，完善激勵機制，助推青年員工不斷提升個(gè)人能力。

　　三是強化典型引路，選樹(shù)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中涌現出來(lái)的典型人物、典型事跡和典型案例，通過(guò)身邊人、身邊事強化示范引導，大力弘揚爭先奮進(jìn)的良好氛圍，凝聚艱苦奮斗的共識。

　　四是強化分類(lèi)指導。針對新入職的青年員工協(xié)助其做好思想意識和職場(chǎng)身份轉變；針對入職2-5年的青年員工加強“奉獻、擔當、忠企”的.意識教育；針對入職6-10年的青年員工強化意志品質(zhì)教育，鼓勵到重難點(diǎn)項目磨練成長(cháng)。

　�。ǘ�）重點(diǎn)完善青年人才培養機制。

　　一是健全人才培養分級壓實(shí)的責任體系。從公司層面，統籌建立壓實(shí)人才培養責任體系，強化公司本部、各業(yè)務(wù)系統以及各項目部的人才培養主體責任，從功能發(fā)揮、職責定位與實(shí)際執行效果等方面，科學(xué)理清人才培養職責，切實(shí)履行好人才培養與發(fā)展的工作責任。

　　二是建立輪崗交流工作的長(cháng)效機制。制定輪崗交流制度，把握青年員工渴望學(xué)習的黃金階段，促進(jìn)青年員工不斷在實(shí)踐磨練中增長(cháng)工作經(jīng)驗，克服“本領(lǐng)恐慌”。

　　三是加大青年培訓力度，不斷加強培訓工作的針對性，由各業(yè)務(wù)系統分管領(lǐng)導帶頭進(jìn)行授課培訓，各項目領(lǐng)導班子定期輪流對青年進(jìn)行培訓，在培訓內容上，要專(zhuān)也要博，不斷提高青年綜合素質(zhì)。

　�。ㄈ�）重點(diǎn)完善激勵考核制度。

　　一是加大薪酬激勵導向宣貫力度。引導青年員工認清薪酬激勵導向的作用，體現公平公正的薪酬激勵環(huán)境，激發(fā)青年員工干事創(chuàng )業(yè)的熱情，充分利用各類(lèi)新媒體信息化平臺將宣貫工作真正宣傳到位，入腦入心。

　　二是切實(shí)落實(shí)好“青苗計劃”的激勵措施。對于達到我們的考核條件的青年，要第一時(shí)間對其進(jìn)行考核并發(fā)放獎勵，同時(shí)也要加大對獲獎員工的宣傳，樹(shù)立典型，發(fā)揮“青苗”員工帶頭做好表率作用，以點(diǎn)帶面輻射帶動(dòng)公司上下學(xué)習先進(jìn)，傳遞榜樣力量。

　　三是嚴抓考核監督。將考核制度與獎懲緊密掛鉤，設置考核投訴專(zhuān)線(xiàn)，及時(shí)處理考核過(guò)程中不公平的現象，堅持“誰(shuí)考核誰(shuí)負責”的問(wèn)責機制。

　�。ㄋ模┲攸c(diǎn)為青年員工解決實(shí)際問(wèn)題。

　　一是規范職工收入增長(cháng)機制，做到職工工資與企業(yè)效益同步增長(cháng)，同時(shí)要重點(diǎn)關(guān)注工資發(fā)放情況，確保不拖欠職工工資。

　　二是要聯(lián)合工團組織開(kāi)展線(xiàn)上、線(xiàn)下聯(lián)誼活動(dòng)，為單身青年提供聯(lián)誼交友的平臺。

　　三是建立回溯機制。定期組織調研，及時(shí)了解公司廣大青年員工思想動(dòng)態(tài)，高效反饋員工提出的問(wèn)題，通過(guò)切實(shí)有效的手段為青年員工解決實(shí)際問(wèn)題。

人才隊伍建設調研報告15

　　近期，我局組織力量采取統計調查、實(shí)地調研等方式，對全市文化人才隊伍建設情況進(jìn)行了專(zhuān)題調研，現將有關(guān)情況匯報如下：

　　一、文化人才隊伍基本情況

　　統計調查顯示，截至5月，XX市共有文化從業(yè)人員738人，其中男性402人、女性336人。人員結構如下：

　　(一)行業(yè)分布情況

　　從業(yè)人員中，從事藝術(shù)(含學(xué)校)類(lèi)75人，占10.2%;群眾文化類(lèi)326人，占44.2%;圖書(shū)類(lèi)122人，占16.5%;文博類(lèi)14人，占1.9%;非遺類(lèi)2人，占0.3%;文化經(jīng)營(yíng)類(lèi)2人，占0.3%;文化市場(chǎng)綜合執法類(lèi)39人，占5.3%;其他管理人員9人，占1.2%;公務(wù)員75人，占10.2%;其他參公人員35人，占4.7%;工勤人員39人，占5.3%。

　　(二)區域分布情況

　　從業(yè)人員中，分布在市本級73人，占9.9%;縣(市、區)級358人，占48.5%;鄉鎮(街道)級307人，占41.6%。

　　(三)年齡結構情況

　　從業(yè)人員中，年齡在35歲及以下253人，占34.3%;36歲至45歲282人，占38.2%;46歲至60歲201人，占27.2%;61歲及以上2人，占0.3%。

　　(四)學(xué)歷結構情況

　　從業(yè)人員中，獲得研究生學(xué)歷8人，占1.1%;大學(xué)本科學(xué)歷239人，占32.4%;大學(xué)專(zhuān)科學(xué)歷359人，占48.6%;中專(zhuān)及以下學(xué)歷132人，占17.9%。

　　(五)專(zhuān)業(yè)結構情況

　　從業(yè)人員中，有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員471人，占從業(yè)人員總數的63.8%。其中，藝術(shù)(含學(xué)校)類(lèi)59人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數的12.5%;群眾文化類(lèi)281人，占技術(shù)人員總數的60.0%;圖書(shū)類(lèi)115人，占技術(shù)人員總數的24.4%;文博類(lèi)12人，占技術(shù)人員總數的2.5%;非遺類(lèi)2人，占技術(shù)人員總數的0.4%;文化經(jīng)營(yíng)類(lèi)2人，占技術(shù)人員總數的0.4%。

　　(六)職稱(chēng)結構情況

　　專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中，具有高級職稱(chēng)0人;副高級職稱(chēng)3人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數的0.7%;中級職稱(chēng)162人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數的34.3%;初級及以下職稱(chēng)296人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數的62.8%。

　　二、主要工作及成效

　　(一)創(chuàng )新引進(jìn)機制，人才隊伍結構不斷改善。我市文化系統各單位十分注重建立、創(chuàng )新和落實(shí)人才引進(jìn)機制，努力為文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供人才保障。近年來(lái)，通過(guò)優(yōu)選、公選一批年齡輕、學(xué)歷高、能力強的優(yōu)秀人才充實(shí)到文化系統中來(lái)，為提升文化工作隊伍水平起到了很大作用。

　　(二)創(chuàng )新培養機制，人才能力素質(zhì)不斷提升。一是抓好學(xué)習培訓。每年全市文化系統各單位都要舉辦各類(lèi)業(yè)務(wù)培訓班，并開(kāi)辟進(jìn)修學(xué)習的綠色通道，不斷提高文化人才的知識水平和業(yè)務(wù)能力。二是堅持“走出去”拓展視野，強化素質(zhì)，增強技能。利用外出學(xué)習、參觀(guān)、考察等機會(huì )，學(xué)習其他地區先進(jìn)工作經(jīng)驗，為提升我市文化工作水平發(fā)揮了積極的促進(jìn)作用。

　　(三)創(chuàng )新選用機制，用人制度改革不斷深化。一是用活用好專(zhuān)業(yè)人才。一些單位大膽使用專(zhuān)業(yè)技術(shù)突出而又具有管理才能的高級人才，使其走上領(lǐng)導崗位，有力地推動(dòng)了文化工作的開(kāi)展。一些單位還通過(guò)實(shí)施內部的改革改組，運用競爭上崗等激勵機制提拔使用年輕干部和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，有力地提高了人才隊伍建設的整體水平。二是進(jìn)一步深化文化體制改革。在文化事業(yè)單位市圖書(shū)館、市文化館積極推行“內三制改革”，堅持競爭上崗，推行內部管理機制改革，努力營(yíng)造想干事、會(huì )干事、干好事、干大事的濃厚氛圍;堅持聘用合同制，實(shí)行用人制度改革;嘗試進(jìn)行績(jì)效考核分配制度改革，將本單位干部職工工作業(yè)績(jì)與績(jì)效工資中的活工資部分掛鉤，按勞分配、多勞多得，大力激發(fā)了干部職工工作積極性，有效增強了文化發(fā)展活力。

　　(四)創(chuàng )新激勵機制，人才發(fā)展環(huán)境不斷優(yōu)化。一是對收入分配制度進(jìn)行探索性改革。近年來(lái)，我市文化系統一些事業(yè)單位推行了崗位工資和效益工資。如一些單位實(shí)行了分類(lèi)管理、績(jì)效掛鉤的崗位責任目標績(jì)效考核機制;一些單位根據各自經(jīng)費來(lái)源情況，實(shí)行不同管理辦法，合理拉開(kāi)分配檔次，這些措施都有效激發(fā)了文化人才的工作積極性。二是廣泛開(kāi)展主題活動(dòng)鍛煉文化人才。近年來(lái)，全市文化系統各單位緊緊圍繞全市工作大局和中心任務(wù)，先后開(kāi)展了“大發(fā)展、大建設、大環(huán)境”、“學(xué)習實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀(guān)”、“創(chuàng )先爭優(yōu)”、“群眾路線(xiàn)”等主題教育實(shí)踐活動(dòng)，有效地提高了文化干部和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。

　　三、存在的問(wèn)題及原因

　　一是部分干部群眾文化意識不強。少數基層領(lǐng)導對文化建設和文化人才在經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展中的重要地位和作用認識不足，存在“重經(jīng)濟建設、輕文化建設，重設施建設、輕活動(dòng)開(kāi)展，重短期效應、輕長(cháng)遠利益”的現象，一些群眾則認為文化就是“唱唱跳跳，打打鬧鬧”，對城市生活不可少，農村可搞可不搞。這種模糊觀(guān)念直接導致文化工作擺不上位置，影響了文化人才工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。

　　二是文化人才結構不盡合理。從行業(yè)分布看，文化從業(yè)人員主要集中在藝術(shù)(含學(xué)校)類(lèi)、群眾文化類(lèi)、圖書(shū)類(lèi)，文博類(lèi)、非遺類(lèi)、文化經(jīng)營(yíng)類(lèi)人員比例偏小，僅占從業(yè)人員總數的2.5%，行業(yè)分布極不平衡;從地域分布看，大多數文化從業(yè)人員分布在縣(市、區)本級，僅307人分布在鄉鎮(街道)，全市175個(gè)鄉鎮(街道)平均不足2名從業(yè)人員;從學(xué)歷結構看，本科及以上學(xué)歷僅占32.4%;中專(zhuān)及以下學(xué)歷就占17.9%，文化從業(yè)人員整體素質(zhì)偏低;從職稱(chēng)結構看，正高級職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員匱乏，高級職稱(chēng)、中級職稱(chēng)、初級及以下職稱(chēng)人員梯次呈現出金字塔形狀，且中高級技術(shù)人員呈現老齡化趨勢，青黃不接現象較為突出。

　　三是部分專(zhuān)業(yè)人才相當匱乏。缺乏優(yōu)秀的文藝策劃、編導、創(chuàng )作、演出人才，文藝創(chuàng )作的主要力量來(lái)自于業(yè)余文藝隊伍，各類(lèi)文藝創(chuàng )作演出角逐省級以上大獎，名次往往靠后;懂業(yè)務(wù)、會(huì )管理的基層文化工作者較少;文博類(lèi)、非遺類(lèi)、文化經(jīng)營(yíng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才緊缺，一定程度上制約了我市文化的繁榮發(fā)展。

　　四是鄉鎮文化人才發(fā)展薄弱。由于文化工作短時(shí)期內難見(jiàn)成效和文化發(fā)展不及經(jīng)濟發(fā)展顯政績(jì)等原因，鄉鎮文化工作和文化人才未得到足夠重視，“文化專(zhuān)干”編內人員多數身兼它職甚至以它職為主，在編不在崗的現象極為普遍，文化專(zhuān)干不“專(zhuān)”;有些鄉鎮文化陣地被挪作他用，加之不少文化專(zhuān)干問(wèn)題長(cháng)期得不到很好的落實(shí)，很多地方?jīng)]有人去做這方面工作，造成鄉鎮文化人才發(fā)展受限。

　　五是人才培育機制還不健全。由于體制和機制方面的`缺陷，一些較優(yōu)秀的人才通過(guò)不同渠道相繼流失，文化人才總的趨勢是流出大于流入。市、縣兩級文化部門(mén)對鄉鎮文化干部的去留無(wú)從調控。文化行政干部的配備往往讓位于經(jīng)濟部門(mén)，其后續成長(cháng)提拔常被忽略，絕大多數中層正職任職五年以上乃至更長(cháng)的時(shí)間而無(wú)交流、提拔的機會(huì )，干部工作激情和積極性減退。無(wú)長(cháng)效、系統的培訓機制及培訓渠通狹窄、培養經(jīng)費不足等因素，導致多數文化人才難以得到進(jìn)一步培養和深造。

　　四、幾點(diǎn)對策建議

　　按照“引得進(jìn)，育得出，留得住，用得上”的思路，強化人才重要性認識，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，創(chuàng )新人才發(fā)展機制，著(zhù)力打破人才發(fā)展瓶頸，努力開(kāi)創(chuàng )文化人才輩出、人盡其才的良好局面。

　　(一)要進(jìn)一步加強對文化人才的重視程度。較長(cháng)時(shí)間形成的“重經(jīng)濟輕文化”、“重產(chǎn)業(yè)輕事業(yè)”，致使文化人才隊伍建設逐步“邊緣化”。要真正建立一支素質(zhì)高、能力強、業(yè)務(wù)精的文化人才隊伍，還需進(jìn)一步解放思想、轉變觀(guān)念，牢固樹(shù)立“人才資源是第一資源、人才儲備是第一儲備、人才工作是第一工作”的理念，不斷強化“文化建設與經(jīng)濟建設同等重要”的意識，打牢加強文化人才隊伍建設的思想基礎，使領(lǐng)導干部尤其是基層黨政領(lǐng)導干部充分認識到文化工作的重要性及文化人才在國家“五位一體”發(fā)展戰略中的重要作用，進(jìn)一步增強做好文化工作、加強文化人才隊伍建設的使命感、責任感和緊迫感。

　　(二)要進(jìn)一步優(yōu)化文化人才成長(cháng)的環(huán)境。大力實(shí)施“構筑人才資源洼地”戰略，不斷優(yōu)化政策環(huán)境、投入環(huán)境、待遇環(huán)境、平臺環(huán)境，努力破解文化人才發(fā)展瓶頸，用事業(yè)造就人才、用環(huán)境凝聚人才。一是加強政策扶持。根據文化專(zhuān)業(yè)人才的特性，進(jìn)一步制定和完善與文化發(fā)展和具體實(shí)際相匹配的培養人才、引進(jìn)人才、選拔人才、評價(jià)人才的優(yōu)惠政策，對專(zhuān)業(yè)人才、特殊人才和急需人才的培養、引進(jìn)、使用、扶持、激勵給予有力的政策支持，努力營(yíng)造穩定人才、吸引人才、發(fā)揮人才作用的政策環(huán)境。二是加大經(jīng)費投入。進(jìn)一步加強城鄉基層文化人才隊伍建設的經(jīng)費投入，設立文化人才培養教育、人才開(kāi)發(fā)發(fā)展專(zhuān)項資金，并隨財政收入同步增加，解決文化人才培養投入不足和發(fā)展經(jīng)費受限等問(wèn)題，鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)。三是強化待遇保障。深入實(shí)施“人才關(guān)愛(ài)工程”，堅持“用待遇吸引人才”、“用待遇留住人才”，對引進(jìn)的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才，配套落實(shí)社會(huì )保障、家屬就業(yè)、子女入學(xué)等待遇;落實(shí)優(yōu)秀人才定期休養、定期健康體檢制度;實(shí)行領(lǐng)導干部聯(lián)系、關(guān)護優(yōu)秀人才和定期走訪(fǎng)慰問(wèn)制度，真正讓文化人才受到重視、得到關(guān)心。四是搭建發(fā)展平臺。努力做到政府營(yíng)造好“大環(huán)境”，文化單位改善好“小氣候”，根據文化人才不同的能力和特點(diǎn)，將其配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位上，因人使用、才盡其用。

　　(三)要進(jìn)一步加強對文化人才的培育力度。深入實(shí)施文化人才“素質(zhì)提升”工程，大力開(kāi)發(fā)人才資源，挖掘人才潛力，加強人才培養，有效盤(pán)活人才存量，努力造就一支高素質(zhì)的文化人才隊伍。一是實(shí)施文化藝術(shù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養工程。建立文藝人員集中培訓基地，或委托資陽(yáng)師范校、藝術(shù)培訓學(xué)校等增設藝術(shù)培訓班級，定期將文藝人員輸送到藝術(shù)學(xué)校進(jìn)行文藝策劃、編導、創(chuàng )作、演出等方面的理論知識培訓和專(zhuān)業(yè)技能輔導。各級文化館定期深入各鄉(鎮)、村(社)進(jìn)行免費藝術(shù)輔導。二是實(shí)施文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才培養工程。著(zhù)眼于提高文化產(chǎn)業(yè)現代化經(jīng)營(yíng)管理水平，加強與黨校、各類(lèi)高等院校的合作，采取“請進(jìn)來(lái)”與“走出去”相結合的方式，一方面借助學(xué)校豐富的師資力量和邀請外地優(yōu)秀的文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理講師授課，一方面選拔極具發(fā)展潛力的經(jīng)營(yíng)管理人才保送相關(guān)高校培訓，通過(guò)“借腦育人”，培養和造就一批優(yōu)秀的文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才。三是實(shí)施非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承和保護人才培養工程。整合各類(lèi)教育資源，建立非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承和保護教學(xué)基地，對專(zhuān)業(yè)考古人才及國、省兩級非物質(zhì)文化遺產(chǎn)名錄項目傳承人、保護人開(kāi)展定期培訓。四是實(shí)施鄉土文化能人培養工程。鼓勵和扶持群眾中涌現出的各類(lèi)文化人才和文化活動(dòng)積極分子參與到基層文化建設和群眾文化活動(dòng)中，重視發(fā)現和培養鄉土文化能人，建設專(zhuān)兼結合的基層文化人才隊伍。

　　(四)要進(jìn)一步創(chuàng )新激發(fā)文化人才活力的制度機制。用好用活人才，關(guān)鍵在于機制創(chuàng )新，激發(fā)人才生機活力。要積極探索和創(chuàng )新出一套“引用激”相結合、相促進(jìn)的人才發(fā)展機制。一是健全人才引進(jìn)流動(dòng)機制。實(shí)施“重點(diǎn)人才典型引進(jìn)”工程，健全人才“柔性流動(dòng)”機制，著(zhù)力打造吸引各類(lèi)優(yōu)秀人才集聚的“綠色通道”，通過(guò)用優(yōu)惠政策引才、用事業(yè)引才、用感情引才、走出去借才等方式，柔性引進(jìn)各類(lèi)優(yōu)秀文化人才，特別是急需緊缺和能起核心作用的文化人才。二是健全人才選拔任用機制。建立健全以競爭擇優(yōu)、公開(kāi)平等為導向，有利于優(yōu)秀文化人才脫穎而出、充分施展才華的選人用人機制，優(yōu)先選擇和提拔任用能夠適應文化工作需要的專(zhuān)業(yè)型人才，大力營(yíng)造“重業(yè)績(jì)、重能力，能上能下、能進(jìn)能出”的選人用人氛圍，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng )造條件。三是健全人才發(fā)展激勵機制。將激發(fā)人才活力、發(fā)揮人才作用作為重中之重，堅持精神激勵、物質(zhì)激勵、事業(yè)激勵相結合，探索建立有效的績(jì)效評估體系，對有突出貢獻的文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、藝術(shù)創(chuàng )作人員予以嘉獎、表彰和重用，以充分調動(dòng)文化人才的積極性和創(chuàng )造性，使其多出成果、多出精品。

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