提高人力資源管理競爭力的步驟

　　人力資源是第一資源，實(shí)現科技進(jìn)步，實(shí)現經(jīng)濟和社會(huì )的發(fā)展，關(guān)鍵都在人。面對新機遇、新挑戰、新科技和新發(fā)展，改善人力資源管理，必須明確現代人力資源管理與傳統人事管理的區別，全面創(chuàng )新人力資源管理理念，真正使事業(yè)單位的核心競爭力得到提升。

　　一、人力資源對事業(yè)單位提高競爭力的重要性

　　人才為事業(yè)單位帶來(lái)最大的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，也是事業(yè)單位所進(jìn)行的風(fēng)險最大的投資，因為隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的日新月異和市場(chǎng)競爭的日益加劇，人力資源的競爭越來(lái)越激烈，這就必然導致人力資源的流動(dòng)，同樣也使事業(yè)單位面臨著(zhù)核心資源的流失。因此，管好、用好知識型員工，是事業(yè)單位適應人力資源市場(chǎng)競爭的需要和保持事業(yè)單位人力資源競爭力的關(guān)鍵因素。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的科學(xué)與否，不僅決定著(zhù)事業(yè)單位能否實(shí)現從一般性競爭力向具有持續性的核心競爭力的轉變，還是事業(yè)單位能否成功發(fā)展的決定性因素。事業(yè)單位要想真正成為高素質(zhì)人才的積聚地，就需要樹(shù)立“人才資源是第一資源”的戰略思想，通過(guò)科學(xué)合理的人力資源管理，努力造就一支符合事業(yè)單位目標需要、結構合理并具有持續創(chuàng )新能力的科研、經(jīng)營(yíng)、管理與服務(wù)人才隊伍。

　　二、提升人力資源管理競爭力的路徑

　　1.科學(xué)調整扁平化組織結構。首先，實(shí)現組織結構設置的扁平化。組織結構的扁平化是指管理層次的減少和管理幅度的擴大。事業(yè)單位由于規模的擴大，實(shí)行傳統的科層組織就會(huì )導致中間層級太多，信息流動(dòng)不暢，造成中間的“梗阻”現象，而實(shí)現組織結構設置的扁平化能有效緩解中間“梗阻”。其次，建立分工與協(xié)作有機統一的組織結構。事業(yè)單位應該根據員工素質(zhì)和任務(wù)的不同組建各種工作團隊，采用團隊形式完成特定的工作，如每天在一起從事相關(guān)任務(wù)和事情的機能團隊;聚集各工作領(lǐng)域具有不同知識技能的員工以識別和解決彼此問(wèn)題的交叉機能團隊;實(shí)施解決方案對工作承擔全部責任的自我管理團隊等。最后，形成學(xué)習型組織。持續適應環(huán)境并能夠不斷自我改進(jìn)的結構是組織結構進(jìn)行變革的終極目標，要實(shí)現這一目標就需要事業(yè)單位有較強的學(xué)習能力，形成學(xué)習型的組織。

　　2.制定與競爭戰略相一致的人力資源規劃。沒(méi)有規劃，事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)就會(huì )容易偏離事業(yè)單位目標，也不可能提升事業(yè)單位的競爭力。事業(yè)單位應該成立專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化的人力資源管理職能部門(mén)，配備專(zhuān)業(yè)化的管理人員，從員工的進(jìn)入、培訓、成長(cháng)、發(fā)展、業(yè)績(jì)評定、升遷等，制訂一套適合發(fā)展的員工職業(yè)生涯規劃。如果只考慮了事業(yè)單位的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì )有損事業(yè)單位發(fā)展目標的達成。在制定人力資源規劃的同時(shí)，還應結合人力資源管理的職能，建立各項規章制度，通過(guò)規范用工制度、在事業(yè)單位內部構建良好的人力資源配置系統等，進(jìn)一步規范管理模式。要實(shí)現事業(yè)單位在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標并使事業(yè)單位得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養還是通過(guò)外部引進(jìn)等等，都需要經(jīng)過(guò)填密的調查和思考，不但要制定短期的人力資源發(fā)展規劃，更要制定中長(cháng)期的發(fā)展規劃，實(shí)現短期規劃和中長(cháng)期規劃的有機結合。

　　3.建立長(cháng)效激勵機制。首先，可以采取多樣化的激勵方式，以針對不同類(lèi)型員工的不同需求：對于注重物質(zhì)獎勵的員工，可以實(shí)施參與獎勵，采用獎金、福利、補貼等方式;對于注重自身發(fā)展的員工，提供培訓機會(huì )、晉升機會(huì );對于注重精神層次的員工，可以對其貢獻及時(shí)予以肯定、表彰等，使他們在精神方面獲得認同感、榮譽(yù)感、成就感等，從而調動(dòng)他們參與增強本單位競爭力的積極性。其次，事業(yè)單位普遍存在長(cháng)效激勵機制缺失的狀態(tài)，沒(méi)有長(cháng)效激勵機制的保障，事業(yè)單位員工進(jìn)行工作時(shí)就會(huì )顧慮重重，擔心事業(yè)單位政策的變動(dòng)給自己帶來(lái)不利。所以，建立相關(guān)的長(cháng)效激勵機制，是員工參與知識共享的“定心丸”。建立人才培訓和促進(jìn)人才成長(cháng)的機制，為人才提供充分發(fā)揮其價(jià)值的空間，提高對事業(yè)單位的認同感和歸屬感，從而形成事業(yè)單位競爭力的合力。

　　4.對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng )新。人類(lèi)的發(fā)展依賴(lài)于創(chuàng )新，科技的進(jìn)步依賴(lài)于創(chuàng )新，開(kāi)創(chuàng )人力資源管理工作新局面同樣還是要依賴(lài)于創(chuàng )新。傳統的人力資源管理將人視為“工具”，而現代人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和開(kāi)發(fā)。資源有兩種狀態(tài)，一種是產(chǎn)生，這應該是傳統人力資源管理所包含的重要內容，而另一種開(kāi)發(fā)，則是傳統人力資源管理所沒(méi)有或者不具備的職能，這才是現代人力資源管理的核心。

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