人力資源的核心競爭力及提升方式

　　隨著(zhù)改革開(kāi)放的不斷深入和全球經(jīng)濟化的發(fā)展，國內人力資源的流動(dòng)性也越來(lái)越大。國企只有改革傳統的用人制度，引進(jìn)新的人力資源管理方式，加強人才開(kāi)發(fā)，提高其使用效率，才能在爭戰中提高生存能力。下面是yjbys小編分享的人力資源的核心競爭力及提升方式，供大家參考。

　　人力資源的核心競爭力及提升方式 篇1

　　一、人力資源管理理念的起源

　　1.人事管理的起源

　　人事管理的起源可以追溯到很久之前，它是隨著(zhù)工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來(lái)的。它主張的理論是認為員工以勞動(dòng)力來(lái)獲得相應的回報便可以，并不考慮員工的其他要求。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，在后工業(yè)階段，內部員工的素質(zhì)和需求有所改變。作為組織生產(chǎn)資料的勞動(dòng)力，員工開(kāi)始成為組織的一種資源，于是有了人事管理向人力資源管理的轉變，并且這個(gè)過(guò)程一直持續到當今社會(huì )。

　　2.人力資源管理的提出

　　“人力資源”一詞是著(zhù)名的管理學(xué)家彼得·德魯克提出的。他認為人力資源的特殊性在于具有協(xié)調性、融合性、判斷性及想象性，而這些特殊性質(zhì)的發(fā)揮主要由員工來(lái)執行，所以他認為管理層在工作中要完全考慮到員工的心理、物質(zhì)需求。

　　3.我國的引入

　　我國引入人力資源的概念也是經(jīng)濟發(fā)展的客觀(guān)需求。有學(xué)者認為，人力資源處于人本身，是一種活的資源，在開(kāi)發(fā)過(guò)程中具有能動(dòng)性、時(shí)效性、可再生效與創(chuàng )造性。

　　二、傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

　　1.所持觀(guān)念不同

　　相比于人事管理，人力資源管理更注重企業(yè)內部員工的想法和地位。傳統的人事管理視成本為宗旨。員工的工資都在成本范疇之內。它所關(guān)心的是組織中員工為企業(yè)所做的貢獻與創(chuàng )造的價(jià)值所在。力求效率，降低成本。而現代人力資源管理認為人是一種成本的同時(shí)，重視其在資源中的地位。認為員工在開(kāi)發(fā)的過(guò)程中能發(fā)揮其巨大的潛在能力，使其效用增值，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　　2.管理主動(dòng)性不同

　　傳統的人事管理在一定程度上偏被動(dòng)，它把員工當作單純的被管理、安排、差遣的對象，員工的行為更為機械消極。而現代人力資源管理則屬于主動(dòng)開(kāi)放形式。它以盡可能滿(mǎn)足員工需求和期望為出發(fā)點(diǎn)，培養員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠心，整體呈現出人性化的一面。

　　3.奉行思想不同

　　傳統人事管理的重心放在“事”。將工作內容的合理化、專(zhuān)業(yè)化、完美化視為關(guān)鍵。加固了員工的從屬心態(tài)，就像舊時(shí)代冥頑不靈的老思想，不利于企業(yè)發(fā)展。而現代人事資源管理則以“人”為中心，突出依靠員工共發(fā)展的概念，對人的使用與配置力求合理，開(kāi)放的思想緊跟現代化發(fā)展的步伐。

　　4.管理視野不同

　　傳統人事管理的視野較狹窄。它的功能主要是招聘，關(guān)注新人的崗位填補空缺，所承擔的任務(wù)范圍較小�，F代人力資源管理通過(guò)資源招聘到新員工之后，不僅要管理好目前已有的人力，還要對現今、未來(lái)的人力資源進(jìn)行整合規劃，積極的結合現有人力融入到組織中，開(kāi)發(fā)潛能，激勵信心。

　　5.管理形態(tài)不同

　　傳統人事管理屬于一種靜態(tài)。員工的職能與崗位基本是固定的，內部工作都循規蹈矩的進(jìn)行，并不重視組織上下、橫向的交流。而現代人力資源管理方式比較靈活。為員工提供輕松、開(kāi)放的環(huán)境和發(fā)表意見(jiàn)、施展才華的機會(huì )。注重組織的集體交流，提高了整體的效能。

　　6.管理方法不同

　　傳統人事管理方法機械單一，依靠的是經(jīng)驗與常識，技術(shù)、理論上缺乏創(chuàng )新精神和科學(xué)理論。而現代人力資源管理的方法豐富靈活大量采用各類(lèi)學(xué)科和分析方法，更多的結合計算機自動(dòng)化辦公設備，將科學(xué)理論與人文精神相結合。

　　三、人力資源管理與企業(yè)之間的關(guān)系

　　1.企業(yè)競爭力的含義

　　競爭力的概念比較復雜，而所謂的企業(yè)競爭力是指，在競爭性市場(chǎng)條件下，企業(yè)通過(guò)培育自身資源和能力，獲取外部可尋資源，持續有效的向市場(chǎng)提供產(chǎn)品或服務(wù)，并獲得盈利從而提高自身發(fā)展的綜合素質(zhì)。

　　2.企業(yè)競爭力因素

　　環(huán)境因素，企業(yè)競爭力的強弱首先得考慮它的產(chǎn)業(yè)狀況。在本國它是否具有優(yōu)勢，是否高盈利、高增長(cháng)，是屬于競爭型還是壟斷型產(chǎn)業(yè)等等。另外一方面還要考慮企業(yè)與相關(guān)企業(yè)的關(guān)系，包括與上游企業(yè)和同類(lèi)企業(yè)的關(guān)系，由此來(lái)看本企業(yè)是在位企業(yè)還是新進(jìn)企業(yè)，是處于產(chǎn)業(yè)鏈的起端還是中端、終端。最后是相關(guān)國家政策下的企業(yè)發(fā)展，表現為對產(chǎn)業(yè)的宏觀(guān)調控態(tài)度與相關(guān)的政策制定等等。

　　現有資源，其中擁有的人力資源、組織資源、管理資源等等都能讓企業(yè)具有某方面的優(yōu)勢。

　　企業(yè)素質(zhì)以及知識，一個(gè)企業(yè)對于市場(chǎng)環(huán)境的適應能力是保證企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。對自身資源的開(kāi)發(fā)利用與創(chuàng )新能力，以及立異標新的經(jīng)營(yíng)理念、體制機制與人力資源管理是密切相關(guān)的。

　　四、人力資源管理在企業(yè)競爭中的優(yōu)勢性

　　隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人們對產(chǎn)品的購買(mǎi)要求也日趨多樣化和個(gè)性化。企業(yè)為了更好的在市場(chǎng)中占有一席高地，為了滿(mǎn)足市場(chǎng)需求，開(kāi)始利用人力資源管理的手段在企業(yè)內部推行以客戶(hù)所需為目的的企業(yè)文化。而企業(yè)文化的指導以及各種環(huán)節所遇到的問(wèn)題及處理方案都需要運用各種人力資源管理方式去解決。另一方面，在市場(chǎng)競爭的勢頭下，特別是服務(wù)性行業(yè)，企業(yè)開(kāi)始不斷提高自身的服務(wù)功能，包括提供服務(wù)所需的.物質(zhì)設施與裝備，從而提高企業(yè)的自身素質(zhì)。有效的人力資源管理剛好滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的這些要求，并為企業(yè)的競爭力起著(zhù)推動(dòng)作用。

　　競爭優(yōu)勢是指可以給企業(yè)提供核心競爭力的某一產(chǎn)品并與市場(chǎng)相結合的特殊屬性。其表現在市場(chǎng)中的占有率或者較高的獲利能力。這種競爭優(yōu)勢通常表現在兩個(gè)方面，即成本領(lǐng)先和產(chǎn)品分化。公司以一種較低的價(jià)格進(jìn)行生產(chǎn)、提供與競爭者相同的服務(wù)或產(chǎn)品獲得競爭優(yōu)勢。另外就是創(chuàng )造、提供一種比競爭者的質(zhì)量更好的產(chǎn)品或服務(wù)。同時(shí)美國人力資源管理專(zhuān)家克雷曼分析出了人力資源管理從成本領(lǐng)先、對產(chǎn)品差異化兩個(gè)直接與間接方面對企業(yè)競爭優(yōu)勢起到有效的支撐作用

　　五、國有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

　　我國國有企業(yè)人力資源管理改革已進(jìn)行二十多年，建立了比較完善的市場(chǎng)經(jīng)濟體制，建立了現代企業(yè)制度、創(chuàng )新了人力資源管理手段等等，但其還存在著(zhù)許多問(wèn)題。

　　1.企業(yè)負擔導致的競爭問(wèn)題

　　中國有史以來(lái)的國有企業(yè)與員工之間存在一種依附關(guān)系，一般情況下企業(yè)不會(huì )解雇員工，另外還要負擔已退休員工的養老、醫療費用。沉重的負擔不僅使企業(yè)效益呈下滑趨勢，還流失了大量人才。而非國有企業(yè)發(fā)展于八十、九十年代之后，基本不存在離退休人員的各種社會(huì )負擔問(wèn)題，所以，兩者之間根本無(wú)法實(shí)現平等競爭。

　　2.國企高福利優(yōu)勢消失的弊端

　　隨著(zhù)經(jīng)濟全球化進(jìn)程的加快，國企所擁有的福利制度，比如住房公積金、失業(yè)保險、崗位津貼、交通補助等，這些都隨著(zhù)國企改制而消失，而現代非國有企業(yè)主打高薪福利，因此國有企業(yè)吸引人才的能力減弱。

　　3.企業(yè)中缺乏領(lǐng)導人才

　　從內部來(lái)講，企業(yè)的領(lǐng)導者都是由上級主管部門(mén)指派人選，沒(méi)有綜合的去考慮優(yōu)劣勢，從而導致領(lǐng)導者管理能力有限，一旦企業(yè)效益降低，上級部門(mén)也只是采取換位替代的方式，不注重長(cháng)遠的計劃與培養，導致企業(yè)缺乏領(lǐng)導人才。從外部環(huán)境來(lái)講，適應市場(chǎng)需求的供求機制尚未建立，如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)無(wú)法與經(jīng)營(yíng)者個(gè)人的發(fā)展掛鉤，那么運營(yíng)成功是遙遙無(wú)期的。

　　4.缺乏對企業(yè)員工的監督機制

　　由于國有企業(yè)的領(lǐng)導者大多是由上級部門(mén)指派的，領(lǐng)導的權利不會(huì )直接受員工約束。

　　5.人才市場(chǎng)發(fā)展緩慢

　　根據數據顯示，我國人才市場(chǎng)發(fā)展緩慢，總體呈落后趨勢。另外我國的人力資源還處于粗放配置狀態(tài)，人才合理配置所涉及到的價(jià)格、競爭、供求機制尚未建立�，F代高校畢業(yè)生偏向于眼高手低的狀態(tài)，導致就業(yè)困難的局面，嚴重影響了我國人力資源整體性的提升和發(fā)展。

　　6.政府宏觀(guān)調控乏力

　　政府的計劃調控對人力資源有很大的促進(jìn)作用，但對人力資源的開(kāi)發(fā)和管理功能缺乏準確的定位，不能使其同步發(fā)展，調控方案的單一性導致人力資源流動(dòng)和就業(yè)需求關(guān)系不成正比，埋沒(méi)了人才價(jià)值。政府對企業(yè)的資金支持遠大于對內部管理的支持，導致其潛在能力不佳，缺乏內涵。

　　六、提升企業(yè)競爭力的管理方法

　　1.樹(shù)立“以人為本”的理念

　　人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)源源不斷的動(dòng)力。國企想要生存發(fā)展，就必須樹(shù)立人力資源是第一資源的思想，充分認識人才、尊重人才。認識到員工在企業(yè)中的成長(cháng)和價(jià)值，樹(shù)立“以人為本”的觀(guān)念，運用科學(xué)的管理方法進(jìn)行全面的人力資源開(kāi)發(fā)，讓員工認識到自己不再是為了生存而工作，而是“知識”的擁有者和投資者。加大以人為本觀(guān)念的宣傳力度，堅持輿論導向和政策導向，以此引起廣大管理者的重視。同時(shí)管理者應該主動(dòng)學(xué)習先進(jìn)的管理理念，擴大自己的知識面，穩定發(fā)展企業(yè)與員工日趨平等的合作關(guān)系。

　　2.運用科學(xué)手段匹配人才

　　很多國有企業(yè)在定義企業(yè)所需人才特征時(shí)，往往缺乏科學(xué)細致的分析數據和有效的輔助工具，存在盲目性和不準確性?xún)A向。為了避免人力資源浪費，減少企業(yè)用人成本，同時(shí)又能招募到綜合素質(zhì)較強的員工，企業(yè)必須采取嚴格的評估錄用手段進(jìn)行評估，按照標準程序進(jìn)行，包括填表、筆試、面試、體檢、背景調查等多個(gè)環(huán)節。測試中，既要看中其工作能力，更要觀(guān)察個(gè)性品質(zhì)。

　　3.建立市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下選拔機制

　　作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，需要具備基本的素質(zhì)能力與知識，因此企業(yè)要實(shí)行員工統一考核制度，憑資格證書(shū)上崗，側重人才的綜合能力，提高整體的發(fā)展素質(zhì);企業(yè)高層管理實(shí)行公開(kāi)招聘，建立完善中高層管理人才的專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)。

　　4.選拔公開(kāi)化

　　為了有效改變國企經(jīng)營(yíng)者行政任命制，真正建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟要求的企業(yè)選拔機制，應當對國企進(jìn)行產(chǎn)權改革。通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選擇和監督，不僅可以提高員工的積極性和對企業(yè)的歸屬感，更能有效的解決經(jīng)營(yíng)管理者的選擇和激勵問(wèn)題。

　　5.制定實(shí)施人力資源規劃

　　制定明確的經(jīng)營(yíng)戰略目標，首先要從內部對人員的整體進(jìn)行分析整合，設計出人力資源管理政策、制度、流程，提高員工的核心技能。從外部分析企業(yè)在市場(chǎng)競爭中的優(yōu)劣勢和導向，確保企業(yè)實(shí)現戰略計劃，獲得競爭優(yōu)勢。

　　6.完善培訓制度體系

　　目前我國國企在人力資源培訓工作中存在一定盲目性、單一性的問(wèn)題，拉低了企業(yè)效益。所謂“巧婦難為無(wú)米之炊”，人力資源在財務(wù)上應該做出預算，避免挪用、浪費現象發(fā)生;改變傳統落后的培訓觀(guān)念，營(yíng)造良好的內部學(xué)習環(huán)境，增強員工的參與意識和熱情;完善培訓體系，利用企業(yè)外部的高素質(zhì)人力資源為企業(yè)服務(wù)，提高培訓的質(zhì)量;加強對培訓效果的評估，杜絕追求表面現象，堅持實(shí)事求是;細化培訓層次，針對不同的工作性質(zhì)進(jìn)行有目的性、深度的培訓，從真正意義上來(lái)提高員工的工作績(jì)效，更新知識。

　　7.人力資源素質(zhì)、數量、結構規劃有效結合

　　素質(zhì)規劃在一方面讓員工清楚自己的崗位職責，另外約束員工的行為，形成相應的懲罰制度;在數量規劃上要根據相應的科學(xué)數據來(lái)定量;在結構上要打破組織壁壘的現象，實(shí)現部門(mén)之間真正有效的溝通，環(huán)境和諧才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　七、結束語(yǔ)

　　目前我國正處于經(jīng)濟高速發(fā)展的時(shí)期，人力資源管理的重要性也達到了前所未有的高度，但中國的企業(yè)面臨著(zhù)同發(fā)達國家很久之前面臨的問(wèn)題以及同時(shí)代問(wèn)題，中國國有企業(yè)人力資源管理的改革仍然需要通過(guò)不斷的實(shí)踐努力來(lái)探索，同時(shí)也需要更多政府及社會(huì )的力量共同發(fā)展。

　　人力資源的核心競爭力及提升方式 篇2

　　隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的到來(lái)，似乎是一夜之間，在互聯(lián)網(wǎng)思維下，各種跨界合作的產(chǎn)生，P2P、O2O新模式不斷涌現，影響著(zhù)人們特別是80后、90后生活方式的變化；對于資本市場(chǎng)來(lái)講，激烈的競爭才剛剛開(kāi)始。A和B的合作最后影響的是C，誰(shuí)也不知道下一個(gè)跨界合作點(diǎn)在哪里，衰退的是哪個(gè)行業(yè)。在這種情況下，企業(yè)面臨著(zhù)比以往更為嚴峻的市場(chǎng)考驗，人力資本的競爭比以往任何時(shí)候都要激烈。在如此復雜的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)要想立于不敗之地，保持核心競爭力，就必須重視人力資本的作用。而人力資源管理恰恰掌握了這一獨特的資源，所以對于企業(yè)的核心競爭力而言有著(zhù)非常重要的意義，對于核心競爭力的提升更是起著(zhù)決定性的作用。

　　一、人力資源管理對企業(yè)核心競爭力的影響

　　對于企業(yè)的人力資源管理者來(lái)說(shuō)，必須要做到以人為本，讓企業(yè)內部的每一位員工都能夠感受到尊重以及信任，并在企業(yè)當中找到歸屬感、成就感。特別是現在追求個(gè)性化的90后員工，嚴苛的規章制度只會(huì )引起員工的反感，而足夠的尊重、以及工作本身的趣味性更能夠帶來(lái)工作成效的提升�；ヂ�(lián)網(wǎng)+時(shí)代，跨界合作的產(chǎn)生源于各種新技術(shù)的推廣應用，源自新技術(shù)的不斷涌現，而這一切的基礎均在于人力資本。

　　1、人力資源是企業(yè)內部的主要資源

　　對于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，如果企業(yè)內部的員工能主動(dòng)的發(fā)揮自身的創(chuàng )造性，積極的投入生產(chǎn)的話(huà)，那么企業(yè)的核心競爭力自然很高。對于企業(yè)核心競爭力的提升，其實(shí)是對于企業(yè)內部員工的知識技能的調配以及提升的過(guò)程，換言之就是通過(guò)現有的人力資本盡可能的創(chuàng )造出效益，同時(shí)盡早的彌補當前人力資源的短板，提升員工的知識與專(zhuān)業(yè)技能。通過(guò)以上手段，能夠促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的快速提升。

　　2、人力資源管理可以為企業(yè)輸送適合的人才

　　企業(yè)是由眾多的員工所組成的，企業(yè)要實(shí)現自身目標，必須依靠所有的員工共同完成。因此，企業(yè)內部員工的技能水平必須要與工作相匹配，才能夠沖刺企業(yè)的目標。就目前情況來(lái)看，不少企業(yè)都通過(guò)多種渠道來(lái)獲取有潛力的員工，例如在大學(xué)校園里招聘，或者在人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘等等，員工上崗以后，再對其進(jìn)行一系列的培訓，并輔以相應的激勵政策，來(lái)刺激員工不斷提升自我水平，更好的為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出自己的作用。所以，人力資源管理能夠為企業(yè)輸送適合的人才。

　　3、人力資源管理可以充分的激發(fā)員工的工作熱情

　　對于員工而言，工作熱情很大程度上受到了人力資源管理工作的影響。在人力資源管理工作中，可以通過(guò)多項措施來(lái)調動(dòng)員工的工作熱情，例如對員工進(jìn)行物質(zhì)與精神雙方面的獎勵，當員工達到了相應的標準以后，不僅僅可以獲取相應的物資獎勵，同時(shí)也實(shí)現了自我價(jià)值。長(cháng)此以往，可以逐漸的形成一種和諧、上進(jìn)的工作環(huán)境，員工能夠自我肯定，發(fā)揮自身的能動(dòng)性，共同為企業(yè)創(chuàng )造效益。

　　二、促進(jìn)人力資源管理工作提升的有效對策

　　在一個(gè)企業(yè)之中，員工是最為基礎的元素，同時(shí)也是最為重要的。倘若沒(méi)有人力資源管理作為支撐，那么企業(yè)的發(fā)展道路自然很難走下去。重視人力資源管理工作，對于企業(yè)的核心競爭力的提升有著(zhù)較大的促進(jìn)作用。如何優(yōu)化人力資源管理工作，具體包括以下幾項對策：

　　1、強化管理人員對于企業(yè)核心競爭力觀(guān)念的認知

　　一個(gè)企業(yè)的創(chuàng )新水平，主要由該企業(yè)的科技人員的水平所決定，企業(yè)的管理水平則是由該企業(yè)的管理人員的水平所決定。作為企業(yè)的管理層，倘若自身對核心競爭力沒(méi)有足夠認知的'話(huà)，那么很難從整體上對企業(yè)進(jìn)行戰略布局和管理。不管企業(yè)的規模如何，足夠的人力資源是必須配備的，從而提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)管理對于核心競爭力觀(guān)念有了深入的了解之后，可以通過(guò)相關(guān)的方法來(lái)提升人力資源的管理水平，通過(guò)多種渠道來(lái)廣納賢才，并減少員工的流動(dòng)性，增加企業(yè)的創(chuàng )造以及創(chuàng )新方面的能力。

　　2、提升企業(yè)人力資源的管理水平

　　第一，要對人力資源進(jìn)行合理的規劃。根據企業(yè)自身的實(shí)際情況，結合其發(fā)展目標，借助相關(guān)的預測方法，保障廣大員工以及企業(yè)的長(cháng)遠利益。作為企業(yè)的管理人員，對于企業(yè)的人力資源現狀要有清晰的認知，以企業(yè)的長(cháng)遠需求作為出發(fā)點(diǎn)，來(lái)制定出相關(guān)的規劃方案。第二，制定科學(xué)的管理制度。正所謂“無(wú)規矩不成方圓”，有了一套行之有效的管理制度，能夠給人力資源管理工作提供相應的依據。管理制度制定時(shí)需要注意的是，必須要重點(diǎn)建立薪酬體系以及考核激勵機制。薪酬體系的制定，必須要在對企業(yè)現實(shí)情況的深刻認知之上，同時(shí)也需要參照所屬行業(yè)的要求，兩者相結合之后再進(jìn)行方案的確定。而考核激勵機制的制定，則是要充分的考察員工的工作表現，以及企業(yè)內部的業(yè)務(wù)水平，并結合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況。激勵制度的制定一定要有定量、定性指標以及評價(jià)系統作為支撐。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展情況，可以適當的調整考核的指標，調動(dòng)員工的工作激情。

　　3、增加員工的培訓頻率

　　在人力資源管理的日常工作中，有一項非常重要的工作便是對企業(yè)員工進(jìn)行培訓，通過(guò)培訓能夠讓員工加深對企業(yè)文化的認知，提升自身的知識以及工作技能。第一，樹(shù)立科學(xué)的支出觀(guān)念，為員工提供相應的培訓機會(huì )。在企業(yè)內部，成本最高的不是對員工的培訓，而是未經(jīng)培訓的員工。第二，要選擇適當的培訓方式，結合企業(yè)內部的現狀，以及企業(yè)里面各個(gè)崗位的實(shí)際需求，從而制定出合理的培訓方式。比如企業(yè)內部培訓，應考慮成人學(xué)員的特點(diǎn)，設置課程以實(shí)例為主，易于接受。第三、要做好培訓效果的評估。培訓效果評估除了對培訓學(xué)員課堂表現，知識掌握情況評估外，還要跟蹤評估特定時(shí)間段學(xué)員的工作改進(jìn)情況。

　　4、擴充人才儲備，減低員工流動(dòng)性

　　首先，企業(yè)要廣納賢士，通過(guò)多種渠道，將各方面的人才招納進(jìn)企業(yè)，在招聘的時(shí)候應該充分的展示企業(yè)的發(fā)展前景、工資福利以及企業(yè)文化等等，從而增加人才的興趣度。企業(yè)文化的構建過(guò)程，應開(kāi)展多種形式的宣貫，通過(guò)一系列的活動(dòng)將企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)根植于員工日常行為。其次，要做好人才的留用工作，盡量減少員工流失率，這要求企業(yè)在大眾中美譽(yù)度較高，并且員工內部晉升空間透明、通暢，構建具有競爭力的薪酬制度，從而可以更好的留住高素質(zhì)的人才。

　　三、結束語(yǔ)

　　對于市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，永遠不會(huì )停止前進(jìn)的腳步，不論企業(yè)的性質(zhì)以及規模如何，人才的管理都是其工作的重中之重。不僅僅要吸納眾多的專(zhuān)業(yè)人才來(lái)為企業(yè)效力，更重要的是留住員工的心。讓員工們能夠真正的認同企業(yè)文化，在企業(yè)中找到歸屬感，這些都離不開(kāi)人力資源管理工作。作為人力資源管理的工作者，必須要用發(fā)展的眼光看待問(wèn)題，緊跟時(shí)代潮流，學(xué)習最新的管理知識，不斷的提升自我管理水平，在人力資源管理工作中發(fā)揮出更大的作用，從而保證企業(yè)的核心競爭力穩步提升。

　　人力資源的核心競爭力及提升方式 篇3

　　【摘要】

　　隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟的推動(dòng)下，工程咨詢(xún)企業(yè)在工程建設領(lǐng)域發(fā)揮的作用越來(lái)越顯著(zhù)，進(jìn)而帶動(dòng)了其快速發(fā)展。工程咨詢(xún)企業(yè)屬于知識型、技術(shù)型企業(yè)，對人才的要求較高，因此人力資源管理在工程咨詢(xún)企業(yè)管理中至關(guān)重要。本文針對工程咨詢(xún)企業(yè)的人資源管理進(jìn)行分析，并在提升核心競爭力的視角構建人力資源管理機制。

　　關(guān)鍵詞

　　工程咨詢(xún)企業(yè)；核心競爭力；人力資源管理

　　一、人力資源牽引機制形成

　�。ㄒ唬㎏PI核心指標體系設計

　　在人力資源牽引機制構建中，對人員的目標與期望制定十分關(guān)鍵，合理、科學(xué)的要求與期望是人力資源牽引成功的關(guān)鍵，因此可以通過(guò)KPI核心指標體系進(jìn)行有效的設計。KPI核心指標設計是從組織戰略目標出發(fā)，并將組織的戰略目標利用目標管理思想進(jìn)行層層分解，形成組織自上而下的項層目標的牽引機制。對于工程咨詢(xún)企業(yè)而言，利用KPI核心指標設計體系能夠明確分工、職責鮮明。KPI戰略目標規劃中，戰略目標分為財務(wù)目標、客戶(hù)目標、內部流程目標、學(xué)習與成長(cháng)目標四個(gè)部分，具體規劃流程為：戰略目標→分層目標→部門(mén)目標→個(gè)人目標。

　�。ǘ�）企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)體系

　　企業(yè)文化是一種思維和行為模式，是以無(wú)形的方式來(lái)規劃和指引員工達成組織目標。企業(yè)文化營(yíng)造凝聚氛圍，打造員工認同的價(jià)值觀(guān)體系，進(jìn)而激發(fā)員工的使命感。從企業(yè)核心競爭力的視角出發(fā)，知識資源構建是軟件層面，知識平臺則是硬件層面，構建知識共享平臺是工程咨詢(xún)企業(yè)核心競爭力構建中人力資源管理的重要內容。工程咨詢(xún)企業(yè)需要營(yíng)造一種富有知識共享氣息的企業(yè)文化，并打造知識共享核心價(jià)值觀(guān)體系。此外，從需求動(dòng)機層面構建企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)體系，對人力資管理作用的發(fā)揮具有積極的作用。需求動(dòng)機的流程通常為：刺激→需要→動(dòng)機→行為→目標→反饋→刺激……

　�。ㄈ�）培訓與開(kāi)發(fā)體系

　　作為知識密集型企業(yè)，工程咨詢(xún)企業(yè)對員工整體素質(zhì)的要求較高，這必然會(huì )涉及大量的培訓活動(dòng)。在工程咨詢(xún)企業(yè)中，員工培訓與開(kāi)發(fā)歷來(lái)都是備受關(guān)注的'重點(diǎn)，通過(guò)培訓與開(kāi)發(fā)不僅能夠提升員工核心技能與專(zhuān)長(cháng)，而且能夠傳遞企業(yè)文化與核心價(jià)值觀(guān)。從人力資源管理的視角來(lái)看，員工的培訓與開(kāi)發(fā)需要對其進(jìn)行充分了解，并制定針對性的培訓。通�？刹扇】�(jì)效差距法來(lái)了解員工的實(shí)際績(jì)效與期望績(jì)效之間的差距，從而制定培訓與開(kāi)發(fā)策略。在培訓過(guò)程中要注重培訓結果的考核，遵循PDCA原則，即計劃、執行、檢驗、處理。

　　二、人力資源激勵機制的形成

　　從本質(zhì)上來(lái)看，工程咨詢(xún)企業(yè)屬于服務(wù)型企業(yè)，因此其薪酬體系設計應采取崗位績(jì)效工資制度，結合崗位職責與工作績(jì)效制定具有彈性的薪酬體系，包括固定薪酬與浮動(dòng)業(yè)績(jì)薪酬。在薪酬設計中，員工業(yè)績(jì)與提成呈現指數增長(cháng)模式，并專(zhuān)門(mén)設計核心員工福利體系，比如技能薪酬、業(yè)績(jì)薪酬、服務(wù)薪酬等。此外還可設立榮譽(yù)與評價(jià)相匹配的績(jì)效激勵制度，這樣既能滿(mǎn)足物質(zhì)獎勵，還能滿(mǎn)足精神需求。

　　除了薪酬激勵之外，還可建立符合工程咨詢(xún)企業(yè)實(shí)際情況的升遷制度，引導和幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理。將企業(yè)內部人力資源發(fā)展與晉升路徑梳理清楚，可采用地區輪換與部門(mén)輪換相結合的方式來(lái)盤(pán)活企業(yè)內部人力資源。工程咨詢(xún)企業(yè)人力資源生涯規劃需從兩個(gè)方面著(zhù)手，一是制定明確的晉升制度，二是為員工股晉升提供必要的培訓及遠程教育。

　　三、人力資源約束機制形成

　�。ㄒ唬┛�(jì)效管理體系

　　工程咨詢(xún)企業(yè)的績(jì)效管理體系包括五個(gè)循環(huán)往復的管理程序，即計劃制定、輔導溝通、考核評價(jià)、結果應用、目標提升。在績(jì)效管理體系中要認識到績(jì)效管理不僅僅是績(jì)效考核，而是整個(gè)圍繞著(zhù)企業(yè)績(jì)效提升的管理過(guò)程。工程咨詢(xún)企業(yè)績(jì)效管理流程為：績(jì)效計劃（明確崗位職責、確定崗位目標、制定工作計劃）→績(jì)效實(shí)施（日常監督與提醒、指導與溝通）→績(jì)效考核（定期考核、指導與反饋）→結果應用（績(jì)效獎懲、確定發(fā)展目標、明確改進(jìn)方向）。

　�。ǘ�）職業(yè)化評價(jià)體系

　　為確保工程咨詢(xún)企業(yè)人力資源管理的效果，以及通過(guò)提升員工職業(yè)生涯規劃管理質(zhì)量來(lái)提升企業(yè)核心競爭力，需要對員工工作過(guò)程的職業(yè)化程度進(jìn)行評價(jià)，建立相應的職業(yè)化評價(jià)體系。工程咨詢(xún)企業(yè)員工的職業(yè)化包括四個(gè)內涵，即優(yōu)化職業(yè)資質(zhì)、保持職業(yè)體能、開(kāi)發(fā)職業(yè)意識、修養職業(yè)道德。工程咨詢(xún)企業(yè)職業(yè)化評價(jià)體系包括四個(gè)層面：職業(yè)化技能（專(zhuān)業(yè)化知識、溝通技能、知識貢獻能力）、職業(yè)化態(tài)度（責任心與積極性）、職業(yè)化道德（弄虛作假、忠誠度）、職業(yè)化行為（工作規范、言行舉止）。

　　四、人力資源競爭與淘汰機制的形成

　　人力資源競爭與淘汰機制是工程咨詢(xún)企業(yè)人力資源優(yōu)質(zhì)結構的保障，是提升人力資源核心競爭力的關(guān)鍵。在工程咨詢(xún)企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)內部人員在工作崗位上受到多方因素的影響，容易產(chǎn)生心理不平衡現象，而科學(xué)的競聘上崗機制則為有效的管理方法，有助于培養員工的使命感與責任感。在面向社會(huì )招聘人才時(shí)，需充分了解應聘者，并通過(guò)科學(xué)合理的測評系統選擇合適的人才。企業(yè)人力資源部門(mén)應制定雙向人力資源規劃，即自上而下的規劃與自下而上的規劃，同時(shí)滿(mǎn)足精英人才的吸收與劣質(zhì)員工的淘汰。

　　參考文獻

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