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如何留住新員工？
“企”無(wú)“人 ”則“止”，企業(yè)的一切事務(wù)都是人干出來(lái)的，有效的員工流失率有利于保持公司的活力。目前，企業(yè)界高呼“留人"，留的是往往是企業(yè)老員工，卻忽視了對新進(jìn)員工關(guān)注。一位老板向我抱怨：我們的人力資源部招的員工沒(méi)幾天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的時(shí)間也不長(cháng)，到底是哪里出了問(wèn)題?
人力資源部在招人的過(guò)程中會(huì )借助各種渠道，如：招聘網(wǎng)站、人才市場(chǎng)、校園招聘、獵頭等，為了招到合適的員工經(jīng)常會(huì )花大量的時(shí)間與精力，好不容易招到一個(gè)合適的人選，沒(méi)過(guò)幾天就提出離職，人力資源部“前功盡棄”、“啞巴吃黃蓮”，又得重新招人。新員工的流失頻率過(guò)高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時(shí)也影響了企業(yè)的正常的工作。
新員工進(jìn)入公司后通常有“二三二原則"，即員工進(jìn)入公司二個(gè)星期、三個(gè)月、二年這三個(gè)時(shí)間段通常是員工流失率最高的時(shí)期。二個(gè)星期內離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為;三個(gè)月離職通常是承諾的薪水、福利、機會(huì )、職務(wù)等沒(méi)有兌現;二年離職的原因通常是希望有發(fā)展的平臺，但沒(méi)有相應的機會(huì )。如果企業(yè)能夠把握這3個(gè)時(shí)間段將大大降低員工流失率。
那么企業(yè)來(lái)說(shuō)，究竟應該如何把握這三個(gè)時(shí)間段以留住優(yōu)秀的新進(jìn)員工呢?筆者根據多年的經(jīng)驗主要從以下四個(gè)方面來(lái)談?wù)�，以供諸君參考。
1、招聘過(guò)程吸引人才
筆者認為，在招聘的過(guò)程實(shí)際上也是留人的過(guò)程，留人從招聘開(kāi)始。未來(lái)的競爭將是人才的競爭，公司在選擇人才的同時(shí)人才也在選擇公司，人力資源部經(jīng)常會(huì )苦惱“我通知20位來(lái)應聘為何只來(lái)了5位?為何通知3位進(jìn)入復試1位都沒(méi)來(lái)?"如何留住新員工呢?對于應聘者來(lái)說(shuō)，招聘過(guò)程是應聘者認識公司、了解公司的窗口，優(yōu)秀人才對招聘過(guò)程的關(guān)注遠遠超過(guò)工作本身，從公司發(fā)出招聘信息的那一刻起，他已經(jīng)在選擇是否繼續參加面試或加入公司。
面試前：通知面試的時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系人要具體。
有一位學(xué)員說(shuō)到他的經(jīng)歷，他應聘一家家紡公司的培訓師職位，收到這家公司發(fā)來(lái)的郵件，只有一句話(huà)“請于8號前到我司面試。"學(xué)員說(shuō)，這樣的公司我通常不會(huì )考慮，因為沒(méi)有注明應聘具體的時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系方式、聯(lián)系人等，雖然只有一句話(huà)，實(shí)際在已經(jīng)表明這家公司規模較小，體制不完善。
除了通知內容具體外，良好的準備是面試成功的前提。如果你的準備失敗了，那么就是為了失敗準備的。在面試前還應做好以下準備：
。選擇專(zhuān)門(mén)的會(huì )議室
。擺上應聘者的簡(jiǎn)歷，盡量讓面試場(chǎng)所放松。
。面試主管名片
。面試記錄本
。手機、電話(huà)最好不要響，不隨意進(jìn)出面試場(chǎng)所
面試中：面試人員口徑要一致，防止應聘者有欺騙感。
一位朋友曾經(jīng)去一家化妝品公司應聘培訓經(jīng)理的職位，在初試的時(shí)候，招聘專(zhuān)員說(shuō)，公司目前有近300家連鎖店，店員幾千人，培訓經(jīng)理的工作主要負責公司所有員工的入職培訓、在職培訓、晉升培訓等。進(jìn)入復試后人力資源部經(jīng)理來(lái)面試，對方說(shuō)，公司直營(yíng)店有58家，加盟店有幾十家，培訓經(jīng)理不負責培訓。他想：兩個(gè)人說(shuō)法不一致，連有多少店都數不清楚，而且他們根本就不知道要招什么樣的人，感覺(jué)有點(diǎn)欺騙的味道，白白浪費時(shí)間與精力，早知如此就不來(lái)了。
面試后：讓?xiě)刚咝闹杏袛怠?/p>
面試結束時(shí)，很多面試主管會(huì )說(shuō)，“今天就談到這里，你回去等消息吧。"到底要等到什么時(shí)候呢?一天，一個(gè)星期，還是一個(gè)月呢?很多時(shí)候，面試主管會(huì )遇到這樣的情況，當通知應聘者再次面試或上班的時(shí)，卻已經(jīng)在另外一家公司上班了。在面試結束的時(shí)候，應該讓?xiě)刚咝睦镉袛�，比�?rdquo;三天或二個(gè)星期后將會(huì )通知下一輪面試。"
2、新進(jìn)員工培訓留住人才
千萬(wàn)別以為你的新進(jìn)員工什么都知道，必須通過(guò)有效的方式讓他對公司有全面的了解。
如何留住您的新進(jìn)員工?新進(jìn)員工培訓是新員工了解、知識公司的重要渠道，也是留住新員工“心"的好方法。目前，絕大多數公司并不重視新進(jìn)員工培訓，有的公司已經(jīng)開(kāi)始重視新進(jìn)員工培訓卻不知從何入手，只是走走過(guò)場(chǎng)。成功的新進(jìn)員工培訓可以縮短磨合期，讓員工在較短的時(shí)間內進(jìn)入工作角色，并且不斷調整狀態(tài)以適應新的環(huán)境。
一個(gè)成功新進(jìn)員工培訓可以從以下幾個(gè)方面入手：
。對行業(yè)和公司的業(yè)務(wù)內容作全面介紹
。公司的產(chǎn)品和服務(wù)的介紹
。公司的文化
。公司歷史
。公司的前景及發(fā)展方向
。解釋公司管理政策及制度
。重點(diǎn)講解新進(jìn)員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等
在培訓方法的選擇上有多種形式，如：講座，團體活動(dòng)，實(shí)地參觀(guān)，輔助資料等。成功的新進(jìn)員工培訓將大大減少員工的流失率。
3、有效的溝通
當員工進(jìn)入公司后，在內心中或多或少會(huì )產(chǎn)生一些不平衡，情緒不穩定，這時(shí)候直線(xiàn)領(lǐng)導可以每隔一段時(shí)間與其溝通，幫助新員工正確認識工作環(huán)境，解開(kāi)其困惑與疑問(wèn)。有效溝通將會(huì )讓員工感受到人性化的關(guān)懷，加深對公司的情感，用感情留住他。
4、員工職業(yè)生涯規劃塑造人才
馬斯洛的需求層次理論認為，物質(zhì)需求是人類(lèi)較低層次的需求，而自我實(shí)現是人類(lèi)最高層次的需求。職業(yè)發(fā)展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實(shí)現需求的范疇，通過(guò)職業(yè)生涯規劃可以協(xié)助員工正確認識自己，了解將要發(fā)展的方向，樹(shù)立長(cháng)遠發(fā)展目標。
在員工成長(cháng)過(guò)程中通常會(huì )出現兩種情況：一、快節奏提升，其缺點(diǎn)是當員工到達職業(yè)頂端后，由于不再有發(fā)展空間因為失去工作積極性甚至離開(kāi)公司;二、慢節奏提升，其缺點(diǎn)是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵，也不能學(xué)習到其他崗位的知識。企業(yè)應對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時(shí)間段。
在這一點(diǎn)上，零售巨頭沃爾瑪的做法值得借鑒。進(jìn)入沃爾瑪的每位員工都會(huì )有一個(gè)職位級別，每半年其直接主管就會(huì )對其進(jìn)行一次全面的評估，若評估合格，并且經(jīng)過(guò)相應的培訓，再經(jīng)考試測驗合格就可以取得晉升資格并享受相應級別的待遇。對于沃爾瑪員工來(lái)說(shuō)，確實(shí)是一個(gè)不錯的晉升渠道。
除了晉升之外，工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式對員工來(lái)說(shuō)也具有吸引力。很多企業(yè)在職位發(fā)生空缺時(shí)首先想到外部招聘，而忽略了企業(yè)內部的人力資源的合理利用。如果對內部招聘不重視，對于優(yōu)秀的內部員工來(lái)說(shuō)，有職位空缺而沒(méi)有機會(huì )得到，這會(huì )大大打擊其工作的積極性。此外，外部招聘的新員工要花較長(cháng)時(shí)間熟悉工作環(huán)境，因而會(huì )導致較高的成本。在公司職位發(fā)生空缺時(shí)，企業(yè)應優(yōu)先考慮內部晉升，這會(huì )讓老員工感到公司對其的期望。
留人有道，細節做起，人性化管理，留住新員工的“心”，將大大降低員工的流失率，增進(jìn)企業(yè)競爭力。
*留人先留心，留住新員工的“心”!
一個(gè)穩定的團隊是企業(yè)取得不斷前進(jìn)的重要保障，沒(méi)有堅實(shí)的團隊基礎，所有的企業(yè)戰略無(wú)異于空中樓閣、癡人說(shuō)夢(mèng)。常言道，市場(chǎng)經(jīng)濟就是競爭經(jīng)濟，競爭爭依靠是什么?盡管其中的因素頗多，但人才無(wú)疑是一個(gè)非常主要的因素，這已經(jīng)是一個(gè)不爭的事實(shí)。然而，目前眾多企業(yè)普遍存在著(zhù)緊缺的人才找不來(lái)，重要的人才用不好，尤其是優(yōu)秀的人才留不住。這也往往造成了企業(yè)對人才的投入成了竹籃打水一場(chǎng)空，更甚者一旦優(yōu)秀人才流失到同行業(yè)，豈不是所有努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不應該再是“重要不主要”的問(wèn)題了。
吸引人才與留住人才之間的關(guān)系看似簡(jiǎn)單，但許多公司一邊不斷地招聘人，一邊卻聽(tīng)任人才大量流失。持續不斷地大量招聘新員工常使企業(yè)疲于奔命，甚至出現企業(yè)效益的下滑。你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代價(jià)。然而，許多公司和企業(yè)仍然認識不到員工本身所具備的就是一種無(wú)形資產(chǎn)。美國哈尼根公司的總裁莫里斯說(shuō)：“如果雇員桌子上一臺價(jià)值2000美元的臺式計算機不見(jiàn)了，公司一定會(huì )對此事展開(kāi)調查。但是如果一位掌握著(zhù)各種客戶(hù)關(guān)系、年薪10萬(wàn)美元的經(jīng)理被競爭對手挖走，就不會(huì )進(jìn)行調查，員工們也不會(huì )被叫去問(wèn)話(huà)。”
那么這種情況要嚴重到什么程度，公司才會(huì )幡然醒悟呢?我們知道，員工離職是人才市場(chǎng)化的重要標志，我們不可能設定太多的條條框框去限制他的流動(dòng)。“流水不腐，戶(hù)樞不蠹”，保持適度的員工流動(dòng)率能夠不斷為企業(yè)帶來(lái)新的活力，淘汰不合格員工，引進(jìn)高素質(zhì)人才，推動(dòng)企業(yè)早日實(shí)現組織愿景。但是，如果員工流動(dòng)超過(guò)適當的比率，企業(yè)缺乏一個(gè)比較穩定的員工隊伍的支撐，尤其是沒(méi)有對組織保持忠誠的知識型員工的支持，企業(yè)必然會(huì )因缺乏人才而面臨被市場(chǎng)淘汰的風(fēng)險。因此，企業(yè)應充分認識到人才流失對企業(yè)經(jīng)營(yíng)的巨大風(fēng)險，而不再僅僅是作為個(gè)案進(jìn)行管理，必須上升到組織戰略的高度，建立一整套針對人才流失的危機管理機制，從而避免優(yōu)秀人才的流失可能給企業(yè)帶來(lái)的巨大損失。尤其作為企業(yè)直接的用人部門(mén)及各層管理人員，更應把員工離職管理作為工作職責中重要的一項，貫徹到日常工作中去。
能聚人者以一當十，能留人者以一當百。是千方百計到處去招人、挖人，而招來(lái)的人最終也難以留住，還是把眼光放長(cháng)遠些，多做些實(shí)實(shí)在在的工作，把自己現有的人才培養好、籠絡(luò )好，相比之下，把有才能的員工留下才是人力資源管理的重點(diǎn)。
然而，很多時(shí)候在如何界定員工離職原因或怎樣有效留住員工時(shí)，我們的管理人員過(guò)多的看重了員工在提出離職請求時(shí)使用的一些聽(tīng)起來(lái)很有理由的“經(jīng)典原因”，那些歸結起來(lái)無(wú)外乎是個(gè)人原因、薪金原因和職業(yè)發(fā)展等的理由，盡管讓很多管理人員都猜測這些是用于搪塞的借口，但還是會(huì )對這些理由深信不疑并接受，即使有所懷疑，也不會(huì )去深入探究或尋找避免方案;或者即使采取改進(jìn)措施，但由于受員工表面離職理由的蒙蔽，其結果往往不能對癥下藥，經(jīng)常開(kāi)錯藥，治錯病或治標不治本，企業(yè)員工照樣以“合理”的表面理由向企業(yè)提出辭呈，員工流動(dòng)情形也就會(huì )變得日益嚴重。甚至最終企業(yè)的管理人員也會(huì )無(wú)可奈何的認為是企業(yè)給自己的權限太小，無(wú)法滿(mǎn)足員工提出的福利待遇及職位晉升上的要求。事實(shí)上真的是如此嗎?
當然，在決定企業(yè)對員工是否有吸引力的因素中，薪資、福利與職位固然重要，但卻不是唯一因素，在一家權威機構對員工離職和影響員工留在企業(yè)的原因調查中顯示，員工離職的原因大致有三個(gè)：一是招聘流程出了問(wèn)題，員工對公司的期望值過(guò)高，入職后反差太大，產(chǎn)生不良情緒。二、主管的管理風(fēng)格造成員工不滿(mǎn)，雙方合作不愉快。三、員工的能力無(wú)法得到發(fā)揮，郁郁不得志，萌生去意。而在影響員工留在企業(yè)的里原因竟然依次為：1)與主管積極良好的關(guān)系;2)提高自身能力的機會(huì );3)共享財務(wù)成果。更有調研公司總結指出，“在員工離職的原因中，75%的員工辭職，是辭掉了他們的主管，而不是公司;而85%的原因是由其直接主管控制的”。我想，這樣的結論多少都會(huì )讓我們的管理人員意外吧，主管本身在員工離職因素中占有如此重要的地位。在了解以上原因后，針對于管理人員如何作好人員離職管理，我們便可以重新開(kāi)始，也重“心”開(kāi)始。
在馬斯洛的需要層次論分析中，我們不難了解到個(gè)人的需求層次的變更。在現在這個(gè)經(jīng)濟快速發(fā)展時(shí)期及現代素質(zhì)也不斷提高的年輕員工來(lái)說(shuō)，來(lái)自于企業(yè)內部的人際關(guān)系和群體的歸屬感往往比來(lái)自物質(zhì)的需求更為強烈。通過(guò)與大量的離職人員溝通交流以及職場(chǎng)中人心態(tài)的觀(guān)察與研究，我們不難發(fā)現，要留住人心必須通過(guò)努力使其對單位和工作產(chǎn)生認同感、成就感、新奇感、知遇感、歸宿感，形成內在的持久的凝聚力。
一、認同感。
單就職業(yè)滿(mǎn)意度而言，價(jià)值觀(guān)是指人們追求的回報，如金錢(qián)、地位、榮譽(yù)、舒適的生活方式等。價(jià)值觀(guān)能夠給人們帶來(lái)工作的愉快，許多挽留人才的舉措也正是基于此。然而，在就業(yè)壓力飆升、人才競爭日益激烈的今天，許多員工往往會(huì )選擇一條阻力最小、最易得到回報的職業(yè)道路，哪怕是對該項工作并無(wú)興趣。當他們已邁進(jìn)企業(yè)大門(mén)，甚至經(jīng)過(guò)短暫成功之后，他們都會(huì )逐漸回過(guò)神來(lái)，興趣索然，隨后，要么辭職、要么工作熱情、追求、效率每況愈下，正所謂人雖在，心已死。因此，員工是否愿意到一個(gè)單位工作并長(cháng)期留在那里，要看這個(gè)單位有無(wú)發(fā)展前途和有無(wú)適合自己發(fā)展的空間。因此企業(yè)應采取多種途徑宣傳企業(yè)形象、企業(yè)精神，灌輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，價(jià)值觀(guān)念，介紹企業(yè)優(yōu)良傳統、人才環(huán)境等，使之對企業(yè)文化產(chǎn)生認同，從而形成統一的意志和行為規范。同時(shí)更多的展示企業(yè)的發(fā)展方向，使員工全面了解和參與到企業(yè)的全程經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中，從而對企業(yè)的發(fā)展目標產(chǎn)生認同，樹(shù)立主人翁意識和為單位建功立業(yè)的使命感。
二、成就感。
在現在很多企業(yè)都認識到用人還要育人、并以提供員工能力提升與成長(cháng)來(lái)留住員工的今天，卻往往忽視了另一種現象，也就是員工的能力成長(cháng)與提升雖然能促進(jìn)員工的工作勝任度與自信力。讓員工看到更多工作發(fā)展機會(huì )，但其發(fā)揮作用的時(shí)間往往十分短暫。正如在實(shí)際工作中常常能夠聽(tīng)到、看到的一種現象，人們往往不是干一行愛(ài)一行，而是干一行煩一行，一個(gè)擅長(cháng)某項工作的人并不一定喜歡這項工作。其更本原因就是在員工技能提高的同時(shí)，卻沒(méi)有相應的獲得更高的工作挑戰與提升的機會(huì )，反而使其更快的喪失希望，加快員工的流失。
因此，在我們注重員工培育與成長(cháng)時(shí)，更應重視其自我價(jià)值的實(shí)現。企業(yè)管理人員必須有意識的為他們創(chuàng )造成功的機會(huì )，提供成才的條件，不斷滿(mǎn)足其成就欲望，才能防止“移情別戀”。管理人員應對員工現狀進(jìn)行認真排查摸底，根據每個(gè)人的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)、愛(ài)好興趣、能力水平，幫助其擇定最佳工作崗位，使其感到自己找到了理想的表演舞臺，從而愛(ài)崗敬業(yè);要針對員工的欲望、能力、特長(cháng)、潛能等幫助其擬定一個(gè)能體現企業(yè)和個(gè)人共同發(fā)展的生涯發(fā)展規則，使其看到自己的發(fā)展前景，增強努力進(jìn)取的內在動(dòng)力;要根據有多大本領(lǐng)就提供多大舞臺空間的原則，最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的作用。當個(gè)人的能力水平超過(guò)其崗位需求時(shí)，一定要及時(shí)授權重用，將他們推上管理和科研生產(chǎn)的重要崗位，賦予必要的參與權、決策權、處置權，使其看到自己在逐步走向成功;要樹(shù)立全新用人理念，不拘一格使用人才。切實(shí)做到能者上、平者讓、庸者下，使其感到每個(gè)人都有挑大梁唱主角的機會(huì );要增加智力投資，給人才不斷學(xué)習提高和創(chuàng )造的機會(huì )。
三、新奇感。
人不但有求勝心理，同時(shí)還有求新心理。一個(gè)人如果長(cháng)期固守在一個(gè)崗位或長(cháng)期從事某種單調無(wú)味的工作，就會(huì )因缺乏壓力和吸引力產(chǎn)生懈怠心理，喪失工作的進(jìn)取心和創(chuàng )新激情。為了延長(cháng)人才與企業(yè)間的“蜜月期”，企業(yè)必須不斷賦予他們工作崗位的挑戰性、工作計劃的超前性、工作內容的樂(lè )趣性，刺激其心理需求使之樂(lè )其崗、展其能。企業(yè)可以實(shí)施人才內部交流和競爭上崗制度。不論管理崗位還是生產(chǎn)第一線(xiàn)崗位，都向員工敞開(kāi)，只要有能力有興趣都可以參加公平競爭，使每個(gè)人都能獲得尋找更優(yōu)職位的機會(huì );企業(yè)還可以鼓勵員工開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，使其獲得更大創(chuàng )業(yè)空間。要不斷給他們壓擔子、交任務(wù)、下指標、提要求，對其工作形成必要壓力，同時(shí)對工作成績(jì)突出和有創(chuàng )新成果者授予榮譽(yù)，進(jìn)行重獎;并定期召開(kāi)工作經(jīng)驗交流會(huì )等，共同分析國內外科技發(fā)展形勢，探討企業(yè)發(fā)展戰略，使其樹(shù)立大局意識、主角意識和創(chuàng )新意識，減少別覓新奇的念頭。
四、知遇感。
企業(yè)要用感情留人必須增加感情投資，用深厚的感情去感染人、感化人。正所謂“士為知己者死，花為悅己者容”。管理人員若想獲取員工的心，就得學(xué)會(huì )與員工多聯(lián)絡(luò )溝通，多信任尊重。人是有感情的，他們取得成績(jì)的時(shí)候總希望得到別人的認可;在困難的時(shí)候總希望得到別人的幫助支持;在失利的時(shí)候總希望得到別人的寬容呵護。企業(yè)領(lǐng)導對員工的一句表?yè)P，一句鼓勵，一句安慰，有的勝過(guò)萬(wàn)金，讓人才有遇到“知音”之感。企業(yè)管理必須堅持以人為本，不能將人才視為創(chuàng )造財富的工具，而應當作技術(shù)創(chuàng )新的靈魂，共同發(fā)展的伙伴，密不可分的手足。管理人員要放下架子，擠出時(shí)間，深入到員工生活中去和他們談知心話(huà)，交知心朋友，架設心靈的橋梁。還可以組織一些非正式的聯(lián)誼活動(dòng)等，增加接觸了解的機會(huì )，營(yíng)造和諧融洽氛圍。企業(yè)員工生病住院要及時(shí)看望，生日、結婚等要表示祝賀，家有難事要關(guān)心慰問(wèn)，感情投資要從每一件小事做起。員工對企業(yè)有了感情，他們就會(huì )視企業(yè)領(lǐng)導為知己，即使工作條件再差，困難再多，他們也會(huì )風(fēng)雨同舟、知恩圖報。
五、歸宿感。
日本很多企業(yè)大獲成功的秘訣是奉行“親如一家”的哲學(xué)。他們千方百計為企業(yè)員工營(yíng)造一種親如一家的歸宿感和安全感。我們必須結合實(shí)際認真學(xué)習借鑒外國企業(yè)的成功經(jīng)驗。要建立社會(huì )保障制度，為人才解除后顧主憂(yōu)。要為人才建立最低生活保障制度，失業(yè)、養老、醫療等保險制度，住房補貼制度。要努力為人才解除工作和生活中遇到的各種困難，對新進(jìn)單位的人才要幫助解決住房問(wèn)題，為年輕人才當好“紅娘”，幫助建立起溫馨的小家庭，有子女的要幫助解決入學(xué)問(wèn)題，配偶沒(méi)有工作的要幫助解決就業(yè)問(wèn)題。這些實(shí)際問(wèn)題解決了他們就會(huì )產(chǎn)生安定感、滿(mǎn)足感，一心一意撲在事業(yè)上。要營(yíng)造優(yōu)美的生活環(huán)境，提供周到的企業(yè)內部的社區服務(wù)，開(kāi)展有益的文化娛樂(lè )、保健體育活動(dòng)，豐富業(yè)余生活�？傊髽I(yè)為人才服務(wù)的工作做得越多越細，人才與企業(yè)的心就會(huì )貼得越來(lái)越緊。
當忠誠與干勁逐漸被消磨掉，當熱情與興趣逐漸泯滅，當那些優(yōu)秀的員工長(cháng)期從事擅長(cháng)但并不真正感興趣的工作時(shí)，留住人才的背后迫切要求我們的管理者留心觀(guān)察與發(fā)現，并最終留住他們的“心”。通過(guò)對員工深層志趣的終極關(guān)懷，通過(guò)持續的工作規劃、職涯規劃的賦諸實(shí)施，我們最終會(huì )發(fā)現：其實(shí)留住那些人才并不是很難，而且這種努力還會(huì )帶來(lái)企業(yè)團隊整體素質(zhì)與工作績(jì)效的不斷提升，并最終帶來(lái)企業(yè)人力資源管理各個(gè)方面的全新面貌。
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