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2017年三級人力資源師仿真試題及答案
1[單選題] 在情境模擬測試中，要考慮一個(gè)人的會(huì )議主持能力，應對其進(jìn)行( )。
A.事務(wù)處理能力測試
B.組織能力測試
C.語(yǔ)言表達能力測試
D.溝通能力測試
參考答案：B
2[單選題] 職能制結構適用于( )。
A.各種類(lèi)型的企業(yè)
B.市場(chǎng)經(jīng)濟下的企業(yè)
C.計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)
D.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多元化的企業(yè)
參考答案：C
3[單選題] 以下關(guān)于勞動(dòng)效率定員法的錯誤表述是( )。
A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法
B.它適用于實(shí)行一人多機或多人一機看管設備的崗位
C.工人勞動(dòng)效率可以用勞動(dòng)定額乘以定額完成率來(lái)計算
D.它是根據工作任務(wù)總量和勞動(dòng)定額核算定員人數的方法
參考答案：B
參考解析：勞動(dòng)效率定員法是指根據生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率，以及出勤率來(lái)計算定員人數。實(shí)際上就是根據工作量和勞動(dòng)定額來(lái)計算人員數量的方法。凡是有勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法來(lái)計算定員。工人勞動(dòng)效率可以用勞動(dòng)定額乘以定額完成率來(lái)計算。
4[單選題] ( )是學(xué)員之間互相學(xué)習的重要方式。
A.自我學(xué)習
B.團隊學(xué)習
C.課堂學(xué)習
D.在職學(xué)習
參考答案：B
參考解析：團隊學(xué)習是學(xué)員之間互相學(xué)習的重要方式。要考慮如何分組才能創(chuàng )造一個(gè)效率最高的學(xué)習環(huán)境，應避免同一部門(mén)或單位的人在一組學(xué)習。
5[單選題] 在進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查時(shí)，要根據( ) 確定調查的內容。
A.員工滿(mǎn)意度調查的對象
B.員工滿(mǎn)意度調查的目的
C.企業(yè)規模
D.行業(yè)屬性
參考答案：B
參考解析：在進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查時(shí)，應根據員工滿(mǎn)意度調查的目的確定調查內容，包括：薪酬制度、考核制度、培訓制度、組織結構及效率、管理行為方式、工作環(huán)境、人際關(guān)系、員工發(fā)展等。
6[多選題] 按勞動(dòng)定額所考察的范圍，勞動(dòng)定額水平可分為( )。
A.車(chē)間定額水平
B.企業(yè)定額水平
C.工序定額水平
D.行業(yè)或部門(mén)定額水平
E.工種定額水平
參考答案：ABD
參考解析：按勞動(dòng)定額所考察的范圍，勞動(dòng)定額水平可分為以下三類(lèi)：車(chē)間定額水平、企業(yè)定額水平、行業(yè)或部門(mén)定額水平。
7[多選題] 在面試評估階段可采用的評估方式包括( )
A.專(zhuān)家式評估
B.評語(yǔ)式評估
C.團隊式評估
D.評分式評估
E.分組式評估
參考答案：BD
參考解析：面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進(jìn)行評估。評估可采用評語(yǔ)式評估，也可采用評分式評估。評語(yǔ)式評估的特點(diǎn)是可對應聘者的不同側面進(jìn)行深入的評價(jià)，能反映出每個(gè)應聘者的特征，但缺點(diǎn)是應聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評分式評估則是對每個(gè)應聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評語(yǔ)式評估相反。
8[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述崗位薪酬體系的設計步驟。
參考解析：
答：崗位薪酬體系的設計包括以下八個(gè)步驟：
(1)環(huán)境分析。環(huán)境分析是薪酬設計的前提和基礎。
(2)確定薪酬策。
(3)崗位分析。
崗位分析是人力資源管理最基礎的活動(dòng)之一，能為招聘、培訓績(jì)效考核、薪酬設計提供依據。
(4)崗位評價(jià)。
(5)崗位等級劃分。
(6)市場(chǎng)薪酬調查。
(7)確定薪酬結構與水平。
(8)實(shí)施與反饋。
9[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述績(jì)效申訴處理流程。
參考解析：
(1)初次申訴處理。被考評者如對績(jì)效考評結果存有異議，應首先通過(guò)與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權在得知考評結果后一定期限內向人力資源部提出申訴，填寫(xiě)績(jì)效申訴表，超過(guò)期限則不予受理。人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出答復。人力資源部經(jīng)理根據了解到的實(shí)際情況和公司制度，出具第三方解決意見(jiàn)與考核人面談解釋原因，并在員工申訴表上簽署意見(jiàn)，與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見(jiàn)。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績(jì)效考評結果。人力資源部應當與被考評者的上級協(xié)商，報績(jì)效管理委員會(huì )批準后，調整該被考評者的績(jì)效考評結果。
(2)二次申訴處理。如果員工對首次處理意見(jiàn)不服，還有權在接到首次處理意見(jiàn)后的一定期限內向公司的績(jì)效管理委員會(huì )再次進(jìn)行申訴，超過(guò)期限則不予受理;績(jì)效管理委員會(huì )在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出裁決。如果績(jì)效管理委員會(huì )認為員工的二次申訴成立，則由人力資源部按照績(jì)效管理委員會(huì )的處理意見(jiàn)與被評價(jià)者的上級進(jìn)行協(xié)商，調整其績(jì)效評價(jià)結果。如果績(jì)效管理委員會(huì )經(jīng)調查核實(shí)認為考評結果不存在問(wèn)題，則維持原評價(jià)結果，員工不得繼續申訴。
(3)申訴材料歸檔。在績(jì)效申訴處理完畢之后，由人力資源部負責進(jìn)行歸檔，將員工申訴表歸入員工績(jì)效考評檔案中，作為績(jì)效考評過(guò)程的記錄。
10[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述績(jì)效申訴的內容。
參考解析：績(jì)效申訴受理內容主要包括兩個(gè)部分：一是結果方面的，如果員工對于自身的績(jì)效結果無(wú)法認同，或發(fā)現績(jì)效考評數據不準確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由：二是程序方面的，如果員工認為考評者在進(jìn)行績(jì)效考評時(shí)，違反了相關(guān)程序和政策，或存在失職行為，也可以進(jìn)行績(jì)效申訴，要求人力資源部進(jìn)行處理。
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