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2016年人力資源管理師考試仿真試題及答案
背景綜述：
良友公司是一家中小型企業(yè)，員工只有72名。三年前有一位營(yíng)業(yè)人員離職，經(jīng)過(guò)了兩個(gè)月終于補進(jìn)一名營(yíng)業(yè)人員。
該名營(yíng)業(yè)人員姓周，在經(jīng)過(guò)產(chǎn)品認識、推銷(xiāo)技巧、市場(chǎng)分析、認識客戶(hù)……等訓練后，終于能夠出師作戰了。周姓營(yíng)業(yè)員進(jìn)入公司不到一年，業(yè)績(jì)一直停滯在那兒，不能往上突破。該公司李總經(jīng)理設法從中激勵，并派他接受企業(yè)外的營(yíng)業(yè)人員訓練。不料，訓練回來(lái)不到兩周，周姓營(yíng)業(yè)員提出辭職，原因是不堪困頓、不堪負荷、力不從心。在百般挽留無(wú)效后，良友公司只得重新招募營(yíng)業(yè)人員。
三個(gè)月后，招募到江姓營(yíng)業(yè)員，也同樣經(jīng)歷訓練后，出師作戰。江姓營(yíng)業(yè)員對營(yíng)業(yè)工作有所排斥，僅負責營(yíng)業(yè)人員全部工作的一半;于是在不得已的情況下，A企業(yè)只好再招募馬姓營(yíng)業(yè)員。再經(jīng)過(guò)必要的訓練后，馬姓營(yíng)業(yè)員也到市場(chǎng)去推銷(xiāo)。此時(shí)，以前一位營(yíng)業(yè)員能完成的事，現在卻要兩位營(yíng)業(yè)員來(lái)完成，成本倍增，李總經(jīng)理無(wú)可奈何。
又過(guò)了七個(gè)月，春節即屆。新春上班，兩位營(yíng)業(yè)人員不約而同，都沒(méi)來(lái)上班，原來(lái)是嫌總薪兩個(gè)月的年終獎金太少。事前沒(méi)征兆，也沒(méi)通知，也不辦理移交。
其后每年招募一至兩次營(yíng)業(yè)人員，大多數新進(jìn)人員服務(wù)滿(mǎn)三個(gè)月試用期滿(mǎn)，就請求離職他去，最多只服務(wù)五個(gè)月。
今年五月間，良友公司又招募一位新進(jìn)營(yíng)業(yè)人員，試用了三個(gè)月，又提出辭職。公司栽培營(yíng)業(yè)人員三個(gè)月剛可以派上用場(chǎng)，卻又受到營(yíng)業(yè)人員提出辭職的打擊。
今年后半，良友公司發(fā)現業(yè)績(jì)直線(xiàn)下降，不景氣來(lái)臨。為了緊縮費用，只好將一年營(yíng)業(yè)人員招募、錄用、安置等費用約5萬(wàn)元的成本節省下來(lái)。待景氣的春天來(lái)臨，再來(lái)重新招募營(yíng)業(yè)人員。
策劃要求：
1.良友公司請人力資源管理咨詢(xún)公司的你為其進(jìn)行了解營(yíng)業(yè)人員為何會(huì )尋求離職的原因?并請你提出解決的方法。
2.良友公司請你依該公司員工服務(wù)期間不同(分成引入、成長(cháng)、飽和和衰落四個(gè)階段)，策劃留才的措施。
參考答案：
1、原因
營(yíng)業(yè)人員離職可能是由于下述原因所致：
(1)未能找尋到適才適所的人
在一般人心目中，業(yè)務(wù)工作層次較低，通常是找不到工作者的最后選擇，故多數初次從事業(yè)務(wù)工作者，再換工作的比率明顯偏高，他們多抱持著(zhù)騎驢找馬的心態(tài)，隨時(shí)找到更好的工作即會(huì )主動(dòng)離職。
2)員工未能得到適當的指導
當員工業(yè)績(jì)達到某種程度即停滯不前時(shí)，雖然主管有安排許多相關(guān)專(zhuān)業(yè)能力的課程讓員工研習，提升其專(zhuān)業(yè)智能，但真正導致業(yè)績(jì)無(wú)法向上的問(wèn)題核心，可能是透過(guò)書(shū)本或上課所無(wú)法習的，故問(wèn)題仍舊無(wú)法迎刃而解。
(3)其它原因
公司制度不佳，員工向心力低落，薪酬待遇相對較差。
2、解決方法
(1)用人適才適所
在招募時(shí)，應該先思考一位成功的業(yè)務(wù)人員需具備什么樣的關(guān)鍵特質(zhì)，譬如樂(lè )觀(guān)、積極、外向、喜與人互動(dòng)、反應敏捷等。在招募過(guò)程中，面試者需具備辨識該等關(guān)鍵特質(zhì)的能力，這可借助專(zhuān)業(yè)的輔助工具(人格特質(zhì)問(wèn)卷)來(lái)協(xié)助確認。
(2)適時(shí)給員工適當的指導
對于員工所遭遇的困難，應時(shí)時(shí)主動(dòng)地詢(xún)問(wèn)及關(guān)心，使員工感受到公司或主管是其堅強的后盾，必要時(shí)需提供適切的指導，透過(guò)面對面的實(shí)際溝通指導，瞭溝問(wèn)題之核心所在，幫助員工解決問(wèn)題，突破瓶頸。
(3)主動(dòng)關(guān)心員工，經(jīng)常溝通。
主管應主動(dòng)關(guān)心員工，了解其對公司制度、薪資、福利、工作的看法，惟有雙方持續的溝通，才能促進(jìn)了解雙方對期望及需求上的差異，進(jìn)而化解歧見(jiàn)，達成共識。
3、依該公司員工服務(wù)期間不同的留才措施
一個(gè)員工在公司內的生命周期，可分成引入、成長(cháng)、飽和和衰落四個(gè)階段，不同時(shí)期由于員工面臨的問(wèn)題和需求不同，留人的措施也應當有所區別。
(1)引入階段。一個(gè)新進(jìn)人員初來(lái)公司的頭二三年，為員工的引入時(shí)期。這期間，經(jīng)過(guò)訓練的新人，對公司內部一切事物漸漸由陌生到熟悉，并且在他負責的工作職務(wù)中，摸索出一套處理模式。這一階段，應注意使員工盡快適應環(huán)境，如果任其自生自滅，很可能從此埋沒(méi)這個(gè)員工，或者導致其”跳槽”。
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