人力資源管理變革的發(fā)展趨勢

　　當下人力資源管理必須變革，否則單純意義上的HR，將失去競爭優(yōu)勢，終會(huì )被淘汰。那變革的趨勢是什么?變革點(diǎn)在哪里體現呢?一起來(lái)看看!

　　趨勢一　　提升人力資源領(lǐng)導能力

　　領(lǐng)導能力是人力資源工作任務(wù)之一，它主要從工作價(jià)值觀(guān)、領(lǐng)導技能和時(shí)間應用三個(gè)方面體現，它是實(shí)現領(lǐng)導者在該層級是否順利發(fā)展的基礎。每個(gè)領(lǐng)導層級的所持的價(jià)值應該是有所不同的，而如何給這個(gè)組織帶來(lái)正確的價(jià)值觀(guān)是非�？简濰R的能力，這也需要領(lǐng)導者具備一定的技能，甚至在時(shí)間維度上知道何時(shí)開(kāi)始做、停止做、持續做。

　　趨勢二　　人力資源數據化應用

　　HR喜歡強調，用這是“我的專(zhuān)業(yè)，你不懂”與其他業(yè)務(wù)部打馬虎眼，但專(zhuān)業(yè)化分工已經(jīng)是上個(gè)工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代的事情了，我們要以大家都懂的語(yǔ)言溝通-----財務(wù)報表。

　　HR要考慮員工的直接產(chǎn)出與投入之間的關(guān)系。想象一下，當你告訴老板：“本年，我們的人工成本投產(chǎn)比已經(jīng)提升了20%。這是因為兩個(gè)原因：第一，新一輪的子公司經(jīng)營(yíng)管理人員調整后，新到位的人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)普遍提升30%，相對未調整人員業(yè)績(jì)提升高了24個(gè)百分點(diǎn)，成為公司業(yè)績(jì)的重要增長(cháng)極。第二，在業(yè)務(wù)規模上升25%的前提下，我們的人員數量，人工成本的上升都控制在15%以下，相比往年同樣的業(yè)務(wù)增長(cháng)規模25%，人員增長(cháng)率下降了8個(gè)百分點(diǎn)。

　　而這些都需要HR學(xué)習更專(zhuān)業(yè)的數據化應用，真正幫助業(yè)務(wù)及其他部門(mén)合理分配人員。

　　趨勢三　　招聘形式多樣化、靈活化

　　1.夢(mèng)想招聘法：這個(gè)是目前創(chuàng )業(yè)企業(yè)最流行的招聘方式，招進(jìn)來(lái)的人員是因為有共同價(jià)值觀(guān)、共同夢(mèng)想而來(lái)這里奮斗的。這需要HR深入了解企業(yè)本身文化及價(jià)值觀(guān)。

　　2.尋訪(fǎng)招聘法：好人才就要真誠拜訪(fǎng)、三顧茅廬�，F在一些創(chuàng )業(yè)咖啡廳就給HR們制造了很好的聊天氛圍，輕松的環(huán)境下，更能挖掘人才的潛能，了解對方是否匹配公司需求。

　　3.A級招聘法：只招A級人才(哪怕招聘成功率只有10%，回報率也有100%)

　　4.問(wèn)題招聘法：明確問(wèn)題，積分卡管理

　　5.上級招聘法：上級測人，列入考核

　　6.分享招聘法：網(wǎng)絡(luò )粉絲，合適邀請加盟

　　7.聯(lián)盟招聘法：重新定義公司，但求所用

　　8.宣傳招聘法：目前很流行用微信宣傳公司招聘，可體現公司文化、愿景、員工風(fēng)采等，漂亮有個(gè)性的宣傳手法確實(shí)是吸納人才的好方法

　　趨勢四　　組織管理和診斷能力的提升

　　組織管理主要從下面4個(gè)方面診斷：

　　1、業(yè)務(wù)能力診斷：需建立能力模型，從業(yè)務(wù)能力的綜合診斷

　　2、職責劃分：針對職能缺失、弱化、交叉、錯位重點(diǎn)展開(kāi)分析

　　3、匯報分析：上下級關(guān)系

　　4、機構設置：對比國際國內最佳實(shí)踐尋找差距;結合實(shí)踐現狀發(fā)現明顯缺失機構。

　　趨勢五　　HRBP全面進(jìn)入企業(yè)實(shí)踐期

　　HRBP(HR business partner，人力資源業(yè)務(wù)伙伴)是伴隨著(zhù)人力資源部門(mén)職能分化和升級而出現的，與其相伴隨而生的還有HRSSC(HRshared service center,人力資源共享中心)和HRS(HR specialist,人力資源專(zhuān)家)，形成人力資源管理“三駕馬車(chē)”。

　　HRBP更多的是進(jìn)行內部咨詢(xún)與溝通，關(guān)注客戶(hù)管理和親戚度;SSC更多的是薪酬福利、招聘、工資發(fā)放等統一服務(wù)工作，關(guān)注的是運營(yíng)有效;HRS更多時(shí)間進(jìn)行方案設計，關(guān)注方案卓越至上。

　　趨勢六　　效能提升成為人力資源核心使命。

　　擴大人才庫，為企業(yè)建立人才供應鏈，吸引、發(fā)展、保留人才，做好員工關(guān)系，高績(jì)效組織，提升員工敬業(yè)度。除此之外，還需重視領(lǐng)導者的發(fā)展與激勵，提高管理人員的有效性。

　　趨勢七　　績(jì)效管理進(jìn)入精細化實(shí)操。

評價(jià)	評價(jià)指標	8分	10分	加分項
科學(xué)性	具體的
可度量的
可實(shí)現的
實(shí)際性
有限性（以周為單位）
業(yè)績(jì)貢獻（30%）	重要程度
影響力
業(yè)績(jì)貢獻
評價(jià)要素	評價(jià)指標
挑戰性（20%）	數量

　　趨勢八　　勝任能力評估進(jìn)入績(jì)效考評范圍決定薪酬

　　勝任力，即完成工作、達成績(jì)效所具備的知識、能力和行為特征。這可以是一種特質(zhì)、態(tài)度或者價(jià)值觀(guān)，也可以是被準確測量的某個(gè)特性，這些特性能明確的區別出優(yōu)秀績(jì)效執行和一般績(jì)效執行者。勝任力可以分為門(mén)檻類(lèi)、區辨類(lèi)和轉化類(lèi)勝任力素質(zhì)。而傳統薪酬體系都將門(mén)檻類(lèi)作為考核標準，即以員工成功完成任務(wù)為考核標準。員工的薪酬取決于職位，而非能力。而區辨類(lèi)是指在同一崗位上的優(yōu)秀績(jì)效者與一般績(jì)效者區別開(kāi)來(lái)(主動(dòng)性、創(chuàng )造性、積極性);而轉化類(lèi)勝任能力是指管理人員和員工普遍都缺乏的那些勝任力素質(zhì)，如“開(kāi)發(fā)他人”。所以區辨類(lèi)和轉換類(lèi)才是勝任薪酬體系的價(jià)值核心。

　　趨勢九　　職業(yè)生涯發(fā)展通道匹配任職資格體系

　　任職資格管理體系與員工的職業(yè)生涯發(fā)展規劃是緊密聯(lián)系在一起的，不同的資格等級往往代表著(zhù)員工職業(yè)發(fā)展的不同階段。處在不同發(fā)展階段的員工，其需求是有所不同的，相應的激勵措施也應該有所差異。

　　職業(yè)生涯規劃設計的要點(diǎn)有哪些?

　　1.根據崗位的特點(diǎn)出發(fā)，這是職業(yè)生涯發(fā)展通道設置的基礎，只有在了解企業(yè)的崗位設置以及每個(gè)崗位的特點(diǎn)之后，才能根據經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)判斷，給出初步的歸類(lèi)。

　　2.從崗位重要程度出發(fā)。如果某類(lèi)崗位是實(shí)現企業(yè)階段戰略目標的關(guān)鍵類(lèi)別崗位，就應該單設一個(gè)通道。

　　3.從崗位數量而定�，F實(shí)情況是某些崗位具有獨特的工作特點(diǎn)，而且相對企業(yè)的重要性也比較高，但有可能崗位數量非常少，在這種情況下，不宜單設一個(gè)通道。

　　4.各通道間的崗位是否能夠保持相對的獨立。通道間應盡量避免崗位重合，在通道設計的時(shí)候就要考慮是否放在一個(gè)通道抑或對這些崗位的歸屬給出明確的界定。

　　趨勢十　　福利雇主品牌化

　　雇主名牌就是指在人力資源市場(chǎng)上享有較高乃至很高的知名度、美譽(yù)度、忠誠度的企業(yè)品牌。創(chuàng )立并保持雇主名牌形象，是在人力資源市場(chǎng)贏(yíng)得持久性競爭優(yōu)勢的戰略選擇。而福利計劃是提升其雇主品牌競爭力的重要因素。

　　傳統意義上的福利項目雖然也曾特別過(guò)，但現在已經(jīng)被我們認為是理所當然的權利，如，帶薪病假、有薪度假、醫療福利等。

　　福利計劃應該是一種充滿(mǎn)生機、充滿(mǎn)想象力的創(chuàng )新機會(huì )，它們要真真切切、意味深長(cháng)、精確地展示出你們公司的價(jià)值觀(guān)和信念，公司對未來(lái)的看法，以及公司將采用哪些措施來(lái)創(chuàng )造未來(lái)。

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